Direito de Trabalho

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Direito do Trabalho
N1
É o ramo jurídico que dispõe sobre relação laborativa
Escravidão:
Quando o trabalhador era considerado objeto/coisa e não sujeito de
direito.
Exemplo das civilizações antigas da Grécia, Roma e Egito.
Coisificação do escravo – Tratado como mercadoria não sendo sequer sujeito de direito,
apenas obrigações. Apresentava um sentido negativo, sendo visto como um castigo no
pensamento clássico grego. A pessoa se tornava escrava pelas mais variadas formas: por
dívidas, por perder batalhas, cor da pele, etc. Guerras - perdedor ficava a mercê do vencedor;
Povo vitorioso entendeu mais vantajoso manter tornar o povo perdedor como escravo
obrigando-o a fazer os mais diversos tipos de trabalho;
Características do trabalho escravo:
● Execução de forma forçada, degradante e desumana;
● Trabalho de 14 e 16 horas diárias, em média, sob a fiscalização de um feitor
(supervisionava o trabalho escravo e aplicava castigos e torturas);
● Não havia pausas para descansos;
● Não eram reconhecidos direitos aos escravizados, pois não eram vistos como sujeitos
de direitos;
● Tratados como se fosse uma mera propriedade, por isso, não havia leis, que pudessem
regular a aludida relação de trabalho;
Art. 149 do CP - Reduzir alguém à condição análoga à de escravo, quer submetendo-o a
trabalhos forçados ou a jornada exaustiva, quer sujeitando-o a condições degradantes de
trabalho, quer restringindo, por qualquer meio, sua locomoção em razão de dívida contraída
com o empregador ou preposto:
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Pena - reclusão, de dois a oito anos, e multa, além da pena correspondente à violência.
(Redação dada pela Lei nº 10.803, de 11.12.2003)
§ 2º A pena é aumentada de metade, se o crime é cometido: (Incluído pela Lei nº 10.803, de
11.12.2003)
I–contra criança ou adolescente;(Incluído pela Lei nº 10.803, de 11.12.2003)
II–por motivo de preconceito de raça, cor, etnia, religião ou origem. (Incluído pela Lei nº 10.803,
de 11.12.2003) Tráfico de Pessoas (Incluído pela Lei nº 13.344, de 2016) (Vigência)
Surgimento do Direito do Trabalho
● Trabalhadores cansados da exploração começam a se organizar;
● Reivindicações para a redução da jornada exaustiva, melhores salários, fim da
exploração do trabalho da mulher e dos infantes,
● Regulamentação de condições dignas de trabalho;
● Direito do trabalho decorre de combinação de fatores econômicos, sociais e políticos
durante a Revolução Industrial;
● Conquista dos trabalhadores através dos movimentos de reivindicação;
● Maior proteção a relação desigual entre empregado e empregador
● Estado se vê obrigado a legislar sobre a matéria buscando o equilíbrio entre os sujeitos
do contrato, proporcionando bem estar social;
● A consolidação dos direitos laborais se dá em diferentes fases;
Constituição de 1988:
● Legislador constituinte demonstra grande preocupação em proteger o trabalho o
trabalhador
● Grande número de dispositivos constitucionais reservados à matéria trabalhista
● Elevação de direitos ordinários para o nível constitucional.
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Principais direitos estabelecidos na CF de 1988:
● Férias remuneradas com um terço a mais;
● Direitos dos empregados domésticos;
● Licença paternidade;
● FGTS;
● Ampliação do prazo prescricional para a cobrança de créditos trabalhistas por cinco
anos, etc.
Lei 13.467/2017 - Reforma Trabalhista:
● Criada com intuito de aperfeiçoar e adaptar os preceitos da legislação trabalhista aos
avanços da sociedade;
● Modernizar relações de trabalho regulamentadas em 1943;
● Pretexto de modernizar a legislação, acabou enfraquecendo a proteção jurídica das
relações de emprego, tornando-as a tal ponto precárias;
● Alterou mais de 100 dispositivos da CLT;
Principais direitos afetados pela reforma trabalhista:
● Fim da contribuição sindical obrigatória;
● Prevalência do negociado sobre o legislado;
● Regulamentação do teletrabalho;
● Fim da previsão de horas in itinere;
● Permissão do fracionamento das férias em três períodos, com a condição de que um
deles não seja inferior a 14 dias;
● Permissão de banco de horas estipulado por acordo individual;
● Trabalhador autônomo;
● Regulamentação do Plano de Demissão Voluntária;
LIBERDADE SINDICAL - OIT
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Prevê o pluralismo sindical – Possibilitar a existência de mais de uma entidade em um
mesmo âmbito de representação; (Convenções fundamentais da OIT n.º 87 da OIT)
ELIMINAÇÃO DE TODAS AS FORMAS DE TRABALHO FORÇADO OU OBRIGATÓRIO
O trabalho forçado ou obrigatório corresponde a todo trabalho ou serviço exigido de um
indivíduo sob ameaça de qualquer penalidade e para o qual ele não se ofereceu de espontânea
vontade. A convenção nº 29 da OIT foi ratificada pelo Brasil em 25 de abril de 1957.
ABOLIÇÃO EFETIVA DO TRABALHO INFANTIL
● Proíbe o trabalho das crianças e obriga os países signatários a fixar idade mínima de
emprego correspondente ao fim da escolaridade obrigatória que deverá ser de 15 anos, pelo
menos.
● Exceções - países em desenvolvimento a idade mínima pode ser de 14 anos;
● Estabelecida pela Convenção Fundamental n.º 138 da OIT e convenção fundamental n.º
182 da OIT.
ELIMINAÇÃO DA DISCRIMINAÇÃO EM MATÉRIA DE EMPREGO E OCUPAÇÃO
Busca promover igualdade de possibilidades e de vencimento no domínio doemprego e da
profissão sem discriminação, baseada na raça, na cor, no sexo, na religião, na opinião política,
na ascendência nacional e na origem social; Convenção fundamental n.º 100 da OIT;
AUTONOMIA DO DIREITO DO TRABALHO
Direito do trabalho é um instituto autônomo embora não exista efetivamente um código do
trabalho. A CLT, embora apresente disposições pertinentes ao Direito Processual do Trabalho,
regula diversos aspectos do Direito do Trabalho.
● Unificação de leis trabalhistas esparsas existentes
● Não se identifica com a criação de um novo Direito.
RELAÇÕES COM OUTROS RAMOS DO DIREITO
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● Embora autônomo o Direito do Trabalho não se aplica de maneira isolada na ciência
jurídica; Apresenta relações com outras disciplinas;
● Direito Constitucional
● Constitucionalização do Direito do Trabalho através de diferentes artigos da Carta
magna;
● Art. 7° a 11° versa sobre diversos direitos trabalhistas
● CF estabelece ser da União a competência para legislar sobre Direito do Trabalho (art.
22, inciso I);
Aplicação da condição mais benéfica ao trabalhador:
Garantia que ao longo de todo o contrato de trabalho serão preservadas as cláusulas
contratuais mais vantajosas ao empregado para evitar que ele sofra prejuízos. A edição de uma
nova norma trabalhista não terá o poder de diminuir os direitos adquiridos pelo trabalhador.
Vantagens já adquiridas pelos trabalhadores (Legislação, contrato de trabalho, Convenções
Coletivas, Acordos Coletivos) não podem mais ser retiradas se prejudiciais**; Expressão do
direito adquirido, previsto na Constituição Federal no artigo 5º, inciso XXXVI
Art. 468 da CLT- Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia.Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o
exercício de função de confiança
§ 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo
empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de
confiança.
§ 2º A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao
empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será
incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
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SÚMULA 202 DO TST - GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. COMPENSAÇÃO
(mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por
tempo de serviço outorgadapelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo
coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber,
exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica. A utilização do princípio da condição mais
benéfica não tem aplicação no Direito Coletivo do Trabalho Súmula 277 do TST - As cláusulas
normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de
trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de
trabalho.
