CEAG - 04 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL

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Curso de Estudos Avançados para Graduados
 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL
VOLUME ÚNICO
COMUM
CEAG
IMPRESSO NA GRÁFICA DA EEAR
MINISTÉRIO DA DEFESA
COMANDO DA AERONÁUTICA
ESCOLA DE ESPECIALISTAS DE AERONÁUTICA
CURSO DE ESTUDOS AVANÇADOS PARA GRADUADOS
VOLUME ÚNICO
Apostila da Disciplina Treinamento e
Desenvolvimento de Pessoal do Curso de Estudos
Avançados para Graduados - CEAG
Edições(es):
1a Edição: TEN PED FREDERICO – 2019
2a Edição: TEN PED FREDERICO – 2020
Revisor(es) Pedagógico(s):
TEN PED FREDERICO – 2020
Revisor(es) de Diagramação:
SO BFT DINIZ – 2020
SO BET MENDES JR – 2020
GUARATINGUETÁ - SP
2020
SUMÁRIO
APRESENTAÇÃO........................................................................................................................1
CAPÍTULO 1 - MEIOS PARA A EDUCAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES: ENSINO A 
DISTÂNCIA E EDUCAÇÃO CORPORATIVA........................................................................3
TÓPICO 1.1 - CONCEITOS E TIPOS DE EDUCAÇÃO........................................................3
TÓPICO 1.2 - EDUCAÇÃO CORPORATIVA.........................................................................8
CAPÍTULO 2 - ENSINO A DISTÂNCIA................................................................................13
TÓPICO 2.1 - EDUCAÇÃO CORPORATIVA E A EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA............13
CAPÍTULO 3 - INTRODUÇÃO AO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE 
PESSOAL.....................................................................................................................................19
TÓPICO 3.1 - TREINAMENTO...............................................................................................19
TÓPICO 3.2 - CICLO DO TREINAMENTO..........................................................................26
CAPÍTULO 4 - ETAPAS DO TREINAMENTO.....................................................................32
TÓPICO 4.1 - LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO..............32
TÓPICO 4.2 - CONCEITOS DE CARGO...............................................................................35
CAPÍTULO 5 - PROGRAMA DE TREINAMENTO.............................................................43
TÓPICO 5.1 - INTRODUÇÃO AO PROGRAMA DE TREINAMENTO...........................43
TÓPICO 5.2 - PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO.....................................................45
TÓPICO 5.3 - EXECUÇÃO DO TREINAMENTO................................................................50
TÓPICO 5.4 - AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO.........................53
CONSIDERAÇÕES FINAIS......................................................................................................59
REFERÊNCIAS...........................................................................................................................61
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APRESENTAÇÃO
Prezado Aluno(a), parabéns por sua matrícula neste Curso de Estudos Avançados para
Graduados. Trata-se de um grande momento em sua carreira. 
Possivelmente, você já teve contato com parte dos assuntos que serão tratados nesta
apostila, entretanto, o que se pretende é sistematizar este conhecimento de forma a capacitá-lo
para exercer as atribuições de um graduado em sua posição hierárquica, em que serão exigidos
conhecimentos e habilidades para assessorar superiores e orientar equipes compostas por
militares mais modernos.
Estudaremos como se estrutura o Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal, no
primeiro capítulo veremos os meios para a educação nas organizações, abordaremos os tios de
educação e um pouco sobre a educação corporativa.
No segundo capítulo trataremos da educação a distância apontando os benefícios
proporcionados por essa modalidade de educação.
Seguiremos no terceiro capítulo falando sobre o treinamento, sua importância, seu ciclo e
seu desenvolvimento nas organizações.
O quarto capítulo continuará a discussão sobre o treinamento, discutindo sobre o
levantamento de necessidades de treinamento e analisando também o conceito de cargo para
transpor a teoria um pouco para a prática de nossos setores de trabalho.
Por fim, no quinto capítulo estudaremos o programa de treinamento, desde sua
introdução, passando pelo seu planejamento, execução e avaliação de resultados.
Parabéns novamente e votos de sucesso em seus estudos!
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CAPÍTULO 1 - MEIOS PARA A EDUCAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES: ENSINO A 
DISTÂNCIA E EDUCAÇÃO CORPORATIVA
Olá! Ao longo da leitura você observará algumas estratégias das quais
utilizamos para facilitar a sua compreensão. Queremos que nosso contato
seja proveitoso, agradável e que essa fase da sua vida seja lembrada pelo
sucesso alcançado por meio de seu esforço e dedicação. Passaremos
algumas horas juntos e a todo momento estaremos dialogando sobre
assuntos os quais você convive diariamente. É importante destacar que
você será o “ator” nesta construção da própria aprendizagem, leia e
responda todos os questionamentos, respeite os marcadores, pois a
metodologia utilizada na confecção do material busca minimizar dúvidas,
produzir reflexões e desenvolver a sua aprendizagem e habilidades
necessárias. Compreender, interpretar, analisar e avaliar são pontos
importantes para a sua aprendizagem. Esperamos que nossa convivência
contribua ainda mais para seu aperfeiçoamento e habilidades necessárias
para seu sucesso profissional.
TÓPICO 1.1 - CONCEITOS E TIPOS DE EDUCAÇÃO
Você já se perguntou se é o meio ambiente em que vivemos que exerce
influência sobre nós ou se somos nós que influenciamos esse meio
ambiente?
Diversos estudos apontam que o meio ambiente que vivemos exerce influência sobre nós
de maneria direta e indireta, além disso nós ao interagirmos com esse meio exercemos nossa
influência sobre ele. É uma via de mão dupla, ambos, o meio ambiente e nós, se modificam
quando interagem. Essa interação faz com que tomemos a Educação como um resultado da
influência que o ambiente social faz sobre as pessoas no sentido de adequá-las às normas e
valores sociais praticados por sua sociedade. 
No entanto, como foi dito as pessoas também exercem sua influência sobre o meio em
que vivem, assim ao depararem com as normas e valores elas os assimilam de acordo com suas
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inclinações e predisposições o que resulta na mudança de comportamento nos limites de seus
próprios padrões pessoais.
Ao depararmos com essa primeira noção de Educação, vemos que ela pode ser feita de
maneira formal e organizada, ou seja, de maneira institucionalizada em escola ou igreja por
exemplo as quais seguem um modelo planejado. De outra forma a Educação pode ser
desorganizada e sem critérios sistematizados como são os exemplos da Educação que ocorre nos
lares ou ambientes sociais aos quais as pessoas vivem. Esse tipo é considerado informal, pois não
segue um plano ou planejamento preestabelecido. Diante disso inferimos que a Educação pode
ser entendida como o preparo para a vida, meio formal e pela vida, meio informal. Pode-se falar
em tipos de educação a saber: educação social, religiosa, cultural, política, moral, profissional
etc. Dos tipos listados temos que aquele que se relaciona com um treinamento que visa a
consecução de tarefas estabelecidas é a Educação profissional.
O Contexto da Educação Profissional
Falar sobre Educação é algo vasto e bastante interessante, nãoacha?
Animado para continuar? Então vamos seguir em frente!
A compreensão sobre o que é o trabalho e suas diversas especificidades foram se
alterando ao longo da experiência humana. Cada sociedade ao se organizar toma por base os
aspectos que a constitui, como por exemplo, sua riqueza e distribuição de poder e são eles que
modelam a noção de trabalho nas sociedades humanas organizadas.
Nesse constituir-se e reconstituir-se das sociedades percebemos que a Educação
Profissional sempre se fez presente, observamos isso quando nos deparamos com a transferência
de técnicas profissionais por meio da observação, pela prática e pela repetição.
As gerações mais velhas passavam para as mais novas os conhecimentos sobre o uso dos
diversos recursos para a fabricação de equipamentos essenciais para a sobrevivência de sua
sociedade. Os utensílios domésticos, os instrumentos de caça são exemplos de como as
sociedades, por meio do ensinamento dos conhecimentos profissionais entre as gerações
promoviam sua sobrevivência. Aprendia-se por meio da prática constante, dos acertos e erros,
retomando os saberes culturalmente acumulados pela história de uma sociedade.
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Essa prática, no entanto, apesar de possuir características profissionais não se assemelha a
que praticamos nos dias atuais. A origem da Educação Profissional atual remonta aos meados do
final do século XVIII, a partir da Revolução Industrial ocorrida na Inglaterra. Essa revolução foi
impulsionada pelo domínio e criação de modos de produções industriais que substituíram os
artesanais. Surgiram os teares gigantes e as locomotivas a vapor.
