Unidade 3- Aprendizagem organizacional desenvolvimento das organizações e das pessoas

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Aula 1
Aprendizagem organizacional
Seja bem-vindo à primeira aula desta unidade, onde iremos abordar o assunto “aprendizagem organizacional”. Especificamente o seu conceito, a sua relação com o conhecimento e as organizações que aprendem — o que, no mundo atual, é imperativo para a sobrevivência das empresas no mercado.
A expressão “aprendizagem organizacional” surgiu na literatura nos anos 1970 e passou a ganhar mais destaque na década de 1990, como tema de interesse não só de estudiosos, mas também de consultores e empresas. Ela surge em uma época de contexto de mercado bastante competitivo, quando o conhecimento e a inovação em produtos, serviços e processos tornam-se cruciais para a sobrevivência das organizações.
 A expressão “aprendizagem organizacional” pressupõe que as organizações são capazes de aprender. 
 
Você pode se perguntar: Como? Se uma organização não é um ser vivo e muito menos tem mente, coração, músculos, como ela pode aprender?
Pense que o que dá vida às organizações são as pessoas que, com suas competências, fazem-na funcionar e desenvolver-se (ou não!). A partir desse raciocínio pressupõe-se que se as pessoas aprendem as organizações também aprendem? Sim e não! Vamos compreender melhor como esse entrelaçamento e movimento ocorrem.
· Todas as organizações aprendem, conscientemente ou não, uma vez que a aprendizagem é fator fundamental para sua sobrevivência no mercado. Porém, nem toda aprendizagem garante melhoria da organização, já que o resultado dela depende do conteúdo aprendido.
Conceito de aprendizagem
Existem várias conceituações para aprendizagem, a depender do campo de estudo sobre ela (Psicologia, Neuropsicologia, Pedagogia, Educação). Todas consideram que aprender é um processo psicológico que ocorre com relação ao indivíduo.
O dicionário Priberam da Língua Portuguesa mostra que o verbo aprender vem do latim apprehendo, -ere que significa “tomar”, “agarrar”, “apoderar-se”, “compreender”. No dicionário e no senso comum, a aprendizagem é definida como o ato de adquirir conhecimento de algo; de adquirir experiência.
Os estudiosos Abbad, Loiola, Zerbini e Borges-Andrade conceituam aprendizagem como sendo “um processo psicológico de mudança que ocorre no indivíduo e que não é resultado direto da passagem do tempo, da maturação ou de outros fenômenos associados à idade ou fases da vida. Refere-se a mudanças duradouras no comportamento de indivíduos em função de suas interações com outras pessoas e com o ambiente externo”.
Alguns aspectos importantes sobre aprendizagem precisam ser do conhecimento dos profissionais da área de gestão de recursos humanos. Vejamos a seguir:
· Aprendizagem faz referência a mudanças que ocorrem no comportamento do indivíduo.
· A aprendizagem resulta de sua interação com o contexto e de processos mentais que promovem a aquisição de competências — conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA).
· Por meio da aprendizagem, o homem adquire e acumula conhecimentos, desenvolve e modifica habilidades e atitudes.
· A aprendizagem é um processo adaptativo e cumulativo, decorrente da interação entre uma informação nova e a que o indivíduo já sabia. Ela é gerada pela interação do homem com o meio e permite sua adaptação ao meio.
· A aprendizagem também é construída pelo aprendiz a partir de suas experiências.
· Aprendizagem e conhecimento caminham juntos.
Aprendizagem organizacional
E com relação à Aprendizagem Organizacional?
A administração começou a utilizar o termo “aprendizagem” referindo-se aos processos de aprendizagem que ocorriam nas equipes e na própria organização como um todo. Essa apropriação do termo gerou as expressões “aprendizagem organizacional”, “organizações que aprendem” e “organizações de aprendizagem”.
Já sabemos que o mundo organizacional é caracterizado por constantes mudanças, turbulências e incertezas, o que exige profissionais capazes de se adaptar a esse tipo de contexto, sendo a aprendizagem um fenômeno imprescindível para garantir a vantagem competitiva das organizações.
Não se pode considerar que a aprendizagem organizacional é meramente a soma das aprendizagens individuais, pois ela é muito mais que isso. Porém, é preciso considerar que não é possível haver aprendizagem organizacional sem que haja aprendizagem individual.
