Rotinas administrativas - demissão de empregados - UIA3

•

FSA

Greenhalph Alves

17/06/2023

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Administração

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ROTINAS TRABALHISTAS
UIA 3 | DEMISSÃO DE EMPREGADOS

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SUMÁRIO

Aula 9 | Rescisão de Contrato de Trabalho ................................................................................. 4
9.1. Dispensa Sem Justa Causa .............................................................................................................. 5
Aula 10 | Aviso Prévio e Demissão por Justa Causa ................................................................ 10
10.1. Aviso Prévio ................................................................................................................................ 10
10.2. Aviso Prévio Trabalhado ............................................................................................................ 13
10.3. Aviso Prévio Indenizado ............................................................................................................ 13
10.4. Dispensa do Cumprimento do Aviso Prévio ............................................................................ 13
10.5. Demissão por Justa Causa ......................................................................................................... 14
Aula 11 | Homologação de Rescisão Contratual no Sindicato ou na SRTE ............................ 19
11.1. Formas de Pagamento ............................................................................................................... 23
11.2. Formalização da Rescisão .......................................................................................................... 23
Aula 12 | Motivos Causadores de Autuações Trabalhistas e Multas Trabalhistas ............... 24
12.1. Autuações Trabalhistas ............................................................................................................. 24
12.2. Multas Trabalhistas .................................................................................................................... 29

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Assista ao vídeo de introdução à UIA 3.
Acesse
o
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de
estudo,
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no
Ambiente
Virtual
de
Aprendizagem
(AVA).
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Aula 9 | RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

Olá, estudante, bem-vindo(a) à terceira Unidade de Interação e Aprendizagem (UIA), sobre demissão de
empregados. Nesta aula, falaremos sobre rescisão de contrato de trabalho. Boa aula!

Segundo Milkovich e Boudreau (2000), as demissões se configuram como o
término do emprego de trabalhadores permanentes ou temporários, sendo por
iniciativa do empregador ou do empregado.
Os empregados podem pedir demissão por estarem insatisfeitos com o
salário ou com a cultura organizacional1 da empresa, bem como por
receber uma proposta melhor de trabalho. O empregador demite
geralmente pela falta de produtividade do empregado ou por situação
financeira que obrigue a reduzir o quadro.
Independentemente de quem partiu a decisão da rescisão do contrato de
trabalho, é importante que ele se dê da forma mais adequada e justa para
a empresa e as pessoas.

Vamos assistir ao vídeo disponível no link a seguir e perceber a
delicadeza dessa questão?
http://tinyurl.com/kk7nve7
O processo de demissão de funcionários é sempre um processo delicado, que necessita de equilíbrio e
maturidade na sua realização. É importante realizar um planejamento com todos os detalhes, para que
aconteça da melhor maneira possível. Deve-se verificar quem realmente precisa ser desligado, mediante
um processo eficiente de avaliação do desempenho e colaboração dos empregados, para que nem a
empresa nem o funcionário saiam prejudicados.
É importante também que o funcionário seja ouvido no momento de sua demissão, por isso é
importante realizar uma entrevista de desligamento, na qual o gestor oferece a oportunidade ao
empregado que está se desligando de expressar suas verdadeiras opiniões, críticas e elogios à empresa.
Realizando essa análise de forma sistemática, a organização poderá crescer, modificando seus pontos
fracos e corrigir erros que muitas vezes os líderes e gestores não conseguem enxergar durante o tempo
em que o colaborador permaneceu na empresa.

1 É um sistema de valores compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis, que diferencia uma organização das demais.
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Assim sendo, o término da relação de trabalho pode ser feita por vontade do empregado, do
empregador, ou até mesmo de ambas as partes e é formalizado com a rescisão do contrato de trabalho.
Obviamente, também pode ocorrer o óbito do empregado e, assim sendo, o vínculo se desfaz, porém os
herdeiros precisam receber as verbas salariais.
Vamos ver um exemplo de um formulário de pedido de demissão?

FORMULÁRIO DE PEDIDO DE DEMISSÃO
Ao
______________________________________________________________(nome do
Empregador)
Prezado (a) Senhor (a);
Por razões de foro íntimo, venho apresentar-lhe meu pedido de demissão do cargo que
ocupo nesta empresa desde _____/_____/_____.
Tendo interesse em desligar-me imediatamente, solicito a dispensa do cumprimento do
Aviso Prévio.
No aguardo de um pronunciamento favorável, subscrevo-me.
Atenciosamente.
Local:________________________________ Data: ______/______/______
_____________________________________ Ciente:________________________________
EMPREGADO EMPREGADOR
CTPS nº______________/Série:___________
O Empregado deverá:
( ) cumprir o Aviso Prévio
(
)
ser
dispensado
do
Aviso
Prévio
Fonte: http://tinyurl.com/h9hhzkl

Saiba mais sobre a importância do processo de demissão lendo o artigo
“Implicações do processo de desligamento na empresa Alfa”, disponível
no link a seguir e no acervo da disciplina.
http://tinyurl.com/ndng5y9

9.1. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA
São muitas as variáveis que devem ser consideradas para cumprir com a lei por ocasião de uma demissão
sem justa causa.
Vamos entendê-las? A seguir são citados alguns casos específicos.

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1. No período inferior a 01 (um) ano de serviço, o empregado terá direito a:
• saldo de salário;
• salário-família;
• décimo terceiro salário proporcional (1/12 para cada mês ou fração igual ou superior a 15
dias trabalhados);
• férias proporcionais;
• acréscimo sobre férias (1/3);
• o FGTS deverá ser depositado;
• aviso prévio;
• multa sobre o saldo do FGTS, bem como não poderá sacar os valores já depositados;
• seguro desemprego.
2. No pedido de demissão, em um período superior a 01 (um) ano de serviço, o empregado terá
direito a:
• saldo de salário;
• salário-família;
• décimo terceiro salário;
• FGTS – o Termo de Rescisão deverá ser depositado;• férias vencidas, se ainda não houver gozado;
• férias proporcionais;
• acréscimo sobre férias (1/3).
O empregado não terá direito a:
• aviso prévio;
• multa sobre o saldo do FGTS, bem como não poderá sacar os valores já depositados;
• seguro desemprego.
3. Na dispensa sem justa causa, antes de completar um 01 (ano) de serviço,
o empregado terá direito a:
• aviso prévio;
• saldo de salário;
• salário-família;
• férias proporcionais;
• acréscimo sobre férias (1/3);
• décimo terceiro salário proporcional;
• FGTS sobre a rescisão;
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• multa sobre o saldo do FGTS, que deverá ser depositada na conta vinculada do empregado,
por meio da GRFC (Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS);
• seguro desemprego, desde que tenha trabalhado mais de 06 (seis) meses na empresa.
4. Na dispensa sem justa causa, em um período superior a 01 (um) ano de trabalho, o empregado
terá direito a:
• aviso prévio;
• saldo de salário;
• salário-família;
• férias vencidas, se ainda não as tiver gozado;
• férias proporcionais;
• acréscimo sobre férias (1/3);
• décimo terceiro salário proporcional;
• FGTS – sobre a rescisão;
• multa sobre o saldo do FGTS, que deverá ser depositada na conta vinculada do empregado,
por meio da GRFC;
• seguro desemprego – entregar a CD (Comunicação de Dispensa).
5. Na rescisão antecipada do contrato de experiência sem cláusula assecuratória de direito
recíproco de rescisão antecipada pelo empregador, o empregado terá direito a:
• indenização da metade dos dias que faltarem até o término do contrato (artigo 479 da CLT);
• saldo de salário;
• décimo terceiro salário proporcional;
• salário-família;
• férias proporcionais;
• acréscimo sobre férias (1/3);
• FGTS – sobre a rescisão;
• multa sobre o saldo do FGTS, que deverá ser depositada na conta vinculada do empregado,
por meio da GRFC.
6. Na rescisão antecipada do contrato de experiência sem cláusula de direito recíproco de
rescisão antecipada pelo empregado, este terá direito a:
• saldo de salário;
• décimo terceiro salário proporcional;
• FGTS – sobre a rescisão, depositado na conta vinculada do FGTS, sem direito a saque.
• férias proporcionais + (1/3) constitucional.
O empregado não terá direito a:
• multa sobre os depósitos (saldo) do FGTS.
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O empregado poderá ser obrigado a indenizar o empregador em 50% (cinquenta por cento) dos dias
restantes até o término do contrato de experiência, rescindindo antecipadamente, sem justa causa,
desde que o empregador comprove prejuízos que deste ato tenham resultado.
7. Na rescisão por término do contrato de experiência, o empregado terá direito a:
• saldo de salário;
• salário-família;
• férias proporcionais;
• acréscimo sobre as férias (1/3);
• décimo terceiro salário proporcional;
• FGTS – sobre a rescisão.
O empregado não terá direito a:
• aviso prévio;
• multa sobre o saldo do FGTS, mas, neste caso, poderá sacar o saldo depositado.
8. Em caso de morte do empregado, antes de completar 01 (um) ano de serviço, os dependentes
terão direito a:
• saldo de salário;
• décimo terceiro salário proporcional;
• férias proporcionais;
• acréscimo sobre férias (1/3);
• salário-família;
• FGTS – sobre a rescisão.
Os dependentes não terão direito a:
• aviso prévio;
• multa sobre o saldo do FGTS, mas, neste caso, os dependentes poderão sacar o saldo
depositado.
9. Nos casos de morte do empregado, em período superior a 01 (um) ano de trabalho, os
dependentes terão direito a:
• saldo de salário;
• décimo terceiro salário proporcional;
• salário-família;
• FGTS – sobre a rescisão;
• férias vencidas, se não houver sido gozadas;
• férias proporcionais;
• acréscimo sobre as férias (1/3).