A revolução industrial permitiu a produção mais rápida de produtos e serviços e a
consequente diminuição das distâncias entre pessoas e mercados o que acarretou na diminuição
dos custos e a proliferação de novas técnicas produtivas. Esse cenário criou a necessidade da
rápida proliferação das técnicas produtivas para as gerações mais novas e isso forçou a
institucionalização da educação profissional. É nesse ambiente de busca por produção e
abundância de mercadorias que começa a serem evidenciadas as noções de mão-de-obra como
recurso imprescindível para o andamento e continuidade da revolução industrial.
Ocorre então uma mudança estrutural, o que antes era ensinado por meio de qualquer
pessoa na sociedade sem importar com o tempo e as consequências do erro já era o modelo de
educação a ser buscado, para a sociedade industrial eram necessárias escolas de artes e ofícios
que garantissem maior efetividade no processo educacional.
Aspectos Históricos e Legais da Educação Profissional e Tecnológica no Brasil
A formação do trabalhador no Brasil tem seu início no período de colonização, onde os
índios e escravos eram treinados para exercerem os ofícios mais pesados e por isso pertencentes
às classes menos favorecidas pelos governantes daquela época. Os estudos acadêmicos e aqueles
voltados para o desenvolvimento das ciências eram reservados para as elites da sociedade
brasileira. Essa dicotomia entre o uso da técnica e o da ciência representava para aquela
sociedade a divisão entre os profissionais que exerciam as atividades artesanais e manufatureiras
como a carpintaria, a serralheria, a tecelagem, a construção, entre outras e os que se dispunham a
permanecer no aprimoramento do conhecimento científico.
As atividades artesanais e manufatureiras, na maioria das vezes, eram destinadas aos mais
jovens e as crianças que não tinham perspectivas na sociedade, isto é, ficavam às margens das
possibilidades sociais, isso fez com que esse ensino fosse visto e entendido como algo destinado
às categorias menos favorecidas ou ainda às classes mais baixas da sociedade brasileira.
O Brasil começa sua industrialização somente em 1930, momento no qual a preocupação
de uma adequada formação da mão de obra começa a tomar um melhor escopo. Nesse período, a
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Inspetoria do Ensino Profissional Técnico, a partir do Ministério da Educação e Saúde Pública,
começa a supervisionar as Escolas de Aprendizes Artífices que eram ligadas ao Ministério da
Agricultura. Essa remodulação promoveu uma considerável expansão e melhoria dessas escolas
além de políticas de criação de novas escolas industriais e introdução de novas especializações
nas escolas existentes.
Esse período é marcado também pela constituição de 1937, a qual foi a primeira, dentre
as constituições do Brasil, a abordar especificamente o ensino profissional, técnico e industrial, a
qual traz que
As escolas pré-vocacionais e profissionais, destinadas às classes menos favorecidas,
constituíam dever do Estado, a quem competia, com a colaboração das indústrias e dos
sindicatos econômicos, criar, na esfera de sua especialidade, escolas de aprendizes, destinadas
aos filhos de seus operários e associados (BRASIL, 1937).
A constituição de 1937 inaugura uma preocupação legal acerca da educação profissional,
tal preocupação ganha maior vulto com a promulgação da Lei n.º 9.394/1996 (BRASIL, 19961),
segunda Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional LDBEN, na qual alterou-se o aspecto
assistencialista dado à educação profissional para uma perspectiva voltada à inclusão social e
certificação profissional. Esse avanço na legislação foi seguido pela alteração da redação do
artigo 39 da LDBEN por meio da Lei n.º 11.741/20082, a qual definiu que a educação
profissional e tecnológica “integra-se aos diferentes níveis e modalidades de educação e às
dimensões do trabalho, da ciência e da tecnologia” (BRASIL, 2008), demonstrando de maneira
clara a integração da educação profissional às modalidades de educação brasileira.
A expressão Educação Profissional do artigo 39 da LDBEN, passou para Educação
Profissional e Tecnológica. Isso acarretou no redimensionamento, institucionalização e
integração das ações da educação profissional e tecnológica aos diferentes níveis e modalidades
de educação e às dimensões do trabalho, da ciência, da tecnologia e da cultura brasileira. Esse
avanço legal fez com que a Educação Profissional e Tecnológica (EPT) ganhasse enfim a
expressão necessária para a promulgação de sua importância no desenvolvimento social.
1 Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional LDBEN Lei n.º 9.394/1996 disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9394.htm
2 Lei n.º 11.741/2008 Disponível em: https://www2.camara.leg.br/legin/fed/lei/2008/lei-11741-16-julho-
2008-578206-norma-pl.html
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https://www2.camara.leg.br/legin/fed/lei/2008/lei-11741-16-julho-2008-578206-norma-pl.html
https://www2.camara.leg.br/legin/fed/lei/2008/lei-11741-16-julho-2008-578206-norma-pl.html
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9394.htm
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Até agora abordamos alguns conceitos iniciais sobre o sentido de educação, nos apoiando
no entendimento sobre a interação entre as pessoas e o meio em que vivem. Distinguimos a
Educação Profissional, sua evolução e legalidade no Brasil. A partir da visão sobre o que é
educação profissional, seguiremos falando sobre o Desenvolvimento Profissional nas
organizações.
Aspectos do Desenvolvimento Profissional para as Organizações
O desenvolvimento profissional nas organizações pode sercompreendido como aquele
que busca o adequado preparo para a vida profissional. Esse desenvolvimento pode ser
compreendido por meio de 3 etapas independentes, a saber:
• Formação profissional;
• Desenvolvimento profissional;
• Treinamento.
Formação profissional
É a etapa que prepara e forma uma pessoa para a realização das atividades relacionadas a
uma profissão dentro de um determinado mercado. Ela busca a qualificação de uma pessoa a
longo prazo para que ela possa exercer uma futura profissão. É normalmente feita nas escolas ou
até mesmo nas próprias organizações.
Desenvolvimento profissional
Essa etapa visa aperfeiçoar uma pessoa para um crescimento profissional em uma carreira
dentro de uma organização. Além disso busca também tornar a pessoa mais efetiva e produtiva
no exercício de um cargo. Possui um escopo menor do que a formação profissional e seus
objetivos situam-se no médio prazo e proporcionam os conhecimentos que ultrapassam aqueles
exigidos no cargo, preparando os profissionais para novos desafios e funções. São ofertadas nas
próprias organizações ou em instituições especializadas em desenvolvimento de pessoal.
Treinamento
Essa etapa possui objetivos de alcance imediatos e situados no curto prazo, buscam
fornecer as capacidades necessárias para o exercício de um determinado cargo. Também é
ofertado nas próprias organizações ou em instituições especializadas em treinamentos. Possui um
cronograma e rotinas bem estabelecidos que procuram cumprir um programa sistemático que
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consiga adaptar o profissional a suas atividades atuais no menor tempo possível. O treinamento é
aplicável às pessoas em todos os níveis e setores da organização.
Você consegue identificar um desses três tipos de desenvolvimento
profissional em seu local de trabalho?
Vamos fazer
algumas
anotações!
- Procure no conteúdo estudado as palavras-
chave que melhor representam o que foi
estudado até aqui.
- Faça uma lista dessas palavras-chave seguida
de um breve comentário.
- A partir da leitura delas, tente reconstruir o
que foi visto.
TÓPICO 1.2 - EDUCAÇÃO CORPORATIVA
Agora que percebemos as diferenças entre formação profissional, desenvolvimento
profissional e treinamento vamos falar um pouco nesse tópico sobre a educação corporativa.
Vamos inciar essa nova etapa de seus estudos? Vamos lá!
Ao falarmos sobre o Treinamento e Desenvolvimento T&D nos deparamos com o
conceito atual de que ele deve ocorrer de maneira contínua na organização. Ele não deve ser um
evento isolado que ocorre somente diante uma demanda imediata. Nesse entendimento, as
organizações têm optado por desenvolverem a educação corporativa. Esse tipo de estrutura de
educação envolve pessoas e recursos além das fronteiras da organização conciliando
metodologias e recursos tecnológicos que permitam uma educação à distância e envolvimento de
clientes e fornecedores além, é claro, dos próprios profissionais.
Como foi dito, a educação corporativa constitui-se em um processo, isto implica na
compreensão de que não se trata necessariamente de um local em que os envolvidos
compartilham experiências de aprendizagem e passam por momentos de aperfeiçoamento
profissional que impactam em suas atividades laborais.