· Não podemos entender a aprendizagem como acúmulo de conhecimentos e de informações que estão armazenadas na mente das pessoas ou em meios materiais — livros, manuais e banco de dados. A aprendizagem é um processo construído pelas pessoas em interação, em uma dinâmica em que ocorre negociação e produção de significados de palavras, ações, situações e artefatos materiais.
Então, podemos concluir que o processo de aprendizagem e de geração de conhecimento começa nos indivíduos, porém pode evoluir para grupos, quando então passa à condição de processo social partilhado pelos membros de um grupo ou de uma equipe.
Desse modo, o processo de aprendizagem, que começou individual, passa a ser partilhado pelo grupo e evolui, passando a fazer parte de vários elementos da organização, tais como procedimentos, manuais, regras, normas, estrutura, entre outros.
Assim, a aprendizagem sai do campo individual e torna-se institucionalizada, passando a não “pertencer mais” apenas às pessoas, mas também às organizações.
Do mesmo modo que a aprendizagem promove mudanças nos indivíduos, ela também promove mudanças nas organizações. Essas mudanças se refletem na adoção de novos conhecimentos, novas habilidades e novas atitudes em substituição a conceitos ultrapassados — habilidades essas que se tornam desnecessárias e atitudes que já não agregam mais valor à organização. As empresas mudam quando adotam novas práticas, aperfeiçoam a tecnologia e redesenham processos de trabalho, em uma constante renovação que exige desfazer-se do que se torna obsoleto, ultrapassado e inadequado para atender às suas necessidades. Para aprender algo novo é preciso desaprender algo antigo.
Apesar de parecer simples, a passagem da aprendizagem individual para a aprendizagem organizacional não é algo fácil de acontecer e precisa de mecanismos que possibilitem e facilitem a transferência da aprendizagem entre indivíduos de um grupo, entre grupos e entre organizações por meio de processos de socialização, codificação, disseminação e compartilhamento de conhecimentos.
Vemos, então, o quanto é necessário e importante que a organização dê suporte e crie mecanismos para a promoção da aprendizagem, cabendo-lhe criar um ambiente propício à aprendizagem a fim de estimular o desenvolvimento de novas habilidades, promovendo situações que proporcionem resultados efetivos para os empregados e para a organização em si mesma. Essas situações tornam o ambiente reforçador da aprendizagem e da sua aplicabilidade nas tarefas e atividades. 
A aprendizagem individual só se torna efetiva para a organização quando passa a ser aplicada no trabalho, transferida para o cotidiano e compartilhada com as outras pessoas, difundindo-se, assim, por toda a empresa. Desse modo, percebemos o quão importante é a etapa de avaliação das ações de T&D no nível do comportamento no cargo, dos resultados e do impacto do treinamento.
Podemos visualizar o mecanismo de passagem da aprendizagem individual para à aprendizagem organizacional no esquema abaixo:
Organizações que aprendem
 Os estudos sobre aprendizagem organizacional abordam, além da perspectiva da aprendizagem organizacional, a perspectiva das organizações que aprendem. 
E o que significa esta expressão?
A “organização que aprende” é aquela que possui habilidade para criar, adquirir e transferir conhecimentos e modificar seu comportamento a partir desse aprendizado. É a que possui cultura de aprendizagem e consegue desenvolver os processos de aprendizagem organizacional obtendo resultados para o negócio. As organizações de aprendizagem valorizam o aprendizado coletivo e criam um ambiente onde as pessoas têm liberdade e são estimuladas a buscar o conhecimento, a inovação, contínua e rotineiramente.· Assista o vídeo Gestão do conhecimento, disponível no YouTube, que mostra a filosofia que as organizações que aprendem devem seguir.
O conceito de “organização que aprende” foi mais divulgado a partir da publicação do livro A Quinta Disciplina – Arte e prática da organização que aprende, de Peter Senge, no ano de 1990. Senge apresenta no livro os contornos da “organização que aprende”, que correspondem às cinco disciplinas a seguir:
 
Refere-se a crescimento e aprendizado pessoal. Pessoas com altos níveis de domínio pessoal expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que procuram. É de pessoas que buscam o aprendizado continuamente que surge o espírito da “organização que aprende”. 
 
 São as ideias, paradigmas, imagens, crenças, premissas e histórias que temos na mente e que determinam a forma como vemos e entendemos o mundo e como agimos, como nos comportamos. Eles precisam se tornar conscientes para facilitar a aprendizagem e a mudança.
