Unidade 1 - A Educação Corporativa

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Aula 1
A Educação Corporativa
Olá, sejam bem-vindos à nossa aula, na qual trataremos sobre Educação Corporativa (EC). Iremos definir Educação Corporativa, Treinamento e Desenvolvimento (TeD) e Universidade Corporativa (UC), bem como compreender a diferenciação entre esses termos.
Educação Corporativa
Educação Corporativa é um conceito que surgiu em meados do século XX. O conceito surgiu como fruto das mudanças provocadas pela Revolução Tecnológica, iniciada em meados do século XX e que continua ainda hoje. Essas mudanças afetaram tanto a arquitetura física das organizações como suas estratégias.
Encontramos várias definições acerca da Educação Corporativa na literatura. Nesta aula, contudo, iremos mencionar apenas três delas. Vamos analisar os conceitos a partir das expressões sublinhadas?
A primeira definição ressalta que a Educação Corporativa é um conjunto de estratégias educacionais contínuas, o que mostra não se tratar de cursos isolados, mas, sim, de um conjunto de ações educacionais que opera continuamente na organização e que está voltado para um único objetivo: desenvolver as competências críticas para o negócio.
Como e com base em que as ações educacionais são definidas?
Fundamentadas em metas futuras, nas estratégias e na cultura organizacional.
Quem é o público da Educação Corporativa? Para quem os eventos são dirigidos?
Seu foco é tanto o público interno como o externo da empresa (clientes, fornecedores e comunidade).
2. Educação Corporativa
A segunda definição compara a Educação Corporativa a um guarda-chuva estratégico, cuja função é “abrigar” o desenvolvimento e a educação de funcionários, clientes e fornecedores, para que estes adquiram as competências necessárias a fim de que a organização seja competitiva no mercado. Um importante aspecto na definição de Meister (1990, p.8) é deixar claro que a Educação Corporativa é, para a organização, um laboratório de aprendizagem e um polo de educação permanente, ou seja, a adoção da filosofia e das práticas de Educação Corporativa possibilita a permanente promoção da aprendizagem e da educação na organização.
3. Educação Corporativa
Da terceira definição destacamos a relação entre Educação Corporativa e o modelo de gestão de pessoas baseado em competência. Veremos mais sobre isso na terceira aula desta unidade. 
Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento e Desenvolvimento é uma função do sistema de Gestão de Pessoas, o qual é responsável pela capacitação e pelo desenvolvimento dos recursos humanos das organizações.
Podemos dizer que treinamento e desenvolvimento são a mesma coisa?
Apesar de a expressão treinamento ser a mais corriqueiramente utilizada, treinamento e desenvolvimento não possuem o mesmo significado. 
A inserção do termo desenvolvimento de recursos humanos, que na época da criação da ASTD (inicialmente chamada American Society for Training Directors) ainda não era utilizado, foi proposto por Leonard Nadler, no final da década de 1970, em uma das reuniões da ASTD. Ele defendeu a ideia de que a expressão desenvolvimento de recursos humanos era mais adequada para retratar tudo que estava sendo proposto naquela ocasião com relação a treinamento nas organizações. Assim, a partir de então, a expressão development (ing., desenvolvimento) foi inserida no nome da associação em substituição à expressão Directors, passando, então, a chamar-se American Society for Training and Development – ASTD.
Ao longo do tempo, o conceito de treinamento vem sofrendo transformações. Em 1976, foi definido por Hinrichs como “quaisquer procedimentos, de iniciativa organizacional, cujo objetivo é ampliar a aprendizagem entre os membros da organização”. O conceito evoluiu, e em 1991, Goldstein definiu-o como “uma aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimento, regras ou habilidades que resultem na melhoria do desempenho no trabalho”.
Mais recentemente, encontramos definições de treinamento já com a conotação de desenvolvimento, como a de Pilati (2006, p. 160):
A diferença conceitual entre treinamento e desenvolvimento pode ser visualizada ao observar a figura abaixo:
Ao observar a figura acima, que leitura pode ser feita da mesma?
