5 Principais transtornos mentais presentes na relação indivíduo e trabalho

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PRINCIPAIS TRANSTORNOS 
MENTAIS PRESENTES NA 
RELAÇÃO INDIVÍDUO 
E TRABALHO
 
SST
MORETTO, Simone Cesconetto
Principais transtornos mentais presentes na relação 
indivíduo e trabalho / Simone Cesconetto Moretto
Ano: 2020
nº de p. 11
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PRINCIPAIS TRANSTORNOS 
MENTAIS PRESENTES NA RELAÇÃO 
INDIVÍDUO E TRABALHO
APRESENTAÇÃO
Você verá agora que o estudo do comportamento organizacional intenta 
compreender e prevê as ações dos colaboradores, suas motivações, características 
pessoais, sua relação com o grupo, entre outros fatores. Muito mais que isso, 
analisa o ambiente organizacional e como este afeta positiva ou negativamente o 
bem-estar e saúde do colaborador. Assim, não somente o ambiente pode causar 
danos físicos, mas, principalmente, à saúde mental.
Com isso, devemos questionar: como o ambiente organizacional pode afetar a 
saúde mental de um colaborador? Qual a importância em estudar tal assunto e sua 
correlação com o comportamento organizacional? E, por último, mas de extrema 
importância: quais os transtornos mentais presentes na relação indivíduo e trabalho? 
SAÚDE MENTAL NO AMBIENTE DE 
TRABALHO
Segundo o Manual Diagnóstico e Estatístico dos Transtornos Mentais, ou DSM- 
V (2014), fundamento que psiquiatras e psicólogos utilizam para o diagnóstico 
e a análise para critérios de avaliação dos transtornos mentais (sinais, 
comportamentos típicos, duração, funções cognitivas específicas relacionadas – 
memória, percepção, linguagem, etc.-, dentre outros), os transtornos são definidos a 
partir de uma análise que envolve normas, valores culturais, sociais e familiares. 
Os Transtornos mentais e o sofrimento
Fonte: Plataforma Deduca (2020)
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Desse modo, o DSM-V (2014) define dos transtornos mentais como:
[...] uma síndrome caracterizada por perturbação clinicamente significativa 
na cognição, na regulação emocional ou no comportamento de um indivíduo 
que reflete uma disfunção nos processos psicológicos, biológicos ou de 
desenvolvimento subjacentes ao funcionamento mental. Transtornos mentais 
estão frequentemente associados a sofrimento ou incapacidade significativos 
que afetam atividades sociais, profissionais ou outras atividades importantes.
Com base na definição acima, percebemos que os transtornos mentais afetam 
significativamente a emoção, o comportamento e a cognição dos indivíduos; mais 
que isso, acarreta sofrimento e/ou incapacidade para que um sujeito possa realizar 
suas atividades pessoas e profissionais. 
O ESTRESSE E A SÍNDROME DE BURNOUT
Segundo Robbins (2011, p. 581), estresse “é uma condição dinâmica na qual um 
indivíduo é confrontado com uma oportunidade, exigência ou recurso com relação 
a alguma coisa que ele deseja e cujo resultado é percebido, simultaneamente, como 
importante e incerto”.
A partir da definição acima, perceba que o estresse nem sempre está relacionado 
a um fator negativo. O que isso quer dizer? Para algumas pessoas, uma exigência 
pode ser um fator que lhe cause danos psicológicos e físicos que o impeçam de 
alcançar uma determinada meta; por outro lado, esta mesma exigência funciona 
como uma alavanca que impulsiona um indivíduo a alcançar uma meta.
O estresse pode ser uma fonte positiva de incentivo para que um 
indivíduo alcance seus objetivos, ou negativa, causando danos 
psicológicos e impedindo que um sujeito alcance aquilo que deseja.
Atenção
Robbins (2011) esclarece que o estresse surge quando está em conexão com as 
demandas (responsabilidades, metas, desafios) ou recursos (mecanismos utilizados 
no controle de uma pessoa para que as demandas sejam resolvidas ou não – afetos 
e emoções, suporte social para conseguir algo, auxílio de terceiros).
Ainda assim, Robbins (2011) amplia a discussão sobre o conceito de estresse e 
indica a existência de três potenciais fontes causadoras do mesmo, são elas: 
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Ambientais
As incertezas são consideradas os maiores estressores de um colaborador; 
desse modo, são divididas em: econômicas (ex: uma recessão e o impacto 
dela na segurança no trabalho e o desemprego); políticas (Ex.: relacionado à 
estabilidade política de um país e possíveis danos econômicos e sociais) e 
as mudanças tecnológicas (Ex.: tornar atividades e funções dispensáveis – 
passíveis de serem realizadas por um robô ou máquinas).
