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GRUPO EDUCACIONAL UNINTER
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM RECURSOS HUMANOS
EFICÁCIA NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
SILVA, Pâmela Cristina Rodriguês da¹
Msc ZANETTI, Elizabeth²
RESUMO
Este artigo tem por objetivo estudar maneiras de realizar com eficácia o processo de recrutamento e seleção de pessoas para uma organização. As empresas contemporâneas entendem a necessidade de contratar profissionais competentes e proativos para o desenvolvimento da organização, para incorporar seus conhecimentos e habilidades aos da organização. O setor de Recursos Humanos é o que trata da relação empresa-funcionário seu papel em relação ao recrutamento e seleção é trazer para a empresa os melhores profissionais. Tendo isso em vista, o recrutador deve analisar a adequação do currículo ao perfil da vaga para partir para a entrevista onde através de indicadores de acordo com o perfil de competências criado fará uso de testes de recrutamento e seleção que servem para identificar itens como a personalidade e a habilidade de trabalhar em equipe dos candidatos. Ao final, teve- se como resultado que um recrutamento com eficácia é feito quando o recrutador dispõe das ferramentas certas para cada situação, podendo envolver entrevistas, testes, dinâmicas e ao final utilizar a técnica de comparação para escolher o melhor candidato.
Palavras chave: Administração de Recursos Humanos. Recrutamento e Seleção eficaz. Seleção por Competência. 
¹ Bacharel em Secretariado Executivo Trilíngue pelo Centro Universitário Uninter. Atua como Assistente Administrativo na Prefeitura Municipal de Fazenda Rio Grande/PR.
² Mestre em Engenharia da Produção UFSC, Especialista em Psicologia de RH-UNICAMP, Bacharel em Administração de Empresas-FESP. Especialista/EAD. Professor Adjunto da UTP. Orientadora e Avaliadora de TCC FAEL, UNINTER e UFTPR, 
INTRODUÇÃO 
O presente artigo tem o propósito de estudar as melhores técnicas para recrutar e selecionar bons profissionais, pessoas que possam contribuir de maneira significativa nos resultados da empresa, bem como, profissionais que estejam realmente preocupados com o futuro de sua carreira.
Os Recursos Humanos surgiram por volta do século XX e ao longo do tempo foram ganhando diferentes nomenclaturas e características, mas a sua principal função, que é servir de ponte no relacionamento do empregado com a empresa para a qual presta serviços, só foi se aprimorando, o que fez com que esta área adquirisse o setor de benefícios, treinamento, desenvolvimento, entre outras que se tornaram fundamentais para atingir os objetivos das organizações de forma eficaz.
As organizações almejam contratar colaboradores que estejam preocupados com o desenvolvimento da empresa e também, com seu próprio desenvolvimento como profissional, esse é sem dúvida o cenário do mundo globalizado, onde existe a preocupação em obter vantagem competitiva. O próprio Código de Leis Trabalhistas (CLT) na maioria das vezes propõe que os contratos de trabalho sejam por período indeterminado, ou seja, a ideia é que o trabalhador inicie sua carreira em uma determinada empresa e com o tempo colha os frutos do seu trabalho, seja com uma promoção, seja com um aumento de salário e por consequência a empresa cresça com este profissional.
Em determinadas situações, selecionadores podem contratar um colaborador que logo pede demissão ou é desligado por vontade da empresa, porque, definitivamente, não possuía o perfil adequado para aquela vaga ou não era o cargo almejado pelo candidato de acordo com as suas necessidades e com isso a empresa acaba perdendo tempo e dinheiro, pois o que já investiu com a contratação do “colaborador errado” foi perdido, além do período que deverá reabrir a vaga e permanecer sem aquele funcionário tão essencial para a estrutura da organização. De acordo com a competência do candidato será estudado como isso pode influenciar na sua contratação ou não de acordo com o perfil da vaga.
Este artigo tem o propósito de apontar através de livros e artigos como é possível realizar uma seleção por competências, que ferramentas utilizar e que etapas seguir para otimizar o processo de Recrutamento e Seleção em pequenas, médias e grandes empresas no cenário globalizado que resultou da evolução tecnológica.
