Projeto Integrador MODULO V.docx

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CURSO: GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS- EAD
MÓDULO V - Planejamento de RH
Aluno: Mônica Letícia de Melo
Código: 0143382
PROJETO INTEGRADOR
(i) O Modulo V apresenta o planejamento de recursos humanos, envolvendo seus
processos e visando a sua integração com a os objetivos organizacionais. Discute a
importância das lideranças, o papel dos líderes e o seu desenvolvimento na
atualidade. Enfatiza as ferramentas utilizadas para fazer um diagnóstico de
recursos humanos nas organizações, bem como o papel do consultor de recursos
humanos.
Os passos a seguir irão orientar você para a construção do Projeto Integrador.
PASSO 1: DEFINIÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
A empresa a ser analisada é a Mafaldo Representações, que trata se de uma empresa
familiar fundada em Natal/RN em1986 por Augusto Mafaldo (único proprietário) na
rua Alonso de Almeida,315, com modelo hierárquico verticalizado e adquirido através
de herança. Assim sendo Diretora Administrativo e Financeiro Sandra Mafaldo, Staff e
Consultor: Max Mafaldo, Recursos Humanos e Finanças: Magaly Mafaldo, Financeiro:
Augusto Mafaldo(fundador), responsável pelas vendas: Jamerson Mafaldo, e ainda em
aberto existe uma vaga de secretária.
A Mafaldo Representações, segue no ramo de serviços representando algumas marcas
de ferramentas, equipamentos de segurança, construção exemplo da Black & Decker,
Refal, Carbografite entre outras assim intermediando marcas com varejistas entre eles
estão Agaé, Queiroz Oliveira Galvão Mesquita entre outros.
A seguir após ser analisada, encontraremos definições a serem diagnosticadas a área
principal de recursos humanos e outros departamentos.
PASSO 2: CARACTERÍSTICAS DA ORGANIZAÇÃO
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- Valores/princípios
Excelência com dos clientes valorização dos clientes e empenho em
conquistar novos mercados.
- Visão Não tem definida, age de forma imediatista sem pensar no futuro
- Missão Prestar serviços com excelência para seus clientes
3. Logotipo Mafaldo Representações
2. Nome fantasia:
Mafaldo Representações
1. Razão social: Mafaldo Representações Comerciais LTDA
ITENS A SEREM MAPEADOS: SIGNIFICADO:
PASSO 2: O PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DA ORGANIZAÇAO
4. Políticas de desenvolvimento
Na empresa mesmo sendo cargos de herança familiar, os
colaboradores precisaram de graduação na área em que
desempenham suas atividades, um exemplo seria Magaly Mafaldo
assistente de recursos humanos e finanças que é graduada em
Psicologia. Para demais treinamentos somente a diretora e o
consultor passam por treinamentos assim que um produto vai ser
lançado no mercado precisam passar para os demais colaboradores
formando um treinamento involuntário com todos.
3. Políticas de recompensas
Não foi aberto nenhum relato de recompensas, possivelmente os
membros da família se beneficiam com os lucros obtidos através das
vendas.
2. Políticas de avaliação das pessoas A avaliação é feita através de dados quantitativos, neste caso o
colaborador precisa ter excelência em vendas.
Isso quer dizer que não há um método específico de avaliação de
desempenho.
1. Políticas de seleção das pessoas
Os principais cargos foram herança pois a empresa é familiar, o
único cargo que seria feito seleção é o cargo se secretária que
profissionais são enviados através de empresas de integração
como o CIEE e a Microlins. Sendo assim a encarregada de
recursos humanos fica responsável pelo treinamento do
colaborador selecionado.
ITENS A SEREM MAPEADOS: SIGNIFICADO:
PASSO 4: LIDERANÇAS NA ORGANIZAÇÃO
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A hierarquia é vertical, por tanto o nível de liderança começa do alto poder para o
inferior.
Primeiramente encontra se Sandra Mafaldo, Diretora Administrativo e Financeiro, que
tem maior autoridade na tomada de decisões da empresa (mesmo que ainda em
transição pelo Augusto Mafaldo fundador da empresa), este poder foi adquirido
através de herança familiar que possivelmente qualificou se para merecer tal cargo.
Então qualquer processo decisório cabe a ela as decisões finais.
Depois o consultor Max Mafaldo à auxilia diretoria sempre com visão para a progresso
da empresa. Possuí experiência pois trabalha em uma empresa do mesmo ramo.
Após vem outros membros da família, cada um responsável por um departamento mas
sem muito poder de liderança, pois isso fica exclusivamente por conta da gerente geral
Sandra Mafaldo.