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Os dependentes não terão direito a:
• aviso prévio;
• multa sobre o saldo do FGTS, mas os dependentes também poderão sacar o saldo
depositado.
10. Nos casos de rescisão por justa causa, o empregado terá direito a:
• saldo de salário;
• salário-família;
• férias vencidas, acrescidas de 1/3;
• FGTS – sobre a rescisão, sem direito a saque.
O empregado não terá direito a:
• aviso prévio;
• férias proporcionais;
• décimo terceiro salário proporcional;
• multa sobre o saldo do FGTS
Também devem ser considerados os descontos sobre as parcelas rescisórias, que podem ser os
seguintes:
• INSS;
• INSS sobre décimo terceiro salário;
• vale-transporte;
• vale-refeição;
• adiantamento de salário;
• outros descontos autorizados pelo empregado.

Saiba mais, estudante, assistindo ao vídeo do Mário Pessoa, disponível
no link a seguir, sobre a hora da demissão. Você concorda com as
opiniões do palestrante? Pense a respeito.
http://tinyurl.com/l6k4h8e

Termina aqui nossa primeira aula desta unidade. Introduzimos conceitos que serão importantes ao longo da
unidade. Até a próxima aula!
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Aula 10 | AVISO PRÉVIO E DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

Falaremos agora sobre o aviso prévio e demissão por justa causa. Veremos aqui, nesta aula, sobre aviso prévio
trabalhado, indenizado e a dispensa do cumprimento do aviso prévio e mais.. Atenção e boa aula!

10.1. AVISO PRÉVIO

O aviso prévio significa o que o nome sugere e consiste na comunicação da
rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou empregado,
que decide extingui-lo, com a antecedência obrigatória por força de lei.
Esse período é muito importante porque garante um determinado tempo
para o trabalhador procurar outro emprego, caso seja demitido, e um período
para a empresa substituir o empregado, caso ele tenha pedido demissão.
Com o advento da Constituição Federal, a duração do aviso prévio passou a ser
de 30 (trinta) dias, independentemente do tempo de serviço do empregado na
empresa e da forma de pagamento do salário. Posteriormente, o tema avançou
com o Art. 1º da Lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011, onde o aviso prévio, de
que trata o capítulo VI do título IV da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),
será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que detenham
até 01 (um) ano de serviço na mesma empresa. Ou seja, de acordo com a citada lei, ao aviso prévio
previsto (de 30 dias), serão acrescidos 03 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o
máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias (BRASIL, 1943, 1988, 2011).
Vamos ver a nova lei na íntegra?

Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do
Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será
concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano
de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por
ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias,
perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
(BRASIL, 2011)
O aviso prévio, regra geral, é exigido nas rescisões sem
justa causa dos contratos de trabalho por prazo
indeterminado ou pedidos de demissão. Todavia, exige-se
também o aviso prévio nos contratos de trabalho por
prazo determinado que contenham cláusula assecuratória
do direito recíproco de rescisão antecipada.
Ainda, nas rescisõesmotivadas por falência ou dissolução
da empresa, fica o empregador obrigado ao pagamento
do aviso prévio.
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A comunicação do aviso prévio trabalhado sempre deve ser concedida por escrito, em 3 (três) vias, sendo
uma para o empregado, outra para o empregador e a terceira para o sindicato. Apenas por cautela, caso
uma das partes se recuse a dar ciência na via da outra, a comunicação deverá ser realizada na presença
de duas testemunhas e por elas assinada.
O aviso prévio não pode coincidir simultaneamente com as férias, porque férias e aviso prévio são
direitos distintos.
A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos
salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse
período no seu tempo de serviço.
A falta do aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de
descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
O período de duração do aviso prévio concedido pelo empregador ou empregado, tanto o trabalhado
quanto o indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais,
férias, décimo terceiro salário e indenizações.
Vamos visualizar exemplos de aviso prévio?

FORMULÁRIO DE AVISO PRÉVIO DO EMPREGADOR
Sr(a): _______________________________, CTPS nº. __________________, Série nº.
_______.
Comunicamos que, a partir de ________ dias, após o recebimento deste comunicado, não
será mais necessário os seus serviços em nossa empresa, ficando V. Sa. desde já ciente, nos
termos do Art. 487 da CLT.
Comunicamos ainda que, a partir de ___/____/______, haverá uma redução no seu horário
normal de trabalho, sem prejuízo do salário integral, sendo-lhe facultado, escolher uma
das seguintes alternativas:
1 – Redução de 02 (duas) horas diárias em seu horário normal de trabalho; ( )
2 – Redução de 07 (sete) dias corridos. ( )
Atenciosamente,
Local: __________________________________ Data: ____/_____/______
___________________________________
EMPREGADOR
Ciente:
________________________________
Fonte: http://www.cdlbh.com.br/midia/guia_de_rotinas0.pdf
FORMULÁRIO DE AVISO PRÉVIO DO EMPREGADO
Ao/À
_________________________________ (nome do Empregador).
Prezado(a) Senhor(a),
Por razões de foro íntimo, venho comunicar-lhe que não tenho mais interesse na
continuidade de meu Contrato de Trabalho firmado em ___/____/_____.
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Deste modo, por razões de foro íntimo e por minha livre e espontânea vontade, a partir de
______(______________) dias, contados desta data, estará rescindido de pleno direito
meu contrato de trabalho.
Local: __________________________ Data: ____/_____/_______
____________________________________________
EMPREGADO
CTPS Nº._________/SÉRIE:____________
Ciente: ________________________________
EMPREGADOR
Fonte: http://tinyurl.com/gmbmstn
FORMULÁRIO DE PEDIDO DE DEMISSÃO COM DISPENSA DE AVISO PRÉVIO
Ao/À
_________________________________ (nome do Empregador).
Prezado(a) Senhor(a),
Por razões de foro íntimo, venho apresentar-lhe meu pedido de demissão do cargo que
ocupo nesta empresa desde ____/______/______.
Tendo interesse em desligar-me imediatamente, solicito a dispensa do cumprimento do
Aviso Prévio.
No aguardo de um pronunciamento favorável, subscrevo-me.
Local: __________________________ Data: ____/_____/_______
____________________________________________
EMPREGADO
CTPS Nº._________/SÉRIE:____________
_______________________________________ (Empregador) ciente em
____/_____/_______.
O Empregado deverá:
( ) cumprir o Aviso Prévio
(
)
ser
dispensado
do
Aviso
Prévio
Fonte: http://tinyurl.com/gmbmstn

Não deixe de ler o artigo “A Nova Lei do Aviso Prévio e Seus Reflexos
nas Extinções Contratuais de Emprego”, disponível no link a seguir e no
acervo da disciplina.
http://tinyurl.com/o5gwfq4

E se o trabalhador cometer uma falta grave durante o aviso prévio?
Ocorrendo do empregador ou do empregado cometer, durante o curso do aviso prévio, falta grave,
poderá qualquer das partes rescindir imediatamente o contrato de trabalho. Se for o empregador quem
cometeu a falta, fica ele obrigado ao pagamento da remuneração correspondente a todo o período de
aviso prévio e as demais parcelas de direito. Se a falta grave cometida for cometida pelo empregado,
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exceto a de abandono de emprego, perderá o direito ao restante do prazo do aviso prévio (BRASIL, 1943,
Art. 490 e 491).
Toda a legislação pertinente ao assunto pode ser encontrada na seguinte base legal:
• Constituição Federal de 1988: Art. 7º, XXI.
• CLT: Arts. 449, 457, 458, 476, 477, 481, 482, 483, 487 a 491, 501 e 502
• Lei nº 5.889/73;
• Lei nº 6.708/79;
• Lei nº 7.238/84;
• Lei nº 7.712/88;
• Lei nº 9.036/90
• IN nº 17/00.