1 RECURSOS HUMANOS
A Administração de Recursos Humanos iniciou-se no século XX, tem esse nome, pois é ele que trata diretamente da relação empregador-empregado numa organização de uma forma que um depende do outro, um evolui com o outro; sendo o setor responsável pela contratação, demissão, benefícios do funcionário, salário, treinamento e desenvolvimento de todos os colaboradores da empresa. De acordo com Chiavenato “a ARH é uma especialidade que surgiu a partir do crescimento e da complexidade das tarefas organizacionais. [...] como uma atividade mediadora entre as organizações e as pessoas[...]” (2009, p.2). Além de ser o responsável por fazer a seleção dos candidatos no caso de surgirem vagas na empresa em questão. Antigamente, tinha a função de pagar funcionários, contratar e demitir já no contexto atual assumiu um papel mais gerencial e, se tratando de uma pequena, média ou grande empresa o Recursos Humanos executa atividades muito importantes para o desenvolvimento da empresa. É justamente por esse motivo que uma quantidade expressiva de organizações já trata dessa área com a denominação de Gestão de Pessoas, pois reconhece que o termo recursos ficou ultrapassado, sendo que as pessoas possuem capacidades intelectuais que contribuem para o desenvolvimento da empresa.
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De acordo com Chiavenato apud Caxito (2008, p.8) as atividades do setor de Recursos Humanos dividem-se em:
	
· Recrutamento e Seleção: Captação de novos profissionais para a Organização;
· Desenho de Cargos e Avaliação do desempenho;
· Remuneração, Benefícios e Serviços: uma forma de valorização do funcionário;
· Treinamento, mudanças e comunicação;
· Disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e relações com sindicatos;
· Banco de dados e sistema de informações gerenciais.
Quando existe o vínculo empregatício mesmo que seja uma pessoa física contratando uma empregada ela está desempenhando a função do Recursos Humanos, pois sozinha ou juntamente com outras pessoas que moram em sua residência estabelece o perfil almejado, analisa e seleciona currículos, realiza entrevistas e escolhe o melhor candidato à vaga e após a contratação é responsável pelo pagamento de salário e benefícios do trabalhador e oferece prêmios e bonificações para manter o profissional.
Com a ascensão da Gestão do Conhecimento nas empresas que é a moderna maneira de lidar com os profissionais de todas as hierarquias da empresa, o colaborador tende a ter perspectivas a respeito da empresa em que atua, ou seja, se sente responsável pelos resultados da empresa, pois sabe que isso afetará direta ou indiretamente sua carreira, é como explica Alencastro, “ uma pessoa que se sinta responsável pelos resultados da equipe terá maior probabilidade de agir de maneira mais favorável aos interesses da empresa e de seus clientes, dentro e fora da organização.”(p.106, 2013)
Para Aktouf (1996)é necessário romper muitos conceitos do passado. O colaborador deve ser transformado em parceiro e não um recurso ou máquina de produção. Em consequência disso o colaborador passa a produzir e desenvolver suas atividades com tanta efetividade que influencia o futuro e a própria sobrevivência das empresas (BERTO, 2013)
Quanto a isso, Berto (2013) explica que:
A estratégia de comprometimento se diferencia da estratégia de controle ao ver os empregados como parceiros do negócio. Consiste em desenvolver ações que propiciem melhor desempenho e confiança mútua entre equipes de trabalho, maior participação nas tomadas de decisões, redução de níveis hierárquicos, foco no longo prazo e desenvolvimento e enriquecimento de carreiras.
O processo de captação de novos profissionais é uma das principais preocupações do serviço de Recursos Humanos, pois toda organização possui uma cultura, que refleteseu histórico de acordo com criação, expansão, estabilização, passagens por crises econômicas é como salienta Caxito: “ as crises, expansões, fracassos ou sucesso também formam a cultura de uma empresa” (2008, p.9) desse modo, é preciso encontrar alguém que além de estar capacitado para a função tenha o perfil compatível com a cultura da empresa. 
As organizações estão mais preocupadas em reter bons profissionais, pois é através do capital intelectual humano que a organização obtém seus resultados. Em contrapartida oferecem benefícios como participação nos lucros ou resultados, bonificação por não faltar nem chegar atrasado, folga no dia do aniversário, plano de carreira, bolsas de desconto em instituições de ensino, etc., para que os profissionais se sintam valorizados e satisfeitos no trabalho.
