APOSTILA-11

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PSICOLOGIA NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA 
COMUNICAÇÃO E TREINAMENTO 
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SUMÁRIO 
 
1 O SER HUMANO E O TRABALHO ....................................................................... 2 
1.1 Introdução ................................................................................................... 2 
1.2 Segurança no Trabalho ............................................................................... 2 
1.3 O Ser Humano e o Trabalho ....................................................................... 3 
1.4 A Interconexão entre Tudo e Todos Dentro da Sociedade.......................... 4 
1.4.1 Conceito de Sociedade ............................................................................ 4 
1.5 Estudo da Influência do Sistema Produtivo nas Relações Interpessoais .... 4 
1.6 O Autoconhecimento como Base para Relações Interpessoais Saudáveis 
com outros Profissionais e Clientes .................................................................. 6 
1.6.1 Conceito de Autoconhecimento ............................................................... 6 
1.6.2 Autoconhecimento X Relações Interpessoais Saudáveis ........................ 7 
1.7 Teorias Explicativas do Acidente de Trabalho ............................................. 8 
1.7.1 Conceito de acidente de trabalho .............................................................. 8 
2 PSICOLOGIA DO TRABALHO E O AMBIENTE ORGANIZACIONAL ............... 10 
2.1 Psicologia do Trabalho: Conceito e Histórico ............................................ 13 
2.2 O Estresse Ocupacional ............................................................................ 14 
2.3 Estressores Psicossociais ......................................................................... 17 
2.4 A Síndrome de Burnout e o Estresse Ocupacional ................................... 19 
MATERIAL COMPLEMENTAR ............................................................................... 20 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS........................................................................ 21 
 
 
 
 
 
 
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1 O SER HUMANO E O TRABALHO 
 
1.1 Introdução 
 
Através do trabalho, desde a antiguidade, o homem conseguiu manter-se. Ao 
longo da história, os ambientes laborais foram sofrendo modificações, destacando-se 
após a revolução industrial, em que as máquinas foram tomando lugar no espaço e 
gerou ao longo do tempo uma exposição a diversos riscos. Por isso a necessidade de 
um controle de medidas que minimizem, controlem ou neutralizem estas exposições, 
de modo a preservar a saúde e segurança do trabalhador. 
 
Figura 1: Trabalho alienado a revolução industrial 
 Fonte: (ZANELLI, 2009). 
 
1.2 Segurança no Trabalho 
 
 Caracterizada pelas medidas que são inseridas em uma atividade de modo que 
minimize os acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como proteger a 
integridade e a capacidade de trabalho das pessoas envolvidas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Figura 2: EPI – Promovendo a segurança do trabalhador 
 
 Fonte: (ZANELLI, 2009). 
 
1.3 O Ser Humano e o Trabalho 
 
A psicologia do trabalho estuda o homem em seu ambiente ocupacional — o 
que não depende, necessariamente, de ele estar empregado em uma empresa. Seu 
conceito está ligado à capacidade de o indivíduo produzir, além de proventos, um 
ambiente onde possa socializar e realizar atividades que colaborem para o seu 
desenvolvimento. 
 
Figura 3: O homem e seu ambiente ocupacional 
 
Fonte: (SPECTOR, 2010). 
 
 
 
 
 
https://www.google.com.br/url?sa=i&url=http://www.mgpconsultoria.com.br/esocial/esocial-eventos-de-saude-e-seguranca-no-trabalho-sst/attachment/esocial-saude-e-seguranca-no-trabalho-sst-mgp-consultoria-10/&psig=AOvVaw0AZQhp60EUD7Vg8z7ZF_z3&ust=1583951054777000&source=images&cd=vfe&ved=0CAIQjRxqFwoTCNip6dLDkOgCFQAAAAAdAAAAABAx
https://www.google.com.br/url?sa=i&url=https://gestaohumanista.com.br/entendendo-a-generalizacao-para-melhorar-o-ambiente-nas-organizacoes/&psig=AOvVaw0gUajzCsEC4IAhuk2RHLMy&ust=1583953165042000&source=images&cd=vfe&ved=0CAIQjRxqFwoTCOiSz8DLkOgCFQAAAAAdAAAAABAb
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1.4 A Interconexão entre Tudo e Todos Dentro da Sociedade 
 
1.4.1 Conceito de Sociedade 
 
 
É a interligação entre os indivíduos, os quais dependem uns dos outros na 
execução de suas funções. Eles estabelecem estas relações através da convivência 
e da maneira com que eles demonstram suas ideias, necessidades, seus sentimentos, 
sonhos, interesses. 
 
