Paper Recrutamento e seleção - Departamento pessoal

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RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E DEPARTAMENTO 
PESSOAL. 
Letícia Lilian da Silva 
Reni Prestes 
 
RESUMO 
Para aqueles que almejam o grande sucesso, é necessário estar ligado às mudanças e estar sempre se 
atualizando. Fazer parte de uma seleção de candidatos muitas vezes não é uma tarefa fácil , pois são muitos 
que estão lutando pela oportunidade para a demonstração de suas habilidades. Além de uma boa 
apresentação e uma grande experiência, o profissional deve estar convicto nos seus valores e compactuar 
com o serviço prestado da empresa, pois o mercado está se tornando cada vez mais difícil, e os que não 
praticam seu desenvolvimento pessoal acabam ficando para trás. As empresas buscam perfis de pessoas que 
possam ter perspectiva em um ambiente corporativo, com planejamentos a fim de crescer e atingir o sucesso 
juntamente com a empresa. 
Além de estar nessa constante luta de se destacar, para uma melhor execução do trabalho, é preciso estar 
motivado, e com soluções para a uma melhoria do dia-a-dia no ambiente de trabalho. 
Este trabalho tem como objetivo trazer de forma eficaz os tipos de recrutamento e seleção, suas vantagens e 
abordando o tema de departamento pessoal, visando a gestão e bem estar dos colaboradores. Para isso, foi 
pesquisado artigos da internet e livros. 
 
Palavras-chave: Profissional. Mudanças. Processos 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
Atualmente existem alguns métodos adotados na maioria das empresas, onde a busca pelo melhor 
profissional vem sendo contínua. Investir em colaboradores que buscam crescimento está se tornando cada 
vez mais difícil, não basta apenas ter um bom currículo, tem que estar sempre atualizado de que modo o 
mercado está agindo e suas necessidades. 
Ser criativo e analista, são características que mais estão sendo procuradas nos entrevistados, pois o 
objetivo das empresas é trazer de forma clara soluções inovadoras para seus clientes. Além de suas 
competências, seus valores pessoais são fundamentais para saber se o candidato compactua com a cultura da 
empresa, suas crenças e o serviço oferecido. 
1 Letícia Lilian da Silva 
2 Reni Prestes 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI – Gestão de Recursos Humanos (RH U 100) - Seminário Interdisciplinar: 
Recrutamento, seleção e departamento pessoal 17/09/2020 
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Com tudo isso, as empresas cada vez mais tem dado importância ao processo de recrutamento e seleção, 
pois é nessa tomada de decisão que irá dizer quais serão os integrantes que farão parte da equipe, trazendo 
resultados e colaborando para o sucesso da empresa. 
Veremos a seguir, quais os tipos de recrutamento e seleção, como são importantes, visando a 
competência dos profissionais, seus valores e o trabalho diário. 
 
2. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
 
Para o processo de recrutamento, a técnica está voltada a chamar a atenção do candidatos qualificados, 
a descrição da vaga é inicialmente divulgada, em redes sociais, e-mails, site da empresa ou em sites de 
empregos, juntamente com os pré-requisitos estabelecidos pela empresa, para a recepção de currículos dos 
interessados, ou a realização de uma candidatura interna, para colaboradores que já atuam na empresa, mas 
que possam ter uma oportunidade de crescimento. 
De acordo com o site Gupy recrutamento e seleção caminhando juntos: para uma escolha de 
profissional assertiva e que realmente traga valor para a empresa, tanto o recrutamento quanto a seleção 
devem ser trabalhados em conjunto. Trata-se de duas fases do processo de contratação dos próximos 
funcionários. 
Entender exatamente as diferenças entre recrutamento e seleção e como esses trabalhos se completam 
pode ajudar na construção de um processo de contratação de funcionários para a sua empresa mais coeso e 
robusto. Assim, é possível avaliar separadamente técnicas e procedimentos e atuar pontualmente em cada 
aspecto, conseguindo resultados de melhor impacto. 
Chiavenato (1999) deixa claro quanto à participação da política interna da empresa quando diz: “o 
recrutamento e a seleção não é uma atividade que deve ficar restrita à área de Gestão de Pessoas. Quanto 
maior for a participação do órgão requisitante do novo funcionário nos procedimentos, maiores serão as 
chances de sucesso e de integração deste com sua nova função. As características requeridas para o cargo e, 
portanto, as que se buscam e analisam-se, no candidato, devem ser objetivas, claras e bem definidas”. 
 
 
 
“... antes da divulgação e antes do recurso ao mercado de 
trabalho, ou seja, antes de proceder ao recrutamento 
propriamente dito, é necessário efetuar um planejamento...” 
(ROCHA, 1996). 
 