Princípio da imperatividade das normas trabalhistas:
Tem o objetivo de informar que o Direito do Trabalho é composto basicamente por regras
imperativas. Regras Imperativas / cogentes – Têm aplicação obrigatória e não podem ser
afastadas pela vontade das partes. Regras Dispositivas: Apresentam um caráter permissivo e
podem ser afastadas pela vontade do agente. No Direito do trabalho prevalecem normas
imperativas; Asseguram garantias fundamentais ao trabalhador em face do desequilíbrio de
poderes do contrato de emprego;
Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas:
● Não há espaço para renúncia ou transação por parte do trabalhador;
● Limita a autonomia da vontade das partes buscando evitar trabalhador de abrir mao dos
direitos para conseguir emprego;
● Impossibilidade técnico-jurídica da possibilidade do empregado despojar-se mediante
simples manifestação de vontade, das vantagens e proteções que lhe são resguardadas na
ordem trabalhista e no contrato. (Delgado, 2017)
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Princípio da intangibilidade salarial:
● Busca estabelecer uma proteção dos salários em vista dos descontos não previstos em
lei;
● O princípio da intangibilidade salarial estabelece que o salário merece ter garantias
diversificadas da ordem jurídica, com vistas a assegurar seu valor, montante e disponibilidade
em benefício do empregado, este merecimento provém do fato de o salário possuir um caráter
alimentar, e ter como um dos objetivos atender a necessidades essenciais do ser humano, por
isso este princípio está justificado também no princípio constitucional da dignidade da pessoa
humana. (Delgado, 2017)
Princípio da primazia da realidade sobre a forma:
● Em uma relação de trabalho o que realmente importa são os fatos que ocorrem,mesmo
que algum documento formalmente indique o contrário;
● Na relação de emprego precisa preponderar a efetiva realidade dos fatos;
● Utilizado para impedir fraudes nas relações trabalhistas, objetivando a busca pela
verdade dos fatos; Exemplo: Cortadores de cana com contrato de estágio escrito - Contratos de
estágio são nulos de pleno direito;
● O conteúdo do contrato não se circunscreve ao transposto no correspondente
instrumento escrito, incorporando amplamente todos os matizes lançados pelo cotidiano da
prestação de serviços.
O princípio do contrato realidade autoriza, assim, por exemplo, a descaracterização de uma
pactuada relação civil de prestação de serviços, desde que no cumprimento do contrato
despontam, concretamente, todos os elementos fático-jurídicos da relação de emprego”
(DELGADO, 2017, p. 223)
Princípio da continuidade da relação de emprego:
● Presume que o vínculo trabalhista entre empregador e empregado permaneça.
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Visa a preservação do emprego; Súmula nº 212 do TST - DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA
(mantida) - Res.121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o
despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego
constitui presunção favorável ao empregado. “Informa tal princípio que é de interesse do Direito
do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na
estrutura e dinâmica empresariais. Apenas mediante tal permanência e integração é que a
ordem justrabalhista poderia cumprir satisfatoriamente o objetivo teleológico do Direito do
Trabalho, de assegurar melhores condições, sob a ótica obreira, de pactuação e gerenciamento
da força de trabalho em determinada sociedade” (DELGADO, 2017,p. 224).
Encontra-se não somente em conceder segurança ao empregado na vigência de seu contrato
de trabalho, mas também na sua integração à empresa, favorecendo a qualidade do serviço
prestado ao empregador. (Garcia, 2017)
ABANDONO DE EMPREGO. ÔNUS DA PROVA. PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE
EMPREGO.
A invocação de abandono de emprego, ainda que por meio de eufemismo, sob a forma "deixou
o serviço", deve ser comprovada pelo empregador de modo insofismável, a teor dos artigos 333,
inciso II, CPC, c/c 818,CLT, porquanto milita em favor do empregado o princípio da continuidade
da relação de emprego. Exegese da Súmula nº 212 do C.TST” (TRT-1 –
RO:00116100820145010038 RJ, Relator: MARIA APARECIDA COUTINHO MAGALHÃES, Data de
Julgamento: 01/09/2015, Oitava Turma, Data de Publicação:24/09/2015).
Fontes formais e materiais do direito do trabalho
Fontes Materiais: valores morais, éticos, políticos, econômicos, religiosos, existentes na
sociedade, que dão substrato ao Direito, dando conteúdo à matéria da norma jurídica. Ainda não
foram positivadas na legislação, mas geram obrigações às partes envolvidas na relação de
trabalho. Compõem uma etapa importante na elaboração das normas trabalhistas que irão
produzir efeitos posteriormente; Exemplos: Movimentos sindicais em prol de determinada
mudança para a classe trabalhadora;
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Fontes Formais: Formas onde se estabelece uma norma jurídica - aquelas pela qual o direito se
manifesta; Fontes formais são obrigatórias, impessoais e abstratas; Abrange todos para
ampliar ou retirar direitos; Exemplo: CLT, Leis, Sentenças Normativas, Convenções Coletivas,
etc.São fontes formais os meios de revelação e transparência da norma jurídica — os
mecanismos exteriores e estilizados pelos quais as normas ingressam,instauram-se e
cristalizam-se na ordem jurídica.” (DELGADO, 2019)
Correntes teóricas
A Teoria Monista: Estado é o único centro de positivação do qual emanam todas as normas
jurídicas.
Teoria Pluralista: Direito positivo se revela multiforme e não se encerra com a lei estatal;
Existe uma pluralidade nos centros de poder (Súmulas, CCT, ACT.)
O principal ente produtor das fontes formais é sempre o Estado;
Direito do trabalho: há a peculiaridade das partes também serem produtoras das fontes formais
como ocorre nas convenções e acordos coletivos. A Reforma Trabalhista trouxe maior força
para esse segundo tipo de fonte,valorizando a negociação em detrimento da regra;
Fontes Formais Autônomas: Fontes confeccionadas pelas próprias partes diretamente
interessadas;
Produzem normas com a participação dos sujeitos interessados que, portanto, auto disciplinam
as suas relações jurídicas Ex.: acordos coletivos, convenções coletivas ou costumes (como
opagamento de gorjetas). São, em geral, as normas originárias de segmentos ou organizações
da sociedade civil, como os costumes ou os instrumentos da negociação coletiva privada
(contrato coletivo, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho). As normas autônomas
consubstanciam um auto disciplinamento das condições de vida e trabalho pelos próprios
interessados, tendendo a traduzir um processo crescente de democratização das relações de
poder existentes na sociedade. (DELGADO, 2019)
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Acordo Coletivo: Acordo entre empresa e sindicato representativo da categoria profissional
(trabalhadores) (Art. 611, §1º da CLT). Sindicatos com uma ou mais empresas podem celebrar
acordos específicos, onde estipulem condições de trabalho aplicáveis para o âmbito da
empresa ou das empresas acordantes; Mais restrito do que a convenção coletiva;
Costume: Prática reiterada de um comportamento em uma determinada localidade; Ex:
pagamento de gorjetas e concessão de intervalos em períodos maiores aos empregados
rurícolas;
Diferença entre CCT, ACT e sentença normativa
Convenção Coletiva de Trabalho (CCT): Maior Amplitude firmada entre dois sindicatos –
sindicato dos trabalhadores(empregados) e osindicato patronal (empregadores). Define as
relações trabalhistas de toda categoria de uma determinada região;
Acordo Coletivo de Trabalho (ACT): Reflete interesses do sindicato dos trabalhadores com uma
ou mais empresas. Regula relações de trabalho entre os empregados de uma ou mais
empresas participantes;
Sentenças normativas: Quando as partes não obtêm sucesso nas negociações, é comum que a
Justiça do Trabalho seja acionada por meio de um processo de dissídio coletivo. Sindicatos
pedem ao Poder Judiciário que determine quais regras se aplicam à categoria. O resultado
desse processo é chamado de sentença normativa. A decisão vale por no máximo quatro anos.
A sentença normativa cria normas e condições de trabalho para a categoria sindical. A
competência da Justiça do Trabalho em julgar estas ações, está prevista na no art.114 da CF É
uma fonte Formal Heterônoma e não autônoma;
Fontes Formais Heterônomas: Criadas pelo Estado; normas cuja produção não possui
participação dos destinatários principais das normas e regras jurídicas.