Figura 4: A Interconexão entre o homem na sociedade 
 
 Fonte: (SPECTOR, 2010). 
 
Uma sociedade é o conjunto de pessoas sujeitas a uma organização social, leis 
e instituições regulatórias da vida dos indivíduos, e que favoreçam as relações mútuas 
e a interação, constituindo, assim, uma comunidade. 
 
1.5 Estudo da Influência do Sistema Produtivo nas Relações Interpessoais 
 
A importância dada aos relacionamentos interpessoais parte do pressuposto 
de que as necessidades e interesses das organizações são as necessidades e 
interesses dos indivíduos de forma coletiva. Suas necessidades se originam no ser 
complexo que somos e que, necessariamente, passam pela emocionalidade das 
relações sociais e suas trocas intersubjetivas. 
 
 
 
 
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As relações interpessoais no processo produtivo, fundamentado pelos 
conceitos das Teorias de Administração aliado a questões como liderança, motivação 
e clima organizacional, devem ser analisados e aplicados nas organizações, uma vez 
que, tais as relações afetam diretamente a produtividade. Trabalhadores que se 
relacionam mal produzem menos. 
 
Figura 5: A importância do líder nas relações interpessoais nas organizações 
 
 Fonte: (SPECTOR, 2010). 
 
Percebe-se, portanto, que em uma estrutura na qual os líderes se preocupam 
com a equipe, oferecem oportunidades para novos talentos e demonstram que os 
colaboradores se orgulham de trabalhar na empresa, mas sugere problemas, 
principalmente no que tange ao plano de carreira, remuneração e quebra de confiança 
entre as pessoas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
https://www.google.com.br/url?sa=i&url=https://www.portal-administracao.com/2014/05/henry-mintzberg-e-os-papeis-gerenciais.html&psig=AOvVaw21YnZSX5iLdAaXs9EBqgAb&ust=1583956683925000&source=images&cd=vfe&ved=0CAIQjRxqFwoTCPCZ_NPYkOgCFQAAAAAdAAAAABAe
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1.6 O Autoconhecimento como Base para Relações Interpessoais Saudáveis com 
outros Profissionais e Clientes 
 
1.6.1 Conceito de Autoconhecimento 
 
É se conhecer. É conhecer sua própria essência. É ter pleno domínio de si 
mesmo: em pensamentos, desejos, esperanças, frustrações e crenças. A partir da 
compreensão e do conhecimento de si próprio o ser humano poderá traçar um mapa 
pessoal que lhe dará oportunidade de interpretar melhor quem ele é, principalmente, 
onde quer chegar. Estabelecendo, a partir daí melhor seus objetivos metas de vida. 
Conforme discutido acima o relacionamento interpessoal significa uma relação 
entre duas ou mais pessoas. Sendo marcado pelo contexto onde ele está inserido, 
podendo ser um contexto: 
 
 Familiar; 
 Escolar; 
 De trabalho; 
 De comunidade. 
 
Figura 6: Os vários relacionamentos 
 
 Fonte: (SPECTOR, 2010). 
 
 
 
 
 
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1.6.2 Autoconhecimento X Relações Interpessoais Saudáveis 
 
Através do autoconhecimento certamente o ser humano encontra resposta para 
as dúvidas que tem de si mesmo, tais como: 
 
 Sensível ou racional? 
 Cordial ou hostil? 
 Amorosa ou fria? 
 Triste ou alegre? 
 Resistente ou frágil? 
 Inteligente ou ignorante? 
 Virtuosa ou estulta? 
 Sábia ou insensata? 
 Avarentaou pura? 
 Autêntica ou bajuladora? 
 
