CCT - Apresentação 05-10

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Conflitos Coletivos de Trabalho
1ª Parte - Raíssa
Conflito é uma relação entre partes, onde ambas procuram a obtenção de objetivos que são ou parecem ser para alguma das partes, incompatíveis. O conflito é o meio em que os problemas são manifestados. Tem sua positividade por representar o cerne da mudança pessoal e social, capaz de delimitar grupos e estabelecer uma identidade coletiva e individual. O conflito possibilita criar e modificar normas já existentes, é considerado um mecanismo de adequação de normas e condutas de acordo com as novas condições. Exerce uma pressão em favor da inovação e da criatividade. A troca de ideias sobre o conflito existente gera melhor conhecimento da posição de cada parte, já que obrigatoriamente o diálogo faz com que cada uma delas fundamente e sustente argumentos a que se apoiam. O conflito também pode ser negativo, levando em conta que a sociedade tem limites de tolerância de conflitos. Os conflitos requerem tempo e energia, e podem acarretar a diminuição da proatividade industrial de um conflito específico, se faz essencial conservar um nível de estabilidade afim de não perder tempo nem energia para desenvolver outras atividades úteis.
Conflito coletivo de trabalho é conceituado como o impasse surgido entre os empregados, coletivamente considerados, e os respectivos empregadores, acerca de condições de trabalho.
Ao ser decidido um conflito coletivo, ele é estendido a todos os trabalhadores daquela empresa, ou daquela categoria de determinada região.
Classificação dos conflitos:
No Direito do Trabalho, a doutrina majoritária costuma classificar duas lides de trabalho a depender da relação da qual se originam. Temos os conflitos individuais e os conflitos coletivos:
2ª Parte - Júlia
Conflitos individuais – impasses/controvérsias/divergências entre o empregado (individualmente considerado) e o empregador, acerca de condições de trabalho e/ou direitos e interesses individuais do empregado. Trata-se da regulação do contrato de trabalho (direitos e deveres de ambas as partes). É um tipo de conflito individual que pode ser resolvido diretamente com o empregador. Foi e ainda é chamado de reclamação trabalhista.
O que não significa, contudo, que o conflito deva envolver necessariamente empregado e um empregador, podem existir conflitos individuais plúrimos: impasses / controvérsias / divergências entre 2 ou mais empregados e o empregador, acerca de condições de trabalho e/ou direitos e interesses INDIVIDUAIS comuns a esses empregados. Se levados ao Judiciário, é um processo judicial – reclamações trabalhistas - plúrimo (litisconsórcio ativo). Aqui são direitos idênticos que estão pedindo, têm a mesma causa de pedir. E aí, para economizar o dinheiro das custas, entram juntos. Os interesses de cada um aparecem perfeitamente demarcados, ao contrário de conflitos coletivos que são interesses gerais.
Conflitos coletivos: é o impasse surgido entre os empregadores e empregados, coletivamente considerados, e os respectivos empregadores, acerca de condições de trabalho. Não é pelo critério quantitativo que se verifica um conflito coletivo. Ex. Quando todos os empregados de uma empresa ou de uma categoria quiserem negociar com os seus empregadores um percentual melhor, maior que o constitucional, de horas extras. Se os empregadores resistem, gera um conflito coletivo. Em geral se refere a interesses de situações futuras. Ao ser decidido, será estendido aos empregados da empresa ou da categoria.
Ambas as espécies de conflitos acima mencionados podem ser de aplicação ao âmbito restrito dos empregados de uma empresa ou de um grupo de empresas, em relação aos respectivos empregadores ou, ainda, de âmbito extensivo a toda categoria profissional de empregados em relação a toda uma categoria econômica (categoria profissional) de empregadores. No primeiro caso, via-de-regra os conflitos serão decididos em relação à base territorial dos sindicatos, e por eles negociados. No segundo caso, via-de-regra, a solução do conflito deverá ser extensiva ao âmbito estadual, abrangendo, portanto, todas as empresas e todos os empregados daquela atividade no Estado, sendo negociados pelas Federações.
3ª Parte - Andressa
Por sua vez, os conflitos coletivos se subdividem em natureza jurídica ou econômica.
Espécies:
Tem natureza econômica quando visam a melhoria das condições salariais e remuneratórias em geral, repercutindo sobre os ganhos dos empregados e sua empresa.
Natureza jurídica: quando visam o estabelecimento de direitos a serem incorporados aos contratos individuais de trabalho, tais como a concessão de benefícios, de adicionais etc., ou ainda o reconhecimento de direitos decorrentes das condições específicas de trabalho.
Formas de solução de conflitos coletivos de trabalho – A doutrina está muito longe de um consenso sobre os meios e classificação das formas de solução de conflitos coletivos de trabalho.
Segundo Amauri Mascaro Nascimento aponta a existência de duas formas de solução de controvérsias coletivas: a autocomposição e a heterocomposição.
