FORMAÇÃO-PRÁTICA-E-PLANEJAMENTO-EM-ORIENTAÇÃO-PROFISSIONAL-E-DE-CARREIRA

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Sumário 
1 PLANEJAMENTO DE CARREIRA ................................................................. 5 
2 EMPREGABILIDADE .................................................................................... 10 
2.1 O Trabalho como possibilidade do Humano ............................................... 12 
3 O ADOLESCENTE NO PROCESSO DA ESCOLHA PROFISSIONAL ........ 15 
4 REFLEXÕES SOBRE A PRÁTICA DO PSICÓLOGO NO PROCESSO DA 
ESCOLHA PROFISSIONAL ............................................................................ 24 
5 POSTURA DO ORIENTADOR ...................................................................... 30 
6 O PERFIL PROFISSIOGRÁFICO ................................................................. 32 
6.1 Importância ................................................................................................. 33 
6.2 Informações necessárias a um Perfil Profissiográfico ................................ 33 
6.2.1 Habilidades Cognitivas ............................................................................ 33 
6.2.2 Habilidades Técnicas ............................................................................... 34 
6.2.3 Habilidades Comportamentais ................................................................. 34 
7 UTILIZAÇÃO DO PERFIL PROFISSIOGRÁFICO EM PROCESSOS 
SELETIVOS ..................................................................................................... 35 
7.1 Vantagens do Perfil Profissiográfico ........................................................... 36 
7.1.1 Rapidez do processo seletivo .................................................................. 36 
7.1.2 Processo de triagem mais eficaz ............................................................. 36 
7.1.3 Aproveitamento dos talentos internos ...................................................... 36 
 
7.1.4 Redução de custos do processo seletivo ................................................ 37 
8 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................. 38 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
Prezado aluno, 
O Grupo Educacional FAVENI, esclarece que o material virtual é 
semelhante ao da sala de aula presencial. Em uma sala de aula, é raro – quase 
improvável - um aluno se levantar, interromper a exposição, dirigir-se ao 
professor e fazer uma pergunta, para que seja esclarecida uma dúvida sobre o 
tema tratado. O comum é que esse aluno faça a pergunta em voz alta para todos 
ouvirem e todos ouvirão a resposta. No espaço virtual, é a mesma coisa. Não 
hesite em perguntar, as perguntas poderão ser direcionadas ao protocolo de 
atendimento que serão respondidas em tempo hábil. 
Os cursos à distância exigem do aluno tempo e organização. No caso da 
nossa disciplina é preciso ter um horário destinado à leitura do texto base e à 
execução das avaliações propostas. A vantagem é que poderá reservar o dia da 
semana e a hora que lhe convier para isso. 
A organização é o quesito indispensável, porque há uma sequência a ser 
seguida e prazos definidos para as atividades. 
Bons estudos! 
 
 
 
 
 
 
 
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1 PLANEJAMENTO DE CARREIRA 
É cada vez mais importante que os profissionais saibam conduzir suas 
carreiras. Não é mais possível que as empresas se preocupem com a carreira 
de cada funcionário, pois as habilidades de cada indivíduo devem ser 
desenvolvidas com base nos sinais do mercado, e a aplicabilidade dessas 
habilidades pode ser colocada em organizações individuais. 
É necessário criar e manter a empregabilidade. O desenvolvimento da 
profissão (cursos de graduação e pós-graduação) deve seguir um saber eclético 
que lhe permita atuar em diversos campos de atuação e atuação em tecnologia 
e gestão. 
Todos os esforços para adquirir novos conhecimentos só são eficazes se 
puderem ser efetivamente utilizados nas atividades de desenvolvimento pessoal 
Portanto, o planejamento e a gestão de carreira tornaram-se fatores 
importantes na condução da trajetória de carreira, estimulando os indivíduos a 
analisar suas habilidades, principalmente para compreender a si mesmos, e 
facilitar a realização de seus ideais, encontrando o trabalho certo o qual aumente 
sua satisfação. 
Martins (2001) afirma que é necessário que um indivíduo siga algumas 
premissas básicas, como coletar informações sobre si mesmo e sobre o mundo 
do trabalho; descrever detalhadamente seus traços de caráter, interesses e 
habilidades, e a possibilidade de atuar no mercado de trabalho e ocupações 
alternativas; de acordo com esta informação estabelece metas realistas; e 
implementa estratégias para alcançá-las 
O planejamento e a gestão de carreira podem orientar os indivíduos a 
atender às demandas do mercado de trabalho a partir da necessidade de 
desenvolver habilidades, competências e comportamentos adequados. Este 
 
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programa pode até ser detalhado na fase acadêmica, e os alunos poderão 
vislumbrar suas aspirações em termos de vivenciar a teoria aprendida em 
empresas que oferecem estágios. 
Concomitantemente, também terá a oportunidade de desenvolver 
comportamentos e atitudes adequadas às relações interpessoais. Para isso, os 
alunos devem fazer cursos extracurriculares, estar totalmente preparados para 
o ambiente de trabalho, utilizar técnicas específicas para se comunicar com as 
equipes, construir conexões, se apresentar, desenvolver habilidades de gestão 
(liderança), etc., que são exigidas pelo mercado. Quanto mais ações de 
desenvolvimento pessoal e profissional e conhecimento ele absorver, maiores 
serão suas chances de encontrar uma posição favorável ao entrar ou manter um 
emprego. 
Portanto, fica evidente a importância do planejamento de carreira na vida 
de um indivíduo. No entanto, como aponta Dutra (1996), as pessoas têm uma 
resistência natural em planejar suas carreiras porque acham que a carreira está 
dada e porque não foram estimuladas por nada em suas vidas. Dutra (1996) 
apresenta um relatório contendo dados do novo departamento de colocação de 
empregos da empresa DBM do Brasil, que mostra que apenas três dos 170 
gerentes seniores pesquisados no Brasil planejaram sua carreira profissional. 
No entanto, de acordo com esses dados, os padrões de escritório em 
outros países também são baixos. Para Dutra (1996), a resistência ao 
planejamento pessoal continua alta no Brasil, com as pessoas tendendo a 
direcionar suas carreiras mais por meio de apelos externos – remuneração, 
status, prestígio etc., do que preferência pessoal. É natural que os autores se 
preocupem mais em planejar suas carreiras, buscando orientações, métodos e 
ferramentas para auxiliá-los no processo em tempos de crise e escassez de 
empregos. 
Outro fator que estimula o planejamento de carreira é a antecipação da 
pressão do ambiente social sobre as pessoas, seguindo argumentos como: 
 
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maior diversificação das oportunidades de carreira devido às mudanças na 
organização da empresa e complexidade tecnológica; revisão da estrutura 
organizacional dos mercados de produtos e serviços e diversificação, que exige 
que as pessoas assumam uma postura cada vez mais consciente sobre sua 
trajetória de carreira; a crescente noção de que as pessoas podem influenciar 
suas carreiras tanto no setor público quanto no privado; e uma valorização social 
pelo crescimento contínuo, mobilidade, flexibilidade e notoriedade. Essa 
valorização pressiona as pessoas a competirem consigo mesmas e revisarem 
constantemente suas expectativas e necessidades. 
A escolha da carreira deve seguir um planejamento e uma gestão que 
aumente a satisfação no cumprimento da missão, não apenas a jornada de 
trabalho, para que, ao final do período do contrato, sejam recebidas apenas 
recompensas financeiras, mesmo que exista todos os dias nesse ambiente é 
tolerável. 
Milioni (apud BOOG, 2002, p. 329) utiliza o planejamento de carreira como 
metodologiapara orientar a estrutura de desenvolvimento de carreira dos 
indivíduos, levando em consideração seus talentos, potencial e experiência, 
alinhados precisamente com a perspectiva da organização. 
Segundo Tachizawa (2001, p. 197), “Planejamento de carreira é um 
processo contínuo de interação entre um funcionário e uma organização 
destinado a atender os objetivos e interesses de ambas as partes”. 
Compreensivelmente, o planejamento de carreira é uma gama de níveis 
de treinamento e complexidade e/ou diversidade crescentes. Assim, o aumento 
do nível de desenvolvimento de novos conhecimentos, competências e atitudes 
permite aos profissionais responder a requisitos cada vez mais complexos, 
aumentando a sua própria formação e versatilidade. 
 