 
Ocorre quando as pessoas compartilham verdadeiramente uma mesma visão e, em consequência, os mesmos objetivos, valores e compromissos.
 
 “É o processo de alinhamento e desenvolvimento da capacidade da equipe de criar os resultados que seus membros realmente desejam. ” (p. 263)
 
É ter a capacidade de ver o todo, de ter um quadro referencial para ver os inter-relacionamentos das partes que compõem o todo e não apenas os eventos isolados, bem como ver os padrões de mudança e não o momento presente estático.
A cultura da organização influencia a aprendizagem nas organizações, podendo esta influência ser positiva ou negativa. As organizações que aprendem têm cultura propícia para a aprendizagem, valorizam-na continuamente, estimulando e propiciando as condições para que ela aconteça.
Antes de seguir adiante, reflita: você sabe explicar o que é conhecimento?
Conhecimento
 Aprendizagem e conhecimento caminham juntos e estão interligados. Dentro do contexto da aprendizagem organizacional é importante compreender melhor sobre conhecimento de acordo com este contexto. Faremos isso distinguindo três conceitos básicos relacionados a este assunto: dados, informação e conhecimento.
Muitas vezes esses elementos são tratados como se fossem a mesma coisa, mas não são. Comecemos reconhecendo que dado não é informação, informação não é conhecimento e conhecimento não é dado. Vejamos cada um deles:
 Um dos primeiros estudiosos a mencionar a expressão Era do Conhecimento e ressaltar a importância deste para as organizações foi Peter Drucker. Ele mencionou que o conhecimento é o único recurso econômico significativo das organizações na sociedade pós-capitalista ou sociedade do conhecimento. Peter Drucker foi escritor, consultor de empresas e professor da Claremont Graduate California.
Considerado o pai da moderna gestão de empresas e principal pensador empresarial e das teorias da Administração no século XX, inspirou administradores em todo o mundo com seus artigos, conferências e mais de 30 livros publicados. Faleceu em 2005.
Aula 2
Aprendizagem, conhecimento & desenvolvimento
Estudamos na aula anterior sobre aprendizagem individual e organizacional e sobre conhecimento. Nesta aula, iremos ampliar a nossa compreensão sobre esses assuntos e sua influência sobre o processo de desenvolvimento de pessoas nas organizações.
Aprendizagem
Aprender é um ato inerente ao ser humano. O homem já nasce com essa necessidade e possui uma curiosidade natural e um impulso que o direcionam para a descoberta do mundo. Na infância é quando esta condição é mais forte e frequente, independente de grau de facilidade ou dificuldade, condições propícias ou desfavoráveis.
 No entanto, é preciso que esse modo natural e espontâneo de aprendizado seja estimulado no ambiente familiar, escolar e social, de modo que o processo de aprendizagem seja um ato satisfatório para a criança e promova o desenvolvimento adequado de todas as estruturas mentais necessárias para possibilitar a aprendizagem de assuntos mais complexos.
A aprendizagem é um processo individual bastante complexo, que envolve o ser humano em sua totalidade, englobando os aspectos emocional, intelectual e físico. Por ser individual, ela é influenciada por vários fatores, tais como: a personalidade do aprendiz, suas expectativas, o grupo social do qual faz parte, sua história de vida pessoal e profissional.
Concluímos, então, que a aprendizagem é um processo subjetivo, próprio de cada indivíduo, pois cada um atribui um significado ao que aprendeu e efetua a síntese do novo aprendizado com a influência do seu “eu” e daquilo que já sabe.
Sendo um processo individual e subjetivo, cada pessoa tem o seu próprio “modo” de aprender e, ao viver uma mesma experiência, nem todos aprendem a mesma coisa, nem aprendem da mesma maneira, nem na mesma profundidade.
Na fase adulta o processo de aprendizagem tem características diferentes das fases da infância e da adolescência. Nos ambientes onde a aprendizagem ocorre — não só de maneira informal, mas principalmente de modo formal e estruturado, como é o caso das organizações de trabalho —, para promover e intensificar a aprendizagem das pessoas são necessários estímulos diferentes daqueles usados na fase da infância.