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Assim, a função do T&D, no entendimento atual, converte-se em uma educação
corporativa no momento que se estabelece como um processo educacional dentro da
organização. Essa readequação é devido às atuais exigências sociais que colocam as
organizações diante de desafios que exigem mudanças consistentes. Essa readequação da função
do T&D em educação corporativa se dá principalmente em virtude de:
• Valorização da organização enxuta e flexível;
• Consolidação da economia do conhecimento;
• Volatilidade do conhecimento;
• Foco na capacidade de ocupacionalidade em lugar do emprego para a vida toda.
Na época atual as organizações para sobreviverem e ganharem maior expressão social
necessitam aprender e desenvolver sua capacidade de aprender. As organizações devem tornar-se
em locais onde os profissionais expandam continuamente suas capacidades de criar aquilo que
necessitam e desejam para as suas atividades. Outra proposta da educação corporativa é alinhar
os profissionais aos objetivos institucionais, isto é, explicitar nas tarefas e atividades a relação
com o objetivo pretendido pela organização. Para isso é importante que a organização por meio
da educação corporativa ofereça soluções de aprendizagem para cada família de cargos. Toda
essa perspectiva busca a promoção de um paradigma que seja capaz de manter uma consciência
situacional sobre a importância de uma educação constante, pautada em estratégias
organizacionais.
Uma solução capaz de garantir a promoção de soluções customizadas demandadas pela
educação corporativa é a Educação a Distância EaD. Essa educação consegue dinamizar o
desenvolvimento de competências e gerenciamento do conhecimento, através de diversos
recursos interativos que facilitam a aprendizagem. Essa solução faz com que a preocupação com
o treinamento e desenvolvimento deixe de ser pontual transpondo-o para o cenário pedagógico o
qual potencializa a educação corporativa, aprofundando os aspectos pedagógicos das
metodologias didáticas que melhor se aplicam a cada necessidade da organização.
Você conhece alguns exemplos de organizações que possuem seu T&D
com algumas características estudadas até aqui? Veja abaixo alguns
exemplos.
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Temos os exemplos de organizações tais como BankBoston, Grupo Accor, McDonald' s,
Caterpillar entre outras. O Boston School, criado pelo BankBoston, ministra aula sobre mercado
financeiro, contabilidade e desenvolvimento de competências. O Grupo Accor criou a Academia
Accor, a qual objetiva a formação e desenvolvimento de profissionais de todos os níveis. Um
aspecto interessante da solução promovida pelo Grupo Accor é que ele leva a aprendizagem até
os alunos. A Universidade do Hambúrguer da McDonald' s possui diversas facilidades como
auditórios, laboratórios, bibliotecas, videotecas, cozinha para testes e sala de edição de vídeo
ministrando aulas inclusive para os seus franqueados. A Caterpillar tem em seu Centro de
Desenvolvimento de Recursos Humanos equipamentos de última geração tecnológica, estúdios
multimídia e software customizados para o autodesenvolvimento dos funcionários. Esses
exemplos mostram a preocupação de grandes organizações em investirem na educação
corporativa.
 O fato de colocar a educação como um processo não isenta a organização de sua
responsabilidade de acompanhar todas as etapas e de promover uma melhoria constante em todos
os setores organizacionais. A responsabilidade das organizações consiste na observância do
paradigma produtivo presente em todos os setores. Dito de outro modo, a organização deve se
preocupar em promover uma gestão flexível capaz de integrar os setores de forma a garantir a
efetividade dos processos de treinamento e desenvolvimento que a permeiam. Deve ser feito um
esforço para que a percepção da divisão entre o trabalho manual e do trabalho mental seja
suprimida e ceda lugar a estruturas complexase integradas, o que exige um perfil profissional
capaz de lidar com esse cenário.
Se no primeiro exemplo de administração a produção era padronizada e centralizada, o
trabalho alienante, a tecnologia com automação rígida e o trabalho banalizado e rotinizado, os
novos modelos de gestão mostram a produção fundamentada na flexibilidade, diversificação e
autonomia, no uso da tecnologia com automação flexível e no perfil do trabalhador gestor. O
surgimento de um novo ambiente empresarial caracterizado por profundas e frequentes
mudanças, pela necessidade de respostas cada vez mais ágeis para garantir a sobrevivência da
organização, gera um impacto significativo no perfil de gestores e colaboradores que as
empresas esperam formar nesses novos tempos. Exige-se cada vez mais das pessoas, em todos os
níveis hierárquicos, uma postura voltada ao autodesenvolvimento e à aprendizagem contínua
(EBOLI, 2004).1
1
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Todo esse dinamismo da sociedade atual impõe às organizações o desafio de adotar
estratégias para o treinamento e desenvolvimento de seu pessoal. A educação corporativa, como
solução para esses desafios, ganha expressão e promove nas organizações mudanças estruturais
que relacionam-se às formas de aprender e desenvolver soluções de aprendizagem cada vez mais
efetivas. Diante disso é necessário que seja vencida a ideia de que a aprendizagem necessita de
uma sala de aula para ocorrer, ao contrário, deve-se cultivar a perspectiva de que a aprendizagem
sempre ocorre, de maneira formal ou informal, nos ambientes específicos de aprendizagem ou
fora deles.
Vamos fazer
algumas
anotações!
- Procure no conteúdo estudado as palavras-
chave que melhor representam o que foi
estudado até aqui.
- Faça uma lista dessas palavras-chave seguida
de um breve comentário.
- A partir da leitura delas, tente reconstruir o
que foi visto.
Agora, que tal
uma pausa?
Parabéns por ter avançado até aqui! Está na
hora de fazer uma pausa.
Lembre-se de que o descanso e a reflexão fazem
parte do estudo.
Está na hora de
resumir!
A partir de suas anotações, reconstrua com suas
palavras todo o estudo em um ou dois
parágrafos, ou se referir, elabore um mapa
mental ou um infográfico sobre o texto.
Marisa Eboli 2004 Educaçao Corporativa no Brasil Mitos e Verdades 3a Ed Editora: Gente São Paulo SP
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Exercícios para Aprendizagem do Capítulo.
Bem, agora que você já cumpriu uma etapa da missão, que tal avaliar seu
grau de assimilação em relação ao conteúdo que foi visto neste capítulo?
Não se preocupe caso não saiba responder prontamente. A proposta é que
você consulte as suas anotações ou produza um debate com algum
companheiro. Vale consultar o texto dialogado. O importante é que você
resolva os exercícios abaixo.
 1. Quais as diferenças entre Formação Profissional, Desenvolvimento e Treinamento?
 2. Escreva com suas próprias palavras o que é Educação corporativa e quais as principais
características desse tipo de educação
 3. Aponte as principais características da educação profissional, em sua opinião, quais
seriam os conteúdos a serem trabalhados nese tipo de educação?
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CAPÍTULO 2 - ENSINO A DISTÂNCIA
TÓPICO 2.1 - EDUCAÇÃO CORPORATIVA E A EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
Abordaremos nesse tópico a relação entre a educação corporativa e a
Educação a Distância. Como estão seus estudos até aqui? Pronto para
continuarmos? Então vamos lá!
A educação a distância possui uma relação muito próxima com a realização da educação
corporativa, somado a isso temos que elas são aceitas pelos seus respectivos públicos-alvo. A
EaD, em particular, cresce tanto no meio acadêmico como no meio corporativo, tendo
intensificado esse crescimento a partir da década de 1990. As corporações com intuito de atender
cada vez mais um maior número de pessoas acabam optando por aderir a EaD.
Os termos educação a distância, educação online e educação e-learning possuem
significados específicos e por isso vale a pena conhecermos um pouco mais sobre esses
conceitos.
Primeiro vamos falar da Educação a Distância a qual pode ser entendida como
treinamentos ou formas de educação que ocorrem com uma distância física e temporal entre os
alunos e os professores e que usam diversos meios tais como a correspondência postal ou
eletrônica, o telefone, o rádio, a internet, o fax entre outros.
A educação online por sua vez é aquela que ocorre na internet podendo ser síncrona ou
assíncrona, a interação na primeira ocorre em tempo real enquanto que na assíncrona a interação
é feita em tempos diferentes.
Sobre o e-learning podemos dizer que ela é uma solução da EaD que promove melhorias
no desempenho por meio do uso das tecnologias disponibilizadas pela internet. As organizações
que fazem uso do e-learning podem optar pela imersão total ou mista com atividades presenciais
ou virtuais.
Diante das possibilidades que a EaD possui, a educação corporativa vem optando cada
vez mais por essa modalidade de educação. Isso implica no uso da internet, em uma adequada
estrutura tecnológica interna ou externa, conhecimento do funcionamento da EaD, controle
maior da aprendizagem e capacitação adequada para o pessoal envolvido. Além da questão
relacionada a infraestrutura, as organizações devem promover a inserção dos conceitos de
tecnologia, motivando seus funcionários a participarem dessa mudança de paradigma.