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Dessa forma, desenvolvendo sua formação, os profissionais podem 
começar a desempenhar funções e cargos mais desafiadores que lhes 
proporcionem maior reconhecimento ou remuneração e melhor posição. 
O planejamento de carreira deve ser de responsabilidade do profissional, 
pois cabe a ele buscar continuamente o desenvolvimento pessoal e profissional. 
As organizações precisam desenvolver planos de carreira com base no aumento 
do nível de competência do profissional, promovendo assim a retenção dos 
melhores talentos à medida que são atraídos pelas reais possibilidades de 
desenvolvimento de carreira. 
Waterman (apud ULRICH, 2000) afirma: 
Os indivíduos precisam se comprometerem com o aprendizado contínuo e 
estarem prontos para se reinventarem para acompanharem as mudanças; 
estes assumem a responsabilidade por suas carreiras. Devem compreender 
capacidades (tendo em conta os seus pontos fortes e fracos) e desenvolver 
planos para melhorar o desempenho e a empregabilidade a longo prazo. 
(WATERMAN, 1994 apud ULRICH, 2000, p. 294) 
London e Stumph (1982 apud DUTRA, 1996, p. 24) propuseram um 
modelo de planejamento de carreira em que os autores mostraram a 
interdependência de três fatores de responsabilidade pessoal: 
• Autoavaliação: tendo em conta uma avaliação das suas qualidades, 
interesses e potencialidades para os diversos espaços organizacionais; 
• Estabelecimento de objetivos de carreira: Identificar metas de carreira e 
planos realistas ao avaliar as oportunidades oferecidas pela empresa; 
• Implementação do plano de carreira: Tem como objetivo obter formação 
e adquirir a experiência profissional necessária para perseguir oportunidades e 
atingir objetivos de carreira. 
Esses autores observam que há muitas maneiras pelas quais as pessoas 
podem abordar o planejamento de carreira, mas é importante enfatizar duas 
questões fundamentais: formar uma visão realista, clara e precisa das próprias 
 
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qualidades, interesses e tendências pessoais; e estabelecer metas e 
preferências de carreira. 
Dutra (apud BOOG, 2002) chama a atenção para a importância de 
explorar pontos fortes e fracos nas atividades profissionais. Sempre que uma 
vantagem é usada, o indivíduo se sente satisfeito e feliz. Portanto, as pessoas 
devem escolher carreiras que explorem esses pontos fortes, que podem ser 
traduzidos em habilidades (saber fazer), em comportamentos (saber se 
conectar, se comunicar etc.), em dons (artes, esportes, inteligência etc.), ou são 
uma mistura de habilidades, comportamentos sociais e talentos. 
Quando um indivíduo tem que explorar suas fraquezas, ele fica 
desconfortável com suas realizações profissionais. Portanto, além de ser uma 
prioridade para desenvolver o autoconhecimento e aprimorar habilidades, os 
pontos fortes devem ser direcionadores de carreira. 
Para Dutra (apud BOOG, 2002), o autoconhecimento é a melhor forma de 
identificar os pontos fortes, pois facilita encontrar o caminho ideal para 
desenvolver impulsos de carreira. Portanto, para implementar o planejamento de 
carreira, é necessário ter como ponto de partida a autoavaliação e o 
autoconhecimento e, a partir desse ponto de partida, formular objetivos de 
carreira e desenvolver um plano de ação para atingir esses objetivos. 
A capacidade do indivíduo de encontrar uma posição que lhe traga maior 
satisfação profissional e melhor remuneração está em orientar os objetivos que 
pretende alcançar ao longo de sua carreira. No entanto, se as capacidades de 
um indivíduo se desenvolverem além de suas expectativas de realizar atividades 
em sua empresa, ele pode procurar outra empresa que precise aplicar mais seus 
conhecimentos e habilidades e tirar o máximo proveito de sua maneira. 
Como resultado, as organizações precisam estar conscientes do 
verdadeiro uso do talento, caso contrário haverá altas taxas de atrito de 
profissionais com grande potencial de emprego. 
 
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2 EMPREGABILIDADE 
À medida que o mundo do trabalho se acelerou, a década de 1990 viu 
muita mudança na imagem dos trabalhadores exigidos pelas empresas em todos 
os campos. Além disso, foram rescindidos contratos vitalícios entre 
empregadores e empregados, nos quais a empresa oferecia pelo menos alguma 
segurança no emprego em troca de desempenho adequado e alguns sinais de 
lealdade. 
Isso não é mais o caso, e com o surgimento de novos modelos de gestão 
como downsinzing, eliminação dos níveis hierárquicos, rightsizing, demissões e 
reestruturações, A expectativa é que todo trabalhador esteja em busca de um 
emprego. Em outras palavras, todos não podem estar associados a apenas um 
emprego, uma empresa ou uma carreira. O importante agora é ter as habilidades 
competitivas necessárias para conseguir um emprego quando necessário, 
sempre que a oportunidade estiver disponível. 
A Secretaria de Capacitação e Desenvolvimento Profissional do Ministério 
do Trabalho (Brasil, 2000) define empregabilidade como “o conjunto de 
conhecimentos, habilidades, comportamentos e relacionamentos que capacitam 
os profissionais e todas as organizações são necessárias”. 
Para Oliveira (1999), a empregabilidade surge com a expansão 
econômica. A internacionalização do capital e a globalização da economia 
despertaram a necessidade das grandes empresas buscarem novos mercados, 
intensificando a competição por novos consumidores. Para enfrentar esse 
debate, as empresas buscam inovação tecnológica e novos modelos de gestão 
para estabelecer suas capacidades nesse novo mercado. 
Essa reestruturação capitalista, por sua vez, obriga os trabalhadores a 
estabelecerem novas estratégias de sobrevivência, principalmente quando são 
determinados por seus empregos. “O conceito de empregabilidade é assim 
construído a partir de uma organização econômica caracterizada pela eliminação 
 
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de postos de trabalho e pelo aumento da competição entre os trabalhadores”. 
(Oliveira, 1999, p. 56) 
Mariotti (1999) fez uma abordagem muito semelhante aos autores 
mencionados anteriormente, mas diferiu nos parâmetros utilizados para 
desenvolver a empregabilidade: 
A empregabilidade pode ser definida como o conjunto de atributos que 
fazem um indivíduo necessitar de um serviço, seja ele empregado, 
desempregado, ou mesmo empregador, profissional autônomo ou 
voluntário. (MARIOTTI, 1999, p. 173) 
A empregabilidade está centrada em dez parâmetros: pensamento 
sistêmico, autoconsciência, automotivação, capital intelectual, habilidades 
mentais e físicas, integração racional-intuitiva, criatividade, análise social, visão 
pessoal de futuro e habilidades interpessoais (capital relacional). 
A empregabilidade está, assim, relacionada com a capacidade dos 
indivíduos de garantir a sua entrada a longo prazo no mercado de trabalho com 
base em competências específicas, e o resultado do processo de 
desenvolvimento de carreira que confere aos indivíduos as competências 
básicas que lhes permitem entrar no mercado de trabalho. 
Para melhorar a empregabilidade, os profissionais precisam ser capazes 
de resolver rapidamente problemas cada vez mais complexos e específicos em 
termos de tecnologia, gestão, conhecimento, humano e sociedade.Por isso, 
adquirir novos conhecimentos, múltiplas habilidades e uma boa reputação torna-
se fundamental para que os profissionais possam oferecer e vender seus 
serviços e gerenciar seus talentos. 
De acordo com os conceitos de empregabilidade de vários autores, é 
fundamental entender que os indivíduos são responsáveis pelo seu próprio 
desenvolvimento e focar no desenvolvimento de novas estratégias para mudar 
sua postura pessoal e profissional. 
 
