Aula 4 EDUCAÇÃO CORPORATIVA

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AULA 4 
CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO 
DE HABILIDADES E COMPETÊNCIAS 
Profª Ana Carolina Bustamante
 
 
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TEMA 1 – EDUCAÇÃO CORPORATIVA (EC) 
 
Crédito: Fizkes/Shutterstock. 
Atualmente, as organizações vêm investindo bastante em educação dos 
seus colaboradores. As mudanças mercadológicas e a constante competitividade 
exigem a busca de alternativas que permitam às organizações adequarem-se 
rapidamente. 
Nesse contexto, a educação corporativa (EC) – por meio de treinamento e 
desenvolvimento – posiciona-se como uma opção estratégica para acompanhar a 
dinâmica organizacional. A EC utiliza modalidades de treinamento e 
desenvolvimento que visam atender os objetivos da empresa no que se refere ao 
desenvolvimento das pessoas. Por meio delas, é possível atender necessidades 
presenciais a distância, criando, assim, proximidade com o negócio e entre 
empresa e colaboradores, personalizando a realidade da organização. Ela é 
resultante de um processo evolutivo que acompanha o ser humano desde a 
sociedade pré-histórica até os dias atuais. 
O grande diferencial entre o modelo tradicional de treinamento e 
desenvolvimento e a EC está nos aspectos de mudança e na ampliação da 
visibilidade para o negócio. Enquanto, no modelo tradicional, o foco é localizado 
(cargo), para a EC, há uma visão abrangente do negócio (competências), que 
busca atender a necessidades presentes e futuras, uma vez que se embasa nas 
 
 
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demandas internas (pessoas, processos e recursos) e externas (mercado e 
clientes) da organização. 
Esses aspectos são ressaltados nos princípios da Educação Corporativa 
definidos por Marisa Eboli e apresentados por Madruga (2021). Entretanto, 
ressalta-se que esses princípios precisam vir acompanhados de práticas reais 
para que ocorra o sucesso do sistema da EC. 
Tabela 1 – Princípios para o sucesso em Educação Corporativa e práticas para 
viabilizá-los 
Princípios Práticas 
Competitividade - Obter o comprometimento e o envolvimento da alta cúpula 
com os sistemas de educação. 
- Alinhar as estratégias, diretrizes e práticas de Gestão de 
Pessoas às estratégias do negócio. 
- Implantar um modelo de Gestão de Pessoas por 
competências. 
- Conceber ações e programas educacionais alinhados às 
estratégias do negócio. 
Perpetuidade - Ser veículo de disseminação da cultura empresarial. 
- Responsabilizar líderes e gestores pelo processo de 
aprendizagem. 
Conectividade - Adotar e implementar a educação “inclusiva”, 
contemplando o público interno e externo. 
- Implantar modelo de gestão do conhecimento que 
estimule o compartilhamento de conhecimentos 
organizacionais e a troca de experiências. 
- Integrar sistema de educação com o modelo de gestão do 
conhecimento. 
- Criar mecanismos de gestão que favoreçam a construção 
social do conhecimento 
Disponibilidade - Implantar projetos virtuais de educação (aprendizagem 
mediada por tecnologia). 
- Utilizar, de forma intensiva, tecnologia aplicada à 
educação. 
 