Figura 7: Autocomhecimento: Por onde começar 
 
 Fonte: (SPECTOR, 2010). 
 
O maior problema que ser humano enfrenta não é ter um amontoado de 
defeitos e sim ter medo de olhar para dentro de si e descobri-los. Normalmente o 
homem possui aversão à dúvida e não admite criticar a si mesmo, pois tem total 
angústia em identificar possíveis falhas morais e éticas em seu caráter, fazendo com 
que sua evolução seja estagnada e criando universos negativos simplesmente pelo 
receio de tentar ser melhor. 
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 O novo modelo gestão administrativa entende ser relevante cuidar das relações 
interpessoais dentro da organização, pois assim alcança-se uma melhor produtividade 
através da eficácia. Para se alcançar essa eficácia, os gestores investem nas relações 
interpessoais através de cursos variados, visando a todo momento auxiliar a 
integração entre os participantes, para resolver conflitos e proporcionar o 
autoconhecimento. Desta forma, todos ganham, a empresa em forma de 
produtividade e os colaboradores em forma de autoconhecimento, o que agrega 
valores em sua carreira e em sua relação com a família e a sociedade. 
 
1.7 Teorias Explicativas do Acidente de Trabalho 
 
1.7.1 Conceito de acidente de trabalho 
 
A Associação Brasileira de Normas Técnicas ABNT conceitua acidente de 
trabalho como um acontecimento relacionado ao exercício do trabalho como uma 
ocorrência imprevista e indesejável, instantânea ou não, relacionada com o ato de 
trabalho, que provoca lesão pessoal ou de que possa provocar risco próximo ou 
remoto de lesão. 
Neste contexto a Lei Nº 8213 dispõe em seu artigo 19: 
 
Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a 
serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do 
trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, 
provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a 
perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. 
 
O acidente do trabalho pode ser definido como um ato involuntário, ou seja, que 
ocorreu independente da vontade do trabalhador e pela ausência de culpa ou a lesão 
é definida pelo dano físico-anatômico ou mesmo psíquica e a perturbação funcional 
provoca danos fisiológico ou psíquico que nem sempre são visíveis, relacionado com 
órgãos ou funções especificas. Enquanto a doença se caracteriza pelo estado mórbido 
de perturbação da saúde física ou mental, com sintomas específicos em cada caso 
(OLIVEIRA, 2005). 
 
 
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O Ministério da Previdência Social considera acidentes do trabalho, aqueles 
registros, cujas comunicações são protocolizadas e caracterizadas pelo INSS, 
classificados em: 
 Acidente típico: decorrente da característica da atividade profissional 
desempenhada pelo acidentado; 
 Acidente de trajeto: acidente ocorrido no trajeto entre a residência e o local de 
trabalho do segurado, e vice-versa; 
 Doença Profissional ou do Trabalho: aquela produzida ou desencadeada pelo 
exercício do trabalho peculiar a determinado ramo de atividade constante. 
Com base nos dados do Ministério da Previdência Social do período de 2011 a 
2013 podemos observar que para todas as atividades econômicas, os acidentes 
típicos correspondem em média: 
 78% acidentes do trabalho; 
 19,27% os de trajeto; 
 2,97% doenças profissionais ou do trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2 A PSICOLOGIA DO TRABALHO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL 
 
As empresas, durante o processo de contratação de colaboradores para 
execução de uma determinada atividade, têm como principal preocupação durante a 
entrevista, a avaliação dos candidatos com relação aos seus conhecimentos técnicos 
e habilidades, necessários para executar a tarefa para o qual ele será contratado. Este 
é um processo relativamente estressante, onde acontece o primeiro contato do 
colaborador com a empresa (Figura 8). 
 
Figura 8: Entrevista para seleção de um futuro colaborador 
 
 Fonte: iStock/Getty Images, 2020. 
 