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 É responsabilidade de todos desenvolver suas habilidades e adquirir 
cada vez mais conhecimento, aumentando assim a vantagem competitiva pela 
diferenciação que atrai oportunidades de trabalho. Assim, também poderá 
escolher com quem deseja trabalhar e onde eles oferecem a maior vantagem, 
para que seus talentos possam ser colocados em prática. 
2.1 O Trabalho como possibilidade do Humano 
O trabalho, considerado uma possibilidade humana, também evidencia as 
preocupações dos jovens sobre como ou de que forma podem integrar-se com 
sucesso no mundo do trabalho. 
Nesse sentido, Frigotto (2001) apontou que é nesse contexto de crise e 
hegemonia do capital que se torna mais importante escavar e aprofundar as 
categorias básicas da visão materialista dialética da história como ferramenta 
para revelar as contradições do sistema capitalista, permitindo a extração de 
elementos da luta em nível ético e político. Explica também que no Brasil, de 
1930 a 1990, então de uma história de 60 anos, 30 anos foram ditaduras, 
enquanto nos outros 30 anos tivemos uma média de um golpe institucional a 
cada três anos, demonstrando a falta de hegemonia da burguesia brasileira. 
A partir da Segunda Guerra Mundial, passou a ser influenciado por 
tendências surgidas no final do século XIX e início do século XX, como a 
psicanálise, o estruturalismo linguístico, a fenomenologia, o existencialismo ou a 
combinação dessas tendências com o marxismo e seus aspectos políticos. 
Assim, a partir da década de 1960, surgiram novas teorias, algumas negando o 
status do ego e outras negando a realização histórica da razão. Frigotto também 
criticou a redução do trabalho ao emprego e sua compreensão da produção da 
vida. 
Superar uma visão puramente econômica do trabalho, significa pensar o 
trabalho em termos de agentes sociais que o vivenciam como necessidades e 
interesses e relações de produção opostas, e então tratar essa experiência em 
 
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sua consciência e cultura. Porque é através do trabalho que homens e mulheres 
continuamente refazem suas próprias histórias. 
A esse respeito, Luft apud Freire (2010, p.115) disse: "Se as pessoas são 
o que fazem, é porque seu comportamento é ação e reflexão. É prática. É mudar 
o mundo". Dessa forma, pode-se inferir que o trabalho é uma atividade humana 
específica que, segundo Frigotto, deve levar em conta a dimensão ontológica, o 
processo da vida humana e histórica, pois o trabalho possibilita às pessoas 
pensar, ser, agir, fazer. 
Conforme o pensamento de Dermeval Saviani: 
O homem não se torna humano naturalmente, não nasce sabendo ser 
humano, o que significa que não se torna humano naturalmente, não 
nasce sabendo sentir, pensar, avaliar e tornar-se humano. Saber 
pensar e sentir, saber desejar, agir ou avaliar, é preciso aprender, isso 
envolve um trabalho pedagógico. Portanto, o conhecimento 
diretamente relacionado à educação é fruto do processo de 
aprendizagem, do trabalho educativo. Para alcançar esse resultado, 
porém, a educação deve começar, e deve tomar como matéria-prima 
de sua atividade, o conhecimento objetivo da história, como matéria-
prima de sua atividade. (SAVIANI:2003, p.7) 
Trabalhar como princípio educacional está diretamente relacionado à 
forma como cada pessoa existe, pois como participante de uma espécie possui 
características que são transmitidas por herança genética, enquanto o 
pertencimento ao gênero humano se dá por meio de um processo histórico-
social. Pois bem, é através do trabalho que os humanos se contrapõem como 
sujeitos com o mundo dos objetos naturais. Se não fosse o trabalho, não haveria 
relação sujeito-objeto. 
O trabalho cria possibilidades para o ser humano além da natureza pura. 
Por meio da atividade vital do trabalho, o ser humano transforma a natureza em 
meio de sobrevivência. Portanto, socializar o trabalho como princípio é 
importante e educativo. Na relação do homem com os meios de produção pelo 
trabalho, isso significa não apenas que nos transformamos, mas que a atividade 
prática é o ponto de partida do conhecimento, da cultura e da consciência. 
 
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Frigotto (2001) argumenta que o trabalho humano produz efeitos, 
materializa-se em coisas, objetos, formas, gestos, palavras, cores, sons, 
realizações materiais e espirituais. O homem cria e recria os elementos naturais 
ao seu redor, dando-lhes novas formas, cores, significados, novos matizes, 
novas ondulações. Mas com o advento do capitalismo, o trabalho tornou-se 
mercadoria, e o trabalhador não é mais proprietário do produto de seu trabalho 
e, portanto, alienado. No mesmo sistema, o trabalhador se encontra em estado 
de alienação, mas que o educa se perceber que vive em estado de exploração. 
Nesse sentido, Frigotto (2001) explica que o trabalho se configura como 
um princípio educativo que, ao tornar-se alienado, impõe constrangimentos às 
discussões emancipatórias, levando em conta categorias de 
libertação/adaptação e trabalho nos limites do capital educar. Pois o resultado 
do trabalho é uma mercadoria que não pertence ao trabalhador. 
A obra assume a sua dimensão alienante. Assim, a natureza perde sua 
mera utilidade, pois seu uso passa a ser uso humano, para transformar objetos 
naturais em ferramentas capazes de satisfazer suas necessidades, o ser 
humano precisa se apropriar da lógica natural dos objetos e dar-lhes funções 
sociais. 
Outra autora que também aborda a questão do trabalho é Ana Costa 
(2004), que aborda o lugar “inadequado” que os adolescentes ocupam, em uma 
sociedade que valoriza a autonomia e a liberdade acima de tudo ser admirado e 
admirado pelo mundo adulto como um lugar excepcional. A autora observa que: 
Nos dias atuais, a juventude, seus valores e marcas são 
indiscutivelmente idealizados, seja pela educação voltada para a 
independência, seja pela busca de um corpo jovem, ou mesmo uma 
presença e estilo de vestir juvenis. Não há necessidade de lembrar o 
quanto isso contrasta com a apreciação tradicional da experiência e 
sabedoria dos mais velhos. (COSTA, 2004, p. 216) 
 
15 
 
3 O ADOLESCENTE NO PROCESSO DA ESCOLHA PROFISSIONAL 
As questões de escolha de carreira envolvem adolescentes e seus grupos 
sociais, seja família, escola ou amigos. A escolha da carreira é um momento 
importante na vida do sujeito, pois parece implicar em decisões sobre o futuro e, 
muitas vezes, inclui um dilema que desperta a possibilidade de dor e 
insegurança. 
A psicologia sustenta que o caminho da vida profissional é uma das 
tarefas que nossa cultura proporciona aos adolescentes, o que tem implicações 
importantes para sua subjetividade em termos de indivíduos (como gostos e 
habilidades), familiares, culturais, econômicos, entre outros, considerando que 
esta oportunidade exige uma escolha, uma decisão que muitos jovens não 
podem tomar por isso, enfrentam muitos desafios para lidar com o trabalho 
profissional que é essencial neste momento. 
Segundo Calligaris (2000), percebe-se que um dos principais problemas 
da adolescência em nossa cultura é que ela representa uma ruptura, ou seja, é 
um signo de desenvolvimento descontínuo. 
Porque, mesmo que não queira, é hora de crescer, e para isso é preciso 
abrir mão da segurança do amor incondicional do passado. “Ele, portanto, não é 
nada, nem uma criança amada nem um adulto reconhecido”. Isso possibilita 
compreender como os adolescentes vivenciam o conflito, a vulnerabilidade à 
autoestima e a depressão nesta fase da vida.Portanto, ele não é jovem demais para ter uma atitude infantil, nem velho 
demais para ter uma atitude adulta. Assim, a adolescência é antes de tudo um 
momento doloroso porque os jovens não têm certeza de qual é o seu papel social 
(posição). 
A esse respeito, Bock (2002, p. 309) observa que "(...) depois de uma 
certa idade (essa idade varia de cultura para cultura) teremos que lutar para 
 