 
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- Implantar múltiplas formas e processos de aprendizagem 
que favoreçam a “aprendizagem a qualquer hora e em 
qualquer lugar”. 
Cidadania - Obter sinergia entre programas educacionais e projetos 
sociais. 
- Comprometer-se com a cidadania empresarial, 
estimulando a formação de atores sociais dentro e fora da 
organização e a construção social do conhecimento 
organizacional. 
Parceria - Parcerias internas: responsabilizar líderes e gestores pelo 
processo de aprendizagem de suas equipes, estimulando a 
participação nos programas educacionais e criando um 
ambiente de trabalho propício à aprendizagem. 
- Parcerias externas: estabelecer parcerias estratégicas 
com instituições de ensino superior. 
Sustentabilidade - Tornar-se um centro de agregação de resultados para o 
negócio. 
- Implantar sistema métrico para avaliar os resultados 
obtidos, considerando os objetivos do negócio. 
- Criar mecanismos que favoreçam a sustentabilidade 
financeira do sistema. 
Fonte: Madruga, 2021, p. 20. 
 O autor ainda menciona que: 
a verdadeira EC ocorre quando a organização estabelece um processo 
contínuo, vigoroso e planejado de implementação de várias modalidades 
educacionais fundamentadas em métodos e técnicas de ensino 
estruturados e motivadores, visando ao desenvolvimento de 
competências nos seus colaboradores e parceiros sem excluir grupos 
nem cargos. (Madruga, 2021) 
Eboli salienta que as empresas formaram seus próprios centros de 
educação, chamados de universidades corporativas (UC) ou sistema de educação 
corporativa (SEC). Dessa maneira, a educação corporativa utiliza a UC para 
desenvolver suas estratégias de treinamento e desenvolvimento, sendo que esses 
termos se equivalem nos conceitos dispostos na literatura (Eboli citada por Boog; 
Boog, 2013). 
 
 
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Para Chiavenato (2021), a educação corporativa deve ser um processo 
contínuo e ininterrupto e não um simples evento ocasional que ocorre 
esporadicamente ou apenas uma vez a cada ano ou semestre. Para que isso 
possa acontecer, algumas empresas estão partindo para a adoção do conceito de 
Universidade Corporativa (UC). A EC apresenta a vantagem de ser holística, 
sistêmica, proativa e sinérgica. Muitas vezes, ela é feita pelo conceito de UC. Essa 
representa mais um processo, uma mentalidade, um estado de espírito 
generalizado do que propriamente um local físico ou uma entidade concreta. 
O autor salienta que as principais tendências da EC são: 
• Aprendizagem como estratégia empresarial; 
• E-learning; 
• Treinamento como consultoria de desempenho; 
• A liderança está valorizando o estilo coaching; 
• O papel do especialista em T&D está se modificando: processo de 
aprendizagem e inovação 
O desenvolvimento contínuo das pessoas é fundamental para o 
crescimento e para a sustentabilidade do negócio. 
Eboli (citada por Boog; Boog, 2013) apresenta as fases de um projeto para 
a implantação de EC, que é bem parecida com as etapas de um processo de 
treinamento e desenvolvimento: 
Tabela 2 ‒ Fases de um projeto para a implantação de sistema educação 
corporativa (EC) 
Fase Descrição 
Alinhamento entre a 
estratégia e o sistema 
de educação 
Deixar claros os objetivos que nortearão os esforços 
de desenvolvimento das pessoas, para que o 
processo de treinamento seja proativo e permita 
desenvolver as competências críticas do negócio. 
Sugere-se a criação de grupos de trabalho para 
discussão 
Mapeamento das 
competências da 
empresa 
A empresa deve mapear suas competências de 
forma a alcançar seus objetivos estratégicos de 
acordo com sua missão, sua visão e seus valores. 
Sugere-se realizar workshops com pessoas-chave. 
 