10.2. AVISO PRÉVIO TRABALHADO
É aquele em que uma das partes comunica à outra sobre a sua decisão de rescindir o contrato de
trabalho ao final de determinado período, sendo que, no transcurso do aviso prévio, continuará
exercendo as suas atividades habituais.

10.3. AVISO PRÉVIO INDENIZADO
Considera-se aviso prévio indenizado quando o empregador determina o desligamento imediato do
empregado e efetua o pagamento da parcela relativa ao período de aviso ou quando o empregado se
desliga de imediato, e o empregador efetua o desconto do valor respectivo.

10.4. DISPENSA DO CUMPRIMENTO DO AVISO PRÉVIO
O aviso prévio é um direito irrenunciável do empregado.
Quando o empregador rescinde o contrato de trabalho, sem justa
causa, com aviso prévio trabalhado, o pedido de dispensa do seu
cumprimento não exime o empregador de efetuar o pagamento
do respectivo período. O empregador deixará de pagar apenas
caso o empregado comprovar que obteve novo emprego. Essa
comprovação se faz por meio de uma carta do novo empregador
em papel timbrado.
Tendo o empregado rescindido o contrato de trabalho, ou seja,
pedido demissão, poderá solicitar ao empregador a dispensa do cumprimento do aviso prévio, cuja
concessão é uma faculdade do empregador.

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Atenção, estudante, reflita mais sobre o aviso prévio e o direito do
trabalho lendo o artigo disponível no link a seguir.
http://tinyurl.com/nmzesuj

10.5. DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
Como já vimos, o rompimento do vínculo empregatício pode ocorrer por diversas maneiras, tais como
término de contrato por tempo determinado, pedido de demissão, morte do empregador, demissão sem
justa causa, rescisão indireta, demissão por justa causa, entre outras. Caracteriza-se a justa causa a falta
grave cometida pelo empregado que inviabiliza a continuidade da relação de emprego.
Vamos ver o que diz a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)?

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou
for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, nas mesmas condições,salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador
e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
(BRASIL, 1943)
A empresa deve tomar muito cuidado ao tomar uma atitude
dessas. Jamais deve ser por conta de intrigas pessoais entre
chefe e empregado ou entre empregado e colegas de setor, ou
por motivos emocionais externos às situações de trabalho, o
que às vezes acontece. Motivos que não são suficientes e
tampouco comprovam efetivamente a razão para o
desligamento, caracterizam excesso no exercício do poder
diretivo da empresa e, por conseguinte, violam os direitos de
personalidade garantidos constitucionalmente ao empregado.
Por isso, é um dever da empresa apurar, identificar e reter as
provas necessárias que consubstanciam a justa causa dada a um empregado, até para se prevenir de
eventual reclamatória intentada pelo respectivo empregado, a fim de reverter o motivo da demissão.
Vamos ver um caso em que a Justiça do Trabalho deu ganho de causa para o
trabalhador por ele ser demitido por justa causa?
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Veja a transcrição da notícia, divulgada pelo TST, a seguir.
Fotos publicadas em rede social provocam demissão por justa causa
Por unanimidade, a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a
agravo de uma enfermeira da Unidade de Tratamento Intensivo (UTI) de um hospital, em
Olinda (PE), demitida por justa causa após postar, numa rede social da internet, fotos da
equipe de trabalho tiradas durante o expediente. Na ação trabalhista, a enfermeira pedia a
descaracterização da justa causa e o pagamento de dano moral pelo constrangimento
causado pela demissão.
Na inicial, a enfermeira contou que trabalhou no hospital durante um ano e nove meses
até ser demitida - segundo ela, depois de ter publicado no Orkut fotos suas e de seus
colegas de trabalho com o fardamento do hospital. A profissional alegava que o hospital
agiu de forma discriminatória ao dispensá-la, porque a postagem de fotos no Orkut era
prática comum entre os empregados, mas ela teria sido a única demitida, e os demais não
sofreram qualquer tipo de punição. Informou ainda que o empregador se recusou a
fornecer-lhe carta de recomendação, o que dificultou a obtenção de nova colocação no
mercado de trabalho.
Para o hospital, as imagens relatavam
"intimidades" dos integrantes da equipe da
UTI. Segundo a contestação, cada foto
postada continha abaixo "comentários de
mau gosto, não apenas da enfermeira
demitida, mas também de terceiros" que
acessavam a rede social. As fotos mostravam
ainda o logotipo do estabelecimento sem sua
autorização, expondo sua marca "em
domínio público, associada a brincadeiras de baixo nível, não condizentes com o local
onde foram batidas".
Ainda segundo a defesa, a enfermeira desrespeitou os doentes internados na UTI, muitos
em estado grave e que, por motivos alheios às suas vontades e de seus familiares, foram
expostos publicamente. O estabelecimento alegou ser referência para o atendimento de
ministros de estado e até do presidente da República, e não poderia "ficar à mercê de
brincadeiras impensadas de empregados, principalmente quando abalam a sua moral".
Ao analisar o pedido da enfermeira, a 3ª Vara do Trabalho de Olinda descaracterizou a
justa causa e condenou o hospital ao pagamento de indenização por dano moral no valor
de R$ 35 mil. Segundo a sentença, a dispensa "repercute na esfera subjetiva do
trabalhador" e compromete sua honra e estima. Para o juiz, o ato não revelava
comportamento inadequado no tratamento dos pacientes – "pelo contrário, demonstra o
espírito de confraternização, de amizade, união e carinho entre os funcionários". Com as
verbas rescisórias devidas, a condenação total foi de cerca de R$ 63 mil.
Todavia, o Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE) reformou o a sentença ao dar
provimento a recurso ordinário do hospital. Para o Regional, o empregador agiu
corretamente ao aplicar a justa causa, porque as fotos revelam a equipe da UTI em um
"ambiente de brincadeiras nitidamente inadequadas". O acórdão cita como exemplo uma
foto que mostra "uma das enfermeiras semiagachada e uma mão supostamente tentando
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apalpá-la".
Contra a decisão, a enfermeira interpôs recurso de revista para o TST, que teve seguimento
negado pelo Regional, levando-a a interpor o agravo de instrumento agora julgado pela
Segunda Turma.
A Turma indeferiu o processamento do recurso de revista e manteve a decisão. Para o
relator, ministro José Roberto Freire Pimenta, o Regional, na análise das provas dos autos,
amparado no princípio do livre convencimento motivado, entendeu que a conduta da
enfermeira foi grave ao ponto de justificar a sua dispensa.
Para se concluir de forma diferente, como pretendido, seria necessário retornar à análise
de fatos e provas, procedimento vedado pela Súmula nº 126 do TST.
Processo: AIRR - 5078-36.2010.5.06.0000
Fonte: http://tinyurl.com/znm6o9h
Você sabia, estudante, que mesmo quando um
empregado é demitido por justa causa, ele tem direitos?
Saiba quais são:
• Saldo de salário: Se o empregado foi demitido por justa causa no dia
15, por exemplo, ele tem direito a esses 15 dias trabalhados. Se foi
demitido no dia 4, tem direito a esses 4 dias trabalhados. Se foi
demitido no dia 30, tem direito aos 30 dias trabalhados. Ou seja,
quando o empregado trabalha, no fim do dia, ele tem direito
adquirido a receber o dia trabalhado, independentemente de
qualquer coisa.
• Salários atrasados: Da mesma forma, se um empregado possui salários atrasados, trata-se de
direito adquirido, pois já houve o trabalho efetivo. Dessa maneira, quem é demitido por justa
causa tem direito, sim, aos salários que estão atrasados.
• Férias vencidas (se houver): Se o empregado jamais recebeu o pagamento de férias e tem férias
vencidas para receber, este tem o direito de receber, ainda que sua demissão tenha sido por justa
causa. Atenção! Não estamos falando aqui de férias proporcionais. Quem foi demitido por justa
causa só tem direito a receber as férias vencidas. Exemplo: uma pessoa que trabalha há mais de 2
anos em um local e jamais tirou férias possui direito a recebê-las, ainda que seja demitido por
justa causa.
Assim, podemos concluir que um empregado demitido por justa causa não tem direito ao aviso prévio,
décimo terceiro salário, férias proporcionais + um terço, saque do FGTS, multa de 40% sobre o FGTS nem
seguro desemprego.
Porém, mesmo para empregados demitidos por justa causa, o FGTS poderá ser sacado após 3 anos da
demissão.
Vamos ver um modelo do formulário?