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2.1 TIPOS DE RECRUTAMENTO 
 
Para o processo de recrutamento ser cada vez mais assertivo, os administradores recorrem a tipos 
específicos de gerenciar os candidatos, para assim evitar custos desnecessários e achar o profissional ideal de 
forma objetiva. 
É de suma importância que a empresa se organize, previamente, traçando um planejamento 
estratégico e consistente para verificar as carências e o quantitativo de pessoal que garantirão resultados para 
os processos de recrutamento e seleção. As palavras de Rocha (1997) ressalta essa importância quando diz: 
“antes da divulgação e antes do recurso ao mercado de trabalho, ou seja, antes de proceder ao recrutamento 
propriamente dito, é necessário efetuar um planejamento”. 
 
 
“O recrutamento refere-se ao processo que decorre entre a decisão de preencher um cargo vago e o 
agrupamento dos candidatos que preenchem o perfil da função e reúnem condições para ingressar na 
empresa” (CÃMARA et.al. 2003); 
 
 
Recrutamento Interno : É aberto para os candidatos que desejam uma promoção onde já atuam. As 
vantagens do recrutamento interno são a redução de custos, como anúncios e conhecer brevemente o 
candidato e suas habilidades e limitações. 
A abertura de uma vaga interna motiva os funcionários a se desafiarem e a mostrarem seu potencial, 
espírito de competitividade, além disso, possibilita riscos menores de segurança pois a empresa já tem 
confiança e possui informações do funcionário. 
 
RecrutamentoExterno : Buscam ampliar as opções, novos métodos de trabalhos,ideias e 
experiências. Permite criar um banco de talentos. 
 Pode causar conflito de interesses dos funcionários da empresa que esperavam uma promoção e 
assim desmotiva-los. 
 
3. PROCESSO DE SELEÇÃO 
 
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É neste estágio que os recrutadores irão fazer uma análise, comparando as características de cada 
candidato, este momento requer uma atenção especial, pois é com base nos dados coletados definirá qual 
perfil se encaixa melhor na vaga proposta. 
Milkovich e Boudreau (2000) ressaltam: 
“Existem provavelmente uma variedade infinita de formas de medir as informações dos candidatos e 
outras tantas continuam sendo criadas a cada dia. Os testes informatizados e a triagem genética eram 
absolutamente desconhecidos há alguns anos; hoje, muitas empresas lançam mão dessas técnicas. No 
entanto, as técnicas tradicionais de coleta de informações, como o uso de formulários e entrevistas, ainda 
são as mais amplamente utilizadas.” 
 
Todos os recursos utilizados para auxiliar nessa tomada de decisão são válidos, desde que sejam feitas 
por um profissional qualificado e que supra as necessidades da empresa. Assim, os candidatos selecionados 
passam por testes que trarão com clareza suas competências, atribuição, conhecimentos, valores e afins. 
 
3.1 ENTREVISTA DE SELEÇÃO 
 
Segundo Guimarães & Arieira (2005) “a entrevista é seguramente a técnica mais 
utilizada em todas as organizações, ela tem inúmeras aplicações, desde uma entrevista 
preliminar para o recrutamento, a entrevista de desempenho, entrevista de caráter social, até 
entrevista de desligamento, a qual poderá ser subsídio para as políticas de administração de 
recursos humanos das organizações” 
 
3.2 PROVAS OU TESTES DE CONHECIMENTO E CAPACIDADE 
 
As provas de conhecimento ou de capacidade são técnicas para avaliar os conhecimentos e 
habilidades adquiridas por meio de estudo, da prática ou do exercício. Procuram medir o grau de 
conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo, bem como o grau de capacidade ou habilidade 
para certas tarefas. Em função da variedade de provas de conhecimentos ou de capacidade, costuma-se 
classificá-las quanto à maneira, à área abordada e à forma. 
 
3.3 TESTES PSICOLÓGICOS 
 
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 Os testes psicológicos são desenvolvidos com o intuito de prever alguns tipos de comportamento no 
ambiente de trabalho. São um conjunto de provas, a fim de mapear o desenvolvimento mental, descobrir as 
habilidades e conhecimentos do candidato. É geralmente usado como base para melhor conhecer as pessoas, 
sua orientação e fazer um diagnóstico profissional. Examinando o comportamento humano, sob condições 
padronizadas, comparando com padrões baseados em estatísticas e estudos. Os testes também têm como 
intuito identificar as diferenças individuais de cada pessoa, que podem ser físicas, intelectuais ou de 
personalidade. O teste psicológico e a avaliação tem que ser conduzida por psicólogos. 
Segundo Anastasi e Urbina (2000), os testes psicológicos são ferramentas que fornecem uma medida 
objetiva e padronizada de uma amostra do comportamento. Os testes psicológicos se caracterizam 
como sendo de uso privativo do psicólogo na avaliação psicológica. 
 