Porém, uma prática adotada por determinadas empresas consiste em avaliar o 
contexto social onde a empresa está inserida, incluindo regiões urbanas, regiões 
periféricas, comunidades carentes, entre outros. Com isso, as empresas passam a 
considerar na contratação de seus colaboradores a seleção de perfis que estejam de 
acordo com tal contexto, de forma que eles possam entender e colaborar com o 
desenvolvimento da empresa, compreendendo as vantagens, valores éticos e 
dificuldades inerentes a esse contexto onde a empresa está inserida. 
Outro fator que pode ser considerado são os objetivos pessoais do futuro 
colaborador ao ser admitido na empresa. Onde tais objetivos devem estar em 
consonância com os objetivos da organização e espera-se que a organização, ao 
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oferecer o emprego a esse futuro colaborador, de alguma forma, contribua para que 
esse colaborador também alcance seus objetivos pessoais traçados. 
Essa abordagem proposta, em que a empresa enxerga o contexto social onde 
está inserida, passa a considerar que os seus funcionários também possuem objetivos 
pessoais e de alguma forma orienta e ajuda esses funcionários a superar suas 
fraquezas e a aprimorar seus pontos fortes, assim possui um grande potencial de 
aumentar a produtividade dessa empresa. 
Visto que o aumento da produtividade da empresa, está diretamente ligado ao 
envolvimento da empresa nos objetivos pessoais do funcionário, sendo observado 
através das seguintes evidências: 
• Aumento da motivação dos funcionários; 
• Redução do número de acidentes; 
• Redução do absenteísmo; 
• Colaboração entre os funcionários; 
• Proatividade. 
Outro fator importantíssimo para se alcançar esses objetivos, seria o cuidado 
com o ambiente de trabalho, deixando-o favorável para que contribua de forma efetiva 
para o bem estar físico e psicológico do colaborador. Se o colaborador trabalha por 
um longo período em um ambiente desorganizado, do ponto de vista físico (Figura 9), 
com materiais espalhados, falta de padronização etc., isso logo causará um desgaste 
físico e mental nesse colaborador. 
 
Figura 9: Ambiente de trabalho desorganizado 
 
 Fonte: iStock/Getty Images, 2020. 
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Por outro lado, se a desorganização desse ambiente de trabalho envolve 
questões como: falta de definição clara de responsabilidades, pressão excessiva por 
resultados, isolamento social, entre outros, o resultado será o estresse desse 
colaborador, com prejuízos para sua saúde e para a empresa. Na figura 10 é possível 
visualizar uma cena típica de constrangimento público onde um gestor repreende um 
funcionário de forma agressiva. 
 
Figura 10: Gestor repreendendo funcionário em público e de forma agressiva 
 
 Fonte: iStock/Getty Images, 2020. 
 
O certo é que as empresas priorizem a qualidade do ambiente de trabalho, 
onde os colaboradores tomam decisões juntos (Figura 11), analisam qual decisões 
devem ser tomadas, tendo como pilar fundamental – respeito. Gerando assim, 
resultados totalmente eficazes. 
 
Figura 11: Ambiente de trabalho colaborativo – Decisões em conjunto 
 
 Fonte: (SPECTOR, 2010). 
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Treinar gestores e implementar práticas para que os exemplos até aqui tratados 
se tornem realidade são atribuições da chamada Psicologia do Trabalho. 
A seguir, a ciência conhecida como Psicologia do Trabalho será tratada em 
seus diversos aspectos. 
 