São, em geral, as normas de direta origem estatal, como a Constituição, as leis, medidas
provisórias, decretos e outros diplomas produzidos no âmbito do aparelho do Estado (é
também heterônoma a hoje cada vez mais singular fonte justrabalhista brasileira denominada
sentença normativa). (DELGADO, 2019)
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FLEXIBILIZAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS
A relativização de princípios como a norma mais favorável ao trabalhador e da condição mais
benéfica retira meios de assegurar aos menos favorecidos o mínimo de proteção frente aos que
detém o poder.
Classificação da flexibilização: Finalidade Interpretada com o fim protecionista, adaptação das
normas legais rígidas à negociação coletiva, permitindo às partes, empregado e empregador, a
valoração do que é mais conveniente na situação posta.
Quanto ao objeto: Flexibilização interna discute situações relativas à relação de trabalho
preexistente Modifica o contrato de trabalho do empregado - Alterações na jornada de trabalho,
condições de trabalho e remuneração.
Quanto à forma: Pode ser autônoma ou heterônoma.
Autônoma: Decorre de acordo ou convenção coletiva, ou seja, não sofre influência estatal;
decorre das Convenções Coletivas de Trabalho e dos Acordos Coletivos de Trabalho,
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configurando-se por: “situações em que a negociação coletiva sindical – usualmente
autorizada por prévia e específica norma constitucional ou legal – é que realiza, na prática, a
atenuação da regra legal abstrata em referência.” (DELGADO)
Heterônoma: Imposta pelo Estado através da desregulamentação das normas trabalhistas;
Relação de trabalho: Relação jurídica por meio do qual há uma prestação através de uma
obrigação de fazer
Modalidades de relação de trabalho: Emprego; Trabalho eventual; Autônomo; Avulso;
Voluntário;
Relação de Emprego: Espécie da relação de trabalho - Mais importantes espécies dessa
relação; Contraprestação do trabalho humano, caracterizado pela subordinação, habitualidade,
onerosidade, pessoalidade e prestado por pessoa física. A relação de emprego é aquela
proveniente do vínculo empregatício, Trabalho existente entre empregado e empregador,
quando estiverem presentes, concomitantemente, os cinco requisitos para a configuração do
emprego. Ausente qualquer das características não há mais uma relação de emprego, mas
relação de trabalho; Características são essenciais na definição de uma relação empregatícia
(Art. 3ºda CLT)
Pessoa física: O empregado é sempre pessoa física (pessoa natural).Para que se configure
como empregado deve, obrigatoriamente, se tratar de pessoa física; O serviço deve ser
prestado por pessoa física – não há como pessoa jurídica ser empregada/funcionária; Pessoas
jurídicas firmam contratos de prestação de serviços.
Pessoalidade: Prestação dos serviços deve ocorrer pelo próprio trabalhador contratado;
Empregado não pode ser substituído constantemente por terceiros;Somente o empregado
contratado é quem pode prestar o serviço contratado; Ex: João foi admitido pela empresa X
para exercer a função de soldador, somente João é quem poderá fazê-lo, não podendo pedir
para que um terceiro trabalhe em seu lugar; Relação de emprego do empregado tenha caráter
intuitu personae; Prestação de serviços será realizada unicamente pelo mesmo empregado;
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Habitualidade/Não eventualidade de Trabalho: deve ser prestado de forma habitual, de
maneira contínua. Não eventualidade significa a prestação de serviços ligados às atividades
normais do empregador realizar serviços permanentemente necessários à atividade do
empregador;CLT não determina prestação de serviços todos os dias da semana pode ser
semanal, quinzenal, mensal – Necessária uma habitualidade;
Subordinação: Requisito de maior relevância na caracterização da relação de emprego; A
prestação dos serviços é feita de forma dirigida pelo empregador, o qual exerce o poder de
direção sobre a relação contratual empregado inserido na organização da atividade do
empregador, deve seguir as determinações e orientações; observadas as limitações legais;
Empregado deve estar sujeito às ordens do empregador, obedecendo a este quanto ao serviço
executado, o horário trabalhado, os dias de comparecimento,etc. Sem subordinação inexiste
vínculo de emprego.
Subordinação jurídica: Quando um trabalhador firma um contrato de trabalho com uma
empresa fica a ela subordinado quanto às ordens e à direção do serviço, em contrapartida
recebe uma remuneração; modalidade de subordinação essencial para caracterizar a relação de
emprego;
Onerosidade: Serviços prestados têm como contraprestação o recebimento da remuneração,
não se tratando de trabalho gratuito; Serviços prestados devem ser remunerados, - Trabalho
realizado a título gratuito afasta o vínculo de emprego; Impossível o reconhecimento da relação
de emprego se nunca houve contraprestação pecuniária ao trabalho desempenhado por
determinada pessoa; A onerosidade pode estar presente mesmo que a remuneração, em si, não
tenha sido quitada, encontrando-se o empregador inadimplente com esta obrigação.
Empregador: Art. 2º da CLT;Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviço.
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Características do empregador:
Admitir e dirigir.
O poder do empregador fragmenta-se em três partes:
Poder de organização: cabe ao empregador organizar a atividade, determinadas metas e como
atingir essas metas. Poder relativo, não é absoluto - Não pode exigir atividades que possam
constranger seus empregados;
Poder de fiscalização: é uma faculdade legal que o legislador dá ao empregador de fiscalizar as
atividades dos empregados. Exemplo: instalar cartão de ponto, fazer revista no fim do
expediente dos funcionários, instalar câmeras de vídeo etc.
Poder disciplinar: Direito de impor sanções disciplinares aos seus empregados. Faculdade legal
de punir o empregado pelas faltas graves por ele cometidas;
Empregador Rural:
Art. 3º da Lei 5.889/73.
Pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter
permanente ou temporário, diretamente ou por meios de prepostos e com auxílio de
empregados. Inclui-se em tal conceito a exploração industrial em estabelecimento agrário,
situada nesta atividade econômica;
Equipara-se à figura do empregador rural, a pessoa física que, habitualmente, em caráter
profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária mediante utilização
de trabalho de outrem (art. 4º da Lei 5.889/73).
Empregador Doméstico: Pessoa ou família que,sem finalidade lucrativa, admite empregado
doméstico para lhe prestar serviços de natureza contínua no seu âmbito residencial.
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Contrato de trabalho:
Negócio jurídico em que o empregado, pessoa natural, presta serviços de forma pessoal,
subordinada e não eventual ao empregador, recebendo, como contraprestação, a remuneração;
Objetoimediato do contrato de trabalho - prestação dos serviços;
Objeto mediato - trabalho em si;
Características:
Contrato bilateral: Envolve obrigações de ambas as partes. Reciprocidade no conjunto das
prestações.
Contrato consensual: Se aperfeiçoa com o consenso na manifestação de vontade, expressa ou
tácita(art. 443 da CLT);Não exige entrega de coisa, formalidade ou solenidade.
Contrato comutativo: Prestações são equivalentes;contrato bilateral oneroso em que as
obrigações são equivalentes - Troca de obrigações entre empregado e empregador
Contrato oneroso: O empregado presta serviços e tem o direito de receber, como
contraprestação remunerada.
Contrato de trato sucessivo: A relação jurídica apresenta duração, ou seja, continuidade no
tempo, não se tratando de contrato instantâneo;
Contrato de atividade: Objeto imediato é a prestação de serviços pelo empregado;
Os elementos essenciais do contrato são emitidos pelo Direito Civil: Capacidade das partes;
Objeto lícito; Forma prescrita ou não vedada por lei; Manifestação da vontade das partes;
Capacidade das partes: Aptidão para o exercício de atos da vida laborativa;
Empregador: Pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado que seja capaz de assumir
direitos e obrigações trabalhistas;
Empregado: Ter idade entre 16 e 18 anos salvo na condição de aprendiz 14 anos
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O trabalhador jovem possui capacidade relativa para praticar alguns atos laborais;
Trabalhador menor de 18 anos não está autorizado a praticar todos os atos trabalhistas. Não
poderá trabalhar em período noturno ou em atividades perigosas ou insalubres;
Trabalho Irregular e Ilícito: Para ser válido o objeto do contrato deve ser lícito. Trabalho ilícito é
diferente de trabalho irregular.