3.4 TESTES DE PERSONALIDADE 
 
Os testes de personalidade servem para analisar os diversos traços de personalidade, Tanto a aplicação como 
a interpretação dos testes de personalidade exigem necessariamente a participação de um psicólogo. 
 
4.0 DEPARTAMENTO PESSOAL 
 
Sendo uma extensão do RH, o departamento pessoal tem como principal objetivo, cuidar dos 
processos administrativos e burocráticos da empresa, como admissão e desligamento de funcionários, 
assinatura da carteira de trabalho, folhas de pagamento, férias, remuneração e benefícios, controle do ponto 
eletrônico, fichas de registros, contratos, processos da empresa, controle de arquivos entre outros. 
O profissional de departamento pessoal deve estar sempre atento às mudanças na legislação e os 
acordos coletivos, para que não ocorra erros nas demandas e a empresa não sofra com processos e multas 
judiciais. 
Por sua vez, a função trás também facilidade sendo o intermediador entre a empresa e os órgãos 
públicos, mantendo o contato para que assim os documentos e registros estejam em dia, garantido também 
que todos estão cumprindo as normas evitando problemas futuros. 
 
5.0 CONCLUSÃO 
 
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Vimos que para ser um bom profissional devemos estar sempre buscando novos conhecimentos, 
experiências, e métodos de trabalho, visando seu crescimento pessoal juntamente a empresa. Contudo deve 
estar buscando motivações e inspirações a contribuir com os demais colaboradores 
O processo de recrutamento e seleção adequado faz com que sejam contratados profissionais 
qualificados, com o perfil que a empresa necessita, melhorando a imagem da empresa. Todo processo 
seletivo é desafiador tanto para o candidato, quanto para o recrutador, passando por entrevistas e testes, 
esperando superar as expectativas, se doando ao máximo para conquistar o êxito. 
O departamento pessoal, por sua vez, tem como objetivo garantir que todos os processos sejam 
executados de forma correta e dentro da lei. Garantindo também, que após a entrada de um novo membro da 
equipe, toda documentação e seus benefícios estejam em dia. Fazer parte de uma grande organização exige 
que você tenha sempre o próximo passo pensado. 
Os conhecedores da área como Chiavenato, Rocha entre outros que foram citados, nos trazem uma 
bagagem muito interessante sobre o assunto, auxiliando o aprendizado para que essas tarefas sejam 
executadas com mais excelência. 
 
REFERÊNCIAS 
 
https://www.personarh.com/blog/85-recrutamento-x-selecao-qual-a-diferenca-e-como-aplica-los.html .Acesso 
em 21/09/2020 
 
https://www.gupy.io/blog/diferenca-entre-recrutamento-e-selecao . Acesso em 21/09/2020 
 
 
https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/20320178.pdf . Acesso em 21/09/2020 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de 
Janeiro: Campus, 1999. 
 
AIRES, Ana. Gestão de Recursos Humanos. Recrutamento & Seleção.Universidade 
Independente. Lisboa, Portugal. Data da publicação 25/09/2007. 
 
CÂMARA, P. B.; GUERRA, P. P.; RODRIGUES, J. V., Humanator. Recursos Humanos e 
https://www.personarh.com/blog/85-recrutamento-x-selecao-qual-a-diferenca-e-como-aplica-los.html
https://www.gupy.io/blog/diferenca-entre-recrutamento-e-selecao
https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/20320178.pdf
7 
Sucesso Empresarial. Lisboa: Edições Dom Quixote. 2003 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à 
empresa. 7 ed., Barueri, SP.: Manole, 2009. 
 
ROCHA, J. A.O., Gestão de Recursos Humanos. Lisboa: Editorial Presença. 1997. 
 
MILKOVICH, G.T.; BOUDREAU, J. W. Administração de Recursos Humanos, 1. ed. São Paulo, 
Atlas: 2000. 
 
GUIMARÃES, Marilda Ferreira e ARIEIRA, Jailson de Oliveira. O Processo de Recrutamento e Seleção 
como uma Ferramenta de Gestão. Rev. Ciências Empresariais da UNIPAR, Toledo, v.6, n.2, jul./dez., 2005. 
 
https://blog.tangerino.com.br/diferenca-entre-rh-e-departamento-pessoal/?utm_campaign=newsletter_290920 
20&utm_medium=email&utm_source=RD+Station . Acesso em 29/09/2020 
 
https://blog.tangerino.com.br/funcoes-do-departamento-pessoal/?utm_campaign=newsletter_29092020&utm_ 
medi . Acesso em 29/09/2020 
 
Anastasi, A., Urbina, S. (2000). Testagem psicológica. Porto Alegre: Artmed. 
 
https://blog.tangerino.com.br/diferenca-entre-rh-e-departamento-pessoal/?utm_campaign=newsletter_29092020&utm_medium=email&utm_source=RD+Station
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