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sobreviver, ninguém no mundo gosta de passar o resto de sua vida É tudo gasto 
em coisas que você não gosta”. Portanto, é de se esperar que nesta fase de 
suas vidas, os jovens enfrentem muita pressão da família, amigos e sociedade 
sobre as escolhas de carreira, porque eles sabem que as escolhas possuem 
consequências importantes em sua vida. 
 Os adolescentes sentem-se inseguros quando têm de escolher algumas 
oportunidades em detrimento de outras. Nesse sentido, é evidente a 
necessidade de os pais compreenderem as escolhas profissionais de seus filhos. 
Essa compreensão altera a qualidade do engajamento parental, favorecendo o 
diálogo e a usabilidade para compartilhar a reflexão, mesmo que a direção de 
escolha seja o oposto de seus desejos. 
A ideia predominante hoje, de que a escolha de uma profissão pode ser 
feita de acordo com as habilidades e interesses do indivíduo, nem sempre 
existiu, no passado a profissão era determinada pelos antepassados, no futuro 
seria que os filhos de os servos sempre seriam servos, filhos de senhores seriam 
sempre senhores, então a pergunta “o que serei quando crescer?” Não era 
levantada, como já se sabia. 
A partir do advento do capitalismo, o indivíduo passa a fazer escolhas 
porque precisa vender sua força de trabalho para se sustentar. Portanto, suas 
escolhas de carreira podem até ser influenciadas pelas ocupações de seus pais 
ou parentes próximos, mas caberá ao indivíduo tomar sua própria decisão. O 
filho de trabalhador não precisa necessariamente ser trabalhador para poder 
assumir outra ocupação. Além disso, não devemos esquecer que a transição da 
criança para o adulto se dá na adolescência, ou seja, é uma transição específica, 
onde surge uma oportunidade de crescimento, por meio de um luto bem 
delineado. 
Nesse sentido, a análise de Calligaris (2000) introduz fatores culturais na 
compreensão da adolescência. Utilizando perspectivas psicanalíticas, aliadas às 
percepções da sociedade sobre o impacto da adolescência no desempenho, o 
 
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autor afirma que esse período de desenvolvimento existe porque a sociedade se 
recusa a aceitar que o jovem seja responsável por seus atos. 
Para o autor citado, a adolescência é um fenômeno contemporâneo e, 
para prolongar essa vida, estabelece-se um "time out" e, embora estejam prontos 
para o amor, e o trabalho, ainda precisam ser supervisionados por adultos. Na 
verdade, o adolescente acabou desempenhando um papel muito incerto e tentou 
a todo custo saber o que queriam dele. 
Quando o adolescente se olha no espelho, percebe que estão ocorrendo 
mudanças, estas, fora de seu controle, que o invadem e o transformam. Junto 
com todo esse crescimento vem o medo de perder seu status de infância, papéis 
bem estabelecidos e proteções que você sempre teve quando criança. 
O desejo de autonomia e liberdade faz com que ele se comporte de 
maneira muito diferente, ora age como adulto, ora age como criança. O que torna 
essa transição difícil é também o quão difícil é para os pais lidarem com as 
mudanças em seus "filhos". A grande maioria mudou a forma de lidar com esse 
jovem, exigiam responsabilidades que nunca foram ensinadas, mas não 
conseguiram reconhecer que esse adolescente havia crescido e que suas 
opiniões e desejos deveriam ser respeitados. 
Em relação a pensamentos sobre a perda na adolescência, Calligaris 
observou: 
Entre a criança que partiu e o adulto que ainda está por vir, o espelho 
adolescente está muitas vezes vazio. Então podemos entender como 
essa vida pode ser campeã de autoestima fragilizada, depressão e 
tentativas de suicídio. (CALLIGARIS, 2000, p. 25) 
Para buscar a aprovação dos adultos, os adolescentes usam o desvio. A 
violação de todas as expectativas da sociedade em relação a esse jovem pode 
ser encontrada. Desde o início, eles ouviram que os adolescentes são 
problemáticos, inconstantes, indecisos, "chatos", ninguém tem paciência e não 
quer ouvir, eles só sabem pedir e exigir; destruir a família e destruir seu povo 
pacífico. 
 
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De fato, o adolescente tenta, a todo custo, saber o que querem dele. 
Desde então, está preocupado: com demandas constantes, com desconforto, 
seu corpo parece não corresponder à sua cabeça. Este é o estágio em que não 
precisa ser adulto para fazer certas coisas, mas é repreendido por agir como 
uma criança. A formação da identidade dos jovens por meio de sua penetração 
no mundo social dos adultos, por meio de modificações e reformas internas. 
 Ao buscar maior interação com o meio ambiente e visando reconhecer a 
determinação social da adolescência, o conceito sócio-histórico abandona a 
visão da naturalização e vê o homem como um ser histórico, constituído em seus 
movimentos, relações sociais, tornado parte da sociedade, uma cultura. 
Segundo Bock (2004), a adolescência é considerada uma construção 
social e não um período natural de desenvolvimento que ocorre entre a infância 
e a idade adulta. Relacionados ao desenvolvimento físico estão significados e 
interpretações socialmente determinados, acrescentou. 
A juventude é criada por pessoas. Os fatos sociais emergem nas 
relações sociais e na vida material das pessoas; destaca-se como 
fenômeno social e tem efeitos psicológicos; um sentido social está 
sendo construído para esses fatos que estão ocorrendo e, no decorrer 
da história, a adolescência vai se sociedades ocidentais modernas 
aparecem. (BOCK, 2004. p.10) 
A adolescência tem sido historicamente construída como uma 
representação, um fato psicológico e social. Esse fenômeno é estudado, 
conceituado e registrado em teorias que descrevem suas características, que se 
tornam normas de comportamento esperadas pelos pais e pela sociedade. 
Essas características são socialmente determinadas e proeminentes e 
constituem o sentido, a interpretação da realidade formada pelo adolescente. 
Através da mídia, modelos de literatura, relações sociais, teorias psicológicas e 
adolescência estão sendo construídos, obedecidos e replicados pelos jovens. 
 A partir desses significados sociais, os jovens constroem suas 
identidades traduzindo elementos e padrões sociais em pessoais. "Os jovens 
que não têm uma referência clara ao seu comportamento estão agora usando 
 
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esses traços como fonte suficiente de sua identidade: eles são adolescentes 
agora". (Bock, 2004. p. 12) Vários dos medos que surgem de ter que escolher 
são o medo de errar, ser infeliz e ter que mudar. Mencionaram também pressões 
que dificultam a realização de mudanças diante de escolhas estabelecidas. 
Os jovens tendem a idealizar as carreiras que desejam seguir. Eles se 
imaginam em uma carreira perfeita e que responderá a todos os seus 
desejos e projetará seus sonhos. Muitas vezes imaginam que, se não 
conseguirem encontrar a carreira ideal, estarão perdidos para sempre. 
Muitas vezes descrevem seu sentimento como se houvesse apenas 
uma carreira no mundo que satisfaça a todos e têm medo de não 
encontrar a carreira única que lhes dará. Portanto, eles temem a 
possibilidade de escolher o caminho errado. (LEVENFUS, SOARES & 
COLS, 2002, p. 64) 
Os adolescentes são inseguros, mas no mundo de hoje, se perceberem 
que as escolhas que fizeram anteriormente não são mais satisfatórias, eles se 
conscientizam das muitas possibilidades de escolhas de carreira, que mudam 
constantemente ao longo de suas vidas. Segundo os autores Levenfus e Soares 
(2010), a orientação profissional sempre esteve associada a questões sociais e 
educacionais. 
No início do século XX, o problemada orientação era um ajuste fino entre 
características pessoais e tarefas de trabalho, em um mundo onde uma 
perspectiva estática de uma pessoa dominava e a estratificação familiar e social 
determinava em grande parte a distribuição das crianças em idade escolar. 
Percebe-se que a orientação profissional passou por quatro etapas teóricas e 
práticas, a saber: 
• Informativo: fornece informações sobre profissões, suas percepções e 
exigências do mercado de trabalho e formas de exercer cada ofício, incluindo 
cada profissão escolhida pelos jovens; 
• Psicométrico: atribui menos ênfase à realidade e variedade do mercado 
e mais às características pessoais para ter sucesso em um determinado campo 
profissional. Os consultores avaliam as habilidades intelectuais, motoras e 
 