Vê-se a organização representada pela maior forma, e dentro dela, o desenvolvimento de pessoas e o treinamento. O que isso significa? Que o treinamento é uma parte do desenvolvimento de pessoas (que pode ocorrer, inclusive, por meio de outras ações além do treinamento), e que este é uma parte do desenvolvimento organizacional, que utiliza outras ferramentas além do treinamento e do desenvolvimento.
Vejamos as principais diferenças entre treinamento, desenvolvimento e educação de pessoas.
 
· Ação que visa a promover conhecimentos e habilidades para desempenhar o cargo.
· Prepara o homem para um cargo e/ou uma tarefa.
· Objetivos e resultados imediatos.
 
· Ação que visa a desenvolver atitudes para o crescimento profissional e pessoal.
· Aperfeiçoa o homem para uma carreira.
· Objetivos e resultados de médio e longo prazos.
 
· Ação que visa a preparar a fim de compreender o mundo e o crescimento global.
· Desenvolve competências.
· Objetivos de médio e longo prazo
A partir das definições vistas até aqui, reflita sobre os principais elementos presentes nas definições e que caracterizam a Educação Corporativa e o Treinamento e Desenvolvimento.
Outros conceitos fazem parte da Educação Corporativa e merecem atenção por mostrarem tanto a amplitude de possibilidades de geração de aprendizagem dentro das organizações como a evolução da complexidade e de objetivos. Veja a figura abaixo:
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5- 
· Todas essas formas de aprendizado são válidas para serem utilizadas como ações de Educação Corporativa. No entanto, o uso delas depende do objetivo de aprendizagem que se pretende alcançar.
Universidade Corporativa
A Universidade Corporativa é uma estrutura, física ou virtual, dentro das organizações, ou de determinado segmento do mercado, que tem a missão de promover a Educação Corporativa com base na gestão por competências. Muitas vezes a expressão é utilizada como sinônimo de Educação Corporativa, porém, ela é apenas um dos meios para o desenvolvimento das estratégicas educacionais, dentre elas, as ações de TeD. A UC funciona como uma ferramenta estratégica que a organização utiliza a fim de auxiliar a alcançar a sua missão por meio de ações que promovam o conhecimento e a aprendizagem individual e organizacional.
A Universidade Corporativa surge por iniciativa da própria organização que decide “criar” sua universidade ou escola, tendo o objetivo de proporcionar aos seus colaboradores, fornecedores e clientes uma educação customizada, sob medida e direcionada à conquista dos objetivos estratégicos. Contudo, ter uma UC não significa criar uma estrutura física que a abrigue, pois elas podem ser de vários formatos e tamanhos, virtuais ou presenciais.
A missão da UC é:
· Acesse o site da Universidade Corporativa do Banco do Brasil, considerada a melhor universidade corporativa do mundo.
Estima-se que atualmente existem, aproximadamente, 500 universidades corporativas no Brasil. Em geral, elas pertencem a uma única organização, mas também existem universidades corporativas setoriais que atendem a diversas empresas do mesmo segmento. Como exemplo, citamos a Universidade Corporativa do Transporte, ligada a Fetranspor para atender a todas as empresas de transportes e suas filiadas. Há também a Universidade Corporativa da Marinha Mercante, pertencente ao Sindicato Nacional dos Oficiais da Marinha Mercante, e a Universidade Corporativa Sebrae. 
· Leia as reportagens sobre Universidades Corporativas no Brasil nos sites abaixo:
· Educação Corporativa, Universidade Corporativa e Treinamento e Desenvolvimento estão inter-relacionados com gestão do conhecimento, gestão de competências, aprendizagem, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras.
Aula 2
Do treinamento à Educação Corporativa: a evolução no Brasil e no mundo
Agora que já conhecemos osignificado dos principais conceitos relacionados à Educação corporativa e Treinamento e Desenvolvimento, vamos estudar sua evolução histórica até os dias atuais, em que a concepção de Educação Corporativa é a tônica no ambiente organizacional.