Trabalho Ilícito: Consiste em um tipo legal penal ou concorre diretamente para ele; Ex.: Trabalho
com contrabando, plantação de psicotrópicos, trabalho com tráfico de armas etc.
Não se reconhece a produção de efeitos;Não se pode alegar o desconhecimento da vedação
legal. Em regra é inválido. Exceção: Quando o trabalhador desconhecer a ilicitude de sua
atividade;Atividade prestada pelo empregado e o núcleo da atividade ilícita não coincidirem.
Exemplo: Um pedreiro que realize uma obra em um prostíbulo sem nem mesmo ter
conhecimento de que o imóvel era um prostíbulo;
Trabalho Irregular/proibido: Desrespeito a uma norma proibitiva do Estado.Prestado em
desacordo com as normas de proteção trabalhista. Ex.: Trabalho prestado por menor de 14
anos; trabalho prestado porestrangeiro em situação irregular; trabalho prestado por menor de
18 anos à noite.
Trabalho imoral também será considerado nulo;Afronta a bons costumes, imoralidade
representa violação de normas, regras e princípios que regem a sociedade;
Trabalho Irregular/proibido: Prestado em desacordo com as normas de proteção trabalhista.
Direito trabalhista reconhece os efeitos do contrato, entretanto, haverá a necessidade de corrigir
o vício;Não sendo possível a correção deve ser extinto;Embora o trabalho ocorra em afronta de
norma trabalhista de ordem pública os efeitos do contrato são resguardados;Tutela ao
trabalhador não pode ser interpretada e aplicada de forma contrária a quem ela visa proteger;
Manifestação da vontade das partes: Contrato de trabalho é o acordo de vontades
correspondente à relação de emprego;Manifestação de vontade que leva à celebração do
contrato de trabalho deve ser livre de vícios, sob pena de invalidade. Para ser válido depende da
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manifestação de vontade de ambas as partes. Elemento essencial aos contratos
celebrados. Se provada que a manifestação de vontade estava viciada (dolo, erro, coação), o
contrato poderá ser anulado, cabendo a parte lesada provar tal situação;
A Lei não exige forma especial para a celebração do contrato de trabalho, pode decorrer de
acordo tácito ou expresso, podendo este ser verbal ou escrito (art. 442, caput, e art. 443, CLT)
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou
expresso,correspondente à relação de emprego.
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. O contrato de trabalho
é negócio jurídico não solene, consensual, o que faz com que sua comprovação
possa se dar por qualquer meio de prova;
A Prova do contrato de trabalho será feita pelas anotações constantes da carteira profissional
ou por instrumento escrito, sendo suprida por todos os meios permitidos em direito. (Art. 456,
CLT);
Obrigação formal do empregador de anotação do contrato de trabalho na CTPS do empregado
(art. 29, CLT): Independe da forma de celebração do contrato de trabalho (tácita, escrita ou
verbal). O trabalhador deverá apresentar sua CTPS para anotação ao empregador que admitir,
mediante recibo;
O prazo para devolução da CTPS pelo empregador é de 48 horas;
É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua
CTPS;
Elementos acidentais do contrato de trabalho: Presentes apenas excepcionalmente no contrato
de trabalho;
Termo e condição - Podem ser iniciais ou finais, suspensivas ou resolutivas;
Termo: Acontecimento futuro e certo determinante do inícioou do fim da relação contratual;
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Condição - Acontecimento futuro e incerto determinante do início ou do término da eficácia
da relação contratual.
Elementos encontrados nos contratos de trabalho por prazo determinado. (art. 443 da CLT e Lei
n. 9.601/98).
Contratos de trabalho podem ser classificados em:
Contrato expresso: Decorre de uma expressão explícita de vontade. Partes estipulam os
direitos e as obrigações que vão reger a relação jurídica;
Contrato tácito: Se revela por um conjunto de atos praticados pelas partes, sem que tenha
havido manifestação inequívoca de vontade; a conduta das partes revela elementos do pacto
empregatício sem manifestação expressa de vontade.
Quanto ao número de sujeitos:
Contrato individual de trabalho: Celebrado entre empregador e um único empregado;
Contrato de trabalho plúrimo: Contrato de trabalho celebrado com múltiplos empregados ao
mesmo tempo. Em razão da unidade necessária que cerca a prestação do serviço, o contrato de
trabalho pode ser celebrado com diversos empregados ao mesmo tempo;Exemplo: músicos de
uma orquestra ou de uma banda.
Quanto a duração:
Indeterminado: Aqueles que têm duração indefinida no tempo;
Determinado: Período de duração é estabelecido desde o início da pactuação;
Intermitente: A prestação de serviços, com subordinação, não é contínua. Ocorre com
alternância de períodos de prestação de serviços de inatividade;
Determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado
e do empregador;
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Direitos e deveres:
Bilateralidade do contrato de trabalho apresenta direitos e deveres recíprocas as partes;
Dever de Contraprestação: Direito do empregado de receber a remuneração. Empregador tem
obrigação de proporcionar a prestação de serviços pelo empregado admitido;
Dever de obediência: Deve o empregado observar as ordens gerais e pessoais emitidas pelo
empregador, sob pena de caracterizar indisciplina e insubordinação;
Dever de probidade: Empregado e empregador devem ser honestos, pautando-se pelos ditames
da boa-fé;
Dever de diligência: Empregado deve prestar serviços com atenção, cuidado,dedicação,
assiduidade e pontualidade.
Dever de fidelidade: Empregador mantém relação de confiança com empregado, devendo este
colaborar com os fins da empresa e não fazer concorrência desleal está;
Dever de observar normas de segurança e medicina do trabalho: Empregador, deve fornecer
equipamentos de proteção individual e manter o meio ambiente de trabalho hígido.
Empregado deve respeitar as determinações de proteção e segurança: Dever do empregador
não discriminar o empregado em razão de gênero, idade,religião, raça, cor, estado civil etc;
Contrato determinado: Art. 443, caput e§1º da CLT: Aquele em que um prazo foi fixado para o
seu término (termo prefixado);Forma escrita mais indicada - Presunção é de que o contrato seja
sempre por prazo indeterminado.
*Contratação a prazo certo deve ocorrer apenas nas hipóteses admitidas no ordenamento
jurídico;
Exemplo: Construção de uma determinada obra;
Contrato de experiência: (Art. 443§2.º, c da CLT). Tem como característica verificar se o
empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado;
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Prazos de duração e prorrogação dos contratos:
O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de dois anos;
(Art. 445 da CLT);
No contrato de experiência, o prazo máximo é de 90 dias: (parágrafo único do art. 445,
acrescentado pelo Decreto-lei 229/1967). Art. 451 da CLT admite apenas uma prorrogação do
contrato por prazo determinado.
Se ocorrer mais de uma prorrogação, o contrato de trabalho passa a ser por prazo
indeterminado;
Pode ocorrer de maneira expressa ou tácita;
Sucessão Trabalhista:
Arts. 10 e 448 da CLT
A mudança na estrutura jurídica formal da empresa não afeta os contratos de trabalho dos
empregados. Exemplo: Alteração da modalidade de sociedade.
A transferência de titularidade da empresa não atinge os contratos de trabalho.
Para caracterização da sucessão trabalhista é necessária:
Transferência de parte significativa do estabelecimento ou da empresa;
Continuidade da atividade empresarial;
Empresa: atividade econômica organizada, presentes a coordenação e a organização dos
fatores de produção destinada à produção ou à circulação de bens ou de serviços no
mercado;Organização de pessoas baseada em uma relação de hierarquia e de cooperação em
função de uma finalidade comum.