20 
 
sensoriais, a personalidade e determinam a carreira mais adequada ao indivíduo 
com base na análise das funções exigidas para cada trabalho; 
• Clínico: enfatiza o papel positivo do indivíduo, capacitando-o com 
potencial e recursos para autocompreensão e autodireção. O papel do mentor é 
facilitar o reconhecimento e desenvolvimento do processo; 
• Político e Social: Incluindo como fator relevante o contexto sociopolítico 
do processo de seleção profissional, onde convergem complexas estruturas 
sociais passadas, presentes e futuras. 
A partir da década de 1990, diferentemente das previsíveis fases 
sequenciais lineares do desenvolvimento profissional, as mudanças no mundo 
do trabalho tiveram efeito de escala, levando ao esvaziamento dos espaços de 
vida e à subjetivação do sujeito por meio de seu trabalho. 
O campo de orientação profissional passa agora por uma nova fase: à 
medida que a dinâmica do mundo do trabalho se torna cada vez mais 
imprevisível, estabelece-se um cenário de transição que exige adaptabilidade e 
versatilidade humana, e coloca a realização de projetos profissionais num 
contexto de complexidade. 
Assim, no campo da orientação profissional, há uma migração do 
paradigma original do desejo, da realização pessoal e da busca da identidade. 
Anteriormente, a orientação de carreira coincidia com uma série de práticas com 
uma perspectiva de entrada no mercado de trabalho, ou seja, a transição da 
escola para o campo profissional; porém, agora, numa perspectiva de 
sobrevivência, o foco está na adaptação e na concepção de projetos. (Levenfus; 
Soares, 2010) 
O orientador deve ajudar a definir e ser capaz de associar a escolha de 
algo que goste e tenha satisfação em fazer com a questão também da 
sobrevivência. 
 
21 
 
Segundo Bohoslavsky (2000), a orientação profissional visa educar o 
aconselhando sobre os diversos fatores envolvidos na escolha de um curso. O 
aconselhado é alguém que busca a identidade profissional, que envolve; auto 
ideal, autoimagem, esquema corporal. A mentoria tem a função de ampliar o 
autoconhecimento, ou seja, um meio de autodescoberta, auxiliando na 
compreensão de fatores relacionados ao eu. 
Aprender a escolher é uma função da orientação profissional. Conflito, 
dúvida e incerteza muitas vezes fazem parte das escolhas de carreira. Além dos 
fatores socioculturais, as relações familiares instáveis também contribuem para 
a insegurança dos jovens. Além disso, a forma de ingresso na formação 
profissional, como o vestibular, é sem dúvida uma etapa importante na vida de 
um adolescente e muitas vezes é um ritual da vida adulta que facilita encontros 
dolorosos com a realidade. 
Dito isso, fica claro que no processo de seleção de carreira é preciso levar 
em conta que quem escolhe não está apenas escolhendo uma carreira, está 
definindo quem será. Os interesses são gerados através de experiências de vida 
que aumentam o gosto de um sujeito por certos tipos de atividades mais do que 
por outros. O ambiente físico e social desempenha um papel importante nisso. 
Falando nisso, Figueiredo (2003) destaca que, ao escolher, está 
decidindo quem não é mais, está optando por não ser adolescente, está optando 
por deixar outros objetos para não ser outro profissional. Objetos e formas 
existentes são deixados para trás. Portanto, a escolha da ocupação tem sempre 
como premissa a elaboração do luto. 
Nesse contexto, a orientação profissional tornou-se cada vez mais 
importante e necessária, uma importante ferramenta auxiliar para a seleção 
profissional. O orientador profissional não considera apenas o indivíduo 
isoladamente, pelo contrário, mas em diferentes aspectos relacionados à vida, 
como bem ressalta Levenfus (2010, p.29): "O orientador profissional hoje é um 
campo que vai muito além da teoria e a competência de cada consultor, pois nela 
 
22 
 
se concentram todos os conflitos sociais, institucionais e psicológicos que 
marcam a realidade dos jovens e trabalhadores neste momento histórico”. 
Analisando as implicações acima, fica claro que no campo da orientação 
de carreira, as mudanças de mercado devem ser consideradas, portanto, os 
jovens precisam estar atentos à realidade que penetra no mercado de trabalho 
hoje. Porque, para tomar a melhor decisão, é preciso considerar o mercado de 
trabalho atual, entre outros determinantes. 
 O mercado atual oferece muitas possibilidades que os profissionais 
precisam conhecer para manter sua “empregabilidade”. 
Nesse sentido, Levenfus (2010) destaca que a previsibilidade é cada vez 
mais irrealista no mundo do trabalho. Nesta situação de transição, as pessoas 
precisam de adaptabilidade, versatilidade e luta diária pela sobrevivência. A 
partir disso fica claro que a educação é muito importante nesse contexto e como 
solução para formar esses novos profissionais para o desenvolvimento 
econômico e inserção no mercado de trabalho. As escolas assumiram um novo 
lugar na vida dos alunos que antes eram responsabilidade das famílias. 
Dessa forma, demonstra-se a importância da escola no processo de 
orientação profissional e, portanto, a necessidade de melhorar o nível de 
formação da mão de obra e o desejo de ascensão social, que é impulsionado 
pelo crescimento econômico da família. Sobretudo, pela necessidade de 
escolarização para a aprendizagem profissional, refletem-se no recuo da 
influência da família para a esfera da vida privada e no aumento do peso da 
escola em toda a educação relacionada com a vida pública e a aprendizagem da 
vida na sociedade. 
A partir disso, as escolas estão sendo solicitadas a lidar com as transições 
escola/trabalho, ocupando espaço nas mudanças nos ciclos de formação, 
principalmente no ensino médio e superior, com destaque para os vestibulares 
e outros processos seletivos. 
 
23 
 
No contexto escolar, o trabalho profissional visa instrumentalizar a 
seleção e construção de identidades profissionais por meio do 
autoconhecimento e da articulação entre o conhecimento dos diversos aspectos 
envolvidos no mundo do trabalho e o mundo subjetivo de cada orientando. 
Assumindo que nossas vidas são feitas de escolhas, uma das mais 
importantes e difíceis é a escolha profissional, e a orientação facilita isso. Isso 
não significa que, ao final do trabalho, o psicólogo dirá qual carreira o indivíduo 
seguirá, mas sim fornecerá uma ferramenta de tomada de decisão por meio de 
suas preferências e identidade. No entanto, fazer uma escolha não é uma tarefa 
fácil. Mesmo que as escolhas pareçam simples e mundanas, o processo ainda 
é complicado. Porque escolher significa abrir mão de toda uma gama de outras 
possibilidades não escolhidas. A escolha significa a elaboração do luto. 
Por mais importante que seja a escolha do curso, também é como quando 
escolhemos nos mover em uma determinada direção, deixamos de lado todas 
as outras opções que possam estar à nossa frente. É um ganho que sempre vem 
com uma perda. Isso é inevitável. Não admira que fazer escolhas seja mais ou 
menos uma fonte de conflito. Desta forma, é preciso enfatizar que esta decisão 
está se tornando cada vez mais complexano momento, com as inseguranças 
dos jovens sobre o futuro de suas profissões se tornando mais proeminentes à 
medida que muitas ocupações surgem e outras se tornam obsoletas em um curto 
período de tempo. 
Na situação atual, a economia precisa de profissionais com profundo 
conhecimento de áreas que antes não existiam. Isso abre mais oportunidades 
para novas profissões, mas também pode levar a uma força de trabalho não 
qualificada. Essa nova situação trouxe mudanças profundas na vida das 
pessoas, nas empresas e no mercado de trabalho, e novas habilidades se 
tornaram necessárias, como trabalho em equipe e criatividade. 
 
