RESUMO GESTÃO DE PESSOAS

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II. 2 – SELEÇÃO:
 Definição:
É o processo de escolher dentre os candidatos, aquele que possui 
as qualificações e requisitos adequados ao desempenho do cargo.
 Critérios de Seleção:
Ao selecionar, adota-se o critério de escolher pessoas que 
possuam:
 Boas condições de aprendizagem;
 Qualificações para a função que vai desempenhar;
 Saúde física e mental compatíveis ao cargo.
 Técnicas de Seleção:
O candidato é encaminhado aos setores competentes para ser 
submetido às técnicas de seleção, as quais podem incluir:
 Testes;
 Entrevistas;
 Análise das experiências anteriores;
 Exames de saúde (admissionais)
 Testes:
a) De conhecimento: 
Objetivam comprovar se o candidato tem conhecimentos atualizados 
suficientes para desempenhar as atribuições do cargo. Há necessita 
comprovação ou medição de conhecimentos.
b) De habilidades:
Podem avaliar o desempenho, a destreza, o grau de concentração, o 
uso correto das técnicas, métodos e procedimentos. 
Os testes de conhecimento e habilidade podem ser aplicados de 
forma teórica ou prática.
- Forma teórica: avaliação escrita ou oral
- Forma prática: submeter os candidatos ao desenvolvimento de tarefas 
próprias do cargo.
Exemplos de observações a serem consideradas nos testes práticos:
 Qualidade final do produto obtido;
 Fator de correção;
 Tempo gasto;
 Técnica utilizada;
 Cuidados com a área utilizada antes e depois do pré-preparo.
Na seleção de pessoas para UAN é necessário que o candidato 
tenha conhecimento de:
- Leitura – essencial para ler instruções de tarefas e cardápios;
- Noções Gerais de limpeza e higiene de equipamentos, utensílios e 
pessoal;
- Relações humanas no ambiente de trabalho;
- Informações sobre direitos e deveres.
I) Testes Psicotécnicos e de Personalidade:
São aplicados por profissionais da área de Psicologia. Busca-se 
analisar e interpretar o grau de inteligência, aptidões, tipo de 
personalidade, emoções, dentre outros fatores.
Para o perfil, espera-se admitir pessoas emocionalmente 
equilibradas, de boa índole, comprovadamente honestas, afáveis com a 
clientela e com os colegas, pacientes e bem humoradas, uma vez que o 
trabalho numa UAC/UAN exige o mais alto nível de dedicação, com 
vistas a proporcionar a maior satisfação possível com a clientela.
II)Entrevista:
Pontos a serem observados para realização de uma entrevista:
- Definição do Local: este deve ser agradável, de modo a deixar o 
candidato o mais a vontade possível;
- Atitude do entrevistador: esta deve ser amistosa, sem demonstrar 
autoridade, para não causar bloqueio das respostas desejadas. Não se 
deve também fazer pré-julgamentos nem usar frases irônicas.
 Tipos de entrevista:
- Pré-estruturada: 
Consta de perguntas pré-elaboradas para todos os candidatos. 
Este formato facilita a escolha, mas não considera a individualidade do 
candidato, suas peculiaridades, o que pode dificultar a comparação e 
decisão na escolha.
- Não-estruturada: 
Nesta as perguntas e respostas fluem à medida que o diálogo se 
processa, dando mais liberdade de conduzir o diálogo de acordo com a 
desenvoltura do candidato. Exige um preparo mais aprofundado do 
entrevistador para não se perder os objetivos da entrevista.
 Informações importantes que se deve abstrair de uma 
entrevista:
- Aparência geral: postura, corte de cabelo, vestuário, dentição, asseio 
corporal, compleição física, visão saudável, etc;
- Socialização: boas maneiras, atitudes de cortesia, expansividade, 
agressividade, timidez, controle emocional, nervosismo, segurança nas 
informações, comunicabilidade com clareza de expressão, vida familiar 
(estabilidade conjugal) e as expectativas com relação ao cargo e a 
organização.
- Vida comunitária: se desenvolve alguma atividade de lazer;
- Experiência de empregos anteriores: atividades mais gratificantes 
ou que não gostava de realizar;
- Conhecimentos técnicos específicos: sondagem sobre técnicas 
relacionadas ao cargo.
O entrevistador deve fazer a avaliação do candidato 
imediatamente após cada entrevista.
Na avaliação da entrevista podem ser atribuídos pontos ou ser feita 
uma escala de valores previamente estabelecidos, considerando os 
parâmetros: 
De deficiente, regular, bom, muito bom a excelente
III. Análise de experiências anteriores:
A experiência pode ser demonstrada em testes práticos ou mesmo 
relatar procedimentos para realização de atividades já vivenciadas.