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A expansão da EaD vem se tornando uma realidade principalmente pelo maior uso da
internet e das intranets acompanhadas pela evolução da Tecnologia da Informática. As aulas
presenciais nas organizações e algumas universidades estão sendo substituídas pelas aulas
virtuais proporcionadas pela EaD. A internet permite que qualquer pessoa possa fazer um curso
sem sair de sua casa ou local de trabalho. Por não utilizar os meios físicos em suas aulas, não
exigir um tempo integral ao instrutor, permitir horários flexíveis a EaD consegue minimizar os
custos de cursos, MBA’s, treinamentos virtuais fazendo com que a capacitação de funcionários
se torne cada vez mais uma realidade nas organizações. As redes dedicadas para a educação a
distância possuem cada vez recursos, serviços e soluções que facilitam a aprendizagem e o
intercâmbio de conhecimentos.
A Embratel é um exemplo do uso do ensino a distância por organizações. Ela possui mais
de oito mil funcionários espalhados por todo o país. Essa realidade fez com que ela buscasse
soluções como o vídeo, para complementar cursos técnicos, e a TV Executiva, que interliga 56
pontos por meio de circuito fechado. Além disso, disponibiliza um site educacional que possuem
cursos elaborados desde seus aspectos formais, como inscrições, frequência e rendimento,
passando pelos aspectos pedagógicos como chats, fóruns, e-mails, trabalhos e provas
estimulando a interação entre os funcionários que participam dos cursos.
A Xerox do Brasil é outro exemplo de uma organização que utiliza a intranet como
espaço para desenvolver seu centro de treinamento. Ela utilizaa intranet e faz de sua rede
corporativa um ambiente para disponibilizar cursos, tutoriais, alguns tours virtuais onde são
dadas diversas informações. Alguns ambientes educacionais da Xerox são a Olimpíada Pessoal,
que é uma ferramenta para se gerenciar a carreira, lá está disponível avaliações de desempenho
pessoal e dicas para se adquirir novas competências. A sala de estudos é possível encontrar
informações dos cursos e maneiras de interagir com outras pessoas com o objetivo de conhecer
melhor os cursos e experiências de ensino. O Laboratório de Conhecimentos permite que cada
pessoa estruture e compartilhe informações de sua bagagem pessoal com outras pessoas e até
mesmo montar um treinamento. Além disso, a Xerox tem uma rádio na Intranet, com palestras e
perguntas por e-mail, todos esses recursos visam compartilhar o conhecimento.
Você conhece outros exemplos de Educação a Distância para a promoção
de treinamento e capacitações nas organizações? A EEARVIRTUAL seria
um exemplo desse uso da EaD?
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BENEFÍCIOS PROPORCIONADOS PELA A EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
As médias e grandes organizações depositam na EaD a solução para suas dificuldades de
capacitação. Essas organizações optam pela adoção dessa modalidade devido a vários benefícios
como: redução de custos com viagens, hospedagens e deslocamentos; diminuição de tempo de
treinamento; redução da infraestrutura; mensagens consistentes e customizadas; atualização
rápida dos conteúdos; compartilhamento de conhecimento; número ilimitado de pessoas
participantes. Além disso os baixos custos dela em comparação com as da educação presencial, a
flexibilidade de horários, a variedade de tecnologias aplicadas à informação e comunicação além
do potencial de uma formação continuada.
A modalidade de ensino EaD oferta a informação fazendo uso de mecanismos para
criação e compartilhamento de conteúdos virtuais. Ela facilita a aprendizagem daqueles que
experimentam as suas potencialidades. Nas organizações, os funcionários aprendem muitas
vezes em seu local de trabalho, no seu ritmo e tempo. Eles consomem os conteúdos elaborados
pela própria organização, diminuindo os entraves para a realização de cursos de capacitação e
aumentando os recursos investidos na área de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal,
divulgando também a cultura e valores organizacionais.
A EaD conta com diversos recursos e um dos mais importantes é o Ambiente Virtual de
Aprendizagem (AVA). Ele dá suporte às atividades mediadas por tecnologias além de
proporcionar um ambiente voltado a aprendizagem. Além disso, permitem a integração de
diversas tecnologias tais como vídeos, podcasts, HTML, planilhas eletrônicas entre outras.
Integra também linguagens e informações, organizando todos esses recursos de modo a garantir
um ambiente interativo entre pessoas e objetos de aprendizagem virtuais. O AVA também
promove a socialização de produções buscando atingir objetivos educacionais dos mais diversos
níveis.
O AVA é um recurso importantíssimos para a formação continuada, eles estão
fortalecendo e ampliando as melhores práticas educacionais, uma vez que fortalecem e ampliam
os benefícios entre os quais destacam-se:
Cursos disponibilizados em AVA, quando devidamente elaborados, aguçam a curiosidade
e o desejo de saber mais, facilitando assim a pesquisa, o autodesenvolvimento e o
comprometimento com os objetivos dos programas;
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1616 / / 6868 CEAG - CEAG - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL EEAREEAR
O uso de simulações pelos AVA aumenta a capacidade perceptiva, diminuindo as
margens de erro na prática cotidiana;
O AVA proporciona o aprendizado em grupo e a gestão do conhecimento diminuindo
barreiras, aproximando as pessoas e abrindo caminho para a busca de soluções;
A possibilidade do feedback proporcionado pelo AVA diminui as eventuais rotinas
causadas pela distância e pelo tempo.
O AVA tem a possibilidade de ser adaptativo, no intuito de oportunizar uma melhor
relação entre o conteúdo e seu público-alvo. Diante disso, a melhor tecnologia, se não for feita
por pessoas e para as pessoas, não assegura que as ações desenvolvidas para a educação
corporativa obtenham sucesso. O foco desse processo, portanto, são as pessoas envolvidas tanto
as que elaboram quanto as que utilizam os conteúdos disponibilizados.
Vimos as características da Educação a Distância e como a Educação
Corporativa a tem utilizado. Seguiremos no próximo capítulo falando um
pouco sobre o Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal discutindo em
especial o ciclo de treinamento. São muitos conceitos que estudamos até
aqui, não foi mesmo? Parabéns pela sua dedicação e sigamos estudando!
Vamos fazer
algumas
anotações!
- Procure no conteúdo estudado as palavras-
chave que melhor representam o que foi
estudado até aqui.
- Faça uma lista dessas palavras-chave seguida
de um breve comentário.
- A partir da leitura delas, tente reconstruir o
que foi visto.
DIVISÃO DE ENSINO DE PÓS FORMAÇÃO - DEPFDIVISÃO DE ENSINO DE PÓS FORMAÇÃO - DEPF
EEAREEAR CEAG - CEAG - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL 1717 / / 6868
Agora, que tal
uma pausa?
Parabéns por ter avançado até aqui! Está na
hora de fazer uma pausa.
Lembre-se de que o descanso e a reflexão fazem
parte do estudo.
Está na hora de
resumir!
A partir de suas anotações, reconstrua com suas
palavras todo o estudo em um ou dois
parágrafos, ou se referir, elabore um mapa
mental ou um infográfico sobre o texto.
Exercícios para Aprendizagem do Capítulo.
Bem, agora que você já cumpriu uma etapa da missão, que tal avaliar seu
grau de assimilação em relação ao conteúdo que foi visto neste capítulo?
Não se preocupe caso não saiba responder prontamente. A proposta é que
você consulte as suas anotações ou produza um debate com algum
companheiro. Vale consultar o texto dialogado. O importante é que você
resolva os exercícios abaixo.
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1818 / / 6868 CEAG - CEAG - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL EEAREEAR
 1. “Ela possui o objetivo de preparar uma pessoa para o exercício de uma profissão”.
Tomando como referência o que foi estudado, essa característica diz respeito a:
a) Treinamento.
b) Desenvolvimento Profissional.
c) Formação Profissional.
 2. A educação pode ser entendida de diversos modos, um deles é que ela é resultado da
influência que o ambiente social faz sobre as pessoas. Essa influência pode ser melhor
compreendida como:
a) Adequação das pessoas às normas e valores sociais praticados pela sociedade.
b) Embate entre a individualidade das pessoas e a realidade social.
c) Imposição dos valores individuais sobre os sociais.
 3. Quais os motivos estudados nesse capítulo que promovem a expansão da Educação a
Distância? Descreva-os apontando suas características.
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EEAREEAR CEAG - CEAG - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL 1919 / / 6868
CAPÍTULO 3 - INTRODUÇÃO AO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE 
PESSOAL
Veja isso!