24 
 
4 REFLEXÕES SOBRE A PRÁTICA DO PSICÓLOGO NO PROCESSO DA 
ESCOLHA PROFISSIONAL 
Diante do exposto, o psicólogo é um profissional que pode intervir nas 
questões que os jovens/adolescentes enfrentam nesta fase da vida. O momento 
em que surge a dúvida, provavelmente para a maioria deles: "Qual caminho 
seguir? Ser o quê?" Essa é uma escolha importante que pode moldar sua vida 
por muitos anos. 
No entanto, um dos aspectos importantes a serem trabalhados no 
processo de seleção profissional é onde atuar no mercado de trabalho. Não 
basta que os adolescentes compreendam as profissões e analisem suas 
habilidades, é preciso reconhecer que os valores pessoais determinam suas 
escolhas e suas respostas à atribuição da sociedade de suas escolhas. 
Questionamos: Diante do dilema da escolha profissional, como os graduandos 
em psicologia podem trabalhar com os adolescentes para articular essas 
preocupações e questionamentos? 
Para considerar as formas como os psicólogos podem atuar e intervir 
neste trabalho de orientação profissional, é necessário relembrar a sua história. 
Segundo Bohoslavski, nas décadas de 1920 e 1930, a psicologia das diferenças 
e a psicometria passaram a influenciar fortemente a prática da orientação 
vocacional, devido à enorme magnitude dos testes de inteligência, habilidades, 
interesses e personalidades durante a Primeira e a Segunda Guerras Mundiais. 
Para o autor acima, a orientação de carreira torna-se um processo robusto 
de mentoria em que o conselheiro visa diagnosticar e prever o orientando e 
instruir a ocupação ou ocupação adequada de acordo com esses procedimentos. 
A década de 1940 marcou uma mudança importante na prática da orientação de 
carreira, com Carl Rogers lançando as bases para a terapia centrada no cliente, 
combinando conceitos de psicoterapia e aconselhamento e enfatizando a 
participação do cliente no processo de intervenção, tornando-se não obrigatório. 
 
25 
 
As ideias de Rogers influenciaram muito a psicologia, a psicoterapia, o 
aconselhamento e a orientação profissional da época, e se tornaram um marco 
importante na transformação da prática da orientação profissional. De acordo 
com essa teoria, a escolha de carreira não é um evento específico que ocorre 
em um momento específico da vida, mas um processo evolutivo que ocorre entre 
os últimos anos da infância e os primeiros anos da vida adulta, e os interesses 
de carreira são um reflexo da personalidade de uma pessoa. Os indivíduos 
podem ser usados como base para definir diferentes tipos de personalidade, e 
suas características definem diversos grupos de trabalho e correspondem a 
inúmeros ambientes de trabalho. 
Ainda nas décadas de 1950 e 1960, foram publicadas teorias 
psicodinâmicas de escolha de carreira, baseadas em grande parte na teoria 
psicanalítica e na teoria da satisfação de necessidades, bem como na teoria da 
decisão, focando mais no momento da escolha do que no processo em si. No 
Brasil, o ponto de partida da Orientação Profissional é o serviço de seleção e 
orientação profissional criado em 1924 para os alunos do Liceu de Artes e Ofícios 
de São Paulo. 
O nascimento da orientação profissional no Brasil está associado à 
psicologia aplicada, que se desenvolveu no país na década de 1920 junto com 
a medicina, a educação e as organizações do trabalho. A orientação de carreira 
no Brasil cresceu consideravelmente desde a década de 1940, quando a 
Fundação Getúlio Vargas foi criada no Rio de Janeiro em 1944 para estudar a 
organização racional do trabalho e o impacto da psicologia sobre ela. Aplicar os 
métodos e técnicas da psicologia ao trabalho e à educação, principalmente por 
meio da adaptação e verificação de instrumentos psicológicos estrangeiros e da 
criação de instrumentos psicológicos brasileiros. 
O advento dos cursos de psicologia e a regulamentação da profissão de 
psicólogo influenciaram a orientação profissional ao vinculá-la à psicologia 
clínica e deslocar o processo de intervenção para consultórios particulares. 
 
26 
 
A Orientação Profissional no Brasil por psicólogos foi diretamente 
influenciado pela psicanálise, em especial pela estratégia clínica de orientação 
profissional do psicólogo argentino Rodolfo Bohoslavsky (1977/1996) por Maria 
Margarida de Carvalho (1995; 2001) Introduzido no Brasil na década de 1970 
como alternativa aos modelos teóricos de características e fatores, ele chamou 
de estratégias estatísticas. 
Ela foi influenciada pelo pensamento não-diretivo de Rogers na terapia 
centrada no cliente, pela psicanálise da escola britânica, especialmente Melanie 
Klein, e pela psicologia norte-americana do Ego, com entrevistas clínicas 
tornando-se o esteio durante o processo de ferramenta de orientação. O objetivo 
da primeira entrevista era realizar um diagnóstico direcional, conseguindo assim 
a previsão e a definição de estratégias de trabalho. Bohoslavsky aceita o uso de 
testes para diagnóstico, desde que sejam usados apenas por suas 
características instrumentais. 
Para Bohoslavski (2000), a identidade profissional ou ocupacional é um 
aspecto do sujeito, parte de um sistema mais amplo que a contém, e é 
determinante em relação à personalidade global. Dada a complexidade do 
processo de seleção de carreira juvenil, a orientação profissional é claramente 
uma área de atuação relevante na psicologia escolar. As instituições de ensino 
são, portanto, consideradas o espaço privilegiado em que este trabalho deve ser 
organizado, também com base no documento "Atribuição Profissional dos 
Psicólogos Brasileiros" do Conselho Federal de Psicologia (1992), que define, 
Psicólogos, "Com base no conhecimento da Psicologia e uma visão crítica da 
relação entre o trabalho e o mercado de trabalho, para desenvolver programas 
de mentoria profissional que visem um melhor aproveitamento e 
desenvolvimento do potencial humano”. 
Nas escolas, são inúmeras as possibilidades de intervenção do psicólogo 
para facilitar o desenvolvimento do trabalho do aluno. Portanto, o psicólogo deve 
assumir que uma de suas tarefas fundamentais é implementar a orientação 
 
27 
 
profissional nas escolas, encarando o desenvolvimento acadêmico e profissional 
como processos relacionados que se apoiam e se complementam em benefício 
dos alunos. 
A ideia básica é que o desenvolvimento da disciplina é um processo 
contínuo e ininterrupto. Portanto, os programas voltados à promoção do 
desenvolvimento humano nesse campo profissional devem partir desse 
pressuposto, garantindo que a orientação não se limite a uma série de ações 
pontuais ou esporádicas, mas se torne parte integrante do processo educacional 
formal. 
Para que essa prática seja efetiva no cotidiano do trabalho escolar, é 
necessário que o psicólogo vislumbre suas intervenções a partir de uma 
perspectiva macro. Taveira (2005, p. 150) sugeriu que, para isso, recorreu à 
teoria do desenvolvimento do trabalho para ajudar os alunos a compreender o 
conteúdo das grandes escolhas e o processo de tomada de decisão, “o que pode 
reduzir a ambiguidade, incerteza/indecisão e ajudar a aumentar a confiança no 
meio decisório". O autor chama a atenção para a necessidade de enquadrar as 
intervenções de trabalho num quadro de referência mais geral, o papel do 
psicólogo nasescolas: 
Os psicólogos que trabalham nas escolas fazem parte de uma equipe 
que compartilha preocupações, medidas e planos com professores, 
administradores, outros educadores e membros da comunidade em 
geral em que a escola está inserida. Nesse caso, deve ser um modelo 
positivo de relacionamento interpessoal que contribua para um 
ambiente propício e de crescimento na escola, e seja sensível às 
características e necessidades relacionadas ao desenvolvimento do 
cliente, gênero, etnia e condição socioeconômica. (TAVEIRA, 2005, p. 
150) 
Observa-se que o trabalho do orientador de carreira vai muito além da 
mera orientação, apresentando uma convergência significativa com o conceito 
de intervenção, que vê as relações sociais estabelecidas no contexto 
educacional como foco principal de análise e intervenção do psicólogo. Apesar 
de pouco enfatizado pela comunidade educativa, a atuação do psicólogo neste 
campo é legítima e necessária. 
 
