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Administracao e Gestao Estrategica de Recursos Humanos

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Administração e Gestão Estratégica de Recursos Humanos 
 
UNIDADE 01 
 
 
01- Leia o texto a seguir. 
“A área de Recursos Humanos estratégica deve compatibilizar um modelo de gestão capaz de 
combinar a formação e o desenvolvimento de pessoas, implementar ações que minimizem os 
impactos das mudanças na organização e nas pessoas, promover um ambiente propício ao 
alinhamento da missão e o atingimento do objetivo estabelecido”. 
BRANCO, V. R. C. Aprendizagem Organizacional: da pedagogia à gestão estratégica de recursos 
humanos. Águas de São Pedro: Livro Novo, 2011, p.105. 
Conforme visto nesta unidade, e ressaltado pelo trecho de Branco, existe um subsistema que é 
responsável por analisar cenários internos e externos e cuidar da saúde organizacional. Assim, 
estamos falando do: 
 
R: subsistema Desenvolvimento e área de Desenvolvimento Organizacional. 
 
02- Leia o texto a seguir. 
“Para sustentar a estratégia organizacional, as empresas têm trabalhado muito seriamente nos 
processos de recrutamento e seleção, com vistas a diminuir cada vez mais a incidência de 
contratações insipientes, sem critérios profissionais e que invariavelmente alimentam os índices de 
rotatividade empresarial”. 
FIDELIS, G. J.; BANOV, M. R. Gestão de Recursos Humanos: tradicional e estratégica. São 
Paulo: Érica, 2006, pg 81 
Como vimos nessa unidade, o subsistema Provisão de Recursos Humanos trata do tema de 
recrutamento e seleção e, no trecho acima, Fidelis e Banov reforçam o quão seriamente deve ser 
tratado esse processo. Considerando a citação apresentada e os conteúdos abordados na unidade, 
analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. A área de provisão de recursos humanos utiliza ferramentas que auxiliam na escolha dos melhores 
perfis, não só entrevistas, mas também provas de conhecimento e testes psicológicos. 
Porque: 
II. Nem sempre o melhor candidato revela todas as suas competências apenas em uma entrevista. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
R: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma justificativa correta da I. 
 
03- Os subsistemas de RH devem atuar de tal forma que gerem um continnun, um ciclo de gestão 
de pessoas. Pensando sobre essa perspectiva, no subsistema de RH Aplicação realiza-se a tarefa de 
descrever e analisar as funções e cargos necessários para a organização, registrar as características 
imperativas para cada uma das funções e cargos, catalogar os cargos e estabelecer uma relação de 
como se relacionam entre si na empresa. 
Esse processo deve ser visto como referência para: 
R: estabelecer planos de carreira, avaliação de desempenho e definição de quais as 
competências necessárias para cada função/cargo e, como consequência final, podem surgir 
planos de treinamento e desenvolvimento. 
 
04- Leia o trecho a seguir. 
“O ambiente econômico atual exerce pressão para a melhoria da qualidade dos processos 
empresarias e isto só é possível com bons funcionários. Todos e quaisquer objetivos organizacionais 
podem ser atingidos somente com e por intermédio de pessoas. Portanto, estabelecer previamente o 
seu perfil é estrategicamente vital para a ‘saúde’ de uma organização; por isso a importância e o 
cuidado com a condução do processo de seleção, já que isso refletirá na imagem da empresa”. 
GUIMARÃES, M. F.; ARIEIRA, J. O. Revista de Ciências Empresariais da UNIPAR, Toledo, v. 
6, n. º 2, jul. /dez., 2005. 
De acordo com o estudado na unidade, Guimarães e Arieira exaltam a relevância do processo de 
seleção de pessoas, porque 
I. O sucesso organizacional depende de uma contratação adequada. 
II. Para atrair as pessoas mais qualificadas e interessantes para as vagas disponíveis, o processo de 
recrutamento necessita ser criativo e inovador. 
III. O modo como a empresa é vista no mercado a torna uma marca empregadora ou não. 
IV. Os novos candidatos devem ser vistos como recursos mecânicos de produção e produtividade. 
Está correto apenas o que se afirma em: 
R: I, II e III. 
 