Vídeo1 – Gestão de Pessoas – Treinamento
(Disponível no AVA e em:
https://www.youtube.com/watch?
v=Ye54ZnSgHwo)
Texto1 – TeD uma importante ferramenta para
a gestão de pessoas.pdf
(Disponível no AVA e em:
https://singep.org.br/4singep/resultado/65.pdf)TÓPICO 3.1 - TREINAMENTO
Até agora vimos um pouco sobre formação profissional, desenvolvimento
profissional e treinamento, mas qual seria o significado da palavra
treinamento? Será que ela possui somente um significado?
Na verdade a palavra treinamento tem muitos significados. Existem algumas correntes de
estudos que tomam o treinamento como sendo um meio para capacitar a mão de obra dentro dos
cargos já ocupados. Além disso, o treinamento pode ser entendido como um processo
sistematizado que promove o desenvolvimento de habilidades, atitudes e capacidades que
resultem numa melhor adequação entre as exigências do cargo e as características dos
funcionários. Em outras palavras, treinamento pode ser entendido como um método para se
desenvolver nos funcionários novos e antigos, habilidades essenciais para o desempenho de um
trabalho. O treinamento ajuda as pessoas a ganharem efetividade em seus trabalhos, pois melhora
suas atitudes, possibilita minimizar a incidência de erros, promove maior produtividade entre
outros aspectos positivos. Por meio dele se aprende fazendo, reavalia-se procedimentos e se
mudam comportamentos.
O treinamento pode ser visto também como uma experiência de aprendizagem que busca
a mudança permanente dos funcionários, de tal forma que seu desempenho no trabalho melhore.
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2020 / / 6868 CEAG - CEAG - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL EEAREEAR
Ele desenvolve habilidades, conhecimentos, atitudes ou comportamentos mudando o que os
funcionários sabem, como eles trabalham ou suas atitudes em relação a trabalhos, colegas de
trabalho, gestores e organização.
Os coordenadores do treinamento, na maioria das vezes, decidem quando os funcionários
realizarão o treinamento e de que forma ele será conduzido. Determinar as necessidades de
treinamento envolve responder várias perguntas. As principais perguntas indicam os sinais que
podem informar um coordenador de que é necessário um treinamento. Existem aqueles sinais
mais fáceis de se identificar, esses são normalmente relacionados diretamente à produtividade,
isto é, a diminuição na produtividade indica que a necessidade de um treinamento. Esses sinais
podem incluir a qualidade inferior da produção, mais acidentes, taxas mais elevadas de rejeições
e diminuição nos números de produção. Além disso, um avanço tecnológico pode impor aos
funcionários uma necessidade de treinamento assim como uma mudança na rotina dos processos
de trabalho. Qualquer um desses sinais podem sugerir que as habilidades dos trabalhadores
precisam ser ajustadas.
Outro entendimento sobre o significado de Treinamento nos aponta que ele pode ser
entendido como um processo de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, por
meio do qual as pessoas desenvolvem e aprimoram conhecimentos, atitudes e habilidades em
função de objetivos definidos. Nesse sentido, o treinamento envolve objetivos específicos,
trabalhando com conhecimentos: relativos a um trabalho, atitudes: frente a aspectos da
organização, da tarefa e do ambiente e desenvolvimento de habilidades.
Além do que foi visto até esse momento, temos que o treinamento possui também a
finalidade de ajudar a consecução dos objetivos da organização, oportunizando aos funcionários
de todos os níveis a obtenção de conhecimentos, a realização de práticas e a observação de
condutas requeridas pela organização. Algumas correntes consideram o treinamento como um
investimento organizacional, o qual ao capacitar os funcionários reduz a diferença entre o
desempenho atual e os objetivos futuros, isto é, o treinamento se torna um esforço no sentido de
se atingir um objetivo o mais economicamente possível. O treinamento não se tona despesa, mas
um investimento com grande retorno a organização.
O conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudança de comportamento:
Transmissão de informações: Compartilhar informações entre os envolvidos no
treinamento. Normalmente, as informações são sobre o trabalho, os produtos e serviços da
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EEAREEAR CEAG - CEAG - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL 2121 / / 6868
organização, sua estrutura e políticas, regras e regulamentos, além de novos conhecimentos mais
genéricos. Os envolvidos acabam conhecendo melhor a sua organização. 
Desenvolvimento de habilidades: As habilidades e conhecimentos relacionados
diretamente com o cargo atual ou algumas possíveis ocupações. Trata-se de um treinamento
voltado diretamente para as tarefas a serem executadas. Muda-se de imediato a realização de
uma tarefa específica.
Desenvolvimento ou modificação de atitudes: Geralmente mudança de atitudes negativas
para atitudes mais favoráveis entre os funcionários. Pode-se buscar desenvolver a motivação e
uma melhor sensibilidade da gerência quanto aos sentimentos e reações das pessoas. Envolve a
prática de novos hábitos e atitudes.
Desenvolvimento de conceitos: O treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o
nível de abstração de ideias e de filosofias. Isso se aplica, muitas vezes, para facilitar a inserção
de conceitos na administração. Muda-se a forma de encarar os processos e de pensar as soluções
e práticas diárias.
Esses quatro tipos de conteúdo do treinamento podem ser utilizados de maneira isolada
ou em conjunto. Em alguns programas de treinamento de vendedores, por exemplo, incluem-se
transmissão de informações (sobre a organização, sobre os produtos, sobre os clientes, etc.),
desenvolvimento de habilidades (preenchimento de pedidos, cálculo dos preços etc.),
desenvolvimento de atitudes (como tratar o cliente, como se comportar, como conduzir o
processo de venda, como argumentar e contornar as negativas do cliente etc.) e desenvolvimento
de conceitos (relacionados com a filosofia da organização e com a ética profissional).
Diante do que foi visto, temos que os principais objetivos do treinamento são:
Preparar o pessoal para execução das diversas tarefas e funções do cargo;
Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em
suas funções atuais, mas também para as quais a pessoa pode ser considerada;
Mudar a atitude das pessoas para criar um clima mais satisfatório entre funcionários,
aumentar-lhes a motivação.
A organização burocrática tende a condicionar programas e atividades de
desenvolvimento humano em um setor específico. Esse setor fica como responsável,
convertendo-se em um “escritório pedagógico”, ministrando cursos e atividades de treinamento,
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2222 / / 6868 CEAG - CEAG - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL EEAREEAR
em função de critérios e prioridades estabelecidas de maneira centralizada, com pouca
comunicação com outros setores da organização. No entanto, treinamento é algo de interesse da
gerência e não de um setor específico, isto é, se a chefia é responsável por produtividade, por
resultados, então a qualificação e o desempenho da equipe devem ser suas preocupações
administrativas maiores.
Você reconhece algumas dessas características em seu ambiente de
trabalho? Esse “escritório pedagógico” consegue promover suas
atividades? Quais seriam suas dificuldades?
O funcionário desenvolve atitudes, condiciona hábitos e habilita-se tecnicamente. A
motivação é fator essencial e para consegui-la contribuem decisivamente o clima geral da
organização e ação da chefia. O chefe só poderá esperar resultados positivos se tivercondições
de comunicar com clareza as politicas da organização, os objetivos e metas da unidade que dirige
e as exigências das tarefas cuja incumbência transmite à sua equipe.
Podemos pensar o treinamento como sendo uma responsabilidade de linha ou execução e
função de staff ou assessoria. As atividades de treinamento partem de uma política que
reconhece o treino como responsabilidade de cada gestor que deve receber a assistência
especializada a fim de enfrentar essa responsabilidade. Para realizar essa política, ele pode
providenciar treinadores e divisões de treinos especializados. Assim, do ponto de vista da
administração, o treinamento sempre constitui uma responsabilidade administrativa, uma
responsabilidade da gerência.
Cabe ressaltar que no conceito de treinamento está implícito a atuação da gerência seja na
demonstração de um procedimento novo, fase por fase, seja na explicação de uma atividade ou
em seu acompanhar e comunicar.
IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NAS ORGANIZAÇÃO
Como estão seus estudos? Você está com ânimo para iniciarmos um novo tópico? Vamos
seguir em frente!
Retomando um significado de treinamento temos que ele visa preparar as pessoas para o
desempenho de determinadas funções mediante um processo contínuo de atualização dos
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EEAREEAR CEAG - CEAG - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL 2323 / / 6868
procedimentos pertinentes ao cargo ocupado, sendo considerado item indispensável para as
organizações que desejam a qualidade total (Tachizawa et al, 20041). 
Ao falarmos da importância do Treinamento e Desenvolvimento (T&D) nas
Organizações primeiro é necessário vermos que existem várias terminologias no T&D. Quando a
organização está ofertando “treinamento” ela está mais voltada às atividades do cargo
desempenhada pelo funcionário; quando usa o termo “desenvolvimento”, está preocupada com a
carreira do funcionário.