2.2 Recrutamento e Seleção
	O setor de Recrutamento e Seleção é a porta de entrada para novos funcionários na empresa é a vertente da área de Recursos Humanos que desempenha funções muito importantes para a organização. “Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro de uma organização” (CHIAVENATO apud ALMERI et al). 
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O empregador está preocupado com o que as pessoas podem contribuir para a evolução da organização, “isso significa que elas criam, adquirem, transformam e compartilham conhecimentos [...]. E tudo isso é fundamental para compor e desenvolver o capital humano de uma organização. ” (CARVALHO, 2012, p.166). 
	
“Muitas empresas, no mundo atual, precisam se abastecer de competências e talentos para estar aptas e acompanhar a evolução do mercado e, assim, sobreviver. ” (GRAMIGNA apud SOUZA et al, 2011, p.7)
Ao surgir uma vaga de emprego a primeira coisa a ser analisada pelo recrutador é se esse cargo pode ser ocupado por alguém que já presta serviços para a empresa ou se será necessário realizar um recrutamento externo. No primeiro caso, o Recrutamento Interno ocorre quando se tem a possibilidade de remanejar ou promover alguém que já faz parte do quadro de funcionários da empresa, onde o colaborador presta serviço em um cargo e se mostra capaz de atuar em um nível superior ou mesmo em uma outra função do mesmo nível hierárquico, pois realizou cursos, adquiriu experiência e já conhece a cultura da empresa. Já o Recrutamento Externo ocorre quando a organização opta por trazer alguém novo para empresa, com experiências que se agregam a cultura da empresa.
O recrutador deve conhecer o desenho de cargos da empresa; pois é nele que consta as tarefas pertinentes a cada cargo dentro da empresa; e a cultura de seus clientes e funcionários, pois reflete diretamente na cultura da empresa. É ele o responsável por divulgar o perfil da vaga para a captação de novos profissionais, realizar entrevistas, durante a entrevista ter discernimento para perceber as competências e capacidades do entrevistado, além de identificar se suas respostas são a realidade ou estão apenas respondendo o que quer ouvir somente para conseguir o emprego. E consegue ver o potencial de cada candidato, porque potencial desenvolvido é competência. É por esse motivo que muitas vezes o recrutador é um psicólogo. Ele deve tomar o cuidado de perceber a ansiedade de cada candidato como algo positivo, no sentido de significar muito ou algo prejudicial para o candidato de modo que ele perca pontos na entrevista como disse Rosana Monteiro citado por Patrícia Bispo (2015).
O processo de Recrutamento com foco em Competências pode ser divido nas seguintes etapas definidas por Rabaglio (2015):
1º passo → Desenvolver um Perfil de Competências
	O líder que requisitou o novo funcionário deve juntamente com o profissional do recrutamento definir os indicadores de Competências do cargo, para isso deve:
· Descrever o cargo;
· Informar a Missão da área;
· Relatar os desafios do cargo;
· Apontar os principais erros cometidos no cargo;
· Definir expectativas em relação ao cargo;
· Levantar as dificuldades e pontos críticos do cargo e
· Apontar os principais projetos para o cargo.
2º passo → Realizar com os candidatos Entrevista Comportamental
	O profissional deverá formular perguntas de acordo com o Perfil de Competências desenvolvido, focando em competências indispensáveis, com esse objetivo ele pode:
· Formular perguntas abertas específicas com verbos de ação no passado;
· Realizar investigação de experiências anteriores do candidato;
· Procurar conhecer o comportamento do candidato em situações que poderá vivenciar no cargo;
· Formular perguntas que identifiquem a presença de competências que o candidato possui e as que não possui de acordo com atitudes de empregos anteriores e
· Dispensar perguntas hipotéticas e terapêuticas que possam ter sido previamente ensaida pelo candidato.
3º passo → Realizar jogos com foco em Competências
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	O profissional de recrutamento deverá desenvolver ou optar por uma série jogos com duração aproximada de 4 horas no intuito de observar as competências de acordo com o perfil de competências criado. Os jogos devem ser:
	
· Planejados pelo profissional de recrutamento e observado pelo líder que requisitou novo colaborador;
· Orientados e conduzido pelo profissional de recrutamento;
· Método de observar competências específicas presentes no comportamento;
· Observados comparando resultados com o perfil de competências criado e
· Fundamento de comparação para escolher o melhor candidato.