05- Leia o trecho a seguir. 
“Um programa de integração busca promover meios de adaptação humanizada do novo funcionário 
da empresa contratante, facilitando seu processo de socialização no novo cenário de aprendizado 
que ele inicia suas atividades profissionais. Um processo de integração aborda, em seu ciclo de 
atividades, o histórico da instituição, seus valores e legado, missão, visão e valores fundamentais, 
características que compõe a cultura”. 
Manual de Treinamento e Desenvolvimento. Autores diversos, Person Education (2013) WEISS, C. 
A. Programa de integração para novos funcionários: um início humanizado. Cap. 12, p. 159. 
Weiss relata fatores importantes para um bom processo de integração de novos colaboradores. A 
integração realizada da forma como a autora traz pode trazer muitos benefícios, dentre os quais: 
R: o aumento de produtividade, a retenção e a diminuição de turnover, o fortalecimento da 
imagem da empresa. 
 
06- Leia o texto a seguir. 
“Estratégia caracteriza-se como um conjunto de decisões que revela a vontade da organização em 
termos de objetivos de longo prazo ou ainda ‘o principal instrumento que os gestores usam para 
conceber o rumo do seu negócio’”. 
NEWMAN, H. H.; LOGAN, H. Strategy: A Multi-level Integrative Approach. South Western 
Publishing Co., 1989, p.17. (Adaptado). 
Muito embora o conceito de estratégia seja definido por diversos autores, e nem sempre as 
definições têm convergência, a partir do texto apresentado, assinale qual definição se equipara: 
R: estratégia é o resultado de um processo de decisão que dê direção à organização, 
interferindo no todo com o objetivo de buscar eficácia a longo prazo. 
 
07- Leia o texto a seguir. 
“Para autores como Pucik, Thichy e Barnett (1992), Prahalad e Hamel (1990) e Bartlett e Ghoshal 
(1987), na medida em que fontes tradicionais de vantagem competitiva, tais como tecnologia e mão 
de obra barata, não mais se revelam suficientes para proverem uma posição competitiva sustentável, 
os indivíduos e suas competências passam a ser enfatizados como elementos centrais de 
diferenciação estratégica”. 
Fonte: SANT'ANNA, MORAES, & KILIMNIK. Competências individuais, modernidade 
organizacional e satisfação no trabalho: um estudo de diagnóstico. 2005, p. 3. 
A partir da leitura do fragmento e conectando com o que vimos no tópico Gestão por competências, 
quando nos referimos às competências dos indivíduos como diferencial estratégico, falamos de: 
R: conhecimento – saber; habilidades – saber fazer; atitudes – saber fazer acontecer. 
 
08- Leia o texto a seguir. 
“Os benefícios sociais são algumas facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as 
empresas oferecem aos seus colaboradores, no sentido de poupar-lhe esforços e preocupação. 
Podem ser financiados, parcial ou totalmente, pela empresa”. 
CHIAVENATO, I. Teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Campus, 2000, p. 145. 
Considerando o conceito de Chiavenato e os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a 
seguir para responder à questão. 
I. Os Benefícios Sociais podem trazer vantagens para as organizações porque engajam e elevam a 
lealdade dos colaboradores, podem colaborar na redução do absenteísmo facilitar o recrutamento e a 
retenção do pessoal, além de aumentar a produtividade. 
II. Os benefícios também podem ser vantajosos para os colaboradores, são uma forma de 
conveniências não avaliáveis em dinheiro e minimizam o sentimento de insegurança. 
III. Os benefícios podem ser classificados em monetários e não monetários, dentre os não 
monetários, podem ser citados os refeitórios ou vale alimentação, a assistência médico-hospitalar, 
dentre outras. 
IV. As organizações investem em benefícios sociais que visam oferecer vantagens e facilidades com 
o intuito de criar estratégias que auxiliam a integração dos colaboradores. 
Está correto apenas o que se afirma em: 
R: I, II e III. 
 