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GRUPO DE EMPRESAS – GRUPO ECONÔMICO:
Composto por duas ou mais empresas, embora cada uma delas apresente personalidade
jurídica própria. Empresas devem estar sob a mesma direção, controle ou administração de
outra. Para fins trabalhistas pode ser reconhecida em razão da existência de certa unidade,
direção única ou realização de objetivos comuns.
RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO GRUPO ECONÔMICO:
Caracterizado o grupo econômico as empresas de tal grupo serão solidariamente responsáveis
pelas obrigações decorrentes da relação de emprego com uma delas. Se o empregado prestou
serviços a apenas uma das empresas todas as demais responderão solidariamente pelas
verbas decorrentes da relação de emprego;
Na solidariedade passiva, portanto, existe mais de um devedor e cada um destes devedores é
responsável pelo valor integral da dívida, quando ocorrer.
Não basta a mera identificação dos sócios e uma relação de coordenação. Necessário
demonstrar interesse integrado e efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das
empresas. (§3º do Art. 2 da CLT)
Busca proteger direitos dos empregados quanto à responsabilidade daqueles que se
beneficiaram do trabalho prestado;
Credor poderá exigir o cumprimento da responsabilidade de ambos os devedores ou de apenas
um deles;
Garantido ao responsável pelo pagamento o direito de regresso contra o devedor solidário se
for o caso;
Excluem da responsabilidade solidária os franqueadores: Não há relação entre os trabalhadores
e o franqueador. Observa-se a independência do franqueado com relação à contratação e
condução de seu negócio.
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Responsabilidade solidária: Não se presume - Decorre da lei ou de ajuste contratual;
Respondem de maneira solidária: Grupo econômico urbano e rural, o primeiro contemplado no
artigo 2º, §2º da CLT e o segundo no §2º do art. 3º da lei 5889/73.
Responsabilidade solidária da empresa tomadora, no caso de falência da prestadora em sede
de trabalho temporário– art. 16 da Lei 6019/74 e 30 do decreto 73841/74.
Do Empreiteiro principal em relação aos contratos de trabalho mantido com o subempreiteiro –
art. 455 da CLT (muito embora, alguns doutrinadores, hoje, considerem como de
responsabilidade subsidiária). Responsabilidade dos sócios, de forma solidária e ilimitada, nas
hipóteses de irregularidade na formação e/ou na extinção do estabelecimento.
TERCEIRIZAÇÃO DE SERVIÇOS:
Transferência de atividades periféricas do tomador de serviços, as quais são transmitidas para
empresas distintas e especializadas;
O trabalhador presta serviços ao ente tomador mas possui relação jurídica com a empresa
prestadora de serviços;
Relação contratual triangular ou trilateral.
Relação entre empregado e empregador - Relação de emprego, ou seja, ocontrato de trabalho
(Art. 442,caput, da CLT). Entre empresa tomadora (quem terceiriza alguma de suas atividades) e
a empresa prestadora ocorre um contrato de natureza civil ou comercial. Objeto é a prestação
do serviço empresarial;
Responsabilidade Subsidiária:
Ocorre quando o devedor principal não consegue cumprir adequadamente todas as obrigações
decorrentes da relação de emprego;Empresa que contrata os serviços de uma terceirizada fica
responsável subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas.
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Dissociação dos elementos que caracterizam a relação de emprego: Beneficiário final dos
serviços não é o empregador dos trabalhadores envolvidos no processo produtivo mas sim o
tomador;
PARTES NA TERCEIRIZAÇÃO DE SERVIÇOS:
Empresa tomadora/contratante: Contrata a prestadora para que realize
oserviço/atividade/obra.
Empresa prestadora/contratada: Empresa à qual o contratante busca para realização do
serviço/atividade/obra.
Empregado: pessoa física contratada pela empresa prestadora, e que efetivamente realiza o
serviço/atividade/obra;
Não arcando a empresa prestadora com suas responsabilidades trabalhistas perante o obreiro,
subsidiariamente, a obrigação transmite-se à empresa tomadora.
Alterações ocorridas após a lei 13.467/2017:
Antes da reforma trabalhista somente era possível a terceirização de atividades meio das
empresas tomadoras. Exemplo: Limpeza, vigilância, segurança, logística. Após a reforma
tornou-se possível e lícito terceirizar atividades, sem restrições.
Diferença entre responsabilidade solidária e subsidiária:
Responsabilidade solidária: Exequente pode escolher contra qual empresa vai direcionar a
execução.
Responsabilidade subsidiária: Necessário que o Reclamante esgote toda a execução contra o
devedor principal e posteriormente direcione a execução contra o devedor subsidiário.
Tomador de serviços, deve estar atento a idoneidade do prestador de serviços.
No ato de contratação: sob pena de se configurar a culpa in eligendo durante a execução do
contrato sob pena de configurar culpa in vigilando, Culpa "in eligendo" e “culpa“ in vigilandum.
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Culpa in eligendo: Empresa escolhe adequadamente a empresa ou não exerce um controle
suficiente sobre os bens usados para uma determinada atividade;
Culpa in vigilando: Empresa falta com cuidados e fiscalização durante a prestação de serviços
ou do responsável pelos bens e pelas pessoas. Exemplo: não acompanhamento do
desenvolvimento das atividades dos empregados. Admite-se que uma pessoa despreparada
execute certo trabalho;
Referidas modalidades de culpa são presumidas do inadimplemento de obrigações trabalhistas
pelo empregador.
RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA:
Possível responsabilizar subsidiariamente a administração pública no processo do trabalho.
Para configuração: Necessária que a tomadora de serviços seja integrante da Administração
Pública:
Direta ou Indireta: Inadimplência do empregador direto (prestador de serviços), necessária a
comprovação da culpa in vigilando. Caracteriza-se com a falta de cuidados e fiscalização de
parte do proprietário ou do responsável pelos bens e pelas pessoas. (falta de fiscalização
documprimento das obrigações trabalhistas)
Terceirização Ilícita: Atualmente, dificilmente é reconhecida diante da reforma trabalhista e a
possibilidade de terceirização de atividade fim;
Hipóteses possíveis: Confirmação da pessoalidade e subordinação jurídica entre trabalhador
terceirizado e o contratante (tomadorde serviços).
Tomador de serviços utiliza trabalhadores terceirizados em atividades distintas daquelas que
foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços a terceiros (desvio de função,
acúmulo de funções);
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Alterações do contrato de trabalho: O contrato de trabalho pode ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado (Art. 443
da CLT). Se por prazo indeterminado, possui natureza sucessiva, se prolongando ao longo do
tempo;
Existem alterações possíveis que a vontade é exclusiva do empregador.
1. Mudança do local de trabalho desde que não caracterizada a transferência do
empregado (mudança de domicílio do empregado).
2. Mudança de horário (de manhã para tarde ou de noturno para diurno.
3. Alteração de função desde que não represente rebaixamento do empregado.
4. Transferência para localidade diversa do contrato de empregado que exerce cargo de
confiança; (Art. 469, §1º)
5. Transferência do empregado quando ocorrer extinção do estabelecimento em que
trabalha o empregado; (Art. 469, §2º)
Os contratos, de maneira geral, podem alterar-se subjetiva ou objetivamente.
Alterações subjetivas: Atingem os sujeitos contratuais, substituindo-os ao longo do desenrolar
do contrato. Ainda que seu objetivo seja a modificação das partes do contrato, apenas atingirá
a figura do empregador, não possui força para afastar o princípio da pessoalidade do contrato
individual de trabalho. Exemplo: Sucessão trabalhista.
Alterações contratuais objetivas: Atingem as cláusulas do contrato (o conteúdo contratual)
ALTERAÇÕES CONTRATUAIS IMPERATIVAS OU OBRIGATÓRIAS:
Independem da vontade dos contratantes;Impostas por força de lei ou de norma coletiva;
O conteúdo contratual sofre influência de leis, sentenças normativas, convenções coletivas
supervenientes à celebração do contrato de trabalho.