De acordo com Michel, o responsável por preencher as vagas deve buscar o melhor perfil de maneira que economize os recursos e otimize os resultados. (2007, p.2). Portanto, o recrutador deve selecionar currículos que possuam o perfil almejado pelo empregador e depois conversar pontualmente com cada um para constatar os conhecimentos e habilidades dos candidatos.
De acordo com Emílio Hummel:
“Uma pesquisa realizada pelo ManpowerGroup, divulgada no final de 2014, apontou que 61% dos executivos de Recursos Humanos brasileiros têm dificuldades para contratar um colaborador qualificado. O índice está acima da média de uma lista que conta com 42 países. Em outro estudo, divulgado pela Robert Half, também no ano passado e feita apenas com executivos brasileiros, mostrou que 90% dos diretores de RH já cometeram erros em uma contratação. Esse estudo ainda revelou os três principais impactos de uma seleção equivocada: a perda de produtividade (de acordo com 51% dos entrevistados), a perda de moral (28%), e o prejuízo financeiro (17%).Além disso, a má contratação foi apontada como o principal motivo pela rotatividade empresarial. Estima-se ainda que o prejuízo pela contratação equivocada de um profissional custe algo em torno de seis vezes o seu salário, portanto pense bem antes de realizá-la.”(2015)O empregador está preocupado com o que as pessoas podem contribuir para a evolução da organização, “isso significa que elas criam, adquirem, transformam e compartilham conhecimentos [...]. E tudo isso é fundamental para compor e desenvolver o capital humano de uma organização. ” (CARVALHO, 2012, p.166). “Muitas empresas, no mundo atual, precisam se abastecer de competências e talentos para estar aptas e acompanhar a evolução do mercado e, assim, sobreviver. ” (GRAMIGNA apud SOUZA et al, 2011, p.7)
Um recrutador deve se atentar para três características no momento do recrutamento:
· Conhecimentos, habilidades e competências do candidato;
· Adequação ao perfil desejado pela empresa;
· Quanto vale este profissional para a empresa.
É possível identificar mais de um candidato apto para a função, por isso, deve-se realizar o processo de comparação e depois o processo de decisão é o que afirma Michel (2007, p.4) 
O selecionador é o profissional que avalia o candidato mais a fundo para saber se ele está de acordo com o perfil da vaga e cultura da empresa e em qual patamar da pirâmide de Maslow ele se encontra, pois isso pode influenciar na contratação. “A seleção é a escolha do candidato mais adequado para a organização, dentre todos os previamente recrutados”(Berto, 2013). A pirâmide de Maslow (psicólogo norte-americano, referência na Psicologia Humanista) é dividida em cinco partes começando com as necessidades fisiológicas básicas, passando para necessidades de segurança, depois necessidades sociais, em seguida estima e por último no topo da pirâmide a auto realização. 
A explicação dessa pirâmide é que as pessoas vivem para suprir necessidades do ser. Ter as necessidades fisiológicas atingidas (comer, dormir, beber, fazer sexo, respirar, sobreviver, descansar e dormir) para poder ter segurança (emprego estável, saúde, sentir seguro) e então ter vida social (ter amigos, sentir-se parte de um grupo) e após necessitar de estima (reconhecimento das próprias capacidade e reconhecimento dos outros de suas capacidades) e, por fim, de auto realização (aproveitar todo o potencial próprio). (PERIARD, 2011)
A equipe de recrutamento e seleção pode adotar testes de seleção para auxiliar no processo de recrutamento, esse tipo de teste é antigo, o filósofo Platão o utilizava para a escolha de guardiões (CASTRO apud RIBEIRO et al, 2004, p.03).
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2.2 Testes de Recrutamento e Seleção
	Para auxiliar no processo de contratação de novos profissionais muitas empresas lançam mão de testes durante o processo de seleção dos candidatos. Algumas organizações optam por realizar testes psicológicos com os candidatos para avaliar a personalidade, a capacidade de trabalhar em equipe, a criatividade, etc. Os testes mais utilizados são: AC (Atenção Concentrada), IFP (Inventário Fatorial de Personalidade), Grafológico, Palográfico, PI (Predictive Index), QUATI, Testes de QI e Testes de Conhecimentos Específicos. Esses testes devem ser realizados por psicólogos para que os resultados sejam confiáveis e que realmente possam contribuir para o processo de seleção da empresa. Cada teste tem o seu objetivo alguns de personalidade outros de atenção, concentração e até mesmo de inteligência, portanto, cabe ao recrutador juntamente com o psicólogo analisarem qual deles é a melhor opção de acordo com o cargo que deverá ser preenchido.