Organizacionais
O ambiente organizacional pode ser um grande gerador de estresse, por 
relacionar-se às tarefas (acúmulo de tarefas, o grau de autonomia quanto à 
execução das atividades, o ambiente físico desfavorável – luz, temperatura, 
som); papéis (ex: pressão que um colaborador pode sofrer em seu 
ambiente de trabalho devido à expectativa de sua posição/papel/função na 
organização) e, por último, interpessoais (refere-se aos relacionamentos de 
um indivíduo dentro da organização).
Individuais
Relativo aos aspectos pelos quais um indivíduo lida com suas questões 
e pressões de seu ambiente familiar, contas, seu modo de lidar com 
os problemas. Com isso, algumas pessoas não conseguem separar os 
problemas pessoais do ambiente de trabalho, causando estresse e fadiga.
Nesse tocante, os três fatores apontados acima produzem efeitos e sintomas que 
devem ser observados no comportamento do colaborador, como, por exemplo: 
dores de cabeça, pressão alta, ansiedade, depressão, satisfação do trabalho 
diminuída, baixa produtividade, faltas e atrasos constantes (ROBBINS, 2011). 
Uma excelente indicação de leitura a respeito do estresse e 
comportamento organizacional é o livro: Estresse Ocupacional (2011), 
escrito por grandes referências da área de gestão/ administração: 
Jean Pierre Marras e Henrique Maia Veloso, editora: Elsevier Brasil. 
A obra faz parte da Série Gestão de RH, apresentando os principais 
temas da área de forma simples e acessível. 
Saiba mais
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Já o termo Burnout, tem sua origem na língua inglesa e pode ser traduzido como 
queimar-se ou ser destruído pelo fogo que. No contexto organizacional, está 
associado ao esgotamento pelas atividades laborais. No Brasil, é reconhecido como 
a “sensação de estar acabado” ou, ainda, “Síndrome de Burn-out” – relacionada ao 
trabalho. (TAMAYO; MENDONÇA; SILVA, 2012).
Quanto à sua definição, Tamayo; Mendonça; Silva (2012, p. 51), indicam ser 
diferente do estresse ocupacional, por apresentar sempre um aspecto negativo; 
além disso, trata-se de: “[...] uma síndrome psicológica decorrente da tensão 
emocional crônica, vivenciada pelos profissionais cujo trabalho envolve o 
relacionamento intenso com pessoas que precisam de cuidado e assistência”.
Perceba que a síndrome do burnout está ligada aos aspectos individuais e à relação 
intensa e cheia de tensão desse sujeito com aqueles que precisam de cuidado. 
Manifestações da Síndrome do Burnout
1. Afetivas: humor depressivo, desesperança, ansiedade, sentimentos de 
impotência no trabalho, baixa autoestima, baixa tolerância à frustração, 
hipersensibilidade à crítica, atitude de hostilidade e de desconfiança com 
clientes, colegas e supervisores.
2. Cognitivas: dificuldade de concentração, perda de memória, dificuldade 
para tomar decisões, e provável aparição de sintomas sensório-motores 
(tiques nervosos, agitação, dificuldade para relaxar).
3. Físicas: distúrbios gastrintestinais, dores de cabeça, fadiga, insônia sen-
sação de esgotamento, tremores e falta de ar.
4. Comportamentais: dificuldade para controlar as emoções, condutas de 
fuga ou evitação, absenteísmo, queda na produtividade, atrasos para 
chegar ao trabalho, acidentes de trabalho, roubos, negligência.
5. Sociais: problemas com clientes, colegas, superiores e subalternos. evi-
tação dos contatos sociais no trabalho e tendente ao isolamento, interfe-
rência dos problemas do trabalho na vida familiar.
6. Atitudinais: frieza, insensibilidade, distanciamento, indiferença e cinismo 
no relacionamento com os clientes.
7. Organizacionais e do trabalho: intenção de abandonar o emprego, diminui-
ção do envolvimento com osclientes, com o trabalho e com a organização.
