Ebook - Motivação_ teorias da motivação

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Motivação: teorias da motivação
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1. MOTIVAÇÃO
Sabemos que os conceitos de liderança e satisfação se relacionam com a motivação dos
funcionários, pois a liderança consiste no líder ter a capacidade de motivar os funcionários
e a satisfação faz com que os colaboradores trabalhem motivados. Mas o que é
motivação? Esse conceito representa a vontade e intensidade que o colaborador tem para
alcançar determinada meta, sendo assim, os funcionários motivados trabalham com mais
vontade, com maior intensidade e persistência e com isso, a produtividade é maior
(JUDGE; ROBBINS; SOBRAL, 2011). 
De acordo com o Dicionário Online Michaelis (2023), o conceito de motivação se refere a
uma “série de fatores, de natureza afetiva, intelectual ou fisiológica, que atuam no
indivíduo, determinando-lhe o comportamento”, ou seja, esse fator é multifatorial.
A motivação se relaciona com o esforço para atingir seus objetivos e os da empresa,
contribuindo para que a própria organização valorize o funcionário, retribuindo não só por
meios financeiros, mas estimulando e reconhecendo os esforços rotineiros e a persistência
para contribuir com o desempenho organizacional. Nesse sentido, este é o motivo que
muito se fala em liderança atualmente, pois o papel do líder é motivar a equipe para
melhorar a produtividade. 
Ao conceituar a motivação, citamos três elementos-chaves para auxiliar na compreensão
do conceito, que são: intensidade, direção e persistência. O primeiro diz respeito ao
esforço que a pessoa realiza para atingir as metas ou objetivos, ou seja, o trabalho para
alcançar o resultado é intenso; a direção demonstra que todos os esforços devem ser
favoráveis à organização e em seguida a persistência, que consiste no tempo que o
colaborador consegue manter a sua intensidade ou esforço, assim, quando o esforço é
intenso e persistente mais facilmente o objetivo será alcançado (JUDGE; ROBBINS;
SOBRAL, 2011).
É importante ressaltar que a motivação também é um aspecto que impacta diretamente
na produtividade e desempenho do colaborador, atuando também sobre os resultados da
organização. Quando falamos em direção da motivação, o foco é na obtenção dos
objetivos da empresa, no entanto, se estes não forem compatíveis com os objetivos
pessoais do colaborador ele não estará motivado, tendo em vista não ter nada que o
incentive o seu esforço. 
2. TEORIAS DA MOTIVAÇÃO
As teorias da motivação se dividem em teorias clássicas e teorias contemporâneas. As
primeiras são representadas pela Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow,
Teorias X e Y, Teoria dos Dois Fatores e a Teoria de Necessidades de McCelland.
Já as teorias contemporâneas apresentam a Teoria da Avaliação Cognitiva, Teoria do
Estabelecimento de Objetivos, Teoria da Autoeficácia, Teoria do Reforço, Teoria da
Equidade e Teoria da Expectativa no centro de seus estudos (JUDGE; ROBBINS; SOBRAL,
2011). 
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2.1 Teorias Clássicas da Motivação
Teoria da Hierarquia de Necessidades de Maslow
Foi pensada por Abraham Maslow e segundo ele, são cinco as categorias de necessidades,
sendo elas: fisiológicas, segurança, social, estima e autorrealização. A primeira delas
constitui a base da pirâmide e a última, o topo, conforme representado na figura abaixo.
Figura 1 - Teoria da Hierarquia de Necessidades de Maslow
Fonte: Maslow (1943)
Nesse sentido, a base da pirâmide consiste nas necessidades fisiológicas que são as
corporais como a sede, fome, abrigo, entre outras. O segundo degrau da pirâmide diz
respeito às necessidades relativas à segurança, que consiste na proteção contra dos
danos físicos e emocionais. Logo depois, estão as necessidades sociais que representa a
necessidade de relacionamentos sociais como a amizade, a afeição, o sentimento de
pertencer a algum grupo. No penúltimo degrau está a estima, que representa o exercício
de se respeitar, possuir autonomia, se valorizar, etc. Por fim, no topo da pirâmide, a
autorrealização que consiste no grau máximo da necessidade e consiste na vontade de se
tornar tudo aquilo que deseja (JUDGE; ROBBINS; SOBRAL, 2011). Assim, para se obter a
motivação é necessário que o funcionário escale cada degrau da pirâmide, visto que o
foco maior é sempre a autorrealização.