09-A presença marcante de novas tecnologias, a tendência para a digitalização de processos e 
serviços, faz como que as empresas necessitem constantemente se atualizar se querem se manter 
contemporâneas e com papel relevante no mercado. 
De acordo com o que vimos nessa unidade com a proposta de Ulrich de que o RH deve ser 
estratégico, qual seria a alternativa correta? 
R: RH como proponente tecnológico, com a tarefa de conectar a empresa com tendências 
tecnológicas, na busca de ferramentas para si e para outras áreas. 
 
10- Leia o texto a seguir. 
“O resultado de uma organização aumenta à medida que todos os subsistemas estejam 
perfeitamente articulados e sintonizados entre si, cada um influenciando positivamente os demais 
para gerar sinergia”. 
Fonte: CHIAVENATO, I. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. São Paulo: 
Manole, 2016, p. 5. 
No trecho apresentado, Chiavenato está se referindo aos cinco subsistemas de RH que são: 
R: provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração. 
 
11- Leia o trecho a seguir. 
“A gestão por competências tem sido apontada como modelo gerencial alternativo aos instrumentos 
tradicionalmente utilizados pelas organizações, baseando-se no pressuposto de que o domínio de 
certos recursos é determinante do desempenho superior de pessoas e organizações”. 
Fonte: BRANDÃO, H. P.; BAHRY, C. P. Gestão por competências: métodos e técnicas para 
mapeamento de competências. Revista do Serviço Público Brasília 56 (2): 179-194 abr/jun 2005, 
pg. 179. 
O “domínio de certos recursos” que determinam o desempenho superior de uma organização pode 
ser caracterizado como uma competência individual, mas, para que haja a definição de 
competências individuais nas organizações, é imprescindível: 
R: a definição das competências organizacionais a partir do planejamento estratégico. 
 
12- Leia o trecho a seguir. 
“No passado, as fontes de vantagem competitiva eram o trabalho e os recursos naturais. Agora, e no 
próximo século, a chave para construir a riqueza das nações é o conhecimento”. 
Fonte: DRUCKER, P. Sociedade Pós-Capitalista. São Paulo: Pioneira, 1993, p. 183. 
De acordo com a citação apresentada e levando em consideração o conteúdo estudado nesta unidade 
sobre a Era Industrial e a Era do Conhecimento, frase de Drucker nos remete ao: 
R: capital intelectual. 
13- Leia o texto a seguir. 
“Durante muito tempo, a gestão de pessoas constituiu um gueto dentro das organizações. 
Inicialmente, como departamento de pessoal, era responsável pelos registros trabalhistas e por 
outras atividades burocráticas. Depois, como departamento de recursos humanos, incorporou 
funções de treinamento, desenvolvimento, remuneração, gestão de desempenho, entre outras”. 
WOOD, T. J.; TONELLI, M. J.; COOKE, B. Recursos Humanos: para onde vai a gestão de 
pessoas? GV Executivo, v. 11, n.º 2, jul./dez. 2012, p. 122. 
No texto, os autores fazem uma breve retrospectiva da evolução da área de recursos humanos dentro 
das organizações, citam a mudança de papel no qual RH, inicialmente, atuava como departamento 
de pessoal e depois mudou para departamento de recursos humanos. A partir da visão dos autores e 
com base nos conteúdos trabalhados nessa unidade, é fato que: 
I. Essa mudança tem como principal motivo o contexto da Era do Conhecimento que promoveu um 
olhar mais distintivo para o papel das pessoas nas organizações. 
II. Passar de departamento de pessoal para departamento de recursos humanos significa que fazer 
gestão de pessoas transcende ter os registros dos colaboradores e outras questões meramente 
burocráticas. 
III. A Revolução Industrial teve um papel determinante nessa mudança, uma vez que os 
trabalhadores desse período precisavam ter desenvolvimento de suas competências. 
IV. Na mudança do paradigma industrial para o do conhecimento, o RH passa a se organizar em 
subsistemas para aprimorar a gestão de pessoas. 
Está correto apenas o que se afirma em: 
R: I, II e IV. 
 