 
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Validação estratégica 
do projeto 
Representa um compromisso da alta direção, fator 
fundamental para o projeto. 
Criação da escola Formação da escola, definição dos módulos, 
ementas dos cursos, objetivos gerais e específicos 
de cada programa educacional 
Fonte: Elaborado com base em Eboli, citada por Boog; Boog, 2013, p. 54-55. 
Ainda, segundo a autora, a qualidade do projeto de EC depende da 
qualidade de cada fase, e sua implantação depende do perfil, do porte e dos 
objetivos organizacionais da empresa. 
A EC é uma prática coordenada da gestão de pessoas com a gestão do 
conhecimento, que tem como principal objetivo evitar que o colaborador se 
desatualize tecnicamente, culturalmente e profissionalmente e perca a 
capacidade de exercer sua função com competência e eficiência. 
Nesse cenário, surge o conceito da UC como abordamos anteriormente. 
Ela representa a consolidação da prática da EC na organização, além de 
desenvolver uma ampla quantidade de cursos e atividades de treinamento, 
qualificação e formação. 
De acordo com Mello (2011), a sobrevivência e o sucesso das 
organizações estão atrelados ao atendimento, de forma rápida, das demandas do 
conhecimento. Diante disso, é necessário repensar as práticas de educaçãoprofissional, logo a UC desenha um novo cenário para desenvolver e ter os 
talentos. As organizações que possuem UC estão criando um futuro, preparando 
os colaboradores para um mercado em constantes mudanças. 
O enfoque das UCs é o aprender na prática, dispensando-se aquelas 
abordagens cheias de temas teóricos desligados da realidade da 
empresa. A essência é treinar em linha com as necessidades ou 
objetivos-chaves do negócio. Domina-se o conhecimento técnico e 
científico e assegura-se a força e independência da empresa, pois ela, 
detendo o conhecimento, não fica dependente desse ou daquele 
funcionário, podendo facilmente treinar os eventuais substitutos quando 
necessário. (Ribeiro, 2018, p. 36) 
Uma curiosidade: a primeira empresa a investir e criar a sua própria UC foi 
o grupo Amil, em 1987. Depois outras foram também surgindo, como Grupo Accor 
Brasil, Petrobrás, Bradesco e Unimed (Crescer, 2011). 
Um dos meios de aprendizagem bastante utilizados pelas UCs é o e-
learning, como o ensino a distância. Ele está assumindo um papel importante ao 
oferecer a possibilidade de estudo dos colaboradores a qualquer hora e em 
 
 
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qualquer lugar. Então, vamos entender um pouco sobre esse meio de 
aprendizagem. 
TEMA 2 – EDUCAÇÃO ON-LINE OU A DISTÂNCIA 
 
Crédito: Kaspars Grinvalds/Shutterstock 
O uso da tecnologia da informação como uma alternativa estratégica visa 
atender às necessidades das empresas que se tornaram globais (com unidades, 
escritórios e centros de distribuição em outros países). Dentre as formas de 
treinamento e desenvolvimento mais utilizadas, está a educação on-line, ou a 
distância, uma modalidade que utiliza a tecnologia da informação para diminuir 
as distâncias entre a empresa e seus colaboradores, o que auxilia no 
compartilhamento de conhecimentos que desenvolvem habilidades e atitudes. 
De acordo com o art. 1º do Decreto n. 2.494, de 10 de fevereiro de 1998, 
que regulamenta o art. 80 da LDB: "Educação a distância é uma forma de ensino 
que possibilita a auto-aprendizagem, com mediação de recursos didáticos 
sistematicamente organizados, apresentando em diferentes suportes de 
informação, utilizados isoladamente ou combinados e veiculados pelos diversos 
meios de comunicação" (Brasil, 1998). O e-learning é definido como um conjunto 
 