Andragogia
Esses estímulos são elementos fundamentais para o sucesso do processo de aprendizagem nos adultos e para isso contamos com a valiosa contribuição da Andragogia para embasar o trabalho da educação de adultos nas organizações e no trabalho. O modelo andragógico está assentado em algumas premissas básicas, dentre as quais destacam-se as seguintes: 
O adulto se interessa muito mais por aprender aquilo que, para ele, tem alguma utilidade, que lhe supre alguma necessidade de saber. No método andragógico é preciso deixar claro ao aprendiz o que o aprendizado lhe proporcionará. Vê-se aqui a importância do diagnóstico de necessidades de T&D e da definição clara dos objetivos instrucionais. 
O adulto coloca-se em estado de prontidão para aprendizagens relacionadas a situações reais de seu dia a dia. Desse modo, essa prontidão deve ser provocada com o uso de exercícios de simulação e técnicas que relacionem o assunto a situações reais. 
É importante usar diversas abordagens e estratégias de ensino, pois quanto maior for tal diversidade, maior serão a motivação, o interesse e a concentração do aprendiz.
O adulto considera-se responsável pelas suas próprias decisões e pela sua vida. Esse é um autoconceito que os adultos têm, que gera a necessidade de serem vistos pelos demais como pessoas capazes de se autodirigir, de se autoconduzir, de se autogerenciar e, assim, não aceitam bem situações onde outros tentam impor sua vontade sobre eles. 
 Existe uma relação bem próxima entre aprendizagem e motivação. O adulto aprende melhor e mais depressa se estiver motivado e interessado no assunto que está estudando. A motivação promove uma atitude ativa e empenhada no processo de aprendizagem. 
 É fundamental a definição clara de objetivos, a seleção de estratégias, o planejamento, a organização do trabalho por etapas e a avaliação contínua dos resultados.
 Os conhecimentos anteriores sobre um assunto e a experiência do aprendiz influenciam muito a aprendizagem de algo novo. Muitas vezes, aprendizagens prévias são necessárias e se estas não tiverem sido corretamente concretizadas prejudicam a nova. Uma nova aprendizagem só acontece quando o novo se incorpora e se relaciona com os conhecimentos e experiências que o aprendiz já possui.
A capacidade do ser humano aprender novas informações é limitada. Por isso, é necessário selecionar as informações e levar ao aprendiz as mais relevantes. 
A aprendizagem de adultos é mais eficaz quando é cooperativa e incentiva a interação e a ajuda mútua entre professor e aprendizes, e entre os aprendizes. Isso possibilita a resolução de problemas complexos de forma mais eficaz e elaborada. 
Além dessas premissas do processo andragógico, também é preciso saber como desenvolver o processode aprendizagem.
Processo de aprendizagem do adulto
Na educação de adultos, a metodologia da aprendizagem direcionada, centrada no professor, não produz resultados. Com base nas premissas andragogias, a metodologia para a aprendizagem de adultos deve ser a aprendizagem facilitada, centrada no aprendiz, que apresenta vários tipos:
· Para aprofundar o seu conhecimento sobre os tipos de aprendizagem leia o artigo Influência do Gestor no processo de aprendizagem dos geridos, de DURANTE, Daniela Giareta.
Etapas do processo de aprendizagem individual
No contexto do ambiente organizacional os resultados esperados da aprendizagem são as aquisições ou desenvolvimento de competências. A pessoa adquire e retém competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) e depois as generaliza e as transfere, aplicando-as no seu desempenho profissional.
Esse processo envolve quatro etapas: a aquisição, a retenção ou memorização, a generalização e a transferência.
Vejamos abaixo cada uma dessas etapas do processo de aprendizagem individual:
 
Tipos de aprendizagem no trabalho
Outro aspecto importante com relação à aprendizagem são os tipos de aprendizagem que ocorrem nas organizações, que podem ser do tipo formal ou do tipo informal. Observe no diagrama abaixo:
Nem tudo o que se aprende é passível de aplicação nas rotinas de trabalho; assim, as aprendizagens formal e informal subdividem-se em dois tipos: (1) direta ou central, que é aquela diretamente relacionada ao desempenho e possível de ser aplicada às tarefas e rotinas, e em (2) indireta, periférica ou auxiliar, que não é diretamente aplicável ao trabalho, porém é aprendizagem.
As organizações precisam ficar atentas aos dois tipos de aprendizagem, pois ambas precisam ser gerenciadas adequadamente para promover resultados para o negócio.