Observa o princípio da supremacia da ordem pública, normas se sobrepõem às cláusulas
contratuais de modo que as substitui automaticamente;
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ALTERAÇÕES CONTRATUAIS VOLUNTÁRIAS:
Decorre das vontades das partes (Unilaterais): Emanam da vontade de apenas uma das partes;
Realizada pelo empregador; Empregado não tem a opção de alterar seu contrato ou sua
execução, sem o'consentimento do empregador; Observa a subordinação jurídica e poder
diretivo do empregador;Bilaterais -Decorre do consentimento de ambos (Art. 468, CLT)
ALTERAÇÕES QUALITATIVAS:
Afetam a qualidade do trabalho ou discorrem sobre mudanças relativas à qualificação
profissional do empregado; Qualificação profissional referente a função do empregado dentro
do organograma da empresa; Alteração de função é considerada como a alteração qualitativa
principal. Função: Conjunto unitário e sistemático de tarefas, que impõe ao empregado um
posicionamento específico dentro da empresa na qual presta serviços.
ALTERAÇÕES CONTRATUAIS FAVORÁVEIS:
Direitos superiores ao padrão normativamente fixado; Tendem a ser sempre válidas desde que
não contrarie norma proibitiva do Estado;
ALTERAÇÕES CONTRATUAIS DESFAVORÁVEIS:
Presumidamente ilícitas;
Observa o princípio da inalterabilidade contratual lesiva (Art. 468 da CLT); possível redução
salarial desde que disposta em acordo ou convenção coletivos. (Art. 7º, VI, CF/88)
Alterações circunstanciais: Alterações que estão relacionadas com o local da prestação de
serviço; abrange situações referente a mudança de sala até mudança de
cidade;Intransferibilidade é a regra geral adotada pelo Art. 469 da CLT.
Alterações excepcionais / de emergência: Alterações funcionais de curto tempo em casos de
emergência ou excepcionais;Possuem caráter transitório sem prejuízo salarial;
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Substituição Temporária:
Decorrente de situações de dinâmica da própria empresa. Exemplo: Substituições em caso de
licença-maternidade, licença previdenciárias, férias, etc.Decorrem de situações previsíveis pelo
empregador. Caráter transitório (tempo limitado);
Salário Substituição:
Art. 450 da CLT;
Trabalhador que substituir outro profissional com salário mais elevado têm direito ao
pagamento;
Empregador deve pagar ao trabalhador substituto, salário igual ao que era pago àquele que
exercia a função antes da substituição;
Colaborador deve receber a diferença entre o seu salário e o salário do outro desde que o
trabalhador que substituiu retorne às suas atividades ao final;
Destituição do Cargo de Confiança ou Função de Confiança:
Art. 450 da CLT;
Retorno ao cargo efetivo após ocupação de cargo ou função de confiança (reversão)Diferente
de retrocessão e rebaixamento.
Reversão: Retorno ao cargo efetivo após ocupação do cargo ou função de confiança.
Retrocessão: Retorno ao cargo ao longo do efetivo anterior, sem estar ocupando cargo de
confiança. Cargo efetivo mais alto para um mais baixo.
(Art. 444 e 468 da CLT);
Rebaixamento: Retorno com intuito punitivo ao cargo anterior mais baixo após empregado ter
ocupado cargo mais alto.Considerado ilícito
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Extinção de Cargo ou de Função:
Válido desde que não cause prejuízo patrimonial ou moral ao empregado. Necessária afinidade
entre a nova e a antiga função.
Alteração de Plano de Cargos e Salários ou Quadro de Carreira:
Lícita a alteração que resulte de modificação do PCS ou do quadro de carreira adotado pela
empresa.Necessário respeito ao novo posicionamento funcional do empregado, a qualificação
profissional e o nível salarial.Não existe qualquer impedimento quando as alterações forem
benéficas ao empregado;
Readaptação Funcional por Causa Previdenciária:
Envolve o empregado com deficiência física ou mental após sua contratação; Busca manter o
indivíduo com vínculo empregatício, Busca a preservação do emprego e dignidade do
trabalhador. Referida alteração contratual embora lícita sofre certa limitação. Vedada a
irredutibilidade salarial (Art. 7º, VI da Constituição Federal)Empregado readaptado não pode
servir de paradigma para equiparação salarial de outros empregados, ainda que exerçam
funções idênticas (Art. 461,§4º da CLT)
Promoção:
Empregado transferido em caráter permanente com vantagens na estrutura de cargos e
funções da empresa, sai de uma categoria para outra categoria superior; Promoção implica em
melhorias para o empregado: melhorias econômicas ou condições de hierarquia.
Progressão Horizontal: Empregado passa a exercer outra função, entretanto, com o mesmo
nível hierárquico deslocado para outra função ou setor da empresa sem que isso afete de modo
significativo sua situação funcional. Colaborador ocupa cargos diferentes, porém de mesmo
nível hierárquico. Exemplo: Gerente de Vendas promovido a gerente de RH;
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Progressão vertical:
Empregado é deslocado de uma categoria inferior para uma categoria superior com efetivas
vantagens.
Exemplo: Vendedor que se torna gerente de vendas;
O simples aumento salarial não resulta em promoção se o empregado continuar exercendo as
mesmas funções e manter as mesmas responsabilidades; Art. 468 - só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento; Caso a empresa possua quadro de pessoal
organizado em carreira, será impossível a recusa da promoção; Se no ato da celebração do
contrato já existir a previsão de ocupação de determinado cargo;
ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA
Aumento no salário do funcionário que precisou ser transferido provisoriamente do local de
trabalho; (Art. 469 da CLT §3º) Aumento no valor de 25% do salário do funcionário para
compensar a mudança na vida do profissional.Somente quando a transferência implica
mudança de residência do trabalhador em regime provisório;
Válido enquanto durar o período de mudança de domicílio do profissional;
Quando retornar (ou caso a mudança se mostra definitiva), o adicional é suspenso;
Não será pago quando: O funcionário não tiver que mudar de domicílio, para ir ao novo
ambiente de trabalho; Transferência definitiva do trabalhador;
ALTERAÇÕES QUANTITATIVAS:
Variações no objeto do contrato de trabalho, alterações que se referem a situaçõesque afetam
o teor da prestação de serviços. Podem ser em relação à jornada e/ou horário de trabalho,
salário, forma de produção.
Validade dessas alterações está relacionada com os efeitos produzidos. Se beneficiarem o
empregado são válidas se prejudicarem o empregado são nulas.
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ALTERAÇÕES AMPLIATIVAS DA DURAÇÃO DO TRABALHO:
Aumentam a duração do trabalho para além do estabelecido em contrato ou norma jurídica.
CAUSAS DA PRORROGAÇÃO:
1. Prorrogações por acordo;
2. Prorrogações por regime de compensação de jornada ou horários;
3. Necessidade imperiosa por motivo de força maior;
4. Realização de serviços inadiáveis ou cuja execução provoque prejuízos manifestos.
5. Prorrogações para reposição de paralisações empresariais.
ALTERAÇÕES REDUTORAS DA DURAÇÃO DO TRABALHO:
Diminuem o tempo de labor ou de disponibilidade do trabalhador por período menor fixado no
contrato ou norma jurídica;
Reduções de jornada podem ser por ato unilateral do empregador ou bilateral das partes.
Somente são consideradas válidas se não implicarem em diminuição de salário. Exceção:
Casos em que a redução tiver ocorrido em atendimento à específico interesse extracontratual
do empregado;
Interrupção e suspensão do contrato de trabalho:
Contrato poderá ser suspenso ou interrompido diante de acontecimentossupervenientes que
podem ocorrer na prestação laboral;Título IV, Capítulo IV, trata da Suspensão e da Interrupção
do contrato de trabalho;Suspensão: Paralisação total dos efeitos do contrato de
trabalho;Interrupção: Manutenção de alguns efeitos e paralisação de outros;
Interrupção:
Há pagamento do salário;
Tempo de serviço é computado para todos os efeitos e as parcelas salariais são devidas;
Interrupção: Inclui salário e inclui contagem do tempo de serviço.