2.1 Psicologia do Trabalho: Conceito e Histórico 
 
A Psicologia do Trabalho estuda a organização do ambiente de trabalho e a 
relação entre o trabalhador e esse ambiente de trabalho. 
Entre os aspectos a serem estudados pela Psicologia do Trabalho devem ser 
incluídos: 
 A personalidadedo trabalhador; 
 A facilidade de aprendizado do trabalhador; 
 A interação desse trabalhador com os outros colaboradores; 
 As diferenças entre os demais indivíduos presentes no ambiente de trabalho. 
Em outras palavras, a psicologia do trabalho deve se preocupar com a saúde 
de todos os ambientes de trabalho. 
Essa preocupação é importante porque a saúde mental do trabalhador 
influencia na saúde organizacional. 
Entender os aspectos e fenômenos psicológicos que ocorrem nos ambientes 
organizacionais, propondo soluções para eventuais oportunidades de melhoria, 
contribui para um ambiente de trabalho mais seguro e produtivo e que presta serviços 
ou fabrica produtos com qualidade. 
A Psicologia do Trabalho, também conhecida como Psicologia Organizacional, 
teve seu início em meados do século XX. No início, seu principal objetivo era estudar 
o desempenho e a produtividade do colaborador e sua contribuição para o bem estar 
da organização. 
Em um momento posterior, o foco desses estudos tem sido o bem estar do 
funcionário e seus efeitos sobre a organização. 
De acordo com SPECTOR (2010), os principais acontecimentos históricos no 
desenvolvimento da Psicologia do Trabalho foram: 
 1913: Publicação do primeiro compêndio de Psicologia Organizacional, escrito 
por Hugo Münsterberg. 
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 1917: Desenvolvimento de Testes Psicológicos para admissão de funcionários. 
 1924: Início dos estudos de Hawthorne, dentre os quais o principal trata do 
estudo do efeito do nível de iluminação no desempenho e na execução de 
tarefas. 
 1939: Início da Segunda Guerra Mundial, onde os conhecimentos de Psicologia 
Organizacional foram largamente utilizados nos campos de batalha para 
determinar quais soldados deviam executar tarefas com base em suas 
capacidades mentais. 
 1964: Aprovação da Leis dos Direitos Civis nos Estados Unidos, que influenciou 
na forma como as empresas passaram a contratar seus funcionários e como 
lidar com esses funcionários. De acordo com essa lei, por exemplo, proibiu-se 
a discriminação de minorias no ambiente de trabalho e as organizações tiveram 
que mudar drasticamente suas práticas organizacionais. 
 1970: A Associação Americana de Psicologia (APA) aceitou o nome da Divisão 
de Psicologia Industrial e Organizacional. 
 1991: Aprovação de lei no Estados Unidos que favorece os americanos com 
invalidez, e os psicólogos foram chamados para encontrar meios de eliminar 
essa discriminação no ambiente de trabalho. 
Atualmente, nas organizações, os psicólogos organizacionais ou psicólogos do 
trabalho são responsáveis por assuntos que envolvam à seleção e contratação de 
funcionários, ao treinamento, à segurança, à saúde, à motivação e ao seu 
desempenho no ambiente de trabalho. 
 
2.2 O Estresse Ocupacional 
 
O Estresse ou “Stress” é a tensão que ocorre no indivíduo diante de uma 
situação de desafio, devido à uma ameaça ou provocação. 
O estresse gerado pela interação entre o trabalhador e o ambiente de trabalho 
é chamado de Estresse Ocupacional ou Estresse Laboral. 
Diversos aspectos podem influenciar essa interação entre o homem e o 
ambiente de trabalho, provocando o estresse, entre os quais é possível destacar: 
 Condições de trabalho da empresa onde o trabalhador atua; 
 Atividade realizada pelo trabalhador; 
 Características pessoais do trabalhador; 
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 Características culturais do trabalhador; 
 Necessidades do trabalhador; 
 Experiências do trabalhador. 
De forma a se facilitar o estudo dos fatores que causam o chamado Estresse 
laboral ou ocupacional, esses fatores serão classificados em 4 dimensões, que 
agrupam fatores com características semelhantes, da seguinte forma: 
1. Dimensão Fisiológica: É a dimensão que inclui os fatores relacionados às 
condições físicas dos trabalhadores. Isso inclui, por exemplo, o fato de um trabalhador 
estar com uma doença que prejudique o seu desempenho na execução de sua tarefa. 
Outro exemplo, é o fato de um trabalhador praticar exercícios físicos regularmente 
(Figura 12). Nesse caso, quando um trabalhador pratica exercícios físicos 
regularmente, isso tem como consequência, na maioria das vezes, uma redução do 
estresse causado pela sua atividade na empresa. 
 