Conhecimento
Na aula anterior começamos a ver sobre conhecimento e o quanto este está associado à aprendizagem. Vimos que aprendizagem e conhecimento andam juntos. Vamos agora expandir mais o assunto.
Nonaka e Takeuchi (1997, p. 62) mencionam que o conhecimento possui duas dimensões: o conhecimento tácito e o conhecimento explícito.
Conhecimento tácito é o conhecimento profundamente pessoal, não palpável e não explicável. Ele é difícil de ser comunicado e compartilhado. Tem base empírica e prática, para a qual as intuições, palpites, inspirações, insigths e experiências corporais desempenham papel de grande importância. Essa dimensão do conhecimento define em grande parte e de modo inconsciente a formação da nossa visão de mundo.
O conhecimento tático possui duas dimensões:
· O termo inglês know-how, cuja tradução literal é “saber como”, é utilizado para designar o domínio de uma técnica, conhecimento ou capacidade por uma pessoa ou organização. O know-how, quando restrito a poucas pessoas ou organizações, pode constituir uma importante fonte de vantagens competitivas para aquele que o detém. 
· Cognitivo/cognição é “uma expressão que está relacionada com o processo de aquisição de conhecimento (cognição). A cognição envolve fatores diversos como o pensamento, a linguagem, a percepção, a memória, o raciocínio etc., que fazem parte do desenvolvimento intelectual”. (Fonte: http://www.significados.com.br)
· Modelos mentais são formados por esquemas, paradigmas, perspectivas, crenças e pontos de vista que temos na mente e fazem com que vejamos os fatos, as situações, as ocorrências, o mundo da forma como vemos. Eles determinam a forma como entendemos o mundo e a forma como agimos. Muitos dos elementos do modelo mental são inconscientes e nos direcionam na vida sem que sequer percebamos o que está nos movendo.
Conhecimento explícito é o que pode ser codificado em linguagem formal e sistemática e assim ser transmitido, armazenado, transferido por meio de palavras, números, fórmulas, esquemas, artigos, manuais, livros, banco de dados, aulas, palestras, etc. Ele é mais racional e teórico que o conhecimento tático e pode até ser mensurado.
A receita de bolo é um bom exemplo para deixar mais clara a distinção entre as duas dimensões do conhecimento. A receita em si (ingredientes e modo de preparo) constitui o conhecimento explícito da receita. Já a pratica de fazer o bolo, os detalhes do ponto da massa, a pitada de certos ingredientes constitui o conhecimento tácito. 
Outro estudioso, Choo (2003), considera que, além dos conhecimentos tácito e explícito, existe também o conhecimento cultural, ligado à experiência e parte da cultura da organização. O conhecimento cultural é transmitido por via oral/verbal e é composto por visões, declarações de missão, suposições, crenças, histórias, metáforas, analogias.
Vale lembrar que esses tipos de conhecimento se inter-relacionam e se complementam para a criação de novos.
Do conhecimento tácito para o explícito
Nonaka e Takeuchi propuseram um modelo para a transformação do conhecimento tácito em explícito, que considera a interação entre quatro processos, como veremos a seguir: 
1- Socialização: o conhecimento tácito é convertido por ocasião de interações sociais e técnicas, quando ocorre o compartilhamento de experiências.
2 - Combinação: sistematizar conceitos em um sistema de conhecimentos, usando combinação de conhecimentos distintos para gerar novos significados.
3- Internalização: conversão de conhecimento explícito em tácito por meio de experiência prática, de aprender fazendo, de estruturação de modelos mentais e de compartilhamento de know-how técnico. Utiliza o verbal, diagramas em documentos, manuais e histórias reais.
4 - Externalização: transformação dos conhecimentos tácitos em conceitos explícitos por meio da expressão de metáforas, conceitos, hipóteses ou modelos e com o uso da combinação entre dedução e indução de conceitos.
Espiral do conhecimento
Este modelo pelo qual o conhecimento passa é um processo em espiral que se inicia individualmente e vai se ampliando, passando pelos grupos, seguindo para a organização, e alcançando o patamar interorganizacional. Vejamos na figura abaixo:
Em resumo, “essa espiral do conhecimento tem início com a Socialização, processo de troca de novos conhecimentos tácitos por meio de experiências em interações sociais e técnicas cotidianas. O conhecimento tácito criado é explicitado no processo de Externalização e passa a compor a base conceitual para a produção de novos conhecimentos na forma de imagens e documentos. O processo de Combinação consiste na reunião e processamento de conhecimentos explícitos, gerando conhecimentos explícitos mais complexos que são disseminados na organização. Por fim, na Internalização, o conhecimento explícito é aplicado em experiências práticas e passam a compor a base cognitiva para novos processos” (STEFANOVITZ; NAGANO, 2009, p. 246).