 
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de ações, recursos, estratégias e técnicas, com todo o suporte tecnológico, cuja 
finalidade é estabelecer ações educativas. 
A educação a distância nasceu para democratizar o saber, para gerar 
condições de acesso à educação a todos aqueles que não são favorecidos e 
atendidos pelos métodos tradicionais de ensino. Como a modalidade facilita a 
comunicação e a transmissão das informações, as organizações passaram a 
adotá-la como uma das metodologias no processo de treinamento, 
desenvolvimento e capacitação. 
O desenvolvimento da educação a distância por meio das tecnologias de 
comunicação e informação tem estruturado um elenco de ferramentas e 
metodologias para utilização nas organizações. Esse tipo de ensino está se 
expandido por duas grandes razões: o uso da internet e das intranets, que 
trazem agilidade, rapidez, economia, etc., e a grande evolução da TI. Por meio 
da web, uma pessoa de qualquer lugar do mundo pode fazer um curso em 
qualquer dia e horário sem sair de casa ou da empresa. 
De acordo com Chiavenato (2021, p. 64): 
O e-learning, ou ensino on-line, ou treinamento baseado na web, utiliza 
processos de ensino e aprendizado que são apoiados e mediados pela 
TI, transmitidos por meio da internet, para ser captados por computador 
ou dispositivos eletrônicos – celular, smartphones ou TV interativa –, 
da internet privada ou extranet, e que quase sempre envolvem 
recursos de colaboração e interação, como e-mails, boletins, grupos 
de discussão, chats etc. Envolvem também a participação do instrutor 
ou tutor durante todo o processo educacional para incentivar e orientar 
os alunos. 
O autor ainda apresenta as três abordagens pelas quais o ensino a 
distância pode ser realizado: 
• Aprendizagem síncrona: os alunos são sincronizados ao mesmo tempo e 
se comunicam com o instrutor de modo on-line em tempo real; 
• Aprendizagem assíncrona: ocorre em cursos em que o aluno determina 
quando estudar, quando assistir a instrução, quando ler o material, ou 
seja, em qualquer época ou período; 
• Aprendizagem híbrida: combina vários tipos de meios de aprendizagem, 
tanto por meio de tecnologias quando pelos meios tradicionais (presencial 
ou telepresencial). 
Guarezi e Matos (2012) apontam algumas das principais características 
 
 
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dessa modalidade que a fazem ser cada vez mais utilizada nos âmbitos 
acadêmico e profissional. 
Tabela 3 – Características da Educação a Distância 
Aspectos Características 
Autonomia A autonomia da educação on-line se destaca por 
diferentes razões: é o aluno quem define o melhor horário 
e o local para estudar; o aprendizado é realizado de 
acordo com o seu ritmo e o seu estilo; o público-alvo é 
predominantemente adulto; a autoaprendizagem se 
baseia em materiais que facilitam a mediação entre 
conhecimento e autoaprendizagem 
Comunicação A comunicação é o diferencial da educação a distância, 
que é mediada e pode ocorrer de forma síncrona ou 
assíncrona. A comunicação entre o professor e o aluno é 
essencial, especialmente levando-se em conta a 
dispersão geográfica (as turmas de ensino a distância 
costumam ter alunos e profissionais em diversos locais). 
Flexibilização: há flexibilidade de acesso, local de estudo, 
horário. Educação em larga escala, sendo possível 
disponibilizá-la para um grande número de pessoas. 
Processo 
tecnológico 
Os aspectos tecnológicos da educação a distância são 
extremamente importantes. A tecnologia é usada para 
facilitar a comunicação multidirecional e os conteúdos 
(mediatização), que são usados como mecanismos de 
contato. Seus custos são decrescentes, pois permitem 
atender vários públicos, em larga escala e em diferentes 
localidades 
Fonte: Elaborado com base em Guarezi; Matos, 2012, p. 20-24. 
Podemos perceber que a tecnologia é primordial por ser uma facilitadora 
e auxiliadora, permitindo o acesso ao aprendizado por diversos públicos em 
diversos locais. A autonomia é outro ponto fundamental, pois o aluno é dono de 
seu espaço, de seu horário, de seu modo mais eficiente de aprender, que pode 
 
 
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ser flexível. A educação on-line, por suas características, é uma estratégia 
fundamental a ser aplicada e instituída pelas organizações. 
Adotar essa modalidade no ambiente organizacional permite à empresa 
atender um grande número de profissionais, pois ela oferece flexibilidade de 
estudo ‒ por não exigir contato presencial do participante ‒ e auxilia no 
desenvolvimento de algumas competências, como o planejamento, a 
organização e a autonomia. 
TEMA 3 – TREINAMENTOS INTERNOS 
 