Figura 12: Exemplo de fator redutor de estresse: Prática de exercícios físicos regulares 
 
 Fonte: iStock/Getty Images, 2020. 
 
2. Dimensão Cognitiva: É a dimensão que inclui os fatores relacionados ao 
processamento de informações pelos trabalhadores, incluindo sua resposta a essas 
ações. Como exemplo, é possível citar a participação de um trabalhador em um 
treinamento (Figura 13). Nesse caso a resposta cognitiva será o aprendizado de um 
conhecimento ensinado nesse treinamento e sua aplicação no ambiente de trabalho. 
 
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Figura 13: Exemplo de dimensão cognitiva – Resposta de um trabalhador submetido a um 
treinamento 
 
 Fonte: (SPECTOR, 2010). 
 
3. Dimensão Emocional: É a dimensão que trata da autoestima do trabalhador, 
incluindo a sua personalidade. Um exemplo a ser citado de fator que pode ser incluído 
nessa dimensão é a “motivação” de um trabalhador ao executar uma tarefa. Uma das 
ferramentas utilizadas para a motivação das pessoas é o chamado trabalho em equipe 
(Figura 14), onde os trabalhadores interagem e se unem com um objetivo comum. 
 
Figura 14: Exemplo de dimensão emocional – Trabalhadores motivados em um trabalho em equipe 
 
 Fonte: (SPECTOR, 2010). 
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4. Dimensão Psicossocial: É a dimensão que trata da interação e da comunicação do 
trabalhador em um ambiente de trabalho. Em um ambiente onde essa comunicação e 
interação ocorrem de forma eficaz e, com respeito, esse fator costuma reduzir o 
estresse (Figura 15). Por outro lado, quando essa interação não é amigável, esse fator 
pode vir a aumentar o estresse ocupacional. 
 
Figura 15: Exemplo de dimensão psicossocial – Trabalhadores se comunicando e interagindo de 
forma respeitosa ao executar uma tarefa 
 
 Fonte: iStock/Getty Images, 2020. 
 
2.3 Estressores Psicossociais 
 
Os acontecimentos que estão relacionados com o tipo de vida que levamos em 
nossa sociedade são conhecidos como Estressores Psicossociais. Um trabalhador, 
ao ingressar em uma empresa estabelece uma série de objetivos, de acordo, 
justamente, com seus objetivos sociais, ou seja, relacionados ao ambiente onde vive 
e aos amigos com quem convive. 
Alguns desses objetivos estão destacados abaixo: 
 
 Recompensa material (salário e benefícios); 
 Progresso na carreira; 
 Reconhecimento na empresa; 
 Reconhecimento na comunidade onde vive; 
 Percepção da importância do seu trabalho; 
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 Satisfação no trabalho; 
 Preservação da sua saúde; 
 Obtenção de tranquilidade doméstica; 
 Segurança no trabalho. 
Ou seja, é possível observar que há diversos objetivos inclusos no ato de ser 
contratado para trabalhar em uma corporação. 
É fundamental que a empresa garanta excelentes condições de trabalho ao 
colaborador, mais é muito importante destacar que o ambiente social onde este está 
inserido representa parte importante para entender o nível de estresses do 
colaborador. 
Entre esses estressores podem se incluir dívidas contraídas, doenças de 
familiares, separações, entre outros. 
Por outro lado, é preciso ressaltar que, caso esse trabalhador não consiga 
satisfazer pelo menos boa parte de seus objetivos sociais, a sua insatisfação no 
trabalhão será iminente e irá influenciar em seu desempenho na empresa. A relação 
dessas pessoas com o seu ambiente de trabalho será muito mais difícil, pois elas não 
vão enxergar nesse ambiente a realização de suas necessidades. 
Ainda deve-se juntar a esses fatores apresentados, fatores relacionados ao 
ambiente de trabalho como: 
 Liderança do Tipo Autoritária; 
 Execução de tarefas sob pressão; Avaliação de desempenho inexistente ou desconhecida; 
 Falta ou deficiência de autoridade e de orientação; 
 Excesso de trabalho; 
 Interferência do trabalho na vida pessoal. 
Finalmente, deve-se destacar a chamada Incerteza como fator de estresse. 
Entre as incertezas da vida moderna, pode-se destacar: 
 Manutenção do emprego; 
 Manutenção do salário; 
 Ameaça à sobrevivência; 
 Outros. 
 