	De acordo com Costa, alguns testes podem ser tendenciosos e por isso ainda não são reconhecidos pelo Conselho Regional de Psicologia. Para ser útil o teste deve ser aplicado de forma correta caso contrário pode até atrapalhar o processo decisório (2012, p.01). Além disso, “o uso de testes ou de qualquer recurso científico em seleção somente pode ser considerado eficaz quando existe comprovação de que os indivíduos considerados aptos para o cargo são realmente melhores do que os rejeitados”. (PEREIRA, 2003, p.3)
	Segundo Huizinga e Gramignia (1993) citado por Abreu et al (2009, p.228):
“Através dos jogos, podem-se observar competências dos candidatos como, por exemplo, motivação, liderança, iniciativa, criatividade, inovação, ética, comunicação. Cada jogo possui uma gama de possibilidades a serem exploradas de acordo com o objetivo e as necessidades do processo seletivo. Nos jogos, os participantes podem assumir papéis ou não; mas ocorre que os participantes se posicionam sempre, pois nessas técnicas as pessoas revelam facetas que normalmente se esforçam para esconder por inibição ou por receio de retaliação”
	Existe a possibilidade de realizar Dinâmicas de Grupo Aline Ulyssea (2015) descreve algumas técnicas utilizadas:
· Técnica quebra gelo: para aliviar as tensões e desinibir as pessoas;
· Técnica de Apresentação: para que as pessoas digam quem são e suas expectativas;
· Técnica de Integração: para trabalhar a interação, comunicação, encontros e desencontros do grupo;
· Técnica de Animação e Relaxamento: para eliminar tensões e propiciar um encontro mais ativo e produtivo e
· Técnica de Capacitação: para ampliar a capacidade de ouvir e observar.
2.2 Seleção por competência
	
	Seleção por competência é o método mais eficaz de realizar o processo de recrutamento e seleção, pois “tem por base a elaboração de um perfil de competências exigidas para o cargo ” (MARQUES, 2009) que são comparadas minunciosamente (indicadores) com o perfil dos candidatos, principalmente, no momento da entrevista.
	Esses chamados indicadores podem questões pré-estabelecidas que exijam uma resposta clara e objetiva não dando espaço para respostas vagas, sem sentido ou que não correspondam realmente ao candidato.
	Um profissional que possui as capacidades técnicas, habilidade para desenvolvê-las e atitude de desenvolver as atividades é considerado um profissional competente e não somente o domínio do conhecimento como era antigamente; no momento da seleção deve ser observado essas 3 características nos candidatos.
	Competência é um termo que tem sido exprimido pela teoria do CHA, definido da seguinte forma por Santos (2006):
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C – Conhecimentos (saber);
	
H – Habilidades (saber fazer);
A – Atitudes (querer fazer).
Para Prahalad e Hamel (2001) citado por Berto (2013, p.8): 
“Tratando do conceito no nível organizacional, definem competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos e gerenciais inerentes a uma organização que representam a soma do aprendizado. Assim, as competências humanas relacionam-se ao indivíduo ou à equipe de trabalho e as organizacionais dizem respeito a toda a organização”
Ao realizar um processo de seleção por competências deve-se obter o perfil detalhado da vaga é como defende Baylão e Rocha, “uma entrevista comportamental [...]deve começar pela análise do perfil de competências do cargo. ” (2014, p.9)
De acordo com Marques (2009) os benefícios de realizar seleção por competências são:
· Resultados eficazes;
· Diminuição da rotatividade de funcionários e da necessidade de treinamento;
· Maior segurança no processo seletivo;
· Poder conhecer os comportamentos do entrevistado;
· Evita que do candidato simule, minta ou que venda uma imagem não verdadeira.