IV. Exames de Saúde:
O candidato que obteve aprovação nos testes deve realizar 
exames de saúde próprios para o pessoal da área de alimentos. Estes 
incluem: dermatológicos, orofaringe, clínico geral, hematológico, 
odontológico, parasitológico, sumários de urina e VDRL.
Em caso de resultados insatisfatórios, o candidato deve dispor de 
um certo tempo para recuperar a saúde e se habilitar ao processo de 
admissão.
Em todas as etapas é fundamental que o Nutricionista funcione como 
elemento chave na decisão quanto à escolha do candidato.
II. 3 – ADMISSÃO:
 Definição: 
É o processo pelo qual se formaliza o vínculo empregatício, sendo 
estabelecido a partir da assinatura da Carteira de Trabalho e 
Previdência Social (CTPS) ou do Termo de posse (No caso de serviço 
público).
 Tipos de Admissão:
a)Por injunção: 
É um processo de admissão por indicação de políticos e/ou 
amizades, sem levar em consideração a capacidade profissional e 
aptidões.
b) Por mérito:
É um critério justo, altamente positivo para o empregado, que ao 
ser escolhido pelas suas qualificações é motivado para o trabalho.
Este pode ser de três tipos:
- Conhecimentos prévios: quando a chefia conhece as aptidões, o 
trabalho do candidato e tem segurança prévia;
- Reconhecimento: recomendação por pessoas que merecem crédito na 
área de interesse;
- Através de testes psicotécnicos: por processo de recrutamento, 
seleção e aprovação em testes.
II.4 – TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL:
Administrar pessoas é um processo dinâmico, portanto, os 
recursos humanos admitidos devem passar por treinamentos periódicos 
como forma de crescimento e desenvolvimento pessoal e da 
Organização.
Através do treinamento, os empregados obtêm informações sobre 
técnicas em bases científicas, evitando desperdício de tempo e material 
(Ex: desperdício de gêneros alimentícios e perdas do valor nutritivo das 
refeições).
Desta forma, as pessoas tornam-se capacitadas ao desempenho 
das tarefas, instrumentalizando-as para realizar o trabalho com 
eficiência e eficácia, com menor esforço físico, menor tempo e menor 
custo.
Nas Unidades de Produção de Refeições, o treinamento reduz os 
custos operacionais, racionaliza o uso do tempo, dos equipamentos, 
utensílios e procedimentos, além de reduzir o tempo dedicado à 
supervisão.
Dentre os resultados obtidos com o treinamento na área de 
alimentos têm-se:
- Melhoria da produtividade;
- Da segurança e higiene no trabalho;
- Das técnicas e padrões de execução;
- Maior confiança no desempenho das funções;
- Redução na taxa de absenteísmo, rotatividade de mão-de-obra e da 
frequência de perdas e danos;
- Desperdício e danos a equipamentos e utensílios;
- Melhora da qualidade dos produtos e serviços.
Portanto, o treinamento em UAN/UAC objetiva capacitar os 
colaboradores a executar com habilidade as tarefas do cargo, 
procurando desenvolver nestes o espírito de participação e cooperação, 
conscientizando-os da importância de seu papel na Unidade. 
 Fases do Treinamento:
- Diagnóstico situacional:
Consiste no levantamento das necessidades e prioridades de 
treinamento na UAN.
- Acompanhamento e Controle:
Realizado durante e ao longo de todo o processo de treinamento, 
mediante a elaboração de alguns instrumentos como relatórios, 
reuniões, visitas, análise de cargos, etc.
Posteriormente ao treinamento, avaliam-se seus resultados com 
base na verificação de alcance dos objetivos e se as mudanças 
desejadas foram estabelecidas.
 Classificação do Treinamento:
 Quanto á época da aplicação:
- Treinamento anterior à admissão;
-Treinamento pós-admissão:
Este se divide em:
- De indução ou integração ou de iniciação – dirigido ao funcionário 
recém-admitido;
- Funcional – utilizado para desenvolver e aperfeiçoar o empregado nas 
atividades inerentes ao cargo, dirigido tanto para os antigos como para 
os novos funcionários.
 Quanto ao local de ministração:
- Instrução em serviço - realizado no próprio ambiente de trabalho sem 
prejuízo das tarefas de rotina.
- Externo ao serviço – realizado na forma de cursos, palestras, 
discussão em grupos
 Quanto ao conteúdo:
- Treinamento Geral - assunto para todos os cargos
- Treinamento Específico – assuntos de interesse apenas a determinado 
cargo
 Quanto à clientela atendida:
- Treinamento individual
- Treinamento coletivo ou em grupo - reuniões, demonstrações, 
cartazes, etc.