Crédito: Party people studio/Shutterstock. 
É sempre uma dúvida quando se fala em treinamento. Qual formato 
escolher, qual é mais eficaz: treinamento interno ou externo? Não tem o melhor 
ou pior, certo ou errado, pois depende do objetivo que a empresa pretende 
alcançar, a disponibilidade de espaço, o orçamento, etc. 
Os treinamentos internos são aqueles aplicados pelos colaboradores da 
própria empresa, exclusivamente aos seus funcionários e dentro do ambiente 
organizacional, ou, ainda, em outros locais reservados para esse fim. O 
treinamento interno é aquele realizado dentro das dependências da empresa, 
podendo ser realizado em um auditório, sala de reuniões ou outro local 
adequado. São elaborados e ministrados pela área de recursos humanos 
juntamente com os gestores da área e agentes multiplicadores, que 
compartilham sua experiência e seus conhecimentos técnicos sobre o negócio 
da empresa. 
Lacombe (2011) complementa essa definição: 
 
 
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O treinamento programado e executado pela empresa exclusivamente 
pra seus executivose empregados, mas realizado fora do ambiente de 
trabalho, é denominado treinamento formal interno. São cursos, 
palestras e seminários de capacitação, de aperfeiçoamento, de 
desenvolvimento pessoal, para melhorar o desempenho das pessoas 
na função que exercem ou para preparálas para novas funções. 
(Lacombe, 2011, p. 385) 
Ainda de acordo com o autor, uma vantagem na utilização deste tipo de 
treinamento é que o conteúdo pode ser desenvolvido para atender a 
necessidade da empresa de maneira específica e mais direta, pois ela escolhe 
o que vai ser passado aos colaboradores. Além disso, o custo é baixo, porque 
consegue-se aplicar a um grande número de pessoas em um mesmo local, que 
pode ser nas instalações da empresa. 
O treinamento interno é fundamental para os profissionais e para a 
empresa ‒ tanto para novos colaboradores, quanto para colaboradores 
transferidos, promovidos, entre outros. 
O treinamento inicial mais comum na organização é aquele de integração, 
que, de acordo com Weiss (citado por Boog; Boog, 2006), é um processo de 
adaptação dos novos funcionários, que terão a oportunidade de conhecer a 
cultura organizacional e familiarizar-se com a missão, a visão e os valores dela, 
além de conhecer os produtos e serviços fornecidos. Os programas de 
integração são extremamente relevantes, pois eles ajudam o novo profissional a 
se adaptar ao ambiente organizacional. Devem ser planejados e organizados de 
forma que todos envolvidos com o novo contratado forneçam informações que 
possam interferir nos processos. O quadro a seguir apresenta as principais 
metodologias de treinamento interno: 
Tabela 4 – Principais metodologias de treinamento interno 
Metodologia Características 
Integração Apresentação de missão, visão, valores, estratégia 
organizacional, aspectos da cultura, estrutura 
organizacional, políticas, normas e procedimentos, e 
informações relevantes para o bom desempenho do 
profissional. 
Treinamento no 
cargo 
Ministra informação, conhecimento e experiência 
relativos ao cargo que será desempenhado pelo 
 
 
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profissional. Aplica-se tanto a novos colaboradores 
quanto a colaboradores transferidos e promovidos. 
Treinamento em 
sala 
Nessa modalidade, pode-se usar um instrutor interno 
para aplicar o treinamento sobre a atividade a ser 
exercida, sobre o sistema da empresa, a segurança no 
trabalho e as certificações de qualidade. Podem ser 
realizadas palestras e workshops. 
Treinamento no 
trabalho 
Ocorre dentro do ambiente de trabalho do colaborador, 
ao longo do exercício de suas atividades diárias, e é 
orientado pela chefia. Pode ser aplicado também o 
rodízio de cargos (job rotation). 
Mentoring Aplicado por um profissional experiente que atua como 
um mentor, ensinando e preparando a pessoa para a 
carreira. 
Coaching O coaching é uma prática que consiste no 
autodesenvolvimento e no acompanhamento da 
evolução do profissional, e é aplicado e acompanhado 
por um profissional externo certificado. 
Fonte: Elaborado com base em Chiavenato, 2009, p. 84-92, Lotz; Gramms, 2012, p. 198. 
O treinamento visa o aprimoramento da cultura organizacional, bem como 
o desenvolvimento e a capacitação de todos os colaboradores em competências 
prioritárias para realização de suas atribuições, visando atingir as metas de toda 
a organização. 
Verifica-se que são diversas as modalidades de treinamento interno, cada 
uma com seu grau de importância e sua aplicabilidade. O treinamento interno 
possui um papel fundamental no crescimento da empresa, das habilidades dos 
profissionais, dos colaboradores transferidos, promovidos, aprendizes e 
estagiários. A qualidade desse treinamento permite dar continuidade aos 
processos de trabalho e satisfação de clientes. 
A vantagem desse tipo de treinamento sobre o externo é que pode ser 
projetado para atender especificamente às necessidades da empresa. O 
programa é desenhado sob medida para os tópicos que a empresa considera 
suas prioridades. A empresa escolhe quem vai falar para seus funcionários e 
verifica se não há nada que contrarie sua cultura. Além disso, costuma atingir 
 