As organizações devem manter um ambiente de aprendizagem, que vai além do Programa
de Treinamento, a fim de propiciar a otimização do capital humano tendo no seu quadro de
pessoal uma equipe de funcionários satisfeita, capacitada e que aja em concordância com os
objetivos institucionais, pois se as ações de treinamento não forem bem realizadas, podem
impactar em aumento de custos ao retirar pessoas de seus cargos e engajá-las em atividades que
em nada contribuem para aumentar os seus conhecimentos e melhorar comportamentos e
atitudes (Mayo2, 2003). 
Outro aspecto a considerarmos diz respeito a exigência de novas performances, ao
aperfeiçoamento do processo de aprendizagem e à busca pela modernidade organizacional, tudo
isso tende a influir na satisfação dos funcionários. Com isso aumenta a importância do processo
educacional, desencadeando novas necessidades de treinamento. Ele assume também importante
função de socialização do indivíduo à organização, ajudando-o a compreender a necessidade da
busca do autodesenvolvimento e constante aprendizagem.
As organizações públicas, diferentemente das organizações privadas, no geral não
trabalham com as exigências de mercado nem se preocupam tanto com as mudanças
socioeconômicas, não dando prioridade no treinamento e o desenvolvimento de pessoas. Isso
pode resultar em prejuízo na oferta dos serviços e falta de funcionários capacitados, o que muitas
vezes, gera desperdício de recursos técnicos, financeiros e humanos. Além disso, pode haver
uma elevação dos custos e perda da qualidade dos serviços ofertados à sociedade.
O treinamento sozinho não garante a relação positiva e permanente do que foi estudado
no ambiente de trabalho e sua prática laboral. Algumas pesquisas apontam que existe uma
relação direta entre um trabalho psicossocial recebido pelos funcionários e o impacto do
1 Tachizawa, T.; Ferreira, V.; Fortuna, A. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de
negócios. 3. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2004.
2 MAYO, Andrew. O valor humano da empresa. São Paulo: Prentice Hall, 2003 
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2424 / / 6868 CEAG - CEAG - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL EEAREEAR
treinamento no trabalho. Isso faz com que seja fundamental a adoção de estratégias pós-
treinamento que avaliem, no local de trabalho, o impacto do treinamento das habilidades
aprendidas e também verifique as características do ambiente que possam comprometer o
treinamento, a aprendizagem e a aquisição de novas competências. Muitos problemas de
desempenho podem estar relacionados com o ambiente de trabalho, pois os funcionários não
encontram condições para utilizar as competências necessárias para o trabalho, muitas vezes, por
falta de apoio operacional ou mesmo administrativo e gerencial. Assim, o setor público ao
priorizar as ações de Treinamento com todas as suas especificidades, promove o bem público a
todos os cidadãos e a partir de efetivas ações de Treinamento e Desenvolvimento seus
funcionários poderão executar suas atividades com mais competência.
Qual seria um uso do treinamento pelas organizações?
Podemos verificar que o treinamento é um meio usado pelas organizações que desejam
manter seus funcionários preparados para as demandas ambientais e também é um aliado para a
motivação, pois os funcionários ao perceberem o interesse da organização em desenvolver suas
habilidades eles se veem como parte fundamental para o sucesso da organização e essa sensação
de pertencimento possibilita uma melhoria do clima organizacional. O treinamento, como visto,
pode ser entendido como um investimento organizacional destinado a minimizar a diferença
entre o atual desempenho da equipe de trabalho e os objetivos institucionais propostos. Em
outras palavras, ele seria toda e qualquer atividade de qualificação, formação ou aperfeiçoamento
do pessoal de uma organização, realizada sistematicamente, visando compatibilizar o
desempenho das atividades com as exigências do cargo em que ocupam cada um dos
funcionários. Ele pode ser visto ainda como um conjunto de práticas adotadas pelas organizações
para desenvolver nos trabalhadores habilidades, conhecimentos e atitudes indispensáveis para o
desenvolvimento do trabalho. 
Do vimos até agora, um aspecto importante do treinamento é a possibilidade de
benefícios para a organização e para o profissional, pois além de trabalhar as atitudes e
comportamentos, ele promove satisfação aos profissionais ao oportunizar condições de
continuidade da formação para o melhor exercício das funções de um cargo. Pelo treinamento,
pode-se desenvolver o autodesenvolvimento e autoconfiança dos funcionários, diminuindo o
desânimo, a ansiedade, a frustração e aumentando a satisfação e o reconhecimento com o cargo.
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Um Treinamento bem estruturado traz diversos benefícios às organizações, mas para
chegar até a sua etapa de execução ele depende de uma análise detalhada e do apoio por parte
dos gestores para que se tenha uma política de que o treinamento valerá os recursos mobilizados.
Em grande parte das organizações não há políticas bem definidas para o treinamento e
progressão na carreira e geralmente estão relacionadas com a permanência no cargo e tempo de
serviço. Por isso, a política de treinamento deve acompanhar todo o trabalho relacionado às
açõesde T&D. Também é importante sensibilizar os profissionais diante dos benefícios do
desenvolvimento de novas habilidades para a realização de suas tarefas além de garantir suporte
organizacional visando oferecer oportunidades para se utilizar o que foi aprendido.
Vamos fazer
algumas
anotações!
- Procure no conteúdo estudado as palavras-
chave que melhor representam o que foi
estudado até aqui.
- Faça uma lista dessas palavras-chave seguida
de um breve comentário.
- A partir da leitura delas, tente reconstruir o
que foi visto.
Agora, que tal
uma pausa?
Parabéns por ter avançado até aqui! Está na
hora de fazer uma pausa.
Lembre-se de que o descanso e a reflexão fazem
parte do estudo.
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2626 / / 6868 CEAG - CEAG - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL EEAREEAR
TÓPICO 3.2 - CICLO DO TREINAMENTO
Até agora vimos um pouco das características do treinamento e da
importância dele e do desenvolvimento nas organizações. Você consegue
perceber a importância do treinamento e desenvolvimento? Vamos seguir
nossos estudos fando um pouco sobre o ciclo de treinamento.
Existem várias maneiras de se escolher quais habilidades devem ser focalizadas quando
se planeja um treinamento. Uma dessas maneiras é avaliar o processo de produção dentro de uma
organização, buscando temas como produtividade, produtos rejeitados, problemas de
relacionamentos interpessoais, custos elevados, entre outros. Pode-se também determinar os
objetivos do treinamento verificando o que as pessoas dizem sobre o que é necessário que se
treine na organização. As pessoas falam, discutem e opinam sobre quais os tipos de informação,
habilidades ou outros aspectos necessários para melhor executar, as suas atividades. Outra
maneira ainda é buscar a visão de futuro da organização. Além dessas maneiras de avaliar uma
necessidade de treinamento, cabe lembrar que o envolvimento de novos processos e tecnologias
na produção de produtos ou serviços são sinais de que novas habilidades deverão ser adquiridas
pelos funcionários.
Você já se perguntou quais habilidades você possui que precisam de treinamento? Tente
fazer uma lista delas apontando aquelas que você considera prioritárias.
Quando elaborado de forma adequada, o treinamento garante grandes benefícios para a
organização, tais como: a análise das necessidades de treinamento de toda a organização; a
definição dos tipos de desenvolvimentos que podem ser aplicados aos funcionários; a definição
das prioridades de cada setor e a implementação de planos de treinamento a curto, médio e longo
prazo. 
Além de tudo o que vimos até aqui, vale considerar que o Treinamento é um ato
intencional de fornecer os meios para possibilitar a aprendizagem e esta, é um fenômeno que
surge como resultado dos esforços individuais, a aprendizagem é uma mudança no
comportamento e ocorre no dia a dia e em todas as pessoas. O treinamento deve direcionar as
experiências de aprendizagem num sentido benéfico e reforçá-las com atividade planejada, a fim
de que os funcionários em todos os níveis da organização possam desenvolver seus
conhecimentos, habilidades e atitudes que ajudarão a eles mesmos e a organização. Assim, o
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treinamento percorre uma sequência programada de acontecimentos, que podem ser entendidos
como um processo cujo ciclo se refaz a cada vez que repete.
FIGURA 1 Treinamento como um Processo.
O processo de treinamento possui similaridades com um sistema aberto, cujos elementos
são:
Entradas: Informações, conteúdos, habilidades, atitudes, funcionários, recursos
organizacionais, etc.