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AVISO DO EMPREGADOR PARA DISPENSA DO EMPREGADO
NOME __________________________________________________________________
Seção _______________________________ Função ____________________________

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, artigo 482, notificamos a V.Sa.
que seu contrato de trabalho está rescindido por justa causa, nesta data, em decorrência
de: _______________ (relatar, pormenoriza e claramente, os motivos da rescisão por justa
causa – dentre aqueles citados nas alíneas “a” a “l” do art. 482 da CLT).

Data: _____/_______/_________

_________________________________________
assinatura autorizada do empregador

Ciente do empregado:

Data: _____/_______/_________
_________________________________________
Assinatura do empregado
_________________________________________
Assinatura do responsável, em caso de empregado menor

TESTEMUNHAS:
________________________________Nome e RG:
________________________________
Nome e RG:
Fonte: http://tinyurl.com/jveuu6l

Caro(a) estudante, assista ao vídeo sobre demissão por justa causa e
entenda mais do assunto. Acesse pelo link a seguir.
http://tinyurl.com/nmzesuj

É interessante ressaltar que o trabalhador também pode pedir demissão por “justa
causa”. Você sabia disso, estudante?

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Veja o que diz a CLT:

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida
indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato
lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato,
quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do
serviço.
§ 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado
ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º – Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu
contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou
não no serviço até final decisão do processo.
(BRASIL, 1943)
O empregado que se sentir vítima das situações acima, deve fazer a denúncia diretamente à Justiça do
Trabalho, mediante processo de Reclamação Trabalhista. Reconhecida a rescisão indireta, o empregador
tem que pagar ao ex-funcionário todas as verbas rescisórias, da mesma forma como se o tivesse
dispensado imotivadamente, inclusive a indenização de 40% sobre o FGTS.

Estudante, assista ao vídeo sobre o assunto e veja como o empregado
pode “demitir o patrão”. Acesse pelo link a seguir.
http://tinyurl.com/pptpqpv

Termina aqui nossa aula. Continue estudando e passe para a próxima aula.

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Aula 11 | HOMOLOGAÇÃO DE RESCISÃO CONTRATUAL NO SINDICATO OU
NA SRTE

Nesta aula, estudaremos a homologação de rescisão contratual no sindicato ou na SRTE. Veremos também as
formas de pagamento e a formalização da rescisão. Boa aula!

Atenção, estudante, a homologação da rescisão de contrato de trabalho tem por objetivo orientar e
esclarecer empregado e empregador do cumprimento da lei, bem como conferir o pagamento das
parcelas correspondentes na rescisão contratual.
Vamos saber mais?
Se o tempo de serviço do empregado na empresa, somado ao período do aviso prévio indenizado,
ultrapassar um ano de trabalho, o empregador deve fazer a homologação no respectivo sindicato ou na
Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE), nos termos do Art. 477, parágrafo 1º da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) (BRASIL, 1943).
A homologação da rescisão do contrato de trabalho deve ser assistida
gratuitamente. A assistência é devida na rescisão do contrato de trabalho firmado
há mais de 1 (um) ano e consiste em orientar e esclarecer empregado e
empregador sobre o cumprimento da lei, assim como zelar pelo efetivo
pagamento das parcelas devidas.
Não é devida a assistência à rescisãode contrato de trabalho em que figurem a
União, os estados, os municípios, suas autarquias e fundações de direito público
que não explorem atividade econômica, bem como empregador doméstico, ainda
que optante do FGTS.
São competentes para assistir o empregado na rescisão do contrato de trabalho:
i. o sindicato profissional da categoria; e
ii. a autoridade local do Ministério do Trabalho e Emprego.
Em caso de categoria não organizada em sindicato, a assistência será prestada pela federação respectiva.
Na falta das entidades sindicais ou da autoridade prevista no inciso II, são competentes:
1. o representante do Ministério Público ou, onde houver, o Defensor Público; e
2. o Juiz de Paz, na falta ou impedimento das autoridades referidas.
No pedido de demissão de empregado estável, nos termos do Art. 500 da CLT, e no pedido de demissão
de empregado amparado por garantia provisória de emprego, a assistência somente poderá ser prestada
pelo sindicato profissional ou federação respectiva e, na sua falta, pela autoridade do Ministério do
Trabalho e Emprego (MTE) ou da Justiça do Trabalho.
A assistência será prestada, preferencialmente, pela entidade sindical, reservando-se aos órgãos locais do
MTE o atendimento aos trabalhadores nos seguintes casos:
i. categoria que não tenha representação sindical na localidade;
ii. recusa do sindicato na prestação da assistência; e
iii. cobrança indevida pelo sindicato para a prestação da assistência.

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O ato da rescisão assistida exigirá a presença do empregado e do empregador. O empregador poderá ser
representado por preposto formalmente credenciado e o empregado, excepcionalmente, por procurador
legalmente constituído, com poderes expressos para receber e dar quitação. No caso de empregado
analfabeto, a procuração será pública.
Tratando-se de empregado adolescente, também será obrigatória a presença e a assinatura de seu
representante legal, que comprovará esta qualidade.
Os documentos necessários à assistência à rescisão contratual são:
i. Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT), em 4
(quatro) vias;
ii. Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), com as
anotações atualizadas;
iii. comprovante do aviso prévio ou do pedido de demissão;
iv. cópia da convenção ou acordo coletivo de trabalho ou
sentença normativa aplicáveis;
v. extrato analítico atualizado da conta vinculada do
empregado no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e guias de recolhimento dos
meses que não constem no extrato;
vi. Guia de recolhimento rescisório do FGTS e da Contribuição Social, nas hipóteses do Art. 18, da Lei
nº 8.036, de 11 de maio de 1990, e do Art. 1º da Lei Complementar nº 110, de 29 de junho de
2001;
vii. Comunicação da Dispensa (CD) e Requerimento do Seguro Desemprego, para fins de habilitação,
quando devido;
viii. Atestado de Saúde Ocupacional Demissional ou Periódico, quando no prazo de validade,
atendidas as formalidades especificadas na Norma Regulamentadora 5, aprovada pela Portaria nº
3.214, de 8 de junho de 1978, e alterações;
ix. ato constitutivo do empregador com alterações ou documento de representação;
x. demonstrativo de parcelas variáveis consideradas para fins de cálculo dos valores devidos na
rescisão contratual; e
xi. prova bancária de quitação, quando for o caso.
Vamos ver o modelo do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, a partir da Portaria nº 2.685/2011?
Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho
IDENTIFICAÇÃO DO EMPREGADOR
01 CNPJ/CEI 02 Razão Social/Nome
03 Endereço (logradouro, nº, andar, apartamento) 04 Bairro
05 Município 06 UF
07
CEP
08
CNAE
09 CNPJ/CEI Tomador/Obra
IDENTIFICAÇÃO DO TRABALHADOR
10 PIS/PASEP
11 Nome
12 Endereço (logradouro, nº, andar, apartamento) 13 Bairro
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14 Município 15 UF
16
CEP
17 Carteira de Trabalho
(nº, série, UF)
18 CPF
19 Data de
Nascimento
20 Nome da Mãe
DADOS DO CONTRATO21 Tipo de Contrato
22 Causa do Afastamento
23 Remuneração
Mês Anterior R$
24 Data de
Admissão
25 Data do
Aviso
Prévio
26 Data de Afastamento
27 Cód.
Afastamento
28 Pensão
Alimentícia (%)
(TRCT)
29 Pensão
Alimentícia
(%) (FGTS)
30 Categoria do Trabalhador
31 Código Sindical 32 CNPJ e Nome da Entidade Sindical Laboral
DISCRIMINAÇÃO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
VERBAS RESCISÓRIAS
Rubrica Valor Rubrica Valor Rubrica Valor
50 Saldo de Salário
_____/dias (líquido
de _____/faltas e
DSR)