 
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um número maior de participantes, reduzindo o risco de perda do investimento 
pela saída do pessoal treinado. O custo per capita é mais baixo. Esse tipo de 
treinamento costuma ser usado quando há um número significativo de pessoas 
a serem treinadas. 
A empresa pode utilizar-se também de treinamentos externos, que 
abordaremos na sequência. 
TEMA 4 – TREINAMENTOS EXTERNOS 
 
Crédito: Roman Samborskyi/Shutterstock 
Treinamentos externos são aqueles aplicados fora do ambiente de 
trabalho. Também podem ser ministrados nas instalações da organização, mas 
por empresas terceirizadas, consultorias e profissionais especializados. Podem, 
ainda, ser realizados exclusivamente para profissionais de uma mesma empresa 
(in company) ou serem abertos a colaboradores de diversas organizações. 
De acordo com Chiavenato (2009), dentre as modalidades que se 
enquadram nos treinamentos externos, estão: 
• Aulas expositivas; 
• Estudos de caso; 
• Discussões em grupo, painéis, debates; 
• Dramatização, simulação e jogos; 
 
 
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• Instrução programada; 
• Palestras, conferências, seminários e workshops; 
• Cursos abertos ao público; 
• Contratação de consultorias especializadas; 
• MBAs, graduação e outras formações em instituições terceiras. 
Uma vantagem desse tipo de treinamento é o contato que os treinandos 
têm com colegas de outras empresas, garantindo maior diversidade e riqueza de 
experiências e conhecimentos. Os participantes desses programas podem criar 
uma rede de contatos que pode, eventualmente, beneficiar a empresa. Por outro 
lado, eles ficam sendo conhecidos por colegas de outras instituições e podem 
vir a ser recrutados para trabalhar nelas. Esse risco não deve ser temido por 
empresas que priorizam os seus recursos humanos. 
A escolha pela melhor modalidade está vinculada à realidade da 
organização. No entanto, é importante ressaltar que há vantagens e limitações 
tanto no treinamento interno quanto no externo, conforme apresenta o quadro a 
seguir. 
Tabela 5 – Vantagens e limitações dos treinamentos interno e externo. 
Vantagens Limitações 
Treinamento interno 
• conhecimento do negócio; 
• conhecimento da cultura; 
• conhecimento da estratégia 
(missão, visão e valores); 
• prepara o profissional de acordo 
com o que a empresa deseja; 
• menores custos. 
• profissionais mal treinados; 
• falta de tempo para ensinar; 
• treinador não sabe repassar o 
conhecimento; 
• falta de preparação do profissional 
que ministrará o treinamento 
Treinamento externo 
•compromisso de resultado 
formalizado em contrato; 
• atenção aos detalhes; 
• preparo dos materiais necessários; 
• experiência do treinador. 
• maiores custos; 
• falta de conhecimento do negócio; 
• programa desalinhado com os 
objetivos organizacionais. 
Fonte: Elaborado com base em Spiro; Rich; Stanton, 2009, p. 203-204. 
 
