Avaliação de Desempenho

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
CONCEITO DE DESEMPENHO HUMANO
É o ato ou efeito de cumprir ou executar determinada missão ou meta previamente traçada. É diretamente proporcional a duas condições do ser humano: o ‘querer fazer’, que explicita o desejo endógeno de realizar (a motivação), e o ‘saber fazer’, isto é, a condição cognitiva e experimental que possibilita o indivíduo realizar com eficiência e eficácia alguma coisa.
O QUE É AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
É um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos (conhecimentos, metas habilidades etc.).
A avaliação de desempenho foi criada basicamente para acompanhar o desenvolvimento dos empregados durante a permanência na organização especificamente para medir seu nível de CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes). Era através desse instrumento que as empresas direcionavam seus programas de T&D e mensuravam o atingimento dos resultados desses programas.
OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Identificar aqueles empregados que necessitam de aperfeiçoamento;
Definir o grau de contribuição (individual ou grupal) nos resultados da empresa;
Descobrir o surgimento de novos talentos na organização;
Facilitar o autodesenvolvimento dos empregados;
Fornecer feedback aos empregados;
Subsidiar programas de mérito, promoções e transferências.
VULNERABILIDADE DA AVALIAÇÃO
DE DESEMPENHO
A Avaliação de desempenho carrega no seu processo uma dose forte de subjetividade, que o reveste de uma ambiguidade realmente discutível, dependendo da metodologia utilizada.
CAMPO DE ABRANGÊNCIA DA 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Campo dos resultados
Ligado às metas de trabalho (Quantitativamente, qualitativamente).
Campo do conhecimento
Ligado à facilidade de assimilação das informações que lhe são proporcionadas através de programas de T&D.
Campo do comportamento
Ligado às atitudes, valores e comportamentos relacionando-os aos padrões culturais predefinidos pela empresa.
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Escalas gráficas
Incidentes críticos
Comparativo
Escolha forçada
360 graus
MÉTODO DE ESCALAS GRÁFICAS
Baseia-se na avaliação de um grupo de fatores determinantes daquilo que a organização define como “desempenho”. Esses fatores podem mensurar tanto quantidade quanto qualidade do trabalho, conhecimentos, cooperação, assiduidade, iniciativa, criatividade etc (ver p. 176). 
MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS
O avaliador determina os pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado , apontando comportamentos extremos e sem analisar especificamente traços de personalidade (ver p. 169).
MÉTODO COMPARATIVO
É o método que se utiliza de análises comparativas entre um e outro empregado ou entre o empregado e o grupo onde ele atua, objetivando hierarquizá-los um a um.
MÉTODO DE ESCOLHA FORÇADA
Criado inicialmente para as Forças Armadas norte-americanas para neutralizar o subjetivismo;
Instrumento de avaliação mais objetivo e eficaz do que os demais em uso;
Consiste em avaliar o desempenho ou atuação dos indivíduos por meio de frases descritivas de determinado tipo de desempenho do empregado, em relação às tarefas que lhe forem atribuídas”. (ver p. 170)
MÉTODO DE 360 GRAUS
Identifica-se com ambientes democráticos e participativos e que se preocupam com os cenários internos e externos da organização;
É um modelo onde o avaliado é focado por praticamente todos os elementos que tenham contato com ele: subordinados, superiores, pares, clientes internos e externos, fornecedores etc. É uma avaliação total.
PRINCIPAIS PROBLEMAS 
DE UM SISTEMA DE 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Consciente:
Efeito halo
Efeito tendência central
Inconsciente:
Julgar sob a impressão de uma qualidade
Basear-se em acontecimentos recentes
Levar em conta características pessoais extracargo
Supervalorizar as qualidades potenciais
PRINCIPAIS PROBLEMAS 
DE UM SISTEMA DE 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Consciente:
Efeito halo – se deixa levar por alguma característica do avaliado que o marcou.
Efeito tendência central – força a avaliação num ponto central da escala, para não se comprometer ou não criar a constrangedora situação de ter de explicar a um subordinado o porquê de uma avaliação altamente negativa.
PRINCIPAIS PROBLEMAS 
DE UM SISTEMA DE 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Inconsciente:
Julgar sob a impressão de uma qualidade – se deixa influenciar por uma qualidade fortemente presente no conjunto de características do avaliado.
Basear-se em acontecimentos recentes – leva em conta apenas os fatos acontecidos num curto espaço de tempo anterior ao processo avaliativo.
PRINCIPAIS PROBLEMAS 
DE UM SISTEMA DE 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Inconsciente:
Levar em conta características pessoais extracargo – deixa-se levar por valores ou atitudes que ele possui fora do ambiente de trabalho.
Supervalorizar as qualidades potenciais – o avaliador confunde resultados concretamente realizados com características potenciais que identificam o avaliado.
CAMPOS INFLUENTES NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O papel do avaliador neutralizar os efeitos negativos da avaliação. Assim, é possível identificar três campos influentes para obtenção de resultados positivos numa avaliação:
O querer e o saber
As metas
As possibilidades
COMPROMISSO DE AÇÃO CONJUNTA
Críticas
O sistema decisório do programa: sempre restrito às instâncias superiores
Participação efetiva do avaliado: não participam efetivamente do processo de avaliação e dos resultados finais.