Desde os mais remotos tempos, ensinar e aprender fazem parte da vida humana. A transmissão aos descendentes de conhecimentos que permitiam a sobrevivência e a perpetuação da espécie pode ser considerada uma das primeiras iniciativas de treinamento e desenvolvimento na história da humanidade. Na medida em que o trabalho passou a ser mais sistematizado e entendido como ato gerador da produção de bens e serviços, o processo de ensino-aprendizagem profissional foi ganhando forma e estabelecendo-se como uma ação necessária nas organizações.
Na Idade Média, os artesãos treinavam os aprendizes, garantindo a transmissão tanto do conhecimento como da habilidade nos ofícios por eles dominados. Desse modo, havia total controle do processo de aprendizagem, que ocorria na relação direta entre mestre e aprendiz, na qual o “aprender fazendo”, com a orientação de quem possuía o conhecimento, era o método utilizado. 
 Posteriormente, no século XVIII, dá-se o advento da Revolução Industrial, ocasionada pela geração de novas tecnologias que introduziram máquinas no processo produtivo. Esse evento provocou radical transformação nos modos de produção e impôs que os trabalhadores adequassem-se a um novo modo de aprender, trabalhar e executar suas tarefas. Não mais se aprendia todo o processo produtivo, como na fase dos artesãos e aprendizes. O processo de produção de artefatos foi fragmentado, surgindo a divisão de tarefas a especialização da mão de obra, além de reforçar a necessidade de promover mais capacitação para os trabalhadores. Nesse momento, o trabalhador aprendia “a parte que lhe cabia” do processo de produção e, na maioria das vezes, perdia a visão do todo. O aprendizado era voltado para o desenvolvimento de habilidades operacionais. 
Vemos, então, que até as primeiras décadas do século XX, o trabalhador aprendia na medida em que trabalhava, repetindo sua ação ao executar as tarefas prescritas. Quem sabia ensinava quem não sabia na prática cotidiana da execução das tarefas. O mundo ainda era estável e poucas mudanças aconteciam nos ambientes de trabalho.
· Você já assistiu ao filme Tempos modernos, de Charles Chaplin? É um clássico do cinema que mostra, de modo crítico, o ambiente das organizações fabris após a Revolução Industrial. Você aprende e diverte-se ao mesmo tempo.
Assista aqui.
A partir de 1930, aos poucos foi ampliada a percepção de que o processo de adaptação do homem ao trabalho só melhoraria com o aperfeiçoamento das práticas de treinamento. Assim, os conhecimentos disponíveis na época sobre aprendizagem foram incorporados pelas organizações nas ações de treinamento, mas, apesar disso, eles continuaram sendo pouco incentivadas e incipientes até a 2ª Guerra Mundial. 
No período da 2ª Grande Guerra, a necessidade de capacitar pessoas a fim de que assumissem as vagas de trabalho decorrentes do alistamento militar era grande e urgente. As empresas precisavam substituir com rapidez os trabalhadores que se alistaram e foram para a guerra, e não havia mão de obra qualificada em suficiente quantidade para preencher os postos de trabalho.
O que fazer diante de uma situação tão crítica?
Esse fato levou os responsáveis por treinamento de várias organizações a reunirem-se com o objetivo de refletir sobre treinamento e pensar em soluções para a crítica situação em que se encontravam as organizações. Foi esse grupo que deu origem, em 1945, à American Society of Training and Development, como visto na aula anterior. A partir daí, surgiu a expressão Treinamento e Desenvolvimento (TeD).
Apesar dessa evolução, só na década de 1980 o processo de sistematização das ações de TeD nas organizações teve início, com forte influência das tecnologias instrucionais desenvolvidas pelas organizações militares, que adotavam os princípios de aprendizagem de Gagné. O investimento feito pelas organizações militares para sistematizar as práticas de treinamento a fim de alcançar resultados mais eficazes foi fundamental para transformar o conceito, a filosofia e as práticas de Treinamento e Desenvolvimento nas organizações.
Robert Mills Gagné (21 de agosto de 1916 - 28 de abril de 2002) foi um pioneiro psicólogo educacional americano da ciência da instrução, durante a Segunda Guerra Mundial, quando trabalhou com treinamento de pilotos da Army Air Corps. A teoria de Gagné mostra que existem vários tipos e níveis de aprendizagem, e que cada um desses tipos e níveis requer adaptação para atender às necessidades do aluno. Esta teoria tem sido aplicada ao modelo de ensino-aprendizagem em todos os campos, embora sua formulação inicial tenha sido no campo militar.