14- Nesta unidade, tratamos do subsistema de RH relacionado a Aplicação, que tem como função 
analisar e definir quais são os cargos e salários da organização, fazer o planejamento e alocação dos 
colaboradores nas funções, bem como definir os planos de carreira. As empresas constroem os 
planos de carreira com base nas avaliações de desempenho dos colaboradores, sendo assim, analise 
as afirmativas a seguir: 
I. As empresas valorizam as capacidades, conhecimentos e talentos do profissional, o que gera 
motivação e engajamento dos colaboradores. 
II. As empresas dinamizam a produtividade porque as entregas, estipuladas nas metas, fazem parte 
da avaliação de desempenho dos colaboradores, que querem ser bem avaliados. 
III. As empresas determinam para os colaboradores as metas já desenhando os planos de carreira 
com vistas ao longo prazo. 
IV. Por meio da Avaliação de Desempenho, é possível acompanhar o desenvolvimento individual, 
até mesmo o andamento do trabalho em equipe. 
Está correto apenas o que se afirma em: 
R: I, II e IV. 
 
15- Leia o trecho a seguir. 
“[…] preparar os colaboradores para a execução imediata das inúmeras tarefas características da 
organização por meio da transmissão de informações e do desenvolvimento de habilidades. 
[…] dar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não somente em seus cargos 
atuais, como também para as outras funções para as quais o indivíduo pode ser considerado.” 
CARVALHO, A. V. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 2004, p. 47. 
A partir da análise do trecho, podemos afirmar que: 
R: os parágrafos se relacionam a treinamento e desenvolvimento, respectivamente. 
 
16- Cada um dos subsistemas de RH tem um papel fundamental para gerar valor para o 
colaborador e para a organização, dentre os quais, o de provisão, que tem como objetivo: 
 
R: pesquisar no mercado de trabalho as pessoas que têm competências para trabalhar na 
organização e realizar o recrutamento e a seleção do melhor perfil. 
 
17- Leia o texto a seguir. 
“Ser um profissional de RH eficiente não se trata apenas de ter o conhecimento sobre o que define a 
profissão, mas sim ser capaz de aplicar tal conhecimento aos desafios de negócios”. 
Fonte: ULRICH, D.; YOUNGER, J.; BROCKBANK, W.; ULRICH, M. As Novas Competências 
de RH: parceria de negócios de fora para dentro. 2014, p.1. Disponível em: 
https://rbl.net/pdfs/latam/newhr-port.pdf. 
De acordo com Dave Ulrich, os profissionais de RH de alto desempenho precisam ser parceiros 
estratégicos do negócio, para isso, precisam: 
R: estar atentos às tendências externas ao negócio para traduzi-las em competências internas. 
 
18- As empresas precisam ter medidas de acompanhamento do desenvolvimento, do 
comportamento, dos colaboradores, além das entregas e resultados a partir de critérios comuns. 
Com a Avaliação de Desempenho é possível acompanhar o desenvolvimento individual, até 
mesmo o andamento do trabalho em equipe, por isso, entende-se por Avaliação de Desempenho: 
 
R: a forma de avaliação da qualidade e adequação dos colaboradores às funções e cargos que 
eles ocupam. 
 
19- Leia o texto a seguir. 
“Seleção constitui a escolha do homem certo para o lugar certo. O processo de seleção deve ser 
amplamente abastecido com candidatos em potencial pelo processo de recrutamento. Este processo 
é um comparativo, de um lado as definições do perfil de cargo e de outro as características dos 
candidatos, a fim de averiguar qual deles atende as exigências do cargo”. 
CHIAVENATO, I. Princípios da administração: o essencial em teoria geral da administração. São 
Paulo: Elsevier, 2006, p. 105. 
De acordo com o texto de Chiavenato, é necessário escolher a pessoa certa para o lugar certo e, para 
isso, o processo de seleção utiliza elementos básicos para a escolha de um profissional ideal, dentre 
os quais: 
R: entrevistas, provas de conhecimento, testes psicológicos, testes psicométricos e depersonalidade. 
 