Processamento ou operação: Aprendizagem individual, o programa de treinamento,
ambiente virtual de aprendizagem, ambientes de aprendizagem etc.
Saídas: Funcionários treinados, sucesso organizacional, aumento da efetividade, etc.
Retroação: Avaliação dos procedimentos do treinamento por meio dos resultados de
pesquisas informais ou estruturadas.
Podemos ver o treinamento em seus termos amplos, assim ele envolve um processo
composto de quatro etapas:
Diagnóstico ou Levantamento de necessidades de treinamento.
Elaboração do Programa de treinamento para atender às necessidades.
Implementação e execução do Programa de Treinamento.
Análise e Avaliação dos resultados.
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FONTE: PRÓPRIO AUTOR
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Foram muitos os conceitos vistos até aqui, não foi mesmo? Está
compreendendo-os? Você conseguiu perceber a relação dos assuntos
estudados?
Essas quatro etapas formam um processo cíclico, cuja sequência é mostrada na figura
abaixo:
FIGURA 2: Processo de treinamento
Outra forma de observarmos o treinamento é relacioná-lo com as suas responsabilidades.
Nesse sentido o treinamento visto como responsabilidade de linha (execução) e função de staff
(assessoria) pode assumir vários formatos nas organizações, indo desde um modelo que
centraliza as ações no pessoal de staff até um modelo descentralizado que envolve o pessoal de
linha. No entanto, o que se espera é que o treinamento tenha responsabilidade de linha e função
de staff, fazendo com que a situação preferida seja aquela onde o pessoal de linha assuma a
responsabilidade do treinamento e obtém a assessoria especializada do pessoal de staff na forma
de levantamento e diagnósticos das necessidades e estabelecimento de uma programação
adequada para a execução do treinamento.
DIVISÃO DE ENSINO DE PÓS FORMAÇÃO - DEPFDIVISÃO DE ENSINO DE PÓS FORMAÇÃO - DEPF
FONTE: PRÓPRIO AUTOR
EEAREEAR CEAG - CEAG - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL 2929 / / 6868
 FIGURA 3: Funções de Assessoria x Responsabilidade de linha
Nesse capítulo passamos pelos significados de treinamento, pelas
mudanças de comportamentos promovidos pelo conteúdo do treinamento.
Vimos também a sua importância para as organizações e detalhamos o
ciclo de treinamento, tomando-o como um sistema e como a um processo.
Além disso distinguimos as configurações do treinamento que as
organizações podem assumir. Espero que você tenha compreendido os
conteúdos estudados até aqui e conseguido identificar em seu ambiente de
trabalho vários desses conceitos. Pronto para seguir em frente? Vamos lá!
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FONTE: PRÓPRIO AUTOR
3030 / / 6868 CEAG - CEAG - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL EEAREEAR
Vamos fazer
algumas
anotações!
- Procure no conteúdo estudado as palavras-
chave que melhor representam o que foi
estudado até aqui.
- Faça uma lista dessas palavras-chave seguida
de um breve comentário.
- A partir da leitura delas, tente reconstruir o
que foi visto.
Agora, que tal
uma pausa?
Parabéns por ter avançado até aqui! Está na
hora de fazer uma pausa.
Lembre-se de que o descanso e a reflexão fazem
parte do estudo.
Está na hora de
resumir!
A partir de suas anotações, reconstrua com suas
palavras todo o estudo em um ou dois
parágrafos, ou se referir, elabore um mapa
mental ou um infográfico sobre o texto.
Exercícios para Aprendizagem do Capítulo.
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EEAREEAR CEAG - CEAG - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTODE PESSOAL 3131 / / 6868
Bem, agora que você já cumpriu uma etapa da missão, que tal avaliar seu
grau de assimilação em relação ao conteúdo que foi visto neste capítulo?
Não se preocupe caso não saiba responder prontamente. A proposta é que
você consulte as suas anotações ou produza um debate com algum
companheiro. Vale consultar o texto dialogado. O importante é que você
resolva os exercícios abaixo.
 1. Quais os significados estudados que a palavra Treinamento pode assumir? Descreva-os
apontando as diferenças entre eles.
 2. O treinamento, em termos amplos, considerado como um sistema pode ser visualizado
por meio de 4 etapas. Assinale a alternativa que apresenta essas etapas.
a) Levantamento de necessidades – Programa de treinamento – Implementação e
execução – Avaliação dos resultados.
b) Levantamento de necessidades – Desenho do curso a ser implementado – Testagem e
validação do protótipo – Análise do feedback dos usuários.
c) Avaliação do contexto – Programa de treinamento – Definição de escopo – Avaliação
de resultados.
 3. Como estudamos nesse capítulo, as organizações utilizam o treinamento de diversas
maneiras. Aponte a alternativa que apresenta uma utilização do treinamento pelas
organizações.
a) O Treinamento é um meio usado pelas organizações que desejam manter seu quadro
de funcionários preparado para as demandas ambientais e também um aliado para a
motivação.
b) O Treinamento é utilizado como fonte de captação de recursos orçamentários pelas
organizações, devido a suas potencialidades extrínsecas.
c) O Treinamento é um meio usado pelas organizações para autopromoção, elas lançam
mão do marketing interno a fim de aumentar sua credibilidade junto aos seus
funcionários.
GABARITO
2) A 3) A
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3232 / / 6868 CEAG - CEAG - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL EEAREEAR
CAPÍTULO 4 - ETAPAS DO TREINAMENTO
TÓPICO 4.1 - LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Veja isso!
Vídeo 2 – Levantamento de Necessidades de
Treinamento
(Disponível no AVA e em
https://www.youtube.com/watch?
v=sO7vyp7qsAo)
Até esse momento nos atentamos em estudar os diversos conceitos sobre
treinamento e desenvolvimento. Vimos um pouco sobre a Educação
Profissional e Educação Corporativa. Estudamos também a Educação a
Distância e o Ciclo de treinamento. Estamos prontos para seguir a diante!
Vejamos a seguir as etapas do treinamento.
Essa primeira etapa corresponde ao diagnóstico do que deve ser realizado. O
levantamento das necessidades de treinamento pode ser efetuado em três diferentes níveis de
análise:
No nível da análise da organização:
Analisa-se o sistema organizacional;
No nível da análise dos recursos humanos:
Analisa-se o sistema de treinamento;
No nível da análise das operações e tarefas:
Analisa-se o sistema de aquisição de habilidades.
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Os três níveis de análise no levantamento das necessidades de treinamento.
NÍVEL DE ANÁLISE SISTEMA ENVOLVIDO INFORMAÇÕES BÁSICAS
Análise Organizacional Sistema Organizacional
Objetivos Organizacionais e
Filosofia de Treinamento
Análise dos Recursos
Humanos
Sistema de Treinamento
Análise da Força de Trabalho
(Análise das Pessoas)
Análise de Operações e
Tarefas
Sistema de Aquisição de
Habilidades
Análise das Habilidades,
Capacidades, Atitudes,
Comportamentos e Características
pessoais exigidos pelos cargos
(Análise ocupacional)
ANÁLISE ORGANIZACIONAL: O SISTEMA ORGANIZACIONAL
Você conhece os objetivos de sua organização? Qual a missão dela? Sua
organização possui uma filosofia de treinamento? Busque em seu
ambiente de trabalho as respostas a essas perguntas.
Essa análise envolve o estudo de toda a organização, considerando sua missão, o
ambiente socioeconômico e tecnológico no qual a organização está inserida, seus recursos, seus
objetivos, a distribuição dos recursos para consecução dos objetivos entre outros aspectos. Essa
análise responde a questão sobre o que deve ser ensinado ao longo prazo termos de um plano e
estabelece uma filosofia de treinamento a partir das informações obtidas que caracterizam a
organização.
A análise organizacional é onde se determina onde o treinamento dará ênfase. Neste
sentido, essa análise deverá verificar todos os fatores como força de trabalho, eficiência
organizacional, clima organizacional entre outros que permitem calcular os custos e os
benefícios esperados do treinamento. Deverá comparar esses resultados a outras estratégias que
também visam atingir os objetivos organizacionais, para então determinar a política em relação
ao funcionamento e abrangência do treinamento na organização.
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No nível organizacional, frequentemente observa-se grande dificuldade na identificação
das necessidades específicas de treinamento. Realizar essa etapa dependerá sempre da maneira
como a identificação da necessidade foi realizada. Deve-se considerar que o sistema de
treinamento não se mantém isolado do sistema organizacional que o envolve e dos seus
objetivos. Assim, os objetivos de treinamento estão ligados sistemicamente com as necessidades
e com a cultura da organização.