51 Comissões

52 Gratificações

53 Adic. de
Insalubridade
____%
54 Adic. de
Periculosidade
____%
55 Adic.
Noturno _____
horas a _____%
56.1 H Extras _____
horas a ____%
57 Gorjetas

58 Descanso
Semanal
Remunerado
(DSR)

59 Reflexo do "DSR"
sobre Salário
Variável
60 Multa art. 477,
§ 8º/CLT
62 Salário-
Família
63 13º Salário
Proporcional
____/12 avos
64.1 13º Salário -
Exercício ______
- ___/12 avos
65 Férias
Proporcionais
____/12 avos
66.1 Férias Venc.
Per. Aquisitivo
___/___/_____a
___/___/_____

68 Terço
Constitucional de
Férias
69 Aviso-Prévio
Indenizado
__/dias
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70 13º Salário
(Aviso-Prévio
Indenizado)
71 Férias (Aviso-
Prévio
Indenizado)

99 Ajuste do
saldo devedor
TOTAL BRUTO

DEDUÇÕES
Desconto Valor Desconto Valor Desconto Valor
100 Pensão
Alimentícia
101
Adiantamento
Salarial
102
Adiantamento
13º Salário
103 Aviso-Prévio
Indenizado __/dias
112.1 Previdência
Social
112.2 Prev Social
- 13º Salário
114.1 IRRF

114.2 IRRF sobre
13º Salário

TOTAL
DEDUÇÕES

VALOR LÍQUIDO

Fonte: http://tinyurl.com/z5lc3vt

Quando a rescisão decorrer de adesão a Plano de Demissão Voluntária ou quando se tratar de
empregado aposentado, é dispensada a apresentação de CD ou Requerimento de Seguro-Desemprego.
Ressalvada a disposição mais favorável prevista em acordo, convenção coletiva de trabalho ou sentença
normativa, a formalização da rescisão assistida não poderá exceder:
i. o primeiro dia útil imediato ao término do contrato, quando o aviso prévio for trabalhado; ou
ii. o décimo dia, subsequente à data da comunicação da demissão, no caso de ausência de aviso
prévio, indenização deste ou dispensa do seu cumprimento.
Os prazos são computados em dias corridos, excluindo-se o dia do começo
e incluindo-se o do vencimento. Se o dia do vencimento recair em sábado,
domingo ou feriado, o termo final será antecipado para o dia útil
imediatamente anterior.
A inobservância dos prazos previstos sujeitará o empregador à autuação
administrativa e ao pagamento, em favor do empregado, do valor
equivalente ao seu salário, corrigido monetariamente, salvo quando,
comprovadamente, o trabalhador tiver dado causa à mora.
O pagamento das verbas rescisórias em valores inferiores aos previstos na
legislação ou nos instrumentos coletivos constitui mora do empregador,
salvo se houver quitação das diferenças no prazo legal.
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O pagamento complementar de valores rescisórios, quando decorrente de reajuste coletivo de salários
(data-base) determinado no curso do aviso prévio, ainda que indenizado, não configura mora do
empregador, nos termos do Art. 487, § 6º, da CLT (BRASIL, 1943).

Atenção, estudante, leia uma consultoria sobre homologação tardia de
rescisão de contrato, disponível no link a seguir, e leia sobre o que um
gestor de RH deve saber sobre o assunto!
http://tinyurl.com/blz6fvh

11.1. FORMAS DE PAGAMENTO
O pagamento das verbas salariais e indenizatórias constantes do Termo de Rescisão de Contrato de
Trabalho (TRCT) será efetuado no ato da assistência, em moeda corrente ou em cheque visado.
É facultada a comprovação do pagamento por meio de transferência eletrônica disponível, depósito
bancário em conta corrente do empregado, ordem bancária de pagamento ou ordem bancária de
crédito, desde que o estabelecimento bancário esteja situado na mesma cidade do local de trabalho, o
trabalhador tenha sido informado do fato e os valores tenham sido efetivamente disponibilizados para
saque nos prazos indicados no § 6º do Art. 477 da CLT (BRASIL, 1943).
11.2. FORMALIZAÇÃO DA RESCISÃO
No ato da formalização da rescisão, deverá ser examinada:
i. a regularidade da representação das partes;
ii. a existência de causas impeditivas à rescisão;
iii. a observância dos prazos legais;
iv. a regularidade dos documentos apresentados; e
v. a correção das parcelas e valores lançados no TRCT e o respectivo pagamento.
Se for constatado, no ato da assistência, impedimento legal para a rescisão, insuficiência documental,
incorreção ou omissão de parcela devida, o assistente tentará solucionar a falta ou a controvérsia,
orientando e esclarecendo as partes.
Não sanadas as incorreções constatadas quanto aos prazos, valores e formas de
pagamentos ou recolhimentos devidos, serão adotadas as seguintes
providências:
i. comunicação do fato ao setor de Fiscalização do Trabalho do Ministério
do Trabalho e Emprego; e
ii. lavratura do respectivo auto de infração, se o assistente for Auditor-
Fiscal do Trabalho.
O assistente não poderá impedir ou obstar que a rescisão seja formalizada,
quando o empregado com ela concordar, na medida em que essa
concordância vale como quitação relativamente ao exato valor de cada verba
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especificada no Termo de Rescisão. Se o valor consignado da parcela for insuficiente, deve-se colocar
ressalva expressa a respeito, conforme consta do Enunciado nº 330 do TST.
Homologada a rescisão contratual e assinadas pelas partes, as vias do TRCT terão a seguinte destinação:
i. as 3 (três) primeiras vias para o empregado, sendo uma para sua documentação pessoal e as
outras 2 (duas) para movimentação do FGTS; e
ii. a quarta via para o empregador, para arquivo.
As bases legais são: Art. 477 da CLT; Lei nº 8.036/90, Art. 18; e Lei Complementar
110/2001; e Instrução Normativa SRT/MTE 03, de 21 de junho de 2002.

Estudante, para saber tudo sobre o assunto, consulte o Manual de
Assistência e homologação de rescisão de contrato de trabalho,
disponível no link a seguir e no acervo da disciplina.
http://tinyurl.com/o6n7yys

Terminada nossa Aula 11, passe para a aula seguinte e aprenda ainda mais.

Aula 12 | MOTIVOS CAUSADORES DE AUTUAÇÕES TRABALHISTAS E
MULTAS TRABALHISTAS

Veremos nesta aula alguns motivos causadores de autuações e multas trabalhistas. Essas noções são
essenciais para o dia a dia profissional e para o estudioso(a) da área.

12.1. AUTUAÇÕES TRABALHISTAS
Cabe ao Ministério do Trabalho e Emprego
(MTE) a fiscalização do cumprimento das
normas de proteção ao trabalho, sendo o
agente de inspeção o responsável por lavrar o
auto de infração, sob pena de
responsabilidade administrativa, quando
verificar a existência de violação. Nós já vimos
na Aula 06, sobre Auditoria Trabalhista, um
quadro com todos os elementos que serão
fiscalizados pelo MTE por ocasião da
fiscalização, que pode acontecer por rotina do
órgão ou por denúncia.
A fundamentação legal da inspeção do trabalho é inicialmente encontrada na Constituição Federal de
1988: “Art. 21. Compete à União [...] organizar, manter e executar a inspeção do trabalho” (BRASIL, 1988).
Também a CLT, Art. 626 e seguintes, prevê a competência da regulamentação pelo MTE (BRASIL, 1943).
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Vamos ver a transcrição do artigo?