20- Leia o texto a seguir. 
“As pessoas têm enorme capacidade para aprender novas habilidades, captar informações, adquirir 
novos conhecimentos, modificar atitudes e comportamentos, bem como desenvolver conceitos e 
abstrações. As organizações lançam mão de ampla variedade de meios para desenvolver as pessoas 
e agregar-lhes valor e torná-las cada vez mais capacitadas e habilitadas para o trabalho”. 
CHIAVENATO, I. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. São Paulo: Manole, 
2016, p.17. 
Nesse trecho, Chiavenato ressalta a capacidade humana de se aprimorar, se transformar. Está frase 
nos remete a qual subsistema de RH que pode ser desdobrado em quais funções? 
Assinale a alternativa correta 
R: ao subsistema de desenvolvimento de recursos humanos que pode ser desdobrado em 
desenvolvimento organizacional, desenvolvimento e treinamento. 
 
UNIDADE 02 
 
01- Leia o excerto a seguir: 
“Informação não é conhecimento. Você pode produzir dados primários em massa e incríveis 
quantidades de fatos e números. Mas não pode fazer produção em massa de conhecimento, que é 
criado por mentes individuais, partindo de experiências individuais, separando o significativo do 
irrelevante, realizando julgamentos de valor.” 
Fonte: WURMAN, R. S. Ansiedade de informação: como transformar informação em 
compreensão. 5. ed. São Paulo: Cultura, 2003, pg. 36. 
Segundo Wurman, a informação não é conhecimento. Considerando a citação apresentada e os 
conteúdos estudados, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. A produção de dados gera insumos para a criação de informações e estas, por sua vez, contribuem 
para a criação de conhecimentos. 
Porque: 
II. Conhecimento é um conjunto de informações organizadas e sistematizadas pelo intelecto 
humano. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
R: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma justificativa correta da I. 
 
02- Leia o excerto a seguir: 
“A missão de uma Universidade Corporativa consiste em formar e desenvolver os talentos na gestão 
dos negócios, promovendo a gestão do conhecimento organizacional (geração, assimilação, difusão 
e aplicação), através de um processo de aprendizagem ativa e contínua.” 
Fonte: EBOLI, Marisa. Educação Corporativa no Brasil: Da Prática à Teoria. ANPAD: 2004, p. 5. 
Nesse trecho, Eboli ressalta o importante papel da Educação Corporativa e sua função de promotora 
da gestão do conhecimento e preparo das pessoas para atuarem no negócio. Considerando essas 
informações e o conteúdo estudado, pode-se afirmar que o objetivo essencial da Educação 
Corporativa é: 
R: o desenvolvimento e aprimoramento das competências empresariais e humanas 
consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócio. 
 
03- Leia o trecho a seguir: 
“O valor econômico de uma empresa é resultado da soma dos seus ativos tangíveis e intangíveis. Os 
ativos intangíveis em particular têm crescido em importância na formação desse valor”. 
Fonte: KAYO, E.; KIMURA, H., MARTIN, D.; NAKAMURA, W. A estrutura de capital e o risco 
das empresas tangível e intangível-intensivas: uma contribuição ao estudo da valoração de 
empresas. Teses USP: 2006, p. 73. 
Os autores do trecho acima afirmam que os ativos intangíveis têm crescido em importância, na 
formação do valor econômico das empresas. Considerando a citação apresentada e os conteúdos 
abordados na unidade, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. Os ativos intangíveis são conjunto de conhecimentos, habilidades, expertise e experiências 
práticas que os colaboradores trazem para a organização e é esse ativo que traz valor econômico 
para as empresas. 
Porque: 
II. Eles representam a forma das organizações inovarem e gerarem valor. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
R: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma justificativa correta da I. 
 
04- As reuniões normalmente são pouco produtivas, por falta de planejamento e, consequentemente, 
desperdiçam o tempo dos participantes. Para que sejam mais produtivas, é preciso que a pessoa que 
conduz uma reunião considere alguns elementos. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, podemos afirmar que esses elementos são: 
R: definição da finalidade, definição dos papéis, espaço adequado, preparação da pauta, ter 
foco no cronograma e fazer um bom fechamento. 
 
05- Leia o trecho a seguir: 
“(...) é a parte do discurso onde você deve fazer uma recapitulação de tudo o que foi abordado da 
essência da mensagem e levará os ouvintes à reflexão, através de uma metáfora ou outro recurso de 
linguagem, conduzindo os ouvintes a agirem de acordo com a sua proposta para o tema 
apresentado.” 
Fonte: HILL, S. Oratória: o poder da comunicação com o público. Poços de Caldas: Clube dos 
Autores, 2009, p. 16. 
Algumas etapas precisam ser respeitadas para que a apresentação seja eficiente. Considerando essas 
informações e o conteúdo estudado sobre técnicas de comunicação, o texto de Hill (2009) nos 
remete: 
R: à conclusão. 
 