O treinamento, ao vincular-se com a organização, é construído sob medida, de acordo
com as necessidades organizacionais. À medida que a organização muda, suas necessidades
mudam impactando no treinamento que deverá atender a essa nova realidade. Assim, a análise
organizacional precisa ser periodicamente realizada, para que a partir dela se estabelecerem
adequadamente os programas de treinamento.
ANÁLISE DOS RECURSOS HUMANOS: O SISTEMA DE TREINAMENTO
A análise dos recursos humanos verificar se os recursos humanos são quantitativamente e
qualitativamente adequados para as atuais atividades da organização e as suas futuras funções.
Cabe ressaltar que o funcionamento organizacional pressupõe que os funcionários possuam as
habilidades, conhecimentos e atitudes adequados para a execução das atividades organizacionais.
A análise dos recursos humanos pode ser realizada por meio da verificação dos seguintes
dados:
• Número atual de funcionários conforme a descrição dos cargos;
• Número de funcionários necessários conforme a descrição dos cargos;
• Idade de cada funcionário conforme a descrição dos cargos;
• Nível de qualificação requerido pelo trabalho de cada funcionário;
• Nível de conhecimento requerido pelo trabalho de cada funcionário;
• Atitude de cada funcionário em relação ao trabalho e à organização;
• Nível de desempenho quantitativo e qualitativo de cada funcionário;
• Nível de habilidade de conhecimentos de cada funcionário para outros trabalhos;
• Potencialidades do recrutamento interno;
• Potencialidades do recrutamento externo;
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• Tempo de treinamento necessário para novo recrutamento;
• Índices de absenteísmo;
• Índice de turnover (rotatividade de mão de obra); e
• Descrição dos cargos.
Ressalta-se que tais dados, continuamente analisados, permitem avaliar as lacunas atuais
e as futuras dentro de prazos determinados, devido a mudanças relacionadas a questões
trabalhistas, econômicas e dos planos da própria organização. O sistemade treinamento, ou seja,
os recursos humanos como um todo, deve ser constantemente revisto e atualizado para que se
tenha a real dimensão das lacunas atuais e futuras para o estabelecimento de um adequado
treinamento.
ANÁLISE DAS OPERAÇÕES E TAREFAS: O SISTEMA DE AQUISIÇÃO DE
HABILIDADES
É o nível mais restrito no levantamento de necessidades de treinamento: a análise é feita
ao nível do cargo, baseando-se nos requisitos exigidos por ele. Além da organização e dos
recursos humanos, o levantamento de necessidade do treinamento deve também analisar os
cargos para os quais as pessoas devem ser treinadas. A análise dos cargos serve, entre outras
coisas, para definir os tipos de habilidades, conhecimentos e atitudes necessárias para o
desempenho de cada cargo.
O levantamento de necessidades do treinamento exige um trabalho
bastante minucioso não acha? Para seguirmos a diante precisamos
estudar um pouco mais sobre o conceito de Cargo. Como está seu ânimo
para os estudos? Você já está dominando os conteúdos vistos até agora?
Vejamos então o que é um cargo.
TÓPICO 4.2 - CONCEITOS DE CARGO
O cargo no setor público adquire conotações mais específicas. Os cargos públicos podem
ser vistos como:
As mais simples e indivisíveis unidades de competência a serem expressadas por um
agente, previstas em número certo, com denominação própria, retribuídas por pessoas jurídicas
de direito público e criadas por lei. Esse conceito denota a característica mais rígida de um cargo
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público, ao qual não podem ser acrescentadas características, funções, tarefas sem passar por
aprovação legal (MELLO, 20051).
Falamos em função e tarefa. Você sabe em que elas diferem de cargo?
Vejamos a seguir!
Tarefas são atividades realizadas pelo ocupante de um cargo;
Função é um conjunto de tarefas realizadas pela pessoa que ocupa um cargo. Isso torna
possível estabelecer uma relação do mais amplo (cargo) para o mais restrito (tarefa):
Muitas vezes um mesmo cargo é ocupado por funcionários diferentes que possuem
tarefas diferentes, isso variará de organização para organização. A flexibilidade da distribuição
das funções e tarefas dependerá dos desenhos dos cargos adotados pela organização. No setor
público essa flexibilização é diminuída em parte devido à necessidade de especialização que
caracteriza os cargos, pois quanto mais segmentado e especializado, maior será sua descrição e
maior será a subjetividade dessa descrição. A descrição do cargo muitas vezes compromete o
funcionamento das estruturas administrativas diante do dinamismo moderno. No entanto, a
descrição e o desenho dos cargos ainda é fundamental para que seja possível uma análise que
evidencie a situação atual e as potencialidades das ações administrativas.
A análise de operações e tarefas consiste em determinar que tipos de comportamentos os
funcionários devem exibir para desempenhar as funções de seus cargos. Além do que vimos até
aqui, essa análise, geralmente, consiste nas seguintes informações relacionadas com uma tarefa
ou conjunto de tarefas.
• Padrões de desempenho esperado para a tarefa ou cargo;
• Listagem das tarefas que compõem o cargo;
1 MELLO, Celso Antônio Bandeira de. Curso de direito administrativo. São Paulo: Malheiros, 2005.
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FIGURA 4
FONTE: PRÓPRIO AUTOR
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• Modo de como cada tarefa deverá ser desempenhada para atender aos padrões de
desempenho; e
• As habilidades, conhecimentos e atitudes básicas para o desempenho de cada tarefa.
A decomposição do cargo em suas partes constituintes permite a verificação das
informações a respeito das habilidades, dos conhecimentos e demais qualidades pessoais ou
responsabilidades exigidas para que um funcionário desempenhe suas funções. Em outros
termos, uma necessidade de treinamento ao nível do cargo, evidenciada por uma análise de
operações e tarefas, é uma discrepância entre as exigências do cargo e as habilidades atuais do
funcionário que o ocupa. A análise de operações e tarefas permite a elaboração do treinamento
para cada cargo de modo isolado, a fim de que o ocupante adquira as habilidades necessárias
para o seu desempenho.
Conceito de necessidade de treinamento ao nível do cargo.
As necessidades investigadas devem ser alinhadas em ordem de prioridade ou de
urgência na sua solução para qualquer dos níveis aqui tratados: ao nível organizacional, ao nível
dos recursos humanos ou ao nível das operações e tarefas. 
OUTROS MEIOS PARA LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE
TREINAMENTO
Além das análises propostas acima obtêm-se um diagnóstico para levantamento de
necessidades de treinamento utilizando-se outras fontes de informações relevantes. Muitas dessas
informações necessitam ser agrupadas de modo sistemático enquanto outras podem ser acessadas
diretamente pelos gestores entrando em contato com os setores da organização. Retomando o
conceito de que a determinação das necessidades de treinamento é uma responsabilidade de linha
(execução) e uma função de staff (assessoria), cabe ao gestor de linha a responsabilidade pela
percepção das dificuldades provocadas pela insuficiência de treinamento. As decisões do gestor
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FIGURA 5
FONTE: PRÓPRIO AUTOR
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de linha devem ser aquelas referentes ao treinamento, ainda que dispense a assessoria fornecida
por especialistas em treinamento.
Veja abaixo outros meios utilizados para o levantamento de necessidades de treinamento:
Avaliação do desempenho
Avaliações de desempenho que permita descobrir os funcionários que executam suas
tarefas abaixo de um nível esperado, e observar os setores da organização que demandam uma
atenção imediata dos responsáveis pelo treinamento.
Observação
Verificações dos setores onde há número acentuado de problemas disciplinares, quebra
de equipamento, perda de matéria-prima, atraso em relação ao cronograma, alto índice de
ausências, rotatividade elevada etc.
Questionários
Pesquisas com a utilização de questionários e listas de verificação que evidenciem as
necessidades de treinamento.
Solicitação de gerentes
Altos níveis de necessidade de treinamento que alertem os gerentes e os façam solicitar
treinamento para o seu pessoal.
Entrevistas com gerentes
Entrevistas com os responsáveis pelos vários setores que demonstrem os problemas
solucionáveis através do treinamento.
Reuniões interdepartamentais
Discussões interdepartamentais podem evidenciar necessidade de treinamento para a
consecução dos objetivos organizacionais, solução de problemas operacionais, execução de
planos para determinados objetivos e outras necessidades administrativas.
Exame de trabalhadores
Os resultados dos exames de seleção e admissão de funcionários que executam
determinadas funções ou tarefas.
Modificação do trabalho
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Sempre que modificações totais ou parciais nas rotinas de trabalho sejam introduzidas,
torna-se necessário o treinamento dos funcionários nos novos métodos e processos de trabalho.
Entrevista de saída
Um bom momento para conhecer sua opinião sobre