PASSO 5: ANÁLISE CRÍTICA DOS ITENS 3 E 4
Podendo se perceber ao longo da entrevista, que no momento a empresa não tem
preocupação em ter uma política de recompensas e de desenvolvimento concretos.
Trabalha se somente para obter lucros, que possivelmente fica para os membros da
família, portanto para colaboradores que não fazem parte da família certamente
acharam um ponto negativo na empresa.
Para iniciar vamos analisar a Política de Recompensas primeiro. Para Chiavenato
(2009) as recompensas devem ser uma motivação interna para que os colaboradores
se empenhem individualmente para alcançar os objetivos.
Mesmo já sendo um empresa tradicional e que está dando certo alguns métodos
podem ser aplicados no que se condiz a recompensas mesmo que colaboradores sejam
membros da família fundadora.
Maximiliano (2014) explica que recompensas tem que ser separados de remuneração
e de benefício com isso os colaboradores beneficia e a empresa ganha, sendo assim o
colaborador com mais equidade, resolve os problemas da empresa e a sociedade em
geral melhora na qualidade de vida e de consumos.
Também com referência de autores, Chiavenato (2008) as recompensas podem ser
indiretas ou diretas. As diretas podem ser prêmios e comissões, já a indireta podem
ser gorgetas ou planos de serviços sociais.
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Na política de desenvolvimento, através de relatos da diretora Sandra Mafaldo,
mesmo que os cargos foram herdados, os colaboradores que são membros familiares
foram estimulados a graduarem se para merecer os cargos, sendo assim todos tem
graduação completa ou em andamento.
Já em treinamentos na empresa quem participa ativamente são a diretora, o consultor
e o vendedor dos quais participam de congressos e palestras organizados pelos
clientes antes de produtos serem lançados ao mercado externo, sendo assim
posteriormente passam os conhecimentos adquiridos aos demais colaboradores.
Chiavenato (2008) fala que desenvolvimento alinhado à negócio da organização gera
melhores resultados em menor tempo.
Seria um bom conselho para a empresa implantar esse tipo de política de
desenvolvimento.
Para Mansiero (2012) treinamento & desenvolvimento tem muito mais importância do
que exigir experiência em determinados cargos.
Conclui se que a Mafaldo é uma empresa eficiente porem se não houver alguns ajustes
a empresa pode ficar ultrapassada por empresas que estão investindo em um setor de
recursos humanos mais moderno e eficiente, sendo assim a empresa recebera
Feedbacks de clientes mais favoráveis conquistando mais clientela e expandindo
negócios.
PASSO 6: CONSULTORIA E DIAGNÓSTICO DE RH
Para melhorias na empresa um diagnóstico com um consultor externo poderia ser
feito.
Ao analisar detalhadamente a empresa, percebe se que a área de recursos humanos
tem pouca influência e que é um departamento isolado.
Assim um consultor externo, que seria alguém com formação e experiências
específicas, com vantagem de uma visão diferente da interna poderá antes de tudo
analisar e discutir com a gerencia os pontos onde verá os pontos positivos e negativos.
Grande dica de Chiavenato (1999) fala que a globalização exige adaptação das
organizações, requerendo mais mobilidade, inovação, e esteja preparada para
mudanças necessárias para enfrentar ameaças e identificar as oportunidades deste
ambiente mundial que vivemos em intensa mudança e turbulência.
Pode se entender que investir em treinamento & desenvolvimento não pode ser visto
como algo que se é desperdiçado, mas sim como um investimento.
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Seguimos para um Planejamento mais estratégico para a área de recursos humanos e
Oliveira (2015) ressalta mais indicadores positivos para o bem estar da empresa
através do setor Recursos humanos. Alguns delessão: estabelecer melhores relações
entre profissionais e equipes de trabalho; habilidade de relacionamento com
sindicatos; estimular funcionários a atingir. Ainda ressalta que a formulação da
estratégia é o passo mais importante para elaborar o planejamento.
Com tudo que foi observado, os pontos críticos podem ser solucionados com
facilidade, e que a Mafaldo representações segue firme em direção ao sucesso.
REFERÊNCIAS
Chiavenato, Idalberto. Desempenho humanos nas empresas: como desenhar
cargos e avaliar o desempenho alcançado por resultados. 6ed. E atual. Barueri:
Manole, 2009.
Maximiano, Antônio Cesar Amaru. Recursos Humanos e a estratégia e a gestão de
pessoas. 1° ed. Rio de Janeiro: LTC, 2014.
Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3° ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
Mansiero, Gilmar. Administração de empresas: teoria e funções com exercícios e
casos.3° ed e atual. São Paulo: Saraiva 2012.
Oliveira, Djalma de Pinho Rebouças, planejamento Estratégico. 33°ed.São Paulo:
Atlas, 2015.