Teoria X e Teoria Y
Essas duas teorias são contrapostas. A primeira, a Teoria X, tem o entendimento de que
os colaboradores não gostam de trabalhar e são preguiçosos por natureza; já a segunda, a
Teoria Y, traz uma ideia diferente, afirmando que os colaboradores gostam de trabalhar e
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usam sua criatividade no trabalho, bem como buscam ter responsabilidades e capacidade
de se auto direcionar. Dessa forma, a Teoria X possui um conteúdo muito radical
generalizando os colaboradores como preguiçosos e, por isso, não representa a realidade;
no entanto, a Teoria Y, apesar de também generalizar, faz uma generalização positiva,
desmistificando a primeira hipótese. Assim, um motivo óbvio para as pessoas trabalharem
é se sustentar e ter uma vida digna, mas também, a maioria das pessoas gostam de
trabalhar para atingirem seus objetivos e se autorrealizarem (JUDGE; ROBBINS; SOBRAL,
2011; MAXIMIANO, 2000). 
Teoria dos Dois Fatores
Nesta teoria, como o próprio nome já sugere, há dois fatores para a análise da motivação:
os intrínsecos e os extrínsecos. Nesse sentido, os fatores intrínsecos consistem em algo
interno e estão relacionados com a satisfação do colaborador, ou seja, com o
reconhecimento do trabalho e se sentirem realizados, por exemplo. Já os fatores
extrínsecos se referem a situações externas que se relacionam com a insatisfação,
podendo ser representada pela supervisão e remuneração, gerando sentimentos
negativos com relação ao ambiente de trabalho e afetando o desempenho do colaborador
devido à sua desmotivação (JUDGE; ROBBINS; SOBRAL, 2011; MAXIMIANO, 2000). 
Teoria de Necessidades de McCelland
Essa teoria foi pensada por David McCelland e a sua contribuição nas teorias sobre a
motivação foi apontar três necessidades que impactam na motivação: necessidade de
realização, necessidade de afiliação e necessidade de poder. O autor diz que a
necessidade de realização consiste no fato de as pessoas alcançarem o sucesso e com
isso se sentirem motivadas para atingir seus objetivos; a necessidade de afiliação consiste
na necessidade de as pessoas se relacionarem com outras pessoas, ou seja,
relacionamentos interpessoais amigáveis; e a necessidade de poder consiste na influência
que a pessoa tem para impor suas vontades. Dessa forma, com as diferentes
personalidades que existem entre as pessoas, algumas dessas necessidades se
sobressaem de forma diferentes nas pessoas (JUDGE; ROBBINS; SOBRAL, 2011). 
2.2 Teorias Contemporânea da Motivação
Teoria da Avaliação Cognitiva
Essa teoria consiste em uma versão da teoria da autodeterminação que entende os efeitos
benéficos da motivação intrínseca, que por exemplo, fala sobre a superação do
colaborador e os efeitos nocivos da motivação extrínseca, exemplificada pelo recebimento
de bônus. Dessa forma, há uma tendência do colaborador se sentir mais motivado quando
ele próprio se supera do que quando recebe bonificações (JUDGE; ROBBINS; SOBRAL,
2011). 
Nesse aspecto, tem-se a teoria da avaliação cognitiva que entende que a premiação
externa, mesmo que com recompensas intrínsecas, faz com que o nível geral de
motivação caia se elas forem entendidas como forma de controle. Portanto, a ideia de
recompensas (motivação extrínseca) não pode ser utilizada como forma de controle do
colaborador, pois poderá ter efeito contrário ao pretendido, isto é, trará desmotivação. 
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Teoria do Estabelecimento de Objetivos
De acordo com esta teoria, os objetivos específicos difíceis, que possuam feedback,
trazem melhores desempenhos. Nesse sentido, além desse retorno, o comprometimento
com o objetivo, as características da tarefa e a cultura organizacional também podem
influenciar na relação entre o objetivo e o desempenho. Portanto,quando há um objetivo
difícil para se atingir, é importante que se tenha um feedback para saber a opinião dos
supervisores de como o trabalho está evoluindo, ou seja, promovendo uma maior
motivação. Ainda assim, há outros aspectos como as características da tarefa e o
comprometimento com os objetivos a serem levados em conta para se tentar atingir a
máxima produtividade (JUDGE; ROBBINS; SOBRAL, 2011). 