É bom lembrar que estudos empreendidos pela Psicologia no final do século XIX e no início do século XX, principalmente os relacionados à aprendizagem, somados ao avanço da Psicologia Organizacional, foram determinantes para o aprimoramento de TeD, que se estruturou como área da Psicologia voltada para a produção de tecnologias que contribuem com a efetividade do processo de aprendizagem nas organizações, principalmente de competências relacionadas ao desempenho na função. Todavia, além da Psicologia, outras disciplinas também influenciaram a história de TDeE, e dentre elas, destacam-se a Educação e a Sociologia. 
As mudanças de diversas naturezas ocorridas nas últimas décadas do século XX levaram o mundo a passar da era industrial para a era da informação e do conhecimento. Conceitos como aprendizagem, treinamento e educação foram ganhando força dentro do mundo do trabalho. Com a nova configuração, ou seja, de um mundo globalizado em que a tecnologia ganhava mais espaço em todos os segmentos a cada dia, provocando mudanças tão acentuadas como as provocadas pela Revolução Industrial em sua época, a configuração das organizações de trabalho e seu modo de funcionar e produzir mudaram totalmente.
Nesse novo cenário, aprender passou a ser uma necessidade cada vez mais contínua, assim como capacitar tornou-se uma demanda constante e educar, um ato permanente. 
Treinamento e Desenvolvimento nas organizações passou, então, a considerar conceitos como os de estratégia e valor, e as ações de treinamento começaram a ser alinhadas à missão e aos objetivos da organização. As mudanças no mundo organizacional geraram a necessidade de reorientação das ações de TDeE, que, até então, tinham o objetivo de desenvolver habilidades pontuais dos indivíduos.
As exigências emergentes do mundo globalizado e competitivo passaram a requerer ações educacionais mais direcionadas para o desenvolvimento de competências organizacionais e individuais. Nesse contexto, nas organizações de trabalho, ganhou força o conceito de Educação Corporativa, na medida em que apenas treinar e desenvolver não era mais suficiente para preparar o trabalhador para lidar com os desafios que lhe eram apresentados. 
Dentro do contexto da Educação Corporativa surgiram as Universidades Corporativas, reforçando ainda mais a adoção de um modelo direcionado para a educação de forma mais ampla, e não apenas para treinamento e desenvolvimento. A palavra educação foi incorporada à expressão Treinamento e Desenvolvimento (TeD) até então utilizada, expandindo o conceito para Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE), que melhor representa o momento atual da evolução da área de Treinamento e Desenvolvimento. 
· A expressão Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE) surgiu a partir dos anos 2000, quando professores e pesquisadores da Universidade de Brasília (UNB), como o Dr. Jairo Borges-Andrade e a Dra. Gardênia Abbad, começaram a adotar essa expressão em suas publicações. As publicações mais atuais sobre essa temática já utilizam a expressão TDeE. 
O surgimento da Universidade Corporativa marcou outro momento de mudança na atuação da área de TeD das organizações. Vejamoso antes e o hoje na área:
 
 
· “A educação só se constitui uma vantagem competitiva se o conhecimento e a aprendizagem contínua forem valores fundamentais para a organização, e isso independe da existência de universidade corporativa” (VITELLI, 2000) 
As fases históricas do Treinamento e Desenvolvimento
Alguns estudiosos apresentaram a trajetória de desenvolvimento das ações de TDeE considerando duas perspectivas históricas diferentes, que muito podem ajudar-nos a melhor compreender a evolução pela qual TeD passou. A primeira perspectiva ordena o movimento histórico em cinco fases, e a segunda descreve-a como ondas. Vejamos cada uma dessas perspectivas:
(Fonte: BASTOS, 1991; PILATI, 2006)
· Em meados do século XIX, foram criados os colégios corporativos (corporate college) das organizações DuPont e Edison a fim de preencher a lacuna da educação pública americana. Em meados do século XX, a Disney, o McDonald’s e a Motorola passaram a oferecer treinamentos mais específicos após constatarem que os empregados recrutados do sistema de educação pública não tinham as qualificações esperadas e necessárias. 