“Na ordem trabalhista, a forma auto compositiva clássica é a convenção coletiva de trabalho, decorrente de negociação coletiva, das quais resultam, mediante acerto dos interesses, as normas que, instituídas de comum acordo pelos sindicatos e empresas, vigorarão por um certo prazo, disciplinado as suas relações e os contratos individuais de trabalho “. Também menciona a existência da conciliação e da mediação como meios de solução de controvérsias. Ainda para Amauri Mascaro Nascimento, “a greve e o lockout são formas auto defensivas, não são atos decisórios, mas atos de encaminhamento da decisão, modos de pressão sobre a vontade para levá-la à autocomposição. Enquanto a arbitragem e a jurisdição são formas de heterocomposição.”
Mauricio Godinho Delgado, classifica as formas de solução de controvérsias, em três grandes grupos: Autotutela (greve), autocomposição (negociação coletiva) e heterocomposição (jurisdição, arbitragem, conciliação e mediação).
Para Francisco Ferreira e Jouberto a melhor classificação são os meios de solução de conflitos coletivos em: autocomposição (negociação coletiva, conciliação e mediação) e heterocomposição (arbitragem e jurisdição), pois a greve e o lockout representam formas de pressão na solução do conflito. A autodefesa deixou de existir como forma de solução de controvérsia individual com a jurisdição dos Estados modernos.
4ª Parte - Leo
No Direito do Trabalho brasileiro atual, as formas mais importantes de solução dos conflitos são: coletiva, conciliação, mediação, arbitragem e jurisdição.
Principais meios de solução de conflitos:
1 - Autocomposição
É a solução de um conflito pelas próprias partes. Ambos os contendores tentam, numa mesa redonda, chegar a um acordo ou a uma solução negociada. Os métodos auto compositivos são:
1.2- Negociação Direta
Forma mais adequada para a solução dos conflitos coletivos. É um método em que as partes tentam chegar a uma composição consensual do conflito, prevendo direitos e deveres por meio de um acordo ou convenção coletiva. Resulta em alterações do contrato de trabalho, como por exemplo aumento salarial ou alteração jornada de trabalho.
As entidades sindicais dos empregados, de um lado, e as entidades sindicais patronais de outro, tentam obter um consenso quanto às reivindicações dos trabalhadores, fazendo concessões recíprocas e flexibilizando as intransigências.
No Brasil, é obrigatória a participação dos sindicatos na negociação coletiva, os quais podem ser por categorias (econômica, profissional e diferenciada)
2.3- Conciliação
A conciliação representa uma forma consensual de solução das lides de trabalho, com o auxílio de um terceiro (conciliador). Representa com o auxílio de um conciliador, que tem papel fundamental de manter os canais de diálogo abertos e promover a aproximação entre as partes, a qual, poderá resultar na celebração de um instrumento normativo de trabalho, ou seja, um acordo.
5ª Parte - Mayara
2.3.1- Mediação, também chamada de autocomposiçãomediada
Parte da doutrina tem apontado que a principal diferença entre mediação e conciliação está na atividade do órgão. Na mediação a atividade do órgão é muito mais intensa, não se limita apenas a dirigir o debate, como acontece na conciliação, mas intervém ativamente nele e propõe a solução. O mediador efetua proposta de solução do conflito, diferentemente do conciliador, que apenas estimula as partes ao acordo, sem nele interferir.
A negociação pode ser facilitada por um MEDIADOR. A mediação não é uma forma de solução, é um meio para as partes chegarem num acordo ou convenção. Mediador deve ser equidistante, mas não como juízes e árbitros, pois pode fazer sugestões. A mediação é uma técnica auxiliar para que, na negociação coletiva, seja facilitada a obtenção do consenso.
A mediação é considerada uma forma de autocomposição, pois o mediador não decide o conflito, apenas auxilia as partes a chegarem ao Acordo ou à Convenção Coletiva. O (s) mediador (es) não precisam ser ter formação jurídica, mas devem ter conhecimento profundo das atividades e do ramo das empresas em questão. Auxiliarão os sindicatos ou as federações alertando-os para as intransigências, fazendo-lhes ver as vantagens da negociação.
Tanto da Negociação, quanto da Mediação e Conciliação resultam em Acordo Coletivo ou Conve
Acordo Coletivo é o negócio jurídico firmado entre o sindicato representativo da categoria profissional e uma empresa ou um grupo de empresas, estabelecendo condições de trabalho, direitos e deveres e condições salariais de uma mesma empresa ou de um grupo de empresas contratos estejam em andamento como aqueles que forem admitidos após a realização do acordo.
O acordo coletivo vigorará por prazo determinado e suas cláusulas poderão ser revistas, principalmente no que se refere aos reajustes salariais. Entretanto, se houver na empresa empregados de outras categorias diferenciadas, estes estarão protegidos pelos acordos de suas categorias. Feita essa exceção aplicar-se-á na empresa o acordo da categoria preponderante.
6ª Parte - João
Convenção Coletiva de Trabalho é o negócio jurídico firmado entre os sindicatos profissionais e os patronais, criando condições de trabalho e direitos que serão incorporados aos contratos individuais dos empregados de todas as empresas situadas numa mesma base territorial.
Da mesma forma como ocorre com os acordos, as categorias diferenciadas estarão abrangidas pelas suas próprias entidades representativas.