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Suspensão:
1. Não há pagamento de salários;
2. Tempo de serviço não é computado nem é devida qualquer contraprestação;
3. Suspensão - Sem salário e sem contagem de serviço;
Interrupção contratual:
1. Empregado fica afastado de suas atividades;
2. Férias, décimo terceiro salário e dias trabalhados não sofrem qualquer alteração, os
encargos trabalhistas continuam sendo calculados e depositados normalmente;
3. Exemplos: Afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho até o 15º dia;
4. Férias;
5. Licença maternidade (Art. 392 da CLT);
6. Descanso semanal remunerado e feriados civis e religiosos;
7. Licença remunerada;
8. Período que não houver serviço na empresa, por culpa ou responsabilidade desta, caso
em que há a obrigação de pagamento de remuneração;
9. Afastamentos previstos no artigo 473 da CLT ;
10. Período em que o representante dos empregados se afasta de suas atividades para
realizar suas atribuições como tal;
11. Tempo necessário para a empregada gestante realizar consultas médicas e demais
exames complementares (artigo 392 II da CLT);
12. Aborto não criminoso (artigo 395 da CLT);
Suspensão Contratual:
1. Ausência de determinados efeitos no contrato como remuneração e décimo terceiro
salário.
2. Encargos trabalhistas não são calculados e depositado;
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3. Exceção: FGTS que poderá ocorrer em situações de acidente ocupacional. Exemplos:
Afastamento por motivo de doença a partir do 16º dia;
4. Período de suspensão disciplinar;
5. Afastamento em decorrência de aposentadoria por invalidez;
6. Participação pacífica em greve;
7. Afastamento do empregado em casos de prisão;
8. Eleição para cargo de direção sindical;
9. Encargo público não obrigatório;
10. Licença não remunerada, concedida pelo empregador, a pedido do empregado, para
tratar de interesses particulares. Entre outros.
Três modalidades principais de suspensão do contrato de trabalho:
1. Suspensão por motivo alheio à vontade do empregado;
2. Suspensão Por motivo legal atribuível ao empregado;
3. Suspensão pormotivo ilegal atribuível ao empregado.
Suspensão por motivo alheio à vontade do empregado:
Afastamento previdenciário por motivo de doença a partir do 16º dia (empregado em gozo de
auxílio-doença
(B-31) Afastamento previdenciário por motivo de acidente de trabalho ou doença ocupacional a
partir do 16º dia;
(B- 91) Motivo de força maior;Aposentadoria provisória com empregado considerado inapto ao
trabalho;Prestação de serviço militar;Cumprimento de encargo público obrigatório;
Suspensão por motivo legal atribuível ao empregado:
1. Suspensão contratual por motivo atrelado à conduta do trabalhador;
2. Ato voluntário e em conformidade com a lei;
3. Eleição para cargo de diretor de Sociedade Anônima;
4. Participação pacífica em greve;
5. Eleição para cargo de direção sindical;
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6. Licença não remunerada dada pelo empregador ao empregado para tratar de
assuntos pessoais;
Suspensão por motivo ilegal atribuível ao empregado:
Ocorre em razão de conduta irregular do empregado. Exemplos :Suspensão de empregado
estável para que se instaure inquérito para apurar falta grave. Suspensão disciplinar.
EM CASOS DE SUSPENSÃO CONTRATUAL
Garantido o retorno do empregado ao cargo que ocupava anteriormente;Impossibilidade de
rescisão unilateral de contrato por parte do empregador durante o período suspensivo. Não
pode haver dispensa injusta ou desmotivada;
Dispensa por justa causa pode acontecer durante a suspensão do contrato de trabalho, desde
que a falta que deu origem à dispensa tenha ocorrido durante a suspensão do pacto. Exemplo:
Empregado que durante a suspensão do seu contrato de trabalho, revela segredo da empresa
ou comete ato que atente contra a honra do empregador.
Pedido de demissão do empregado feito durante a suspensão de seu contrato é válido - negar
esse pedido atentar contra a liberdade essencial da pessoa;
Suspensão de contrato na pandemia:
Lei 14.020/2020 (Criada a partir da Medida Provisória 936) dispõe sobre medidas trabalhistas
complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de
saúde decorrente do Covid-19;
Empregador podia acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus
empregados; Forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho,
Prazo máximo de 60 (sessenta) dias dividido em 2 (dois) períodos de até 30 (trinta) dias; Pode
ser prorrogado por prazo determinado em ato do Poder Executivo;
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Ajustada por convenção ou acordo coletivo de trabalho ou acordo individual escrito entre
empregador e empregado; se empregado mantém atividades de trabalho, ainda que
parcialmente, por meio de home office, ficará descaracterizada a suspensão.
Encerramento do contrato de trabalho:
Extinção do vínculo de emprego encerrando as obrigações entre as partes;
Unilateral - Vontade do empregado ou empregador com ou sem justa causa;
Bilateral - Decisão de ambas as partes que figuram na relação contratual;Cessação do contrato
de trabalho por mútuo acordo das partes
MODALIDADES DE RESCISÃO CONTRATUAL
DESPEDIDA DO EMPREGADO SEM JUSTA CAUSA
Empregador decide colocar fim ao contrato; empregador dispensa o empregado
imotivadamente, Empregador deve comunicar ao empregado com o aviso-prévio que poderá ser
trabalhado ou indenizado;
Empregado poderá optar em: Cumprir o aviso-prévio em todos os dias normais de trabalho com
redução de duas horas diárias sem descontos no seu salário;
Dispensar o cumprimento na última semana (sete dias antes) sem descontos no salário;
Aviso-prévio indenizado:
Empregado é afastado imediatamente, devendo o empregador pagar o valor correspondente ao
prazo do aviso;
Período do aviso-prévio (indenizado/trabalhado) é integrado no tempo de serviço do
empregado;
Verbas rescisórias devidas na dispensa sem justa causa:Saldo de Salário;Aviso-prévio
(trabalhado ou indenizado); 13º Salário Proporcional; Férias vencidas, se houver, e proporcionais
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acrescidas de 1/3 Constitucional; Multa de 40% sobre o saldo do FGTS; Direito ao saque do
FGTS, requerimento ao Seguro Desemprego (aprovação dependerá do preenchimento de
determinados requisitos);
Seguro-Desemprego:
Ao solicitar o benefício pelaprimeira vez:
Recebido pelo menos 12 salários nos últimos 18 meses imediatamente anteriores à datade
dispensa;
Ao solicitar o benefício pela segunda vez:
Recebido pelo menos 9 salários nos últimos 12 meses imediatamente anteriores à data de
dispensa.
Ao solicitar o benefício pela terceira vez ou mais:
Recebido ao menos 6 salários nos meses imediatamente anteriores à data da dispensa.
Enquanto receber o Seguro-Desemprego não pode possuir outra fonte de renda;
Não poderá acumular o Seguro-Desemprego com outro benefício previdenciário de prestação
continuada;
RESCISÃO INDIRETA:
Rescisão solicitada pelo trabalhador decorrente de uma justa causa causada pelo empregador
Empregador/patrão pratica uma falta grave capaz de ensejar a quebra da confiança na relação
contratual;
São Devidas as mesmas verbas rescisórias da dispensa sem justa causa;
Hipóteses de falta grave cometidas pelo empregador previstas no art. 483 da CLT;
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PEDIDO DE DEMISSÃO
Ocorre por iniciativa do próprio empregado;Empregador deverá ser comunicado com um
aviso-prévio de 30 dias, período no qual o empregado deverá trabalhar normalmente;
Empregado deve cumprir aviso-prévio;
Não haverá a redução da jornada de trabalho como na despedida sem justa causa;
Empregado que não deseja cumprir aviso-prévio poderá solicitar ao empregador sua dispensa,
que a seu critério poderá concedê-la ou não; Empregador não concordando e se empregado não
cumprir o aviso-prévio a empresa pode descontar o valor no TRCT;
Verbas rescisórias devidas no pedido de demissão:
Saldo de Salário; 13º Salário proporcional; Férias vencidas, se houver, e proporcionais
acrescidas de 1/3. Nessa hipótese, o empregado não tem direito ao saque do FGTS, bem como
não faz jus ao Seguro Desemprego.