 No momento atual, o cenário mundial ainda é de constantes e rápidas mudanças que impõem desafios às organizações, que precisam inovar para adaptarem-se e sobreviverem no mercado. É incontestável a necessidade de aprendizado permanente para desenvolver competências-chave para o sucesso dos negócios, com base, claro, nas competências das pessoas. Diante dessa realidade, as tradicionais áreas de Treinamento e Desenvolvimento das organizações não conseguem atender às demandas que emergem constantemente e precisam migrar para uma nova forma de atuação, com visão mais estratégica e alinhada aos objetivos organizacionais. 
Vejamos agora um quadro comparativo da atuação da área de Treinamento e Desenvolvimento nos moldes da gestão tradicional e da gestão estratégica competitiva, na qual a Educação Corporativa é mais adequada: 
 
Para o atual momento, a expressão Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE) é mais adequada que apenas TeD, pois os princípios básicos da Educação Corporativa e da Gestão do Conhecimento estão entre os principais pilares da gestão empresarial eficaz. Além disso, a nova expressão é mais coerente com a nova configuração da área de TeD, que se tornou uma das mais relevantes funções da gestão de pessoas e que adota a filosofia e as práticas da Educação Corporativa como o caminho para o desenvolvimento das pessoas. 
· “Se até pouco tempo atrás indivíduos e organizações contentavam-se com treinamentos bem organizados, ministrados por profissionais qualificados e realizados em locais aprazíveis, atualmente a mera concentração de esforços em atividades executivas não parece mais suficiente. A acirrada competição entre organizações elevou as taxas de investimento em ações de TDeE, e isso aumentou a pressão para que tais recursos sejam adequadamente geridos” (MENESES; ZERBINI; ABBAD, 2010)
· Complemente o estudo desta aula com a leitura do artigo Do Treinamento à Educação Corporativa: o relato da Transição na Caixa Econômica Federal. 
Aula 3
O papel da Educação Corporativa e do Treinamento e Desenvolvimento na gestão de pessoas 
Chegamos à última aula desta unidade. Vamos estudar a interface e a importância da capacitação e do desenvolvimento profissional de pessoas na gestão estratégica de recursos humanos e as práticas de sucesso de Educação Corporativa.
 
O ser humano é único recurso vivo e com inteligência das organizações. Apenas ele é capaz de criar uma organização e fazê-la funcionar, crescer, desenvolver-se, ser competitiva e mantê-la no mercado. Para isso, o ser humano precisa constantemente se desenvolver, pois apenas assim ele desenvolve a organização. Há algum tempo já se sabe que o maior diferencial competitivo de uma organização é as pessoas e que elas precisam ser bem gerenciadas; daí a grande importância da gestão de pessoas nas organizações. 
Diante dos constantes apelos às mudanças, novas exigências surgem a cada momento, exigindo novas formas de funcionamento, novas características, novas competências das pessoas e organizações. Podemos até dizer que uma grande parte do ser humano precisa constantemente se reconstruir para sobreviver no cenário atual. Apenas fazendo isso ele poderá reconstruir a organização, num processo de contínua adaptabilidade ao novo. Na atualidade, presenciamos a disseminação de uma nova concepção para o funcionamento das organizações, nas quais as pessoas são o principal fator de competitividade. 
Uma das estratégias empresariais mais adequadas nessa nova lógica tem sido a gestão de pessoas em uma concepção estratégica. Nessa nova concepção, questões como Educação Corporativa, Treinamento, Desenvolvimento e Educação, Aprendizagem Organizacional, Gestão por Competências e Gestão do Conhecimento são as principais ferramentas utilizadas para mudar tanto o comportamento humano como o organizacional. Desse modo, não há como pensar em gestão estratégica de pessoas sem, continuamente, voltar-se para a educação e para o desenvolvimento das pessoas. 
Quando tratamos de gestão de pessoas, pensamos nas funções que elas desempenham na gestão empresarial, como podemos ver na figura abaixo. 