Ciclo do conhecimento
O ciclo do conhecimento, apresentado por Huber (1991), é constituído de quatro estágios que são essenciais para a aprendizagem organizacional: aquisição do conhecimento, disseminação do conhecimento, utilização do conhecimento e criação da memória organizacional.
Aula 3
Desenvolvimento organizacional
 Nesta aula, estudaremos o Desenvolvimento Organizacional, movimento que surgiu na década de 1960 com o objetivo de preparar as empresas para as mudanças necessárias a fim de que estivessem aptas a sobreviver no mercado. Veremos o que é o Desenvolvimento Organizacional, seus pressupostos, as etapas e as técnicas adotadas.
Desenvolvimento Organizacional surgiu para facilitar a adequação das empresas às mudanças impostas por um mundo onde estruturas convencionais não são mais adequadas. A Teoria do Desenvolvimento Organizacional teve forte influência das teorias, conceitos e descobertas empíricas da ciência do comportamento, especialmente do comportamento nas organizações, que abordam assuntos como motivação, liderança, tomada de decisão, comunicação, conflitos, dinâmica interpessoal e desenvolvimento de equipes.
A disseminação do Desenvolvimento Organizacional deve-se à atuação significativa de consultoresespecializados em comportamento organizacional, com propostas de novos conceitos de organização, de cultura e de mudança organizacional.
E o que é Desenvolvimento Organizacional?
Vejamos a definição de Desenvolvimento Organizacional segundo Warren G. Bennis:
 
Bennis também menciona que o Desenvolvimento Organizacional tem por finalidade mudar as crenças, as atitudes, os valores e a estrutura da organização, de modo que ela possa melhor adaptar-se aos novos mercados, tecnologias e desafios e ao próprio ritmo vertiginoso das mudanças. 
Etapas de implantação do desenvolvimento organizacional
A implantação do processo de Desenvolvimento Organizacional é um esforço em longo prazo, cuja responsabilidade cabe à cúpula da organização (alta direção), que deve apoiar o processo em todos os seus momentos. As etapas dessa implantação são as seguintes:
 
 
Avaliação: análise dos resultados alcançados, de modo a permitir correção de rumos.
Implementação ou intervenção: aplicação dos procedimentos necessários para promover a mudança, com uso das técnicas definidas no planejamento.
Planejamento da mudança: definição dos objetivos a alcançar e dos procedimentos necessários, sem o uso de “pacotes de soluções” previamente definidos. A escolha das técnicas de intervenção deve ser adequada à situação específica da organização.
Diagnóstico: levantamento da situação real e atual, considerando as características peculiares da empresa, sem generalizações. Deve-se ouvir todos os escalões da organização e todos os níveis hierárquicos.
Processo de desenvolvimento organizacional
O Desenvolvimento Organizacional atua tanto nos aspectos formais e tangíveis da organização — representados pela estrutura organizacional, objetivos e estratégias, tecnologia e práticas operacionais, métodos e procedimentos, políticas e diretrizes de gestão de pessoas — como nos aspectos informais e intangíveis, representados por aspectos comportamentais, tais como percepções, atitudes e sentimentos das pessoas, crenças, valores, padrões e usos do poder, normas grupais, processo informal de integração, relacionamento de pessoas e outros.
A intervenção para mudança na estrutura busca transformar estruturas organizacionais conservadoras e mecânicas em estruturas mais flexíveis e orgânicas, que constitui uma visão mais contemporânea de gestão empresarial. 
A abordagem de DO visualiza a organização de modo sistêmico como um sistema social, cujas partes interagem entre si. Considera que, para ocorrer a mudança no todo, não se pode mudar apenas uma de suas partes, como por exemplo, a estrutura; é preciso considerar quatro variáveis básicas: o meio ambiente, a organização, o grupo social e o indivíduo.
 Meio ambiente: O impacto que a organização sofre em decorrência das mudanças no ambiente externo e do que é necessário para manter o dinamismo e a flexibilidade para promover as mudanças necessárias e sobreviver no mercado turbulento. 