3 METODOLOGIA 
A metodologia utilizada para foi pesquisa bibliográfica sobre Administração de Recursos Humanos e Recrutamento e Seleção. As principais obras pesquisadas foram principalmente dos autores: Idalberto Chiavenato, Dércia Antunes de Souza et al e Murillo Michel. Outrossim, foram estudadas Códigos, livros e demais artigos relacionados a Recursos Humanos, Recrutamento e Seleção eficaz, Seleção por Competências, Testes de Recrutamento e Seleção, Jogos de Recrutamento, Gestão de Pessoas, Teoria das Necessidades de Maslow, Teoria do CHA, principalmente, do Portal denominado como RH Portal. A problemática que desencadeou esta pesquisa foi a questão: Como ser eficaz na contratação de um novo colaborador? Primeiramente, foi realizada a leitura de artigos e livros relacionados ao assunto e em seguida a elaboração do artigo com textos pertinentes ao tema objetivando mostrar como um recrutador pode obter sucesso na contratação de novos colaboradores.
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Tendo analisado o aproveitamento do estudo a respeito da eficácia na contratação de colaboradores, obteve-se que o empregador tem consciência da necessidade de contratar pessoas proativas e competentes que possam contribuir de maneira significativa para a evolução da empresa socioeconomicamente falando. 
Verificou-se que o termo Recursos Humanos foi substituído por Gestão de pessoas, pois houve reconhecimento de que as pessoas não são simples recursos como materiais ou máquinas, mas são agentes transformadores que atuam diariamente por um comum objetivo que as torna parte integrante do negócio e não apenas um recurso que possa ser facilmente dispensado ou trocado por outro.
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Além disso, pôde-se visualizar a possibilidade de beneficiar pessoas que já fazem parte do quadro de funcionários da empresa e, portanto, conhecem sua cultura organizacional, em caso de surgir uma nova oportunidade ou disponibilizar um cargo já existente, através de uma promoção ou de uma transferência de função, levando em conta é claro seu conhecimento e experiências em conformidade com o cargo disponível. Notou-se que o recrutamento interno é bem visto pelos colaboradores que prezam pelo planode carreira e reconhecimento. E que o 
	
recrutamento externo é aconselhável para que a empresa possa progredir com a inclusão de um novo colaborador, que trará novas Competências, adquiridas em vivencias anteriores, e cultura própria que será somada a da empresa.
Constatou-se que o termo competência é a junção dos conhecimentos técnicos adquiridos, a capacidade de desenvolvê-los e a vontade de executá-los; mia conhecido como teria do CHA. E que a melhor maneira de contratar o candidato ideal é observando suas competências através de seleção de currículos, entrevistas, testes, dinâmicas e comparação. Assim como, a seleção de competências garate vantagens como resultados mais eficazes, diminuição da rotatividade de funcionários e da necessidade de treinamento, maior segurança no processo seletivo, poder conhecer os comportamentos do entrevistado e também, evita que do candidato simule, minta ou que venda uma imagem não verdadeira.
 Teve-se que a realização de testes com os candidatos no processo de recrutamento e seleção é vantajoso, se for feito com cautela para que os resultados sejam satisfatórios e não tragam prejuízo ao processo. Deste modo, o recrutamento para ser eficaz dependerá da capacidade comparativa do recrutador e se houverem testes no cuidado na aplicação e analise dos resultados.
Contudo para efetuar um processo de Recrutamento e Seleção eficaz é indicado fazer uma Seleção por Competências, assim, pode-se pontuar as competências necessárias para o cargo bem como habilidades que o candidato deve possuir para ocupa-lo, primeiramente o líder imediato do novo colaborador deve definir claramente os requisitos da vaga juntamente com o recrutador, para que este possa comparar os requisitos com os currículos recebidos e então definir quem irá participar da próxima etapa que será a entrevista comportamental, onde serão feitas perguntas específicas para saber de cada habilidade possuída de acordo com o Perfil de Competências criado, com isso, os candidatos para a próxima etapa serão escolhidos, onde serão realizados jogos simulando situações para os candidatos solucionarem sendo observados pelo líder que requisitou o novo colaborador e orientados pelo recrutador. Então se atingirá o resultado de quem possui as competências necessárias para ocupar o cargo ou se eliminará a maioria dos candidatos, nesse caso viu-se que o selecionador poderá realizar nova entrevista para definir em qual patamar da pirâmide de Maslow o candidato se encontra. Viu-se que é importante observar esse item para saber qual candidato escolher.
Por fim, pode-se realizar um processo recrutamento e seleção eficaz quando se tem a todas as ferramentas necessárias para isso disponíveis. Bem como, profissionais com discernimento de definir o que é melhor para a empresa e por isso saber quem será um colaborador produtivo e duradouro.
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REFERÊNCIAS
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