As federações também podem negociar convenções coletivas.
Quando se tem um conflito que envolve apenas trabalhadores de uma empresa ou de um mesmo grupo empresarial, é em acordo coletivo. E é o sindicato que faz a negociação e quando não se tem o sindicato, mas há uma federação é ela quem negocia o acordo. Para haver acordo, não há amarração obrigatória com a entidade que vai representar.
Agora, quando é a convenção coletiva, e por abranger uma base territorial maior (várias empresas, vários sindicatos, várias bases territoriais), negocia-se por federações.
Ambos são negócios jurídicos através dos quais estipulam-se relações de trabalho. Ambos são contratos coletivos de trabalho (gênero), dos quais acordo e convenção seriam espécies.
Quando a tentativa de negociação coletiva (que, no Brasil, é obrigatória) resultar frustrada, isto é, quando não é possível a obtenção de um acordo ou de uma convenção coletiva, poderá ser solucionado judicial ou extrajudicialmente.
Existe sempre a possibilidade de as partes não chegarem a um consenso, uma negociação mal sucedida e ai as partes irão solicitar ou a solução do conflito por arbitragem privada, ou com o procedimento de arbitragem. Nesse caso, os sindicatos podem suscitar o dissídio coletivo, que é um processo judicial coletivo.
7ª Parte - Rogério
3. Heterocomposição
Solução do conflito por uma terceira pessoa, que vai decidir o conflito e, por isso, tem que agir de forma imparcial e equidistante. A solução será imposta às partes, uma vez que não houve negociação.
Por meio da solução: mediação e arbitragem (extrajudicial) e dissídio coletivo (judicial) em que ambas impõem cláusulas às partes.
3.1 Arbitragem privada: É a decisão efetiva do conflito coletivo por árbitros privados.
O árbitro deverá ser profundo conhecedor das categorias em conflito e das matérias a serem decididas, embora não precise ter formação específica, o árbitro deve guardar neutralidade em relação às partes, como se fosse um juiz estatal.
O árbitro, diferentemente do mediador, tem poder decisório, então vai dar uma decisão para o conflito. As partes, a partir do momento em que aceitaram que ele fosse o árbitro, precisam se submeter à sentença arbitral.
A decisão é chamada sentença ou laudo arbitral, é definidora das cláusulas que vão ser incorporadas aos contratos individuais de trabalho. Todos os empregados que entrarem na empresa depois da sentença, terão seus contratos vinculados a essas cláusulas. Em relação àqueles que já estavam lá, há outra discussão, que é a questão da possibilidade de retroação. Mas a incorporação ao contrato individual de trabalho é imediata.
A sentença arbitral tem força de coisa julgada e só pode ser rescindida se houver alguma das causas que podem ensejar na rescisão de uma sentença judicial.
O laudo arbitral também pode ser executado.
8ª Parte - Caio
3.2- Dissídio Coletivo: Existem algumas regras em relação ao dissídio coletivo:
1. Questão de competência – É do TRT a competência originária. Ou seja, o dissídio coletivo não vai para a primeira instancia, só pode ser decidido a partir do TRT.
2. Partes – São denominadas suscitantes (é o sindicato que propõe que o dissídio seja decidido pela esfera judicial) e suscitadas (é o sindicato demandado).
3. Condição de validade - Para que o dissídio coletivo seja possível é necessário a concordância mútua de ambas as entidades sindicais.
4. Deve haver prova da tentativa prévia de negociação ou de arbitragem.
5. Se admitido na esfera judicial, superado os requisitos acima, a decisão será dada pelo tribunal numa sentença normativa, que estabelecerá condições de trabalho para os empregados da empresa ou da categoria em questão. Essas cláusulas integrarão os contratos individuais de trabalho, a princípio.
O poder normativo da justiça do trabalho é criticado de forma intensa pela doutrina e boa parte da classe empresarial/sindicatos patronais por acreditarem ser uma função típica do poder legislativo, e não do judiciário. A Constituição de 88 tentou diminuir o máximo possível o ingresso dos dissídios coletivos nos seus tribunais, hoje, apenas em casos de grandes impactos sociais, como greves.
O judiciário é o órgão que vai dirimir os conflitos surgidos na sociedade e não tem atividade legislativa. É uma esfera do poder para apenas dirimir os conflitos. São verdadeiras cláusulas que serão definidas na sentença normativa. Essa é a primeira diferença que existe ente o direito coletivo e individual do trabalho. Esse é o poder normativo da justiça do trabalho (TRT), o qual vem sendo criticado com bastante veemência pelos doutrinadores, porque acham que a resolução do conflito tinha que passar apenas pelas entidades envolvidas, porque, entre as cláusulas, algumas delas preveem índice de reajuste de salário e os críticos dizem que o poder judiciário não está aparelhado para definir questões econômicas. Na verdade, pela legislação atual, o poder normativo continua existindo. O único freio é o fato de que os conflitos somente serão levados ao judiciário se provar que as entidades tentaram resolver antes e que tentou passar pelo árbitro privado.