 
15 
As metodologias apresentadas fazem parte da estratégia da organização 
e devem ser analisadas de acordo com as suas necessidades atuais. O que se 
observa é que, dentro desse contexto, são encontradas vantagens e limitações 
que precisam ser analisadas pela equipe responsável pelos programas de 
treinamento e desenvolvimento. 
TEMA 5 – EDUCAÇÃO CORPORATIVA E GESTÃO DO CONHECIMENTO 
 
Crédito: DC Studio/Shutterstock 
Um dos grandes desafios da formulação de modelos de educação 
corporativa é alinhar os objetivos estratégicos ao desenvolvimento dos capitais 
da gestão do conhecimento, conforme menciona Pacheco et al. (2009). 
Cada vez mais se faz necessário investir no desenvolvimento destes 
novos perfis para uma maneira totalmente nova de agir e pensar dos seres 
humanos que compõem os quadros funcionais das organizações, onde a 
valorização do capital humano na gestão do conhecimentoe gestão de 
competências é o diferencial para desempenhar e antecipar as mudanças do 
mercado para alcançar a vantagem competitiva. Compartilhar experiências, 
ações e informações, visando a solução de problemas, aprender a reaprender, 
junto com toda a equipe, é a nova política de Gestão, a qual considera 
consideravelmente a competência do indivíduo. 
O aprendizado contínuo, através da educação corporativa, exige o 
desenvolvimento de qualificações mais abrangentes, aumentando o 
 
 
16 
comprometimento das organizações com aprendizagem e educação (Meister, 
2000). 
De acordo com Nonaka e Takeuchi (2008), para manter-se no ambiente 
de mudanças e competitivo, as organizações desenvolvem um sistema 
educacional voltado para o mercado, no qual o conhecimento agrega valor ao 
negócio, aplicando as estratégias do conhecimento para melhorar a eficiência 
operacional. O conhecimento se transforma em competências através da 
mobilização, aprendizagem, participação e comprometimento. O conhecimento 
é inerente ao indivíduo. É responsabilidade da organização apoiar os 
colaboradores criativos para a criação do conhecimento 
De acordo com Pacheco et al. (2009), os capitais da gestão do 
conhecimento são: 
• Ambiental: características socioeconômicas, aspectos legais, valores 
éticos e culturais, aspectos governamentais, nível de desenvolvimento 
tecnológico, aspectos financeiros; 
• Estrutural: conjunto de sistemas administrativos, conceitos, modelos, 
rotinas, marcas, patentes e sistemas de informática que permitem a 
organização funcionar de maneira efetiva e eficaz; 
• Humano: conjunto de habilidades e competências que as pessoas detêm 
e que se agregam à dinâmica da empresa. Esse capital não é de 
propriedade de empresas; 
• De relacionamento: rede de relacionamento de uma organização formada 
por seus clientes, fornecedores e parceiros. 
Tantos os capitais da gestão do conhecimento quanto o currículo básico 
da universidade corporativa podem ser estruturadores de novos modelos de 
treinamento e desenvolvimento, pois favorecem uma linha de estruturação 
coerente com as demandas internas e externas das organizações. 
De acordo com Pacheco et al. (2009), o currículo básico da universidade 
corporativa é composto por: 
• Cidadania corporativa: treinamento em relação a valores, visão e cultura 
da organização; 
• Estrutura contextual: clientes, concorrentes, tendências do setor, 
conhecer e praticar as competências básica dos ambientes de negócios; 
 
 
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• Competências básicas do ambiente de negócios: aprender a aprender, 
comunicação e colaboração, autogerenciamento de carreira, raciocínio 
criativo e resolução de problemas, conhecimento tecnológico e de 
negócios globais. 
A educação corporativa surgiu e evoluiu a partir da necessidade do 
desenvolvimento contínuo do capital intelectual. A Gestão do Conhecimento é a 
ferramenta que contribui decisivamente para a captação, transformação e 
capacitação dos colaboradores e dos resultados das empresas. O investimento 
na educação corporativa para o desenvolvimento da geração de conhecimento 
promove a melhoria e performance das pessoas e da organização. 
Saiba mais 
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