Com base neste aspecto, fala-se da APO que é a Administração por Objetivos e consiste
em um programa que possui objetivos específicos, decisão participativa por determinado
período e recebimento de feedback. Assim, possuir objetivos específicos e receber
devolutivas faz com que os colaboradores se sintam mais motivados, além disso, a
decisão participativa faz com que as pessoas da organização se sintam mais valorizadas e,
consequentemente, mais motivadas, tendo em vista a tomada de decisão ser delegada
aos colaboradores com competências e habilidades para isso; há uma descentralização da
tomada de decisão. 
Teoria da Autoeficácia
Entende-se como autoeficácia a ideia de o indivíduo acreditar que ele é capaz de
desempenhar determinada tarefa. Assim, quanto maior a autoeficácia, maior a segurança
do colaborador e maior a chance de realizar a tarefa com sucesso (JUDGE; ROBBINS;
SOBRAL, 2011).
Teoria do Reforço
Essa teoria diz que as consequências são originadas do comportamento do colaborador e
ignora as condições internas do indivíduo; assim, o ambiente é entendido como causa do
comportamento e, por este motivo, não deve ter preocupação com eventos internos das
pessoas, mas sim nas consequências quando é realizada uma ação (JUDGE; ROBBINS;
SOBRAL, 2011). 
Teoria da Equidade
Essa teoria traz a ideia de que as pessoas comparam os esforços realizados e as
bonificações recebidas por isso com as de outros funcionários a fim de analisar possíveis
injustiças. Dessa forma, quando o colaborador identifica o que considera como injustiça
nas recompensas, tende a se desmotivar e modificar sua conduta, passando a diminuir o
esforço e o cuidado com as tarefas, por exemplo, revendo a sua imagem e a percepção
que possuem com relação aos outros, buscando outros pontos de comparação, o que pode
leva-los, inclusive, a pedir demissão (JUDGE; ROBBINS; SOBRAL, 2011). 
Teoria da Expectativa de Vroom
Essa teoria foi pensada por Victor Vroom e afirma que a tendência de agir de determinado
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modo depende da expectativa de ação que trará o resultado certo. Exemplificando: um
colaborador tende a se esforçar mais quando perceber que o seu desempenho será
majorado e isso lhe trará recompensas, ou seja, há uma expectativa de ter o seu esforço
reconhecido (JUDGE; ROBBINS; SOBRAL, 2011; MAXIMIANO, 2000). 
Nesse sentido, há três enfoques a serem analisados: esforço-desempenho, desempenho-
recompensa e recompensa-metas pessoais. Assim, o primeiro consiste na expectativa de
que o esforço terá como resultado um bom desempenho, o segundo consiste na
expectativa que o colaborador tem de receber recompensas e, por fim, o terceiro se refere
às expectativas que as recompensas satisfaçam as metas pessoais (JUDGE; ROBBINS;
SOBRAL, 2011; MAXIMIANO, 2000).
Nessa Unidade de Aprendizagem vimos que a motivação é um dos fatores que impacta no
desempenho da organização e por este motivo deve ser levada em conta pelos gestores.
Quando os colaboradores trabalham motivados tendem a ter um melhor desempenho,
pois a intensidade e o esforço do trabalho com o objetivo de alcançar as metas é maior.
Nesse processo, ele aprende a valorizar mais a sua capacidade superação e dever
cumprido que a recompensa por prêmios, visto que em alguns casos, o efeito pode ser
prejudicial, sobretudo se o colaborador entender como uma forma de controle pela
organização. Vimos ainda as Teorias Clássicas da Motivação que ajudam a entender quais
são as necessidades pessoais importantes para a motivação; bem como as Teorias
Contemporâneas.
Assim, é muito comum que se fale sobre liderança, satisfação, percepção do trabalho, mas
é fundamental relacionar esses conceitos com a motivação, pois é ela que traz a energia
necessária para o funcionário atingir o seu máximo desempenho. 
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Referências
DICIONÁRIO BRASILEIRO DA LÍNGUA PORTUGUESA - MICHAELIS. Motivação. 
JUDGE, Timothy A.; ROBBINS, Stephen P.; SOBRAL, Filipe. Comportamento
Organizacional – Teoria e Prática no Contexto Brasileiro. 14ª Ed. São Paulo:
Pearson, 2011.
MAXIMIANO, Antônio C. A. Introdução à Administração. 5ª Ed. São Paulo: Editora Atlas,
2000.