 
Nesta disciplina, abordaremos a função DESENVOLVER, especificamente no tocante aos estratos de Treinamento, Desenvolvimento e Educação, Gestão do Conhecimento e Desenvolvimento Organizacional. 
A função DESENVOLVER PESSOAS é responsável pelos processos de Treinamento, Desenvolvimento e Educação, tanto pessoal como profissional de funcionários, tendo a missão de proporcionar as competências necessárias ao trabalho eficaz, ao fim de alcançar os objetivos dos cargos, as funções e as estratégias organizacionais. Também fazem parte dessa função a Gestão do Conhecimento e a Gestão por Competências, bem como o desenvolvimento de carreiras, a comunicação interna e o suporte em mudanças organizacionais e no desenvolvimento organizacional. 
No esquema acima, observando todas as funções de gestão de pessoas, podemos refletir sobre a interação entre a função DESENVOLVER e as demais funções?
Para qualquer função que você dirija seu olhar, é possível perceber a presença do DESENVOLVIMENTO para contribuir, direta ou indiretamente, com o cumprimento das demais funções.
Tomemos como exemplo a função Manter/Reter, que abriga as condições ambientais e psicológicas da organização, as políticas de gestão de pessoas, a cultura e o clima organizacional, a qualidade de vida, a higiene, a saúde e a segurança, e as relações sindicais.
Ora, sabemos que para “cuidar” do ambiente interno da organização, da sua segurança e da sua saúde, o ser humano precisa de informações, conhecimentos e orientações que sirvam de estímulos para gerar os comportamentos que garantam as melhores e mais seguras condições ambientais para todos. O mesmo raciocínio serve para as demais funções de gestão de pessoas. Para a maioria delas, o ser humano precisa ser preparado de modo contínuo e permanente.
Vejamos algumas interfaces nas quais o desenvolvimento de pessoas está bastante presente:
 
Por mais capacitado que um novo colaborador seja, ao ser admitido, ele precisará receber atenção a fim de facilitar sua adequação à organização. Desse modo, uma das estratégias para tal é um treinamento de integração ou ambientação.
 
Além do exemplo dado acima, podemos mencionar os programas de qualidade de vida, que incluem o desenvolvimento da cidadania, a responsabilidade social, os cuidados com a saúde integral (física, mental, social, espiritual); os programas de desenvolvimento gerencial, visando a preparar gestores para o adequado desempenho de suas funções gerenciais, o que contribui para melhores políticas e práticas de gestão de pessoas e melhoria da cultura e do clima organizacional. 
 
 Relacionada especialmente à gestão do desempenho. Um dos principais desafios para a eficácia da gestão do desempenho é ter gestores capacitados para avaliar, acompanhare monitorar o desempenho de seus subordinados. É imprescindível que gestores e subordinados sejam preparados e acompanhados continuamente, a fim de que cumpram adequadamente com essa função. 
Com relação à própria função de desenvolver, uma atenção especial precisa ser atribuída à Gestão por Competências, que não se concretiza sem ações contínuas de Desenvolvimento de Competências. 
O conceito de competência no ambiente organizacional está relacionado ao CHA:
O conceito de competência – e sua aplicação nas organizações – tem influenciado as ações da área de gestão de pessoas de muitas empresas. Gerenciar competência é trabalhar no sentido de ter trabalhadores com conhecimentos, habilidades e atitudes necessários e adequados ao cargo que ocupam, à área em que atuam e à organização como um todo. Contudo, não apenas as pessoas têm competências, mas a organização também as tem. E tanto as competências da organização como as das pessoas estão interligadas e devem estar permanentemente alinhadas umas às outras. 
Na implantação do modelo de Gestão de Competências, uma das etapas fundamentais para o sucesso do modelo é o mapeamento das competências organizacionais e individuais, ocasião em que são identificados os gaps de competências existentes.
· Gap é uma palavra inglesa que significa “lacuna”, “vão” ou “brecha”. Trata-se de uma expressão utilizada na Gestão por Competências para indicar a existência de lacunas ou falta de competências nos colaboradores ou na organização, indicando que será necessário alguma ação para “preencher a lacuna”, ou seja, para desenvolver a competência.