28 
 
Estamos falando aqui de uma psicologia do compromisso social com a 
cidadania, cuja prática é guiada pelo propósito de transformação, cuja intenção 
é fazer avançar o desenvolvimento humano e superar a visão de que ele é 
meramente remediador ou solucionador de problemas. Os psicólogos que 
trabalham com orientação profissional precisam refletir sobre o surgimento das 
sociedades do conhecimento e como as mudanças no contexto sócio-histórico 
afetam o desenvolvimento das disciplinas em todas as fases da vida. 
Fundamentalmente, suscitou um debate sobre o futuro papel que esses 
jovens desempenharão como cidadãos diante de uma nova dimensão do 
trabalho em que a atitude e a vontade de aprender ao longo da vida se tornarão 
cada vez mais importantes. Para promover o desenvolvimento dos alunos, os 
psicólogos precisam atuar naquilo que a educação profissional defende, como 
expressa Moreno (2008, p. 34): “Preparar as pessoas para o trabalho deve ser 
uma meta fundamental de todo o sistema educacional”. 
Aqui, o trabalho é definido como um esforço consciente para criar 
benefícios socialmente aceitáveis para si e para os outros. O pensamento 
consciente deve ser importante para o sujeito, servindo à sua necessidade de 
realização. 
Além disso, ser consciente envolve também a pessoa ter autonomia, 
autodeterminação e a possibilidade de fazer escolhas profissionais a partir da 
consciência de sua realidade pessoal e social, acreditando que está em estado 
de alteração da realidade. Entende-se que os psicólogos devem estimular todo 
o estabelecimento de ensino a se engajar em ações que visem ao 
desenvolvimento de escolhas profissionais para os adolescentes. 
Sugere-se que sua intervenção comece pelo mapeamento institucional 
(Marinho-Araujo & Almeida, 2005), por meio do qual o psicólogo possa 
compreender conceitos como educação, escola, trabalho, desenvolvimento 
humano etc., e assim orientar as ações dos profissionais da educação. É 
também por meio do mapeamento que é possível identificar as necessidades de 
 
29 
 
grupos específicos e, por meio das denúncias, torna-se possível identificar as 
necessidades para que os psicólogos possam planejar e orientar as ações. 
Neste trabalho, juntamente com os adolescentes, eles atuam como 
mediadores envolvidos nos processos subjetivos de escolha profissional, como 
processos de autoconhecimento, processos de tomada de decisão de significado 
e ressignificação, processos de percepção sobre o mundo do trabalho, carreira 
e formação profissional. 
Um aspecto importante desse trabalho é que ele facilita aos alunos a 
compreensão do que condiciona suas decisões, por outro lado, suas condições 
de sujeitos estabelecem uma relação dialética com o meio em que estão 
inseridos, promovendo o desenvolvimento humano e proporcionando aos 
sujeitos exercícios de pensamento crítico os quais devem ser os objetivos 
norteadores do trabalho do psicólogo. 
Autores como Bock (2000) destacam a riqueza dos esforços de orientação 
de carreira em grupo, tanto nas instituições escolares quanto em outros espaços 
onde o processo tem intenção educacional. A diversidade de situações que o 
supervisionado vivenciou torna o trabalho em grupo privilegiado, pois entende-
se que a dinâmica construída no grupo enriquece o processo, pois permite que 
os participantes observem dificuldades, opiniões, valores, interesses e projetos 
de vida uns com os outros. 
Mediando as relações sociais entre os membros do grupo, e até mesmo 
compartilhando suas próprias experiências, visões de mundo e conhecimentos, 
os psicólogos promovem o desenvolvimento psicológico ao confrontar 
significados previamente construídos. 
No entanto, a disposição dos psicólogos em ouvir os adolescentes e 
outros profissionais em ambientes educativos em intervenções relacionadas à 
escolha profissional. Ele pode ouvir e compreender as experiências dos alunos 
sobre suas relações com o sistema educacional, o mundo do trabalho e a si 
 
30 
 
mesmos, contribuindo para a construção dos processos de consciência dessas 
disciplinas e de seus educadores. Muitas vezes, é necessário ter um psicólogo 
na escola para dar suporte aos alunos com queixas relacionadas à escolha do 
curso. 
Segundo Taveira (2005, p. 152), a escuta psicológica cuidadosa de 
problemas dessa natureza pode ajudá-los a "desenvolver e implementar ações 
relacionadas ao trabalho, à educação e à família, vistos como fenômenos 
interligados". No entanto, quando exigia atendimento individualizado, mostrou-
se mais eficaz em termos de resultados quando praticado em ambiente escolar. 
5 POSTURA DO ORIENTADOR 
Considerando que todo adolescente é uma pessoa em crise, pois está 
desconstruindo e reorganizando seu mundo interior e sua relação com o mundo 
exterior, Bohoslavsky (2003) aponta para a importância dos orientadores 
profissionais como mediadores nessa crise, ao invés de reforçar a ideia de que 
um conselheiro precisa ajudá-lo a superar essa crise imediatamente. 
Para a autora, o processo de orientação de carreira não se trata apenas 
de apoiar as escolhas do adolescente, mas também uma oportunidade para o 
indivíduo ampliar seu autoconhecimento, examinar a si, sua história, ansiedades, 
seus interesses e então, andar de forma mais independente. 
Portanto, o processo de orientação profissional clínica não deve ser 
comparado com exames vocacionais, pois é o orientando quem tira conclusões 
e escolhas e, portanto, não dá respostas prontas, mas sugestões de reflexão e 
possibilidades de caminhos. Como aponta Bohoslavsky (2003, p 21): "(...) Ao ver 
o homem como sujeito de escolha, percebemos as escolhas futuras como suas, 
por mais capazes que sejam, nem é um profissional. Ele é, e tem o direito para 
requisição". 
 
31 
 
Nesta exploração interna e externa com o mentor, o mentorado terá a 
oportunidade de aproximar de si mesmo. Referindo-se ao processo analítico, 
Favilli (2016) aponta que o adolescente encontra o autocontrole do analista, o 
que lhe possibilita acessar e refletir sobre experiências emocionais internas 
muitas vezes assustadoras. 
Nas entrevistas, o orientador estabelece, pela escuta ativa, o vínculo com 
o orientando e, assim, pode despertar reflexões que apoiem na significação da 
problemática apresentada. Essa escuta deve ser feita sem julgamento, com 
acolhimento e continência. Na visão apresentada, o orientando é responsável 
pelo seu processo e o orientador é aquele que acompanha, facilita e dá ritmo, 
sempre respeitando o tempo e a disponibilidade interna do adolescente. 
Também com base em uma abordagem de síntese transpessoal, outras 
características da postura do orientador incluem: aplicar técnicas que facilitem o 
fluxo de informações do inconsciente para o consciente; estimular o 
desenvolvimento da intuição; ajudar o aluno a fazer sua própria interpretação do 
significado do problema, satisfação dos valores da essência do indivíduo. 
O processo de conduta cuidadosa eatenção ao autocontrole do conteúdo 
do aluno torna-se ainda mais importante quando consideramos que a escolha da 
carreira se manifesta como uma escolha de objetos internos a serem reparados, 
ou seja, a carreira é a resposta do ego ao que deve ser reparado aos objetos 
internos danificados. (BOHOSLAVSKY, 2003, p. 50) 
Em suma, as escolhas maduras dependem da elaboração do conflito e da 
identificação consigo mesmo (Bohoslavsky, 2003) e, nesse sentido, a posição 
do mentor inspira os alunos a assumirem um papel ativo no processo. 
 