Art. 626 Incumbe às autoridades competentes do Ministério do Trabalho, ou àquelasque exerçam funções delegadas, a fiscalização do fiel cumprimento das normas de
proteção ao trabalho.
Parágrafo único - Os fiscais do Instituto Nacional de Seguridade Social e das entidades
paraestatais em geral, dependentes do Ministério do Trabalho, serão competentes para
a fiscalização a que se refere o presente Art., na forma das instruções que forem
expedidas pelo Ministro do Trabalho.
(BRASIL, 1943)
Ainda mantém o respaldo legal nas diversas portarias editadas ao
longo dos anos: Portarias nos: 3.158/71; 3.159/71; 3.292/71; 27/77;
Lei nº 7.855/89; Instrução Normativa 28/2002; Decreto nº
55.841/65.
A inspeção do trabalho tem por finalidade a prevenção e
manutenção adequada dos direitos trabalhistas dos empregados,
frente à relação trabalhista com o empregador, podendo ser
pessoa de direito privado ou público.
O Estado regula a relação trabalhista de duas formas, num primeiro plano, a inspeção direta e autônoma
do auditor-fiscal junto ao empregador e, em segundo, a Justiça do Trabalho, que depende da vontade e
ação do empregado.
Assim sendo, a relação de emprego, entre a empresa e o trabalhador pode ser fiscalizada pelo MTE ou
pelo Ministério da Previdência Social. No âmbito regional temos sua representação pela
Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE) e Instituto Nacional da Seguridade Social
(INSS), respectivamente.
A representação pela SRTE se dá por meio dos agentes da inspeção ou também denominado de auditor-
fiscal, pessoa física que se identifica mediante identidade funcional, contendo dados pessoais e
profissionais.
Você sabe, estudante, o que é a SIT?
A Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) é o órgão do MTE encarregado de fiscalizar o cumprimento da
legislação trabalhista e de Segurança e Saúde no Trabalho, no Brasil.
Segundo os Arts. 14, 15 e 16 do Decreto nº 5.063, de 3 de maio de 2004:

Art. 14. À Secretaria de Inspeção do Trabalho compete:
I - formular e propor as diretrizes da inspeção do trabalho, inclusive do trabalho portuário,
priorizando o estabelecimento de política de combate ao trabalho forçado e infantil, bem
como a todas as formas de trabalho degradante;
II - formular e propor as diretrizes e normas de atuação da área de segurança e saúde do trabalhador;
III - participar, em conjunto com as demais Secretarias, da elaboração de programas especiais
de proteção ao trabalho;
IV - participar, em conjunto com as demais Secretarias, da formulação de novos
procedimentos reguladores das relações capital-trabalho;
V - supervisionar, orientar e apoiar, em conjunto com a Secretaria de Relações do Trabalho, as
atividades de mediação em conflitos coletivos de trabalho, quando exercidas por Auditores-
Fiscais do Trabalho;
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VI - formular e propor as diretrizes da fiscalização dos recolhimentos do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço - FGTS;
VII - propor ações, no âmbito do Ministério, que visem à otimização de sistemas de
cooperação mútua, intercâmbio de informações e estabelecimento de ações integradas entre
as fiscalizações federais;
VIII - formular e propor as diretrizes para o aperfeiçoamento técnico-profissional e gerência
do pessoal da inspeção do trabalho;
IX - promover estudos da legislação trabalhista e correlata, no âmbito de sua competência,
propondo o seu aperfeiçoamento;
X - supervisionar as atividades voltadas para o desenvolvimento de programas e ações
integradas de cooperação técnico-científica com organismos nacionais e internacionais, na
área de sua competência;
XI - acompanhar o cumprimento, em âmbito nacional, dos acordos e convenções ratificados
pelo Governo brasileiro junto a organismos internacionais, em especial à OIT, nos assuntos de
sua área de competência;
XII - propor diretrizes para o aperfeiçoamento das relações do trabalho na sua área de
competência; e
XIII - baixar normas relacionadas com a sua área de competência.
Art. 15. Ao Departamento de Fiscalização do Trabalho compete:
I - subsidiar a formulação e proposição das diretrizes da inspeção do trabalho, em especial
das políticas de combate ao trabalho infantil e a toda forma de trabalho degradante, bem
como do trabalho portuário;
II - subsidiar a formulação e proposição das diretrizes
da fiscalização dos recolhimentos do FGTS;
III - planejar, supervisionar, orientar, coordenar e
controlar as ações e atividades da fiscalização do
trabalho, incluindo as referentes à fiscalização dos
recolhimentos do FGTS;
IV - supervisionar e controlar a geração, a
sistematização e a divulgação de informações
acerca da inspeção do trabalho e da fiscalização dos recolhimentos do FGTS;
V - subsidiar a proposição de diretrizes e normas para o aperfeiçoamento das relações do
trabalho, na área de sua competência;
VI - acompanhar as atividades do Conselho Curador do FGTS;
VII - supervisionar a remessa da legislação e atos administrativos de interesse da fiscalização
do trabalho às Delegacias Regionais do Trabalho;
VIII - subsidiar a formulação e proposição das diretrizes para o aperfeiçoamento técnico-
profissional e gerência do pessoal da inspeção do trabalho; e
IX - coordenar as atividades voltadas para o desenvolvimento de programas e ações
integradas de cooperação técnico-científica com organismos nacionais e internacionais, na
área de sua competência.
Art. 16. Ao Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho compete:
I - subsidiar a formulação e proposição das diretrizes e normas de atuação da área de
segurança e saúde no trabalho;
II - planejar, supervisionar, orientar, coordenar e controlar a execução das atividades
relacionadas com a inspeção dos ambientes e condições de trabalho;
III - planejar, coordenar e orientar a execução do Programa de Alimentação do Trabalhador e
da Campanha Nacional de Prevenção de Acidentes do Trabalho;
IV - planejar, supervisionar, orientar, coordenar e controlar as ações e atividades de inspeção
do trabalho na área de segurança e saúde;
V - subsidiar a formulação e proposição das diretrizes para o aperfeiçoamento técnico-
profissional e gerência do pessoal da inspeção do trabalho, na área de segurança e saúde;
VI - coordenar as atividades voltadas para o desenvolvimento de programas e ações integradas
de cooperação técnico-científica com organismos internacionais, na área de sua competência; e
VII - supervisionar, no âmbito de sua competência, a remessa da legislação e atos
administrativos de interesse da fiscalização do trabalho às Delegacias Regionais do Trabalho.
(BRASIL, 2004)

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Estudante, para saber tudo sobre a atuação da Secretaria de Inspeção
do Trabalho (SIT), acesso o site do Ministério do Trabalho e Emprego
(MTE), disponível no link a seguir
http://tinyurl.com/p9uuyah
Assim sendo, toda empresa, independentemente de sua atividade econômica, deverá manter à
disposição do auditor-fiscal o livro de inspeção do trabalho. Exceção dada às microempresas e empresas
de pequeno porte (Lei nº 9.841/99, Art. 11). É nesse livro que o auditor lançará a documentação fiscal que
a empresa deverá apresentar e prazo. O referido livro deve ser adquirido em papelaria e mantido nas
dependências do estabelecimento da empresa.
Praticamente tudo realizado pelo Departamento Pessoal relacionado a direitos
trabalhistas!
Como vimos na aula sobre auditoria trabalhista, entre outras documentações que devem estar sempre
disponíveis para a inspeção, destacam-se:
a. quadro de horário ou ficha/cartão de ponto devidamente aprovado;
b. livros ou fichas de empregados preenchidos;
c. folhas de pagamento;
d. relação de empregados maiores e menores;
e. relação de empregados homens e mulheres;
f. acordo de compensação de horas;
g. acordo de prorrogação de horas;
h. encargos sociais: INSS, FGTS, IRRF e Sindicali. rescisão contratual;
j. recibo e aviso de férias;
k. cópia de INSS protocolada no Sindical;
l. Normas regulamentadoras de saúde, higiene e segurança no trabalho: Urbana até 29 normas e
Rural até 4 normas.
E como acontecem as visitas do auditor-fiscal?
Para ocorrer a inspeção do trabalho numa empresa, não é obrigatório o pré-aviso, podendo o inspetor,
dentro de sua região de competência, visitar o estabelecimento que achar necessário. Pode ocorrer em
horário diurno ou noturno e ainda em qualquer dia da semana, sempre que o auditor-fiscal achar
necessário.
Instalada a inspeção no trabalho, a empresa deverá apresentar ao auditor-fiscal, sendo solicitado por
este, todas as suas dependências, sendo que o mesmo tem livre acesso a qualquer lugar dela. O auditor
pode interpelar o dirigente ou preposto da empresa para que o mesmo faça os esclarecimentos
necessários para o bom andamento da inspeção.
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Entendendo necessário, o auditor-fiscal também pode interrogar qualquer empregado, na presença ou
não do empregador, visando apurar com perfeição os atos legais praticados. Se o auditor-fiscal achar
necessário, pode retirar das dependências da empresa, mediante aviso ao empregador, cópias de
documentos, modelos de equipamentos ou amostras de materiais para análise na sede da Delegacia
Regional do Trabalho (DRT) ou outro órgão a ela vinculado.
Então, estudante, para uma empresa não ser autuada por ocasião das diversas
fiscalizações que sofrerá, é só cumprir com a lei, e a lei é clara!
Segundo Zanluca (2014), ocorrendo excesso ou arbitrariedade do agente fiscal,
o empregador deve buscar seu direito de defesa, visando resguardar-se de
pagar as infrações que avaliar como indevidas. Segundo o autor, com o
propósito de instruir os responsáveis no cumprimento das leis trabalhistas, o
agente deverá observar o critério da dupla visita quando:
a. Ocorrer promulgação ou expedição de novas leis, regulamentos ou instruções ministeriais, sendo
que, em relação exclusivamente a esses atos, será feita apenas a instrução dos responsáveis.
Decorrido o prazo de 90 (noventa) dias da vigência do ato, a autuação não dependerá de dupla visita.
b. Se tratar de primeira inspeção nos estabelecimentos ou locais de trabalho recentemente
inaugurados ou empreendidos. Decorrido o prazo de 90 (noventa) dias do efetivo funcionamento
do novo estabelecimento ou local de trabalho, a autuação não dependerá de dupla visita.
c. Se tratar de estabelecimento ou local de trabalho com até 10 (dez) trabalhadores, salvo quando
for constatada infração por falta de registro de empregado ou de anotação da CTPS, bem como
na ocorrência de reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização; e
d. Se tratar de microempresa e empresa de pequeno porte, na forma da lei específica.
O auto de infração será lavrado no local da inspeção. A lavratura do auto não depende da assinatura do
infrator ou de testemunhas, tendo um prazo de 24 horas para ser lavrado, sob pena de responsabilidade.
Uma vez lavrado, o auto não poderá ser inutilizado, nem sustará o curso do respectivo processo, devendo
o agente da inspeção apresentá-lo à autoridade competente, mesmo se contiver erro.
A apresentação de defesa do infrator deve ser dirigida ao superintendente da SRTE ou à autoridade
delegada, no prazo de 10 (dez) dias, contados do recebimento do auto.