A partir daí começa o trabalho de desenvolvimento das competências que faltam. Esse trabalho é contínuo e permanente à medida que novos conhecimentos surgem, novas habilidades são requeridas, e as atitudes precisam ser permanentemente reforçadas.
· A gestão de pessoas adota estratégias diversificadas para influenciar o comportamento humano no trabalho, direcionando-o para que atinja os objetivos organizacionais por meio do desempenho eficaz de indivíduos e equipes, incluindo clientes e fornecedores, da saúde e do conforto e satisfação no trabalho. As ações de educação corporativa e TDeE são estratégias muito eficazes de gestão de pessoas para oportunizar mudança de comportamento por intermédio da aquisição de competências conectadas com os objetivos organizacionais. 
· Reforça a necessidade de autodesenvolvimento dos trabalhadores e do desenvolvimento das pessoas a fim de viabilizar a execução das estratégias da organização. O desenvolvimento de potenciais e talentos por intermédio de sistemas de educação e desenvolvimento tem se mostrado muito efetivo na adaptação das organizações às demandas do mundo contemporâneo.
· Promove o compartilhamento da informação e do conhecimento de modo mais eficaz do que no passado, por meio de práticas eficientes de gestão do conhecimento.
· As Universidades Corporativas têm se mostrado uma opção viável graças à sua capacidade de desenvolver as pessoas e os negócios, alinhados aos objetivos da organização.
O principal objetivo da Educação Corporativa é desenvolver as competências organizacionais e humanas consideradas fundamentais para o sucesso e a competitividade do negócio. Portanto, o desenvolvimento de competências essenciais deve ser – e tem sido – encarado pelas organizações como pressuposto básico para sustentabilidade empresarial no mercado. 
Considerando, então, tudo o que foi visto até aqui, podemos perceber como a Educação Corporativa alinhada à estratégia e aos resultados do negócio de uma organização tem papel central na gestão empresarial, além de ser fundamentalmente uma função da gestão de pessoas. 
Boas práticas de Educação Corporativa no Brasil
A adoção dos conceitos de Educação Corporativa e Universidade Corporativa começou no Brasil na década de 1990, quando os tradicionais centros de Treinamento e Desenvolvimento migraram para o conceito de Educação Corporativa, que, com foco e força estratégica, assumiram importante papel para o sucesso da gestão empresarial.
No ano de 2003, Marisa Eboli, uma das principais especialistas em Educação Corporativa no Brasil, apontou a existência de 52 empresas com Universidade Corporativa. No ano de 2009, esse número cresceu para 250 empresas, e em 2012, totalizou quase 500 empresas com Universidade Corporativa. O quadro a seguir, mostra que, das 52 empresas em 2004, a maioria concentrava-se em São Paulo, situação que não mudou muito desde então.
 
· Leia reportagens sobre o crescimento das Universidades Corporativas nos links abaixo:
1. Universidades Corporativas crescem 2.400% em dez anos.
2. Universidades Corporativas ganham força no Brasil.
O quadro abaixo apresenta o ano de início do sistema de Educação Corporativa das primeiras 21 empresas que passaram a adotar esse sistema no Brasil. Percebemos que a adoção do modelo de Educação Corporativa já é uma realidade nas empresas brasileiras há 15 anos.
Desde então, diversas empresas iniciaram suas práticas de Educação Corporativa. Destacamos as seguintes: Petrobras, Metrô, Secovi-SP, Sebrae, 3 Corações, Brasken, Serpro, Firjan, Fetransport, InMetro e Epic Brasil.
 
Apesar de não serem as primeiras empresas no Brasil a adotarem os preceitos da Educação Corporativa, observa-se que apenas 3 dessas empresas iniciaram o sistema de Educação Corporativa no final do século XX (1998 e 1999). As demais passaram a adotar esse sistema a partir do ano 2000. Além disso, com exceção da ABN Amro Brasil e do Bank Boston, as Universidades Corporativas estão vinculadas à área de recursos humanos e implantaram o modelo de Gestão por Competências. A pesquisadora avaliou que esses 21 casos apresentam “projetos consistentes, cuidadosos e realmente orientados para agregar valor ao negócio”. 