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A organização que toma ciência desses fatores e toma providências para 
mitigar esses fatores, com certeza está um passo a frente de reduzir o estresse de 
seus funcionários. 
 
2.4 A Síndrome de Burnout 
 
A Síndrome de Burnout é uma espécie de resposta ao chamado “Estresse 
Crônico”, ou seja, quando o estresse deixa de ser algo pontual e passa a fazer parte 
do cotidiano do trabalhador de forma contínua. 
 No ambiente de trabalho os fatores que causam o estresse costumam ser 
recorrentes e permanentes. E infelizmente não são tomadas medidas para mitigar ou 
eliminar esses fatores, chegando assim no cenário em que os trabalhadores são 
acometidos a Síndrome de Burnout. 
O efeito da Síndrome de Burnout é o esgotamento físico e mental do 
trabalhador devido ao estresse contínuo. Esse esgotamento interfere na vida pessoal 
e profissional do trabalhador. 
No anexo I do Decreto Nº 3048 de 6 de maio de 1999, está previsto o 
afastamento do trabalho ou, até a aposentadoria por invalidez, de trabalhadores que 
tenham sido atingidos por fortes alterações em suas faculdades mentais. A Síndrome 
de Burnout pode ser o fator causador dessa condição. 
A quantidade de informações e cobranças em que o trabalhador está submetido 
no ambiente de trabalho no contexto atual, somadas às cobranças e quantidade de 
informações que esse trabalhador recebe durante ou após o expediente de trabalho, 
de sua família e amigos, expõem esse trabalhador a esse quadro de estresse crônico. 
Essa patologia está diretamente ligada a tais condições: alta produtividade; 
cronogramas apertados; pressão do mercado de trabalho; entre outros. 
Profissionais que apresentam sintomas da Síndrome de Burnout, deve buscar 
um diagnóstico médico, ser afastado de suas atividades na empresa, e receber o 
tratamento adequado para que só assim volte ao seu cargo. Após recuperado ele 
poderá ser inserido novamente no dia-a-dia no mercado de trabalho. 
 
 
 
 
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MATERIAL COMPLEMENTAR 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O que é a Síndrome de Burnout? 
Nesse endereço eletrônico, está disponível um vídeo bem interessante que trata da 
Síndrome de Burnout. 
 https://www.youtube.com/watch?v=8xD5itPA940 
 
Quais são os sinais da Síndrome de Burnout? 
Nesse endereço eletrônico, também está disponível um vídeo que trata dos sintomas 
da Síndrome de Burnout. 
 https://www.youtube.com/watch?v=RgP9IAMQ4n0 
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
 
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dinâmica do sucesso nas organizações. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 
2004. 
 
Decreto nº. 3.048, de 6 de maio de 1999. Aprova o Regulamento da Previdência Social 
e dá outras providências. Brasília, 1999. 
 
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organizational behavior research. In: Journal of Business and Psychology, 2002, v.17, 
n.2, p. 245-260. 
 
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Psicossomática. 4. ed. São Paulo: Editora Atlas, 2013. 
 
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conceitos tradicionais. Porto Alegre: Artmed, 2010, p.395- 407. 
 
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transformações contemporâneas. In: BITENCOURT, C. e col. Gestão contemporânea 
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diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008. 
 
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diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2014. 
 
SNELL, S.; BOHLANDER, G. Administração de recursos humanos. São Paulo: 
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ZANELLI, José Carlos. Estresse nas organizações de trabalho: compreensão e 
intervenção baseadas em evidências. Porto Alegre: Artmed Editora, 2009. 
 
 
 
 
 
 
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