Fonte: Tamayo (2008, p. 80)
Quanto às possíveis atividades que podem ser realizadas em favor da prevenção e 
intervenção a respeito da Síndrome do Burnout, Garroza-Hernandez et. al. (2008) 
esclarecem que os programas preventivos pesquisados por eles foram:
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Na resposta do indivíduo
São criadas estratégias que possam ajudar o colaborador a aprender maneiras 
de lidar com as pressões e situações que favoreçam o esgotamento, com base 
nas respostas negativas que o indivíduo oferece. Ex.: Psicoterapia individual.
No contexto ocupacional
Compreende mudanças no contexto organizacional e nos fatores que 
desencadeiam a síndrome. Ex.: Mudanças no quadro de pessoal e funções.
Interação do contexto organizacional e o indivíduo:
Combinação dos aspectos anteriores, buscando uma mudança de visão do 
indivíduo e a organização e a mudança desta com os aspectos que mais 
demandam cuidados. Ex.: Trabalhos em grupos e individuais, atividades 
externas, mudanças nas condições de trabalho.
Você notou que os programas apresentados estão buscando mobilizar indivíduo e 
organização para que possam alcançar as melhores alternativas para ambos? Sim! 
Com isso, técnicas baseadas nas emoções podem ser significantes nesse processo 
de prevenção e intervenção para burnout.
Técnicas de Relaxamento Preventivas
TÉCNICA OBJETIVOS
Hipnose e 
auto-hipnose
Mediante estas técnicas o cliente relaxa-se passivamente e 
profundamente, observa e tende a levar para a prática as sugestões do 
hipnotizador, ou as suas próprias na autohipnose.
Atividades artísticas A pintura, a escultura e as diferentes tarefas manuais, etc., permitem o relaxamento da pessoa de maneira criativa.
Relaxamento através 
da Ioga
Método oriental. Produz-se primeiro uma contração dos diferentes 
tipos de músculos para um conhecimento preciso do esquema 
corporal. Depois relaxam-se estes mesmos músculos. Vem 
acompanhado de exercícios de respiração.
Musicoterapia
Costuma-se utilizar a música como complemento a outras terapias. 
Escutar música e participar ritmicamente através da canção e da dança 
relaxa as tensões físicas e psíquicas.
Relaxamento chinês Combinam os exercícios respiratórios com os exercícios de relaxamento. O relaxamento é realizado por meio de visualizações.
Postura equilibrada Técnicas que trabalham o relacionamento dinâmico.
Fonte: Moreno-Jimenez (1996 apud Hernandez et. al., 2008, p. 234)
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DEPRESSÃO
Conforme DSM-V (2014), os transtornos depressivos incluem um grupo de 
transtornos (destrutivo da desregulação do humor, depressivo maior depressivo 
persistente, transtorno depressivo induzido por substância/medicamento, transtorno 
depressivo devido a outra condição médica, outro transtorno depressivo especificado 
e transtorno depressivo não especificado, transtorno disfórico pré-menstrual).
Por conseguinte, os transtornos depressivos possuem como 
características: “presença de humor triste, vazio ou irritável, 
acompanhado de alterações somáticas e cognitivas que afetam 
significativamente a capacidade de funcionamento do indivíduo.” 
(DSM-V, 2014, p.155).
Atenção
Ao falarmos sobre depressão, recorremos ao transtorno depressivo maior, cujo 
diagnóstico estabelece os seguintes critérios observáveis (devem ocorrer todos os 
dias ou quase todos) segundo do DSM V (2014):
• Humor deprimido (maior parte do dia);
• Insônia ou cansaço (queixa principal); 
• Humor depressivo ou Perda de interesse ou prazer em quase todas as ativi-
dades (pelo menos por duas semanas);
• Mudanças no apetite ou peso;
• Diminuição de energia; 
• Sentimento de culpa ou sem valor; 
• Dificuldade para pensar, concentrar-se ou tomar decisões; 
• Pensamentos recorrentes de morte, planos ou tentativas de suicídio.
Quanto à análise do trabalho e sua relação com a depressão, os índices de 
depressão estão associados especificamente às condições, desemprego e 
insegurança quanto ao trabalho; mais ainda, ter capacidade para trabalhar, mas 
desempregado, atua como componente importante e determinante para o transtorno 
depressivo maior (JARDIM, 2011; ALMEIDA FILHO, 1981 apud JARDIM, 2011).
