O Coração da Mudança - John P Kotter

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O Coração da Mudança
O Coração da Mudança
Ano de publicação: 2017
Autor: John P. Kotter
208 páginas
Link para compra: https://amzn.to/2OJ5eR4
O livro “O Coração da Mudança”, originalmente “The Heart of Change”
foi publicado em 2002 pelo autor John P. Kotter e Deloitte Consulting
LLC e traduzido em 2017 para o português.
Avaliação geral
8
10 Aplicabilidade
7 Inspiração
7 Inovação
9 Impacto no resultado
8 Estrutura
Principais ideias do livro
• Por que as mudanças são difíceis de serem feitas nas organizações?;
• Os sentimentos bloqueiam as mudanças;
• As emoções são o coração da mudança;
• O fluxo ver-sentir-mudar é mais eficiente que analisar-pensar-mudar;
• Criando novos promotores da mudança;
• Estabelecendo uma nova cultura.
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Esse livro é indicado para quem?
A leitura deste livro é recomendada para quem deseja implementar grandes mudanças em sua própria
organização ou na organização em que trabalha.
Visão geral do livro
Overview: Aumentar a urgência
O que limita ou impede que as pessoas envolvidas nas organizações comecem a mudança? O autor comenta
sobre quatro tipos de comportamentos que podem estar segurando essas mudanças, são eles:
• Complacência;
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• Imobilidade;
• Resistência irracional; e
• Pessimismo.
E, qual é então o caminho para fazer com que as pessoas, ou algumas
delas, abandonem o status quo e comecem a se preocupar com os
problemas e enxergar que a mudança é necessária?
O caminho está em criar um senso de urgência. E esse, é o primeiro
passo que o autor destaca para uma mudança ser bem-sucedida.
Será difícil para qualquer organização realizar mudanças se essas
mudanças não são vistas como urgentes por alguns colaboradores,
como cita John:
“Sem urgência suficiente, a mudança em grande escala talvez não
passe da faina inútil de empurrar enorme pedra montanha acima”.
Mas o que isso quer dizer? Construir um sentimento de urgência faz
com que os membros da organização sempre pensem e tomem
atitudes voltadas para a solução de problemas e consequentemente o
futuro da empresa.
Agora, você deve estar se perguntando: Como criar esse senso de urgência? Como faço para que as pessoas
envolvidas percebam a necessidade da mudança?
A chave para isso, que também será tratada nos outros passos, é o conjunto ver, sentir e mudar.
Para despertar a urgência é possível utilizar de objetos que as pessoas possam ver, como vídeos com depoimentos
de clientes, por exemplo. Além disso, apresentar evidências que comprovem a necessidade da mudança, é um
segundo ponto importante.
Mas, não esteja focado apenas em argumentos racionais, são os sentimentos que bloqueiam as mudanças e dessa
forma é necessário instigá-los.
E, claro, não se esquecer dos grandes vilões do comportamento que são a complacência, a raiva e o medo.
Overview: Construir a Equipe de Orientação
Após despertar a urgência em membros da organização, é hora de estruturar uma equipe para trabalhar no
processo de mudança. Naturalmente, as pessoas motivadas por esse sentimento irão se agrupar e algumas delas
terão um espírito de liderança.
Mas, nem sempre as pessoas mais motivadas são as mais indicadas para algumas funções ou formam um grupo
que trabalha em sintonia. Então, o segundo passo está em construir essa equipe de orientações com base nessas
duas características:
• A equipe deve ser composta por pessoas com habilidades compatíveis às necessidades de mudança e
capacidade de liderança;
• Essas pessoas devem ser capazes de trabalhar na mesma equipe em harmonia.
O autor mostra como as equipes de orientação eficazes são criadas:
1. Uma pessoa com forte sentimento de urgência atrai outras pessoas;
2. Os outros participantes são então selecionados com base em suas habilidades;
3. A equipe é criada atraindo e rejeitando participantes;
4. São constituídos novos grupos de níveis mais baixos nas organizações.
Para que a criação das equipes passe por esses quatro estágios e seja eficaz, é necessário que as pessoas tenham
confiança no que está sendo feito.
Criar essa confiança é um processo contínuo que envolve: mostrar a importância das ações com exemplos, agir de
forma coerente e acrescentar atividades conforme os comportamentos mudam. E, assim, mostrar para os
envolvidos que a mudança é possível e que o grupo é capaz de realizar isso.