32 
 
6 O PERFIL PROFISSIOGRÁFICO 
O perfil profissiográfico é uma ferramenta importante no processo de 
gestão, pois é fundamental para aproximar as pessoas como base para o 
recrutamento e seleção. Também pode ser usado para aplicar pessoas, definir 
projetos de trabalho e auxiliar na avaliação de desempenho. Além disso, além 
de gerenciar o conhecimento corporativo, também pode ser utilizado para o 
desenvolvimento de pessoas, por meio de treinamento e qualificação de pessoal. 
Para atender às necessidades do mercado de trabalho do país, Pasquali 
(2009) em sua pesquisa propõe uma análise profissional, que consiste em um 
levantamento de perfis profissionais de cargos específicos a partir de uma 
amostra representativa, detalhando suas características e necessidades do 
local, isso permite construir perfis profissionais mais confiáveis. 
O perfil profissiográfico de origem técnica, utilizados em psicologia é 
obtido através do método científico desenvolvido por Pasquale para a avaliação 
psicológica da seleção de pessoal. Diante desse fato, os profissionais analíticos 
podem realizar um estudo detalhado de todas as tarefas em determinado cargo 
ou função, atribuindo a dificuldade, importância e frequência de sua ocorrência, 
proporcionando um mapeamento das competências que envolvem o 
desempenho no escritório. 
Dessa forma, auxilia tanto o processo seletivo quanto as demais áreas de 
recursos humanos como formação, qualificação, desenvolvimento, 
acompanhamento e avaliação em uma organização, pois identifica os aspectos 
menos abordados nas disciplinas ministradas na validação científica do currículo 
escolar. 
Portanto, pode-se entender que o processo de definição de perfis 
profissiográficos na construção de documentos de curso pode ser 
sistematicamente complementado pelo mapeamento das competências de 
análise de cargos e definição de perfil mental. Portanto, pode-se dizer que 
 
33 
 
gerenciar melhor as pessoas por competência, não apenas em termos de 
seleção de pessoal, mas também em termos de treinamento, qualificação, 
processo de desenvolvimento e avaliação de desempenho dos ocupantes, 
porque usa métodos científicos mensuráveis para obter padrões de gestão 
baseados em competências. 
6.1 Importância 
Se uma empresa tem uma vaga a preencher, é muito importante para um 
recrutamento assertivo que os selecionadores conheçam as características 
básicas do especialista que desejam contratar para a área. De qualquer forma, 
confiar apenas no conhecimento técnico não é seguro, porque é preciso 
considerar o todo de cada indivíduo. 
As equipes precisam de profissionais com formações diferentes, por 
exemplo, se alguém já tem uma personalidade forte, pode não ser assertivo 
contratar alguém com o mesmo temperamento porque isso criará atritos. Então, 
por meio do perfil profissiográfico, o líder de RH e o líder de equipe podem definir 
as características que espera do candidato. 
6.2 Informações necessárias a um Perfil Profissiográfico 
As informações nos perfis profissiográficos são divididas em três 
categorias distintas: habilidades cognitivas, técnicas e comportamentais 
6.2.1 Habilidades Cognitivas 
O termo cognição refere-se a processos mentais relacionados à 
percepção, raciocínio, memória e aprendizado. As habilidades cognitivas são 
importantes em termos de criatividade, resolução rápida de problemas, 
inteligência e aquisição de conhecimentos gerais. 
 
34 
 
6.2.2 Habilidades Técnicas 
Essa categoria inclui conhecimentos adquiridos em cursos, universidades, 
treinamentos, aprendizados e até mesmo por meio de experiência prática em 
outras empresas. Contratar bem é um aspecto muito importante, porém, não é 
um critério que possa ser considerado isoladamente, por isso é tão importante 
acompanhar os perfis exigidos. 
6.2.3 Habilidades Comportamentais 
São habilidades que fazem parte da personalidade de um indivíduo, como 
a capacidade de construir bons relacionamentos, temperamento positivo, 
iniciativa, liderança, comunicação confiante, gestão do tempo, inteligência 
emocional para trabalhar sob pressão, lidar com emoções em equipe, etc. 
 Cada categoria deve conter as habilidades necessárias para o trabalho 
relevante. Além disso, é importante que as empresas descrevam cada uma de 
suas funções, levando em consideração os aspectos técnicos, a fim de cruzar 
informações para montar uma ficha de perfil profissiográfico. 
 
35 
 
7 UTILIZAÇÃO DO PERFIL PROFISSIOGRÁFICO EM PROCESSOS 
SELETIVOS 
Fonte: www.google.com.br 
Assim que o formulário estiver pronto, é hora de começar a recrutar 
candidatos para as vagas relevantes. Primeiro, as empresas costumam usar as 
habilidades técnicas descritas no currículo para selecionar os profissionais que 
serão convidados a entrevistar. Desta forma, aquelas propriedades que não 
possuem as propriedades desejadas podem ser eliminadas. 
Em seguida, durante a entrevista, foram observadas as habilidades 
cognitivas e comportamentais do indivíduo. Muitas organizações utilizam 
dinâmicas de grupo para entender melhor os perfis dos candidatos, atividades 
que avaliam cada indivíduo na prática, facilitando a identificação de quem a 
organização deseja em um perfil. 
Dessa forma, os recrutadores podem preencher outro formulário com as 
informações cognitivas e comportamentais identificadas, que podem ser 
comparadas com as características ideais da vaga. Assim, ficará mais fácil 
 
36 
 
encontrar profissionais ideais para preencher as vagas e obter os resultados 
desejados no recrutamento. 
7.1 Vantagens do Perfil Profissiográfico 
7.1.1 Rapidez do processo seletivo 
Este período inclui abertura de vagas, divulgação, seleção de currículos, 
entrevistas e seleção de candidatos. Quando uma empresa cria um perfil 
profissiográfico e usa um sistema de banco de talentos, ela agiliza bastante o 
processo, pois sabe exatamente o que está procurando e já tem uma grande 
coleção de currículos para pesquisar. Quanto menos tempo é gasto na seleção 
de candidatos, mais tempo é gasto na resolução de problemas estratégicos. 
7.1.2 Processo de triagem mais eficaz 
Por permitir a atualização constante dos dados, esse tipo de sistema pode 
selecionar com mais eficiência os melhores candidatos para uma determinada 
vaga. As buscas são automatizadas e filtros relevantes são usados para definir 
os candidatos que mais se adequam ao perfil profissiográfico. Os gerentes 
poderão encontrar candidatos mais bem preparados com base em suas 
expectativas. 
7.1.3 Aproveitamento dos talentos internos 
Muitos profissionais qualificados não são reconhecidos pelos 
empregadores devido à falta de compreensão de seus pontos fortes. Esse tipo 
de sistema de armazenamento de dados permite que o setor de recursos 
humanos acompanhe a qualificação dos funcionários, considerando quem já 
está na equipe como opção de promoção. 
No médio e longo prazo, os funcionários podem se sentir frustrados por 
não serem considerados para cargos de nível superior. Portanto, identificar 
esses potenciais candidatos à promoção torna-se mais simples, cruzando os 
dados armazenados com o perfil profissiográfico. 
 
37 
 
7.1.4 Redução de custos do processo seletivo 
Uma das principais vantagens da utilização de um sistema banco de 
talentos e o perfil profissiográfico é a redução do custo do processo seletivo. Os 
currículos já estãono sistema e não há necessidade de uma disseminação tão 
massiva de vagas. 
Além disso, o tempo que leva para passar das vagas, preenchê-las tende 
a ser menor porque a organização sabe exatamente o que está procurando. 
Todos esses pontos também se refletem positivamente em termos de custo, o 
qual é naturalmente reduzido. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
38 
 
8 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
BION, Wilfred. A noção de continente em Bion: uma ampliação de sua 
aplicação na prática psicanalítica. Reverie - revista de psicanálise. Volume I, 
num1, 2007. 
BOCK, Ana Mercês Bahia; A perspectiva sócio-histórica de Leontiev e a 
crítica à natureza da formação do ser humano: a adolescência em questão. 
Caderno Cedes, Campinas, vol. 24, p. 26-43, abril, 2004. 
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