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1) Likert definiu quatro perfis organizacionais, considerando variáveis como processo decisório, sistema de comunicações, relacionamento interpessoal e sistema de recompensas e punições. Um desses perfis é o consultivo. Nas organizações que adotam esse sistema administrativo, as decisões são a) delegadas para a base e em situações de emergência a cúpula assume as consequências da decisão tomada. b) participativas, a opinião das pessoas é considerada na definição das políticas e diretrizes da organização, e certas decisões específicas são delegadas e depois submetidas a aprovação. c) centralizadas na cúpula, mas há a possibilidade de delegar decisões de caráter rotineiro e repetitivo e sujeitas a aprovação posterior, prevalecendo o aspecto centralizador. d) realizadas em sistema de colegiado, sendo que as ocorrências imprevistas e não rotineiras devem ser levadas à cúpula para resolução. e) delegadas parcialmente para o nível gerencial, que deve centralizar as decisões de caráter rotineiro e repetitivo, e levar à cúpula situações que fogem ao padrão. 2) Em relação às características de controle, tipos, vantagens e desvantagens e sistema de medição de desempenho organizacional, assinale a opção correta. a) Entre os sistemas de medição de desempenho organizacional, a metodologia balanced scorecard é reconhecida por ser orientada para a verificação de informações. b) Uma das características do controle é a orientação estratégica para resultados, que consiste em apoiar planos estratégicos e focalizar as atividades essenciais da organização. c) A flexibilidade, como uma característica de controle, consiste em enfatizar desenvolvimento, mudança e melhoria, alavancar a iniciativa das pessoas e minimizar o papel da penalidade e das punições. d) O controle de estoques de materiais de escritório em uma organização deve ser realizado por departamento e constitui-se um tipo de controle tático. e) O controle anual de custos fixos e variáveis, realizados nos departamentos de uma organização, com a finalidade de se obter o controle orçamentário, é considerado um controle estratégico. 3) Considerando que a gestão de pessoas por competências tem sido o modelo adotado por organizações de setores públicos de diversos países, inclusive no Brasil, assinale a opção correta, relativamente a gestão de pessoas por competências e à prática dessa modalidade de gestão no setor público brasileiro. a) A adoção do modelo de gestão por competências representa uma tentativa de se eliminar os traços de subjetividade e imprevisibilidade que ainda permeiam o cenário da administração pública e respectivas organizações e setores de gestão de pessoas. b) Nas organizações públicas, o mapeamento de competências é dispensável, já que diversos documentos oficiais, como, por exemplo, os regimentos internos, dispõem sobre as atribuições e responsabilidades das unidades organizacionais e de seus respectivos servidores. c) Provas de conhecimentos em seleções públicas de pessoal exemplificam uma das práticas da gestão por competências, na medida em que o conceito de competências remete ao conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes integrantes dos repertórios cognitivos e afetivos dos candidatos. d) As recentes políticas de pessoal no setor público visam à utilização da noção de competências em todas as funções de administração de recursos humanos desempenhadas pelos setores de gestão de pessoas. e) São preceitos da gestão por competências: alinhamento das políticas de recursos humanos com a estratégia organizacional; coerência entre as políticas de recursos humanos; convergência de atitudes e comportamentos dos gestores organizacionais com a unidade de recursos humanos; integração entre força de trabalho e objetivos organizacionais. 4) A metalúrgica Gama, empresa tradicional e de propriedade familiar, atua em um ambiente relativamente estável e adota estratégia de negócio conservadora e defensiva. Nesse contexto, a estratégia de recursos humanos relativa às recompensas dos funcionários deve priorizar: a) a remuneração variável; b) salários baseados no desempenho; c) as recompensas individualizadas; d) a remuneração fixa; e) a participação nos lucros e resultados. 5) A Alfa é uma empresa industrial onde a maior parte dos empregados ocupa cargos operacionais. Recentemente, como parte de uma estratégia de diversificação, a Alfa passou a fornecer insumos para uma grande empresa pública e precisa atender a padrões internacionais de qualidade dos processos de produção. Diante da necessidade de retenção dos recursos humanos qualificados que levou anos para construir e que reconhece como fundamentais para o sucesso de sua estratégia, a Alfa decidiu implantar um sistema de remuneração por habilidades nos seguintes termos: todos os funcionários que tenham uma certificação de curso técnico com determinada carga horária receberão um adicional de 10% sobre os salários. Os que tiverem mais de um curso técnico receberão 5% para cada certificação, até o limite de 20% do salário. Entre as desvantagens que a remuneração por habilidades, no formato descrito, pode apresentar, estão: a) superqualificação e desmotivação dos funcionários; b) imposição de restrições ao crescimento profissional e aumento da competição interna; c) falta de clareza nos critérios para o crescimento profissional e aumento da massa salarial; d) dificuldade de aferição das habilidades e aumento dos custos de demissão; e) ameaça aos direitos trabalhistas e deterioração do clima organizacional.
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