“As pessoas mudam menos com 
base em análises que moldam 
seu raciocínio do que por força 
da visão de uma verdade que 
influencia seus sentimentos”.
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O último ponto a ser destacado na criação da equipe diz respeito a uma questão importante para qualquer equipe,
mas que não é muito admirada: a reunião.
As reuniões são necessárias para que os projetos ocorram da forma correta, com os alinhamentos adequados com
a equipe. Mas, se as reuniões são mal conduzidas, isso tende a diminuir a confiança no grupo.
Então, é importante tratar um assunto por vez nas reuniões mas sem deixar que as próximas etapas não sejam
conhecidas e tenha sempre responsáveis por atividades específicas.
Overview: Desenvolver a visão certa
O passo seguinte à construção da equipe é justamente fazer com que ela tenha uma direção nítida para as suas
atitudes. Para isso o autor cita quatro elementos que ajudam a orientar as ações da equipe, são eles:
1. O orçamento: como financiar o plano;
2. O plano: como implementar a estratégia;
3. A estratégia: como alcançar a visão;
4. A visão: onde se quer chegar com as ações.
Certamente para ter esses quatro elementos caminhando bem, a equipe precisará da ajuda de outras áreas da
empresa. A equipe de orientação conduz o processo de mudanças, mas não consegue realizá-lo sem ajuda de
outros colaboradores, como em questões orçamentárias.
Para a criação de estratégias e da visão, a equipe pode tentar imaginar o futuro, com isso as consequências das
suas ações.
John ainda diz que deve ser possível expressar a visão em uma página ou em um minuto verbalmente, além disso
ela deve ser comovente e não se basear apenas em fatos lógicos e análiticos. Mas devem ser criadas estratégias
capazes de transformar em realidades essas visões, promovendo a mudança com rapidez.
Overview: Comunicar-se para promover a compra
Como citado no tópico anterior, a equipe de orientação não consegue realizar todas as mudanças sozinha, ela
precisa da ajuda de outros membros da organização. Além disso, ela precisa que essa ajuda vá além. É necessário
que todos os envolvidos comprem a visão estabelecida e trabalhem para a mudança ocorrer.
Logo, a organização e o empenho da equipe será motivo para que outras pessoas façam parte dessa mudança.
Mas, o que mais impede com que os outros colaboradores passem a apoiar uma causa é o desconhecimento do
que ela se trata.
Para mudar esse cenário, é preciso fazer o dever de casa e esclarecer todas as dúvidas relativas às mudanças com
clareza e rapidez, mostrando convicção e confiança nos planos com autoridade no que deve ser tratado.
Passando pelo mesmo processo de ver, sentir e mudar, expor as ideias e esclarecer dúvidas está no passo de ver,
no caso mostrar para os outros do que se trata o movimento.
Com a visão bem explicada chega o momento de sentir, onde os outros colaboradores se libertam do medo do que
não conheciam e começam a ficar otimistas quanto às ideias apresentadas. Fechando esse processo, as pessoas
compram a mudança e começam a trabalhar para a realização da mesma.
Overview: Empowerment para a Ação
O termo Empowerment, neste caso, é empregado com o significado de dar às pessoas os meios adequados para
atingir objetivos, e isso pode significar a remoção de restrições. O quinto passo, como descrito por John, pode ser
resumido em poucas palavras:
“Tudo tem a ver com eliminar barreiras”.
E o que podem ser essas barreiras? Vamos destacar em ordem o que pode estar restringindo as mudanças:
1. O Chefe: se ochefe não acredita na mudança e se opõe a ela, essa será a principal barreira enfrentada
pelos envolvidos. Por ocupar um cargo de hierarquia superior na organização, é comum que as pessoas
tenham medo de ir contra a opinião do chefe. Uma maneira para lidar com isso é, primeiro, mostrar
para ele que está gerando uma dificuldade e entender porque está agindo dessa forma;
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2. O sistema: a burocracia é outro impedimento. As estratégias e visões estabelecidas podem não estar
incluídas em sistemas de recompensa da empresa. A solução é que esses sistemas incentivem a
criatividade e também ajudem a construir a autoconfiança;
3. A mente: o problema aqui é psicológico e irracional, as pessoas são levadas a acreditar que não
conseguem realizar algumas ações, são desacreditadas por elas mesmas. As dicas dadas pelo autor para
lidar com isso são :”Jamais subestime o poder incapacitante da mente” e “Nunca menospreze a capacidade
das pessoas inteligentes de ajudar outros a ver suas possibilidades”;
4. A falta de informação: para lidar com essa barreira uma saída simples mas que não é muito praticada é
o feedback sobre as próprias ações. O feedback ajuda no autoconhecimento sobre como interagimos, nos
movimentos e ocupamos nosso tempo.