· Uma das primeiras Universidades Corporativa no Brasil foi a Académie Accor, que iniciou suas atividades em nosso país no ano de 1992. Na França, o início da academia foi em 1985. 
Em 2009, o resultado da Pesquisa Nacional – Práticas e Resultados da Educação Corporativa 2009, realizada pela FEA/USP com 54 empresas respondendo à pesquisa, aponta que os 10 primeiros anos do século XXI marcaram a consolidação do conceito e das práticas da Educação Corporativa, com amadurecimento da sua vinculação com as estratégias da organização por meio de ações concebidas e desenhadas para atender à estratégia de negócio, olhando para o futuro e para fora da organização. Outro importante aspecto foi a confirmação da ideia de competências críticas que as empresas precisam ter para alcançar sucesso no mercado. 
· Leia a entrevista completa dada por Marisa Eboli em O panorama da Educação Corporativa no Brasil. 
· No início de novembro de 2014, foi inaugurada a sede brasileira da Crotonville Hill, legendária Universidade Corporativa da GE, multinacional de tecnologia e serviços. Desde 1956, quando o centro de treinamento foi instalado em Nova York, nos Estados Unidos, a GE formou todos os seus 12 presidentes dentro da companhia. 
No ano de 2008, cinco empresas receberam o prêmio Melhores Práticas em Educação Corporativa, dado pelo Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior (MDIC), em parceria com a Associação Brasileira de Educação Corporativa (Abec). Esse prêmio significa que as empresas vencedoras destacaram-se em projetos com foco na Educação Corporativa. As empresas premiadas foram: 
· Académie Accor e Banco do Brasil (Categoria Institucional).
· Bematech Indústria e Comércio de Equipamentos Eletrônicos S/A (Categoria Matricial).
· WEG Indústrias S.A. (Categoria Social).
· Empresa Brasileira de Compressores – Embraco (Categoria Universidade Empresa).
· Navegue no site da Académie Accor e conheça mais sobre o sucesso da estratégia de Educação Corporativa do Grupo Accor. 
· Algumas empresas, a maioria americanas, definiram títulos para os principais responsáveis pela Educação Corporativa: Chief Learning Office (CLO), Chief Knowledge Officer (CKO), Diretor de Desenvolvimento e Aprendizagem, Diretorde Educação e Desenvolvimento, Diretor de Educação Corporativa, entre outros. A principal tarefa do ocupante dessa função é definir as estratégias de aprendizado e de sua integração com toda organização. Eles participam da direção da empresa de forma estratégica. 
· Leia na matéria Uma Revolução Invisível, da Harvard Business Review, como foi a criação da Universidade do Sistema Eletrobrás (UNISE). 
Encerramento
 
Resumo da Unidade
Nesta unidade, na primeira aula, abordamos o tópico Educação Corporativa, definindo-a como um conjunto de estratégias educacionais contínuas, incluindo Treinamento e Desenvolvimento, que tem o objetivo de desenvolver competências críticas do negócio, com foco nos objetivos estratégicos da organização. Verificamos também conceitos importantes dentro do sistema de Educação Corporativa, como o de Treinamento e Desenvolvimento e da Universidade Corporativa. Todos estão interligados, e contribuem para o sucesso da Educação Corporativa.
Na segunda aula, vimos a evolução histórica da Educação Corporativa, desde os tempos mais remotos, quando a prática nas organizações era de treinar pessoas para o ofício ou na parte da tarefa que lhes cabia no processo produtivo fragmentado. Passamos pelo tempo em que a expressão desenvolvimento de pessoas foi inserida no contexto organizacional, promovendo uma dinâmica de funcionamento diferenciada para a gestão de recursos humanos, e chegamos aos dias atuais, em que a tônica no ambiente organizacional, no mundo todo, é a Educação Corporativa.
Na última aula, verificamos o papel da Educação Corporativa e do Treinamento e Desenvolvimento na gestão de pessoas. Aprendemos que ambos fazem parte da função “Desenvolver” na gestão de pessoas e como se dá sua interface com outras funções de gestão de recursos humanos.