Rescisão por culpa recíproca:
1. Ocorre quando empregado e empregador cometem alguma das condutas previstas nos
artigos 482 e 483 respectivamente.
2. Ambos possuem motivos para a rescisão do contrato por justa causa;
3. Incomum na justiça do trabalho;
Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato
de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em
caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
Súmula nº 14 do TST CULPA RECÍPROCA (nova redação): Reconhecida a culpa recíproca na
rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50%
(cinqüentapor cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias
proporcionais.
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● Verbas rescisórias devidas:
● Aviso prévio;
● 50 % do 13° salário 50% do valor referente às férias 20% sobre o depósito do FGTS
(normal é 40%);
● Possibilidade de movimentação da conta vinculada.
RESCISÃO POR MÚTUO ACORDO:
1. Art. 484-A da CLT;
2. Inovação decorrente da lei 13.467/2017;
3. Permite que empregado e empregador, em comum acordo, ponham fim na relação de
trabalho existente.
4. Inadmissível ao empregador optar em realizar esse tipo acordo, com a intenção de
reduzir verbas rescisórias do trabalhador;
5. Referida prática configura má-fé do empregador e pode ser declarada nula com a
reversão em dispensa sem justa causa;
Verbas rescisórias devidas:
1. Saldo de Salário;
2. Metade do aviso-prévio, se indenizado;
3. 13º Salário Proporcional;
4. Férias vencidas, se houver, e proporcionais acrescidas de 1/3 Constitucional;
5. Multa de 20% (vinte por cento) sobre o saldo do FGTS;
DISPENSA POR JUSTA CAUSA
1. Ocorre quando o empregado comete uma das faltas graves previstas no artigo 482 da
CLT.
2. Todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé entre as
partes e torna indesejável o prosseguimento da relação de emprego;
3. Atos faltosos do empregado podem referir-se às obrigações contratuais, conduta
pessoal do empregado que comprometa a manutenção do vínculo empregatício;
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imputar justa causa ao empregado sem que haja previsão legal poderá ensejar,
reversão da justa causa e em alguns casos, indenização por danos morais;
Verbas rescisórias devidas:
1. Saldo de Salário
2. Férias adquiridas e não gozadas, acrescidas de um terço constitucional;
3. Décimo terceiro integral não recebido;
Não terá direito às demais parcelas: férias proporcionais, décimo terceiro proporcional,
aviso-prévio e saque do FGTS;
Não terá direito ao recebimento do seguro-desemprego.
Elementos indispensáveis para configurar a justa causa aplicada:
Atualidade e imediatidade: Demissão por justa causa deve acontecer imediatamente após a
falta grave cometida pelo empregado. Casos de exceção: Procedimento de investigação da
falta grave; Casualidade: Falta grave deve ser o fato motivador da demissão; Vedação à dupla
punição: Falta grave não pode ser punida duas vezes;Demissão deve acontecer de forma
imediata, e o motivo da infração deve ser comunicado por escrito ao empregado;
Adequação e proporcionalidade: Uma única falta não pode causar demissão imediata:
Empregado deve utilizar da proporcionalidade. Empregador deverá, usar o bom senso – Dosar a
pena merecida ao empregado em acordo com a sua ação. São causas que devem ser levadas
em conta: Condição pessoal do empregado.
Passado funcional (o empregado nunca cometeu faltas),Motivos que determinaram a prática da
falta (falta de equipamento, falta de treinamento em determinada atividade, entre outras);
Faltas leves, médias e graves devem ser punidas com penalidades leves, médias graves.
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Penalidades possíveis:
Advertência verbal ou escrita:Medida disciplinar equiparada a um mero aviso.
Deve ser aplicada nos casos em que o empregado cometer faltas mais leves.
Alerta da conduta errada para que o trabalhador não cometa novamente o mesmo ato faltoso.
Suspensão: Medida disciplinar mais severa;Deve ser aplicada em caso de gravidade média ou,
ainda, quando o empregado já houver acumulado em seu histórico outras advertências por
semelhante conduta ou não. Permitido realizar o desconto dos salários devidos nos dias de
suspensão não pode jamais ultrapassar o prazo de 30 dias;
Justa causa: Mais severa e grave medida disciplinar aplicada contra o empregado. Cabível
quando houver comprovação robusta do ocorrido;
O ônus da prova compete exclusivamente ao empregador. O rigor excessivo na aplicação da
sanção ou o emprego de meios vexatórios (Humilhação/perseguição) implica falta grave pelo
empregador; Pode caracterizar a rescisão indireta do contrato de trabalho;
ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA
(Art. 482 da CLT)1.
Ato de Improbidade:
Improbidade é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade,
abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem.
Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento:
Duas justas causas semelhantes mas não são sinônimas.
Incontinência: Revela-se pelos excessos ou imoderações;
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Inconveniência de hábitos e costumes pela imoderação de linguagem ou gestos. Exemplo:
Empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade,desrespeito aos colegas de
trabalho e à empresa.
Mau procedimento:
Caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado.
Prática de atos que firam a discrição pessoal, respeito, ofendam a dignidade. Exemplo:
Desrespeitar regras internas e utilizar ferramentas da empresa em benefício próprio sem
autorização são exemplos que caracterizam mau procedimento.
Negociação Habitual:
Empregado sem autorização expressa do empregador exerce, de forma habitual,atividade
concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio ;ou exerce outra atividade que embora não
concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.
Condenação Criminal:
Cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.
A condenação criminal deve possuir sentença de trânsito em julgado (irrecorrível). Necessária
restrição de liberdade.
Desídia:
Repetição de pequenas faltas leves que se vão acumulando até culminar na dispensado
empregado; Descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente. Exemplos:
Pouca produção, atrasos frequentes, faltas injustificadas ao serviço e outros fatos que
prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.
Embriaguez Habitual ou em Serviço:
A embriaguez deve ser habitual ou ocorrer durante o labor; apenas haverá embriaguez habitual
quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade (alcoólatra patológico ou
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não)Irrelevante o grau de embriaguez ou sua causa. Deve ser comprovada através de exame
médico pericial.
Violação de Segredo da Empresa:
1. Somente se caracteriza se a violação for feita a terceiro interessado;
2. Terceiro capaz de causar prejuízo à empresa ou a possibilidade de causá-lo de maneira
apreciável;
3. Empregado que transfere dados sigilosos da empresa a uma conta pessoal incorre em
falta disciplinar grave, que enseja a dispensa por justa causa;
4. Importância econômica da extração e publicação de dados previstos na Lei Geral De
Proteção de Dados Pessoais (LGPD)
5. Responsabilidade civil daqueles que controlam ou operam tais dados.
Ato de Indisciplina ou de Insubordinação:
1. Atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua
condição de subordinação;
2. A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de
insubordinação.
3. Desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina;
Abandono de Emprego:
A falta injustificada ao serviço presume o abandono de emprego;
Não menciona quantidade de dias para configuração: Trinta dias segundo jurisprudência;
Possível antes dos trinta dias - Empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao
serviço. Exemplo: empregado surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período
em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.
Ofensas Físicas:
Constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço
ou contra superiores hierárquicos mesmo fora da empresa.
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Lesões à Honra e à Boa Fama:
Gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros meio magoá-lo em
sua dignidade pessoal.
Devem ser observados: Hábitos de linguagem no local de trabalho;Origem territorial do
empregado, ambiente onde a expressão é usada, forma e o modo em que as palavras foram
pronunciadas; Grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem
necessários.
Jogos de Azar:
Aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.
Imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro - Ganhar um bem economicamente
apreciável;
Atos Atentatórios à Segurança Nacional:
Constitui justa causa a prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, necessário que
sejam apurados pelas autoridades administrativas. Exemplo: Participação do empregado em
atos de terrorismo;
Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em
decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº13.467, de 2017). Caso o
trabalhador no exercício de suas atividades, venha perder a sua habilitação em razão de uma
conduta de trânsito, de forma dolosa, o empregador poderá dispensar por justa causa.