Organização: O que acontece no ambiente externo e que causa impacto na organização, exigindo um esforço de mudança, como por exemplo novos conhecimentos, novas tecnologias, inclusive de comunicação, entre outras variáveis que causam impacto.
Indivíduo: Aspectos relacionados ao indivíduo, tais como motivação, atitudes, comportamentos, relacionamentos, entre outros.
Grupo social: Aspectos do comportamento organizacional, tais como: liderança, comunicação, relações interpessoais, conflitos, motivação, entre outros.
· Só falar em mudança não é suficiente para garantir bons resultados. É preciso, principalmente, que o próprio grupo estruture o caminho que irá percorrer rumo ao resultado desejado. Só um grupo composto por pessoas que têm visão compartilhada e articulada consegue fazer as mudanças necessárias acontecerem. 
 Existem alguns pressupostos básicos que dão sustentabilidade ao Desenvolvimento Organizacional. 
Vejamos alguns deles: 
· Para rever o que vimos até aqui, de uma outra forma, assista este vídeo: Desenvolvimento Organizacional.
Técnicas de desenvolvimento organizacional
Vimos que o Desenvolvimento Organizacional não trabalha com receitas prontas para solucionar os problemas das empresas. Na ação de Desenvolvimento Organizacional podem ser utilizadas diversas técnicas, cada uma delas tem seu próprio objetivo e é adequada para algumas situações e para outras não.
Vejamos as principais técnicas de Desenvolvimento Organizacional: 
 
Benefícios e limitações do desenvolvimento organizacional
Como toda estratégia complexa, o Desenvolvimento Organizacional possui benefícios e também algumas limitações. Vejamos sobre isso no quadro abaixo: 
Encerramento
 
Resumo da Unidade
A primeira aula desta unidade foi sobre aprendizagem organizacional, onde estudamos o seu conceito, o conhecimento, a diferença entre dado, informação e conhecimento e as organizações que aprendem. Vimos que a expressão “aprendizagem organizacional” surgiu na década de 1970 e que, a partir dos anos 1990, o conhecimento e a aprendizagem passaram a ser fundamentais para a competitividade das empresas. A aprendizagem é um fenômeno que acontece dentro do indivíduo e evolui para grupos e organizações por intermédio das pessoas e com mecanismos e estratégias adequadas. Vimos que as organizações que aprendem possuem cultura de aprendizagem, têm habilidade para criar, adquirir e transferir conhecimentos e modificar comportamentos por intermédio da aprendizagem.
Na segunda aula, além da aprendizagem individual e organizacional, ampliamos a visão sobre conhecimento. Vimos que a aprendizagem individual é um processo complexo, que envolve o ser humano em seus aspectos intelectual, físico e emocional, e sofre influências diversas, inclusive do ambiente. Abordamos a aprendizagem de adultos (método andragógico), que indica a necessidade de estímulos e estratégias adequados para que o adulto se interesse e se motive por um novo aprendizado que considere seus conhecimentos prévios e sua experiência. Vimos algumas metodologias de aprendizagem facilitada e centrada no aprendiz, bem como os tipos de aprendizagem que ocorrem nas organizações: formal e informal. Aprendemos o que é conhecimento tácito, conhecimento explícito e conhecimento cultural. Finalizamos mencionando as ações para transferência da aprendizagem para o local de trabalho.
Finalizamos a unidade com Desenvolvimento Organizacional, que surgiu como resposta às mudanças impostas pelo mundo às organizações, com forte influência das ciências do comportamento, sendo uma estratégia para concretizar mudanças de forma planejada, utilizando técnicas específicas para facilitar mudanças nas pessoas e nas organizações como um todo. O Desenvolvimento Organizacional atua tanto nos aspectos relacionados à estrutura da organização como nos aspectos comportamentais das pessoas e grupos. Vimos as etapas da implantação do Desenvolvimento Organizacional e alguns de seus principais pressupostos, dos quais destacamos: a mudança planejada com participação coletiva, direcionada para a adaptação, ajustamento e reorganização das pessoas, dos grupos e da organização. Mostramos também as técnicas específicas que o Desenvolvimento organizacional utiliza para encontrar a solução dos problemas detectados, das quais a mais antiga é o Treinamento de Sensitividade.