Lidar com todas as barreiras de uma só vez não é a solução, mas aos poucos é possível trabalhar em cada uma
delas para com isso eliminar as restrições que envolvem o processo de mudança.
Overview: Propiciar vitórias a curto prazo e não permitir o desânimo
As vitórias a curto prazo mostram que as mudanças estão se tornando realidade, dessa forma elas mantém viva a
fé dos envolvidos nesse processo de melhoria, e não só isso, elas servem para dissipar aqueles que não
acreditavam.
Para isso, o autor afirma que essas vitórias devem aparecer logo, então não é recomendado a criação de vários
projetos ao mesmo tempo. É necessário que se tenham etapas em que suas conquistas sejam comemoradas e
apontem para a visão.
Como dito, essas vitórias rápidas servem para estimular outras pessoas, dessa forma as conquistas devem ser
expostas com o objetivo de atingir o maior número de pessoas possível.
Mas, o cuidado é vital nessa fase para que as pessoas não encarem esse sucesso como uma “oportunidade” para
voltar para a fase da falta de urgência. Por isso, as vitórias são necessárias, mas não se deve permitir o desânimo, o
que marca o sexto e sétimo passo para a mudança.
Para evitar que a onda do desânimo chegue, mesmo com o senso de urgência presente, é importante que as
pessoas não fiquem exaustas de tanto trabalhar. O processo de mudança exige sim esforço e trabalho, e além disso
a organização deve continuar funcionando. Delegar tarefas e descartar funções que não são mais necessárias são
importantes nesse processo.
“Os saltos para o futuro às vezes 
terminam em quedas no passado”.
Overview: Tornar a mudança duradoura
Tornar a mudança duradoura é o oitavo passo para a mudança
ser de fato real. Mas isso não é tão fácil, a tendência mais
comum é que todo o esforço se renda a força das tradições.
Para que isso não ocorra, a cultura da empresa deve mudar.
Esse é um processo longo e que exige atenção, sendo um erro
ignorar sua necessidade.
Ao implementar uma nova cultura em uma empresa, as pessoas
que trabalham nela devem se sentir parte disso para serem
promotores dessa mudança com o passar do tempo.
Então, exponha sempre o que é relevante para a empresa,
mostrando seu sucesso com as mudanças. Orientar os novos
funcionários e estabelecer promoções para as pessoas que
apoiam as novas normas também são soluções apontadas pelo
livro para fortalecer e enraizar as mudanças.
Mas lembre-se: a cultura vem depois. Ela surge após agir no
coração da mudança, motivar pessoas e mostrar resultados. E é
essencial para que o esforço não seja em vão.
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O que outros autores dizem a respeito?
Sandro Magaldi, em “O Novo Código da Cultura” diz que Em um primeiro momento, é importante identificar qual
o status atual da empresa. É necessário definir quais as características, crenças, valores e comportamentos de
todos os membros. Depois disso, é possível partir para a execução da transformação.
Charles Duhigg, em "O Poder do Hábito", frisa que não existe uma fórmula mágica que irá automaticamente
mudar seu hábitos, mas com tempo e esforço os hábitos podem ser moldados.
Por fim, em "O Desafio da Liderança", os autores Barry Z. Posner, James M. Kouzes e João Duque dizem que o
líder deve inspirar uma visão comum a todos os colaboradores que a ele são subordinados para apresentar um
melhor desempenho.
Certo, mas como eu posso aplicar isso na minha vida?
Agora que você conhece os passos necessários para estabelecer mudanças reais nas organizações, que tal
recapitular algumas coisas?
• A mudança deve ser vista como urgente e necessária para mobilizar as pessoas;
• A equipe não deve ser composta apenas por quem acredita na mudança, mas também por pessoas
qualificadas para as funções;
• É preciso estabelecer um objetivo para suas ações;
• Comunique seu desempenho para atrair mais pessoas;
• Elimine as barreiras que vão aparecer nesse processo;
• Divida o projeto em parte menores para que vitórias a curto prazo sejam alcançadas e motivem as pessoas;
• Não deixe as pessoas voltarem ao status quo;
• Crie uma nova cultura na empresa.
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