GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

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Disciplina: GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS  AVS
Aluno: LUCIANE DA SILVA SANTOS ALMEIDA 202208408711
Turma: 9001
DGT0022_AVS_202208408711 (AG)   16/06/2023 11:17:32 (F) 
Avaliação: 10,00 pts Nota SIA: 10,00 pts
 
00443-TEGE-2009: RECRUTAMENTO DE PESSOAL  
 
 1. Ref.: 5328650 Pontos: 1,00  / 1,00
Uma empresa privada do setor de óleo e gás precisa preencher oito vagas de técnico de exploração de petróleo ¿
cargo de nível médio, com requisito de formação especí�ca. Os candidatos não precisam ter experiência prévia, pois
as vagas são para início de carreira.
Seria mais adequada à situação a seguinte técnica de recrutamento:
Contratação de headhunters.
Divulgação no site da empresa.
Anúncios em jornais.
 Contato com instituições de ensino.
Divulgação na intranet da empresa.
 2. Ref.: 5325868 Pontos: 1,00  / 1,00
Luiz está acompanhando certo gerente para avaliação de possíveis fontes de recrutamento para a empresa. A
empresa cresceu nos últimos anos e o volume de trabalho alcançou o máximo da capacidade produtiva e de
atendimento que a atual estrutura suporta. Esse gerente está pensando em anunciar as novas vagas de emprego em
jornal, agência especializada em recrutamento e também na internet, em sites e redes sociais.
Desse modo, é correto a�rmar que Luiz está auxiliando o gerente a selecionar meios e canais de comunicação para:
Encontrar novos fornecedores de materiais e produtos.
 Atrair candidatos para a nova realidade da empresa e novas vagas de emprego.
Divulgar os novos serviços da empresa.
Buscar novos clientes para a empresa.
Selecionar as mídias de maior alcance e de valor mais acessível para a criação do site da empresa.
 
00458-TEGE-2009: SELEÇÃO DE PESSOAL  
 
 3. Ref.: 7711164 Pontos: 1,00  / 1,00
Leia o texto:
As pessoas, em geral, por mais que tenham passado por várias experiências de seleção, sentem dúvidas sobre o que
realmente é esperado delas nesse processo e como devem se conduzir para serem bem-sucedidas, durante a tomada
de decisão. a fase �nal dos processos seletivos os candidatos já passaram por etapas anteriores em que a
investigação e análise do per�l foi re�nada e, desse modo, apresentam um nível mais próximo das competências
desejadas. 
Disponível em https://medium.com/@simonecarvalho_94033/o-que-%C3%A9-preciso-saber-sobre-a-tomada-de-
decis%C3%A3o-nos-processos-seletivos-18212d515814.
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Dentre as estratégias para a tomada de decisão �nal, sobre os selecionados para uma determinada vaga, o
pro�ssional de Recursos Humanos deve observar qual item a seguir.
Somente a inteligência emocional do candidato.
Somente os resultados dos testes técnicos.
A proposta pedagógica da empresa.
Qual a �liação familiar do candidato.
 Alinhamento do candidato com a cultura da empresa.
 4. Ref.: 7711160 Pontos: 1,00  / 1,00
Os indicadores de recrutamento e seleção são métricos cujo propósito é medir a efetividade dos processos seletivos
e melhorar a retenção de talentos, ou seja, mensurar a e�ciência das contratações de uma organização.  Dentre os
itens abaixo, qual deles é considerado um indicador de recrutamento?
Tempo médio de não preenchimento da vaga.
Índice de inadequação de vagas.
Quantidade de vagas não preenchidas.
 Tempo médio de contratação.
Índice de contenção.
 
02223 - A GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS E O AMBIENTE COMPETITIVO  
 
 5. Ref.: 6079498 Pontos: 1,00  / 1,00
(FCC, 2011 - adaptado). A gestão estratégica de pessoas tem cada vez maior destaque nas empresas. São
características de um desempenho excelente de pessoas na óptica da gestão estratégica de recursos humanos:
orientação para a função, utilização abusiva das pessoas e integração vertical.
orientação para o serviço, reação à concorrência e estrutura hierarquizada.
 integração de pessoas como parceiras, orientação para os resultados e atuação por meio de alianças
estratégicas.
organização horizontal, orientação para a relação custo/preço e qualidade.
utilização das pessoas como recursos, orientação para a empresa e estruturação em rede.
 6. Ref.: 6079414 Pontos: 1,00  / 1,00
(VUNESP, 2020) Um dos aspectos mais importantes do planejamento estratégico de gestão de pessoas (GP) é o
alinhamento da função de GP com a estratégia organizacional. Faz-se necessário traduzir os objetivos e as
estratégias organizacionais em
de�nição e mapeamento ambiental.
níveis de autoridade e responsabilidade.
 objetivos e estratégias de GP.
planos operacionais da organização.
novas estruturas organizacionais.
 
02270 - APLICAÇÃO E DESENVOLVIMENTO HUMANO  
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 7. Ref.: 6051215 Pontos: 1,00  / 1,00
Aponte uma das vantagens da utilização da aprendizagem continuada como prática de treinamento:
Custos reduzidos
Treinamentos rápidos
 Flexibilidade a mudanças
Rigidez
Treinamentos empacotados
 8. Ref.: 6051217 Pontos: 1,00  / 1,00
A partir de que época as empresas começaram a desenvolver treinamentos focados em comportamento e
habilidades gerenciais, devido ao aumento da competição entre empresas?
Era da Informação
Era do Conhecimento
Era Industrial Clássica
Era Contemporânea
 Era Industrial Neoclássica
 
02588 - MANUTENÇÃO DE PESSOAS  
 
 9. Ref.: 6050297 Pontos: 1,00  / 1,00
Sobre a fase de preparação de um programa de qualidade de vida, podemos a�rmar:
I. A empresa deve assumir um compromisso ético.
II. É importante que a empresa tome as ações disciplinas cabíveis para qualquer informação que receber antes da
coleta de dados.
III. O papel dos líderes não tem relação direta com o comportamento das pessoas.
IV. Sugere-se a criação de uma equipe dedicada a implementar o programa.
Marque a alternativa que apresenta as a�rmações corretas.
I e III
II e III
IV
 I e IV
II
 
02801 - SISTEMAS DE INFORMAÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS  
 
 10. Ref.: 6072275 Pontos: 1,00  / 1,00
(Quadrix, 2018)
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A gestão de pessoas é a gestão que viabiliza as demais gestões e que efetiva a harmonia das pessoas na organização,
propiciando e facilitando o desenvolvimento organizacional. Sendo assim, assinale a alternativa correta acerca de
seus procedimentos básicos.
 De acordo com os valores formalizados pela gestão estratégica, são estabelecidas as diretrizes para
processos de capacitação e desligamento, políticas de conduta ética nos negócios e direitos e deveres dos
funcionários.
Formaliza a identidade da organização, com a de�nição objetiva de seu negócio, sua missão, suas crenças,
seus valores e sua visão de futuro.
Estabelece os projetos de melhoria e os planos de ação para o dia a dia da organização, além de um conjunto
abrangente e coerente de medidas de desempenho.
A análise dos problemas sistematiza o estudo de suas causas e o encaminhamento de soluções adequadas e
de�nitivas.
Busca a garantia da previsibilidade dos resultados e o estabelecimento de uma referência para
aperfeiçoamento, com vistas à manutenção da competitividade, por meio da eliminação consistente de
perdas e da otimização dos processos.