Além disso, outros pontos devem merecer especial atenção dos gestores quanto ao 
modo de funcionamento e organização do trabalho, como: métodos de avaliação 
de desempenho individual; as técnicas ligadas à qualidade total; o empenho dos 
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trabalhadores e seu merecimento quanto ao reconhecimento ou injustiça por 
atividades que estiveram além de suas capacidades de controle (como roubos e 
assaltos); culpabilização excessiva, humilhações, rechaços “engrossam o caldo”, 
como atenuantes para que colaboradores iniciem um processo interno para apresentar 
os comportamentos descritos pelo DSM-V (DEJOURS, 2010 apud JARDIM, 2011).
Nesse tocante, A Organização Mundial de Saúde considera a depressão 
como o mal do século; mais que isso, será até o ano de 2020 a doença 
que acarretará os maiores prejuízos sociais e econômicos; além 
disso, as exigências do mundo contemporâneo promovem o aumento 
do número de sujeitos acometidos por depressão – especificamente 
relacionadas ao trabalho e suas causas mais frequentes: incapacidade 
e afastamento das atividades produtivas. (GOMES, 2014).
Atenção
Pois bem, até aqui, você percebeu o quanto do emocional está inserido no 
comportamento organizacional pelos colaboradores, não é mesmo? Quanto a isso, 
Moreno (2003) destaca um erro por parte dos administradores em desconsiderar o 
aspecto emocional dos colaboradores, focando apenas no aspecto racional; mais que 
isso, atenta para os ganhos que os gestores terão ao compreender melhor o processo de 
tomada de decisões, conflitos interpessoais, lideranças, pois nossos comportamentos 
estão mediados e voltados para os desejos, emoções, gostos e paixões.
O trabalho realizado pela Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) 
no que tange à prevenção de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho e da 
própria organização (por meio de oficinas, práticas de exercícios e atividades 
físicas, campanhas de prevenção, apoio ao atendimento psicoterápico e psiquiátrico 
com tratamento medicamentoso), favorecem um ambiente de trabalho saudável e 
preocupado com o bem-estar de seus colaboradores.
É de suma importância que a organização tenha profissionais 
que se preocupem com a saúde mental dos seus colaboradores, 
investindo em atividades e programas que possam beneficiá-los 
em prol de um retorno para aumento da produtividade e eficácia 
organizacional. 
Atenção
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Com isso, diminuir o índice de estresse, burnout, depressão, bem como 
outros transtornos, deverá ser um ponto de referência para se pensar como 
o comportamento organizacional é um indicador de melhorias para todos os 
envolvidos no negócio, em especial, para o capital.
Fechamento
Vimos o conceito de saúde, segundo a Organização Mundial de Saúde, como a 
presença de um sofrimento e um mal-estar envolvendo um sujeito e o contexto no 
qual ele está inserido. Entendemos a importância da saúde mental e sua relação 
com o ambiente de trabalho, para compreensão do comportamento organizacional.
Entendemos o conceito de estresse, como fatores geradores no ambiente de 
trabalho (ambientais, organizacionais e individuais). E conhecemos a Síndrome 
de Burnout, definição, características, sintomas e principais efeitos na relação 
indivíduo e trabalho. 
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Referências
GARROZA-HERNANDEZ, Eva et al. Prevenção e intervenção na síndrome de burnout. 
Como prevenir (ou remediar) o processo de burnout. In.: BENEVIDES-PEREIRA, Ana 
Maria Teresa. Burnout: quando o trabalho ameaça o bem-estar do trabalhador. São 
Paulo: Casa do Psicólogo, 2008. p. 227-272.
GOMES, Denise Cristina Ayres. A loucura do trabalho na Folha de S. Paulo na pós-
modernidade. Revista Temática, Recife, n.12, dez. 2014. 
JARDIM, Silva. Depressão e trabalho: ruptura de laço social. Revista Brasileira 
Saúde Ocupacional, São Paulo, 36 (123): 84-92, 2011
MORENO, Luiz Carlos. Emoção na Administração. Revista RH.com.br.Disponível 
em: <http://www.rh.com.br/ Portal/Qualidade_de_Vida/Artigo/3479/emocao-na-
administracao.html>. Acesso em: 29 jun.2017.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2011.
TAMAYO, Álvaro (Org,). Estresse e cultura organizacional. São Paulo: Casa do 
Psicólogo, All Books, 2008.
TAMAYO, Álvaro; MENDONÇA, Helenildes; SILVA, Eliete Neves da. Relação entre 
estresse ocupacional, coping e burnout. In.: FERREIRA, Maria Cristina; MENDONÇA, 
Helenildes (orgs.). Saúde e bem- estar no trabalho: dimensões individuais e 
culturais. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2012. p. 35-62.