Saiba mais sobre o assunto lendo o artigo “Legalidade e razoabilidade
devem pautar fiscalização”, disponível no link a seguir.
http://tinyurl.com/nuhamjy
Após a decisão da autoridade mencionada, o autuado será notificado. A notificação fixará o valor da
multa para depósito em 10 (dez) dias, na hipótese da decisão ser desfavorável.

Prezado(a) estudante, nem sempre é fácil fiscalizar o trabalho no Brasil.
Assista ao vídeo, disponível no link a seguir, sobre esse tema e veja o
que aconteceu com uma equipe que foi verificar as condições dos
trabalhadores em uma fazenda.
http://tinyurl.com/ndyrhx9
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Mas não é só por fiscalização que uma empresa é autuada. Pode ser também por ação na justiça. Não
existe uma ação simples para impedir que empregados ou ex-empregados acionem seus empregadores
ou ex-empregadores na Justiça Trabalhista, porque o direito de ajuizar ações é garantido pela
Constituição Federal e é essencial à manutenção do Estado Democrático de Direito.
O que toda empresa precisa fazer, como já vimos, é respeitar os direitos dos
trabalhadores, pois o descumprimento da legislação trabalhista resulta em sérios
problemas para as organizações, não só com reclamações trabalhistas, mais
também com autuações e multas.
Existem empresas em que o número de reclamações trabalhistas está bem próximo de zero e, quando
ocorre uma reclamação, o reclamante acaba não tendo sucesso nos seus pedidos. São empresas que
respeitam os direitos do trabalhador, cumprem suas obrigações legais e guardam devidamente todos os
documentos que envolvem a vida do empregado.
A justiça do trabalho resguarda os direitos do trabalhador e
do empregador quando há um conflito que não é resolvido
no âmbito da empresa. Podem ser conflitos gerados tanto
durante quanto depois da demissão. Porém, empregados, do
ponto de vista jurídico, devem ser amparados, pois estão
mais desprotegidos economicamente, mas, se estes agirem
de má-fé ao abrir o processo, poderão ser demitidos por justa
causa.
As ações trabalhistas podem ser geradas a partir de pequenos erros diários na gestão e organização da
empresa, sendo que os mesmos podem representar graves prejuízos financeiros, principalmente por não
saber aplicar a legislação trabalhista de forma correta e cumprir sua agenda de obrigações.
Segundo Vargas (2013), honorários, horas extras, danos morais e não recolhimento do Fundo de Garantia
por Tempo de Serviço (FGTS) representa as maiores demandas na justiça.
Tendo como referência o ano de 2012, dos cerca de 200 mil processos cadastrados no Tribunal Superior
do Trabalho, mais de um quarto se referem a honorários (35.785 por horas extras e 21.570 por intervalo
intrajornada). Além disso, tramitam 19 mil ações relativas a danos morais, 16 mil a terceirizações e 9 mil
por adicional de insalubridade.
Por essas estatísticas, estudante, podemos perceber a importância de a empresa
ser ética e ter suas rotinas trabalhistas realizadas com competência!

12.2. MULTAS TRABALHISTAS
Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), as infrações à
legislação trabalhista são punidas com multas em dinheiro, fixas ou
variáveis, cujos valores são previstos em lei de acordo com cada
infração, conforme veremos na tabela a seguir.
Como já foi abordado na aula anterior, após a lavratura do auto de
infração pelo auditor-fiscal do trabalho e o oferecimento de
oportunidade para que o empregador apresente sua defesa, o
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superintendente ou a autoridade a quem ele tenha delegado competência para a prática do ato impõe
ao empregador a multa.
No caso das multas variáveis, ou seja, aquelas em que a lei indica apenas o valor mínimo e o valor
máximo, a gradação da multa se dá com base em parâmetros previstos em portaria do MTE, de forma a
garantir a isonomia, ou seja, que empregadores na mesma situação sejam punidos com multas de
mesmo valor.

Estudante, acesse o link disponível a seguir e saiba mais sobre as multas
aplicadas.
http://tinyurl.com/mbbqpqy

Vamos conferir os valores atualizados das multas trabalhistas?

Item Natureza Infração Base
Legal
Valor (R$) Observações
Mínimo Máximo
Carteira de
Trabalho
Obrigatoriedade CLT, art.13 CLT, art.55 402,53 402,53 .
Falta de registro
deempregado
CLT, art.41 CLT, art.47 402,53 402,53 Por empregado,
dobrado no
caso de
reincidência
Falta de anotação CLT, art.29 CLT, art.54 402,53 402,53 .
Extravio ou
inutilização
CLT, art.52 CLT, art.52 201,27 201,27 .
Retenção CLT, art.53 CLT, art.53 201,27 201,27 .
Não
comparecimento
audiência para
anotação
CLT, art.54 CLT, art.54 402,53 402,53 .
Cobrança pelo
sindicato
CLT, art.56 CLT, art.56 1.207,60 1.207,60 .
Anotação
indevida
CLT, art.435 CLT,
art.435
402,53 402,53 .

Livro/Ficha
Registro de
Empregados
Falta de
atualização
CLT, art.41,
§ único
CLT,
art.47, §
único
201,26 201,26 Dobrado na
reincidência
Falta de
autenticação
CLT, art.42 CLT,
art.47, §
único
201,26 201,26 Dobrado na
reincidência
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Férias Não concessão de
Férias
CLT,
arts.129 e
152
CLT,
art.153
170,26 170,26 Por empregado,
dobrado na
reincidência,
embaraço ou
resistência

Trabalho do
Menor
Falta de
cumprimento da
legislação
CLT, art.402
e 441
CLT,
art.434
402,53 2.012,66 Por menor
irregular, até o
máximo de R$
1.817,85
quando infrator
primário.
Dobrado esse
máximo na
reincidência

Contrato
Individual de
Trabalho
Falta de
cumprimento da
legislação
CLT, art.442
e 508
CLT,
art.510
402,53 402,53 Dobrado na
reincidência

Salário Atraso
pagamento do
salário
CLT,
art.459, § 1º
Art.4º, Lei
7.855 - 89
170,26 170,26 Por empregado
prejudicado

Rescisão Não pagamento
no prazo previsto
CLT,
art.477, § 8º
CLT,
art.477, §
8º
170,26 170,26 Por empregado
prejudicado +
multa de 1
salário,
corrigido, para
o empregado

13º salário Não pagamento
no prazo previsto
Lei 4.090/62 Lei
7.855/89,
art.3
170,26 170,26 Por empregado,
dobrado na
reincidência

Vale-
Transporte
Não pagamento Lei 7.418/85 Lei
7.855/89,
art.3
170,26 170,26 Por empregado,
dobrado na
reincidência

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CAGED Entrega com
atraso até 30 dias
Lei 4.923/65 Lei
4.923/65,
art.10, §
único
4,47 4,47 Por empregado
Entrega com
atraso de 31 a 60
dias
Lei 4.923/65 Lei
4.923/65,
art.10, §
único
6,70 6,70 Por empregado
Falta ou entrega
com atraso acima
de 60 dias
Lei 4.923/65 Lei
4.923/65,
art.3
13,41 13,41 Por empregado

Duração do
Trabalho
Maior que
previsto
CLT, arts.57
e 74
CLT, art.75 40,25 4.025,33 Dobrado na
reincidência,
oposição ou
desacato

Salário Mínimo Abaixo do mínimo CLT, arts.76
e 126
CLT,
art.120
40,25 1.610,13 Dobrado na
reincidência

Segurança do
Trabalho
Falta de
cumprimento da
legislação
CLT,
arts.154 e
200
CLT,
art.201
670,89 6.708,88 Valor máximo
na reincidência,
embaraço,
resistência,
artifício ou
simulação

Medicina do
Trabalho
Falta de
cumprimento da
legislação
CLT,
arts.154 e
200
CLT,
art.201
402,53 4.025,33 Valor máximo
na reincidência,
embaraço,
resistência,
artifício ou
simulação

Duração e
Condições
Especiais do
Trabalho
Falta de
cumprimento da
legislação
CLT,
arts.224 e
350
CLT,
art.351
40,25 4.025,33 Dobrado na
reincidência,
oposição ou
desacato

Trabalho da
Mulher
Falta de
cumprimento da
legislação
CLT,
arts.372 e
400
CLT,
art.401
80,51 805,07 Valor máximo
na reincidência,
simulação ou
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fraude

Contribuição
Sindical
Não descontar /
recolher
CLT, arts.
578 e 610
CLT,
art.598
8,05 8.050,66 .

Fiscalização Falta de
atendimento
CLT, arts.
626 e 642
CLT,
art.630, §
6º
201,27 2.012,66 .

FGTS Falta de depósito Lei
8.036/90,
art.23, I
Lei
8.036/90,
art.23, §
2º, "b"
10,64 106,41 Por empregado,
dobrado na
reincidência,
fraude,
simulação,
artifício, ardil,
resistência,
embaraço, ou
desacato
Omitir
informações
sobre a conta
vinculada do
trabalhador
Lei
8.036/90,
art.23, II
Lei
8.036/90,
art.23, §
2º, "a"
2,13 5,32 Por empregado,
dobrado na
reincidência,
fraude,
simulação,
artifício, ardil,
resistência,
embaraço, ou
desacato
Apresentar
informações com
erro/omissão
Lei
8.036/90,
art.23, III
Lei
8.036/90,
art.23, §
2º, "a"
2,13 5,32 Por empregado,
dobrado na
reincidência,
fraude,
simulação,
artifício, ardil,
resistência,
embaraço, ou
desacato
Deixar de
computar parcela
de remuneração
Lei
8.036/90,
art.23, IV
Lei
8.036/90,
art.23, §
2º, "b"
10,64 106,41 Por empregado,
dobrado na
reincidência,
fraude,
simulação,
artifício, ardil,
resistência,
embaraço, ou
desacato
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Deixar de efetuar
depósito após a
notificação
Lei
8.036/90,
art.23, V
Lei
8.036/90,
art.23, §
2º, "b"
10,64 106,41 Por empregado,
dobrado na
reincidência,
fraude,
simulação,
artifício, ardil,
resistência,
embaraço, ou
desacato

Seguro-
Desemprego
Falta de
cumprimento da
legislação
Lei 7998/90,
art.24
Lei
7.998/90,
art.25
425,64 42.564,00 Dobrado na
reincidência,
oposição ou
desacato

RAIS Não entregar no
prazo previsto,
entregar com
erro, omissão ou
declaração falsa
Decreto
76.900/75,
art.7, c/Lei
7.998/90,
art.24
Lei
7.998/90,
art.25
425,64 42.564,00 Dobrado na
reincidência,
oposição ou
desacato.
Gradação
conforme
Portaria MTb
nºs.319/93 e
1.127/96

Trabalhador
Rural
Falta de
cumprimento da
legislação
Lei
5.889/73,
art.9º
Lei
5.889/73,
art.18
4,03 402,53 Por empregado,
limitado a R$
161,01 quando
o infrator for
primário.
Dobrado na
reincidência,
oposição ou
desacato
Fonte: http://tinyurl.com/jhe5qy5
É claro que a empresa pode recorrer de multas trabalhistas. Só que pode sair mais
caro!

Sobre o assunto, leia o artigo disponível no link a seguir.
http://tinyurl.com/mnuadpv
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Infelizmente, para os empregadores e trabalhadores, é imenso o número de multas aplicadas às
empresas. Veja a transcrição da reportagem a seguir:
SRTE já recolheu mais de R$ 7 milhões com multas trabalhistas em 2013
Em nove meses deste ano, a arrecadação de multas
trabalhistas, administrada pela Superintendência
Regional do Trabalho e Emprego no Amazonas (SRTE-
AM), representa 81,13% do valor total registrado em
2012. De janeiro até setembro deste ano, foram
recolhidos R$ 7.669.667,70, contra R$ 9.453.303,50 no
acumulado dos 12 meses do ano passado.
Com base nos dados divulgados nesta sexta-feira (18) pela SRTE-AM, no último mês, o
montante em multas somou R$ 671.041,10. No Amazonas, 475 empresas foram
fiscalizadas no período.
O superintendente do Trabalho e Emprego no Amazonas, Dermilson Chagas, explicou que
as infrações à legislação trabalhista são punidas com multas em dinheiro, fixas ou
variáveis, cujos valores são previstos em lei de acordo com cada infração. “Uma das multas
mais importantes é a de registro, que além de punir o empregador ainda garante a
assinatura em carteira para o funcionário”, ressaltou.
No caso das multas variáveis, ou seja, aquelas em que a lei indica apenas o valor mínimo e
o valor máximo, a gradação da multa se dá com base em parâmetros previstos em portaria
do Ministro do Trabalho, de forma a garantir a isonomia, ou seja, que empregadores na
mesma situação sejam punidos com multas de mesmo valor.
Os empregadores que não apresentarem defesa dentro do prazo ou não efetuarem o
pagamentodo auto de infração terão o débito encaminhado à Procuradoria da Fazenda
Nacional (PFN), órgão responsável pela inscrição em Dívida Ativa e cobrança executiva.
Fonte: http://tinyurl.com/zskp7wl

Atenção, estudante, se você quiser saber tudo sobre a execução fiscal
da multa trabalhista, leia o artigo disponível no link a seguir e acesse o
acervo da disciplina.
http://tinyurl.com/led7z98

Termina aqui nossa Unidade de Interação e Aprendizagem (UIA). Ficou com alguma dúvida? Retorne ao
conteúdo ou busque esclarecimentos no Fórum de Dúvidas. Senão, passe para a unidade seguinte. Até lá.

Você terminou o estudo desta unidade. Chegou o momento de verificar sua aprendizagem.
Ficou com alguma dúvida? Retome a leitura.
Quando se sentir preparado, acesse a Verificação de Aprendizagem da unidade no menu
lateral das aulas ou na sala de aula da disciplina. Fique atento, essas questões valem nota!
Você terá uma única tentativa antes de receber o feedback das suas respostas, com
comentários das questões que você acertou e errou.
Vamos lá?!

BRASIL, Lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2011/lei/l12506.htm>. Acesso em: 8 ago. 2014.

BRASIL. Decreto nº 5.063, de 3 de maio de 2004. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-2006/2004/decreto/d5063.htm>. Acesso em: 8 ago.
2014.

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, 1988. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: 8 ago. 2014.

BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Rio de Janeiro, 1943. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em: 8 ago. 2014.

MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas,
2000.

VARGAS, Maria Amélia. Ações trabalhistas: as reclamações mais comuns. 2013. Disponível em:
http://wp.clicrbs.com.br/trabalhador/2013/05/24/acoes-trabalhistas-as-reclamacoes-mais-
comuns/?topo=52,1,1,,186,13>. Acesso em: 22 maio 14.

ZANLUCA, J. C. Defesa de autos de infração trabalhistas. Disponível em:
<http://www.guiabalhista.com.br/tematicas/defesatrabalhista.htm>. Acesso em: 15 set. 2014.

GLOSSÁRIO

Cultura organizacional: É um sistema de valores compartilhados pelos seus membros, em todos os
níveis, que diferencia uma organização das demais.