06- “O segredo da criação do conhecimento está na mobilização e na conversão do conhecimento 
tácito.” 
Fonte: CARVALHO, F. Gestão do Conhecimento. São Paulo: Editora Pearson. 2012, pg.17. 
O texto de carvalho sinaliza a relevância da conversão do conhecimento tácito para a criação de 
conhecimento organizacional. Considerando essas informações e o conteúdo estudado, pode-se 
afirmar que a conversão de conhecimento tácito em explícito nas organizações é: 
R: um fator crítico de sucesso e fonte de competitividade no mercado. 
 
07- Leia o texto a seguir: 
“(...) é necessário comprometimento e disciplina daquele que se propõe a utilizar os mecanismos, 
pois a mudança na forma como se gerencia o próprio tempo é acima de tudo uma mudança 
comportamental.” 
Fonte: LIMA, M. C.; JESUS, S. B. Administração do tempo: um estudo sobre a gestão eficaz do 
tempo como ferramenta para o aumento da produtividade e work life balance. Revista de Gestão e 
Secretariado, São Paulo, v. 2, n. 2, p.121-144, jul./dez. 2011, pg.122. 
Conforme o texto reforça, o autogerenciamento é um fator fundamental na Gestão do Tempo. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, o autogerenciamento significa: 
R: afastar-se dos dispersores de atenção, estabelecer para si mesmo prazos e metas a serem 
cumpridos. 
 
08- Leia o trecho a seguir: 
“[...] esta revolução informacional não se reduziu às potencialidades sociais da microeletrônica; 
antes, manifesta-se no conjunto de formas novas da informação que ela mobiliza, notadamente nos 
circuitos da inovação da empresa e das redes que vinculam indústrias, serviços e pesquisa 
científica.” 
Fonte: LOJKINE, J. A revolução informacional. 2.ed. São Paulo: Cortez, 1999, pg.38. 
Na citação apresentada. Lojkine nos remete a uma revolução sócio-técnica que provocou mudanças 
significativas na sociedade. Considerando essas informações e o conteúdo estudado, podemos 
afirmar que essa revolução também marcou o início: 
R: da Era do conhecimento. 
 
09- Leia o trecho a seguir: 
“Falar em público é uma habilidade essencial em qualquer organização e fundamental para partilhar 
o conhecimento adquirido nas áreas específicas de trabalho que cada um ocupa. A comunicação 
precisa acontecer de maneira clara, objetiva e envolvente. Essas habilidades podem ser 
desenvolvidas com técnicas específicas e com a prática bem fundamentada.” 
Fonte: BÁRTOLO, V.; POLITO, R. Técnicas de Apresentação e Comunicação e Formação de 
Instrutores de Capacitação. Brasília; 2009, p.3. 
A oratória pressupões a transmissão de uma mensagem, informação ou fato de forma clara, 
persuasiva e sintética. Considerando essas informações e o conteúdo estudado, pode-se afirmar que, 
para que isso ocorra, é preciso que: 
R: o emissor envie uma mensagem com a codificação e o canal adequados ao público receptor, 
para que este compreendao conteúdo da mensagem. 
 
10- Takeuchi e Nonaka trouxeram uma importante contribuição para a transformação do 
conhecimento tácito em explícito, por meio de um processo cujo nome é um acrônimo em que cada 
uma das letras representa um dos quatro momentos de conversão do conhecimento. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, podemos afirmar que o processo elaborado 
por Takeuchi e Nonaka é representado por: 
R: Socialização, Externalização, Combinação, Internalização. 
 
11- Leia o trecho a seguir: 
“De nada adiantará falar com naturalidade, envolvimento e disposição se não dominar o assunto a 
ser apresentado. Por isso, estude o assunto com a maior profundidade que puder. Saiba muito mais 
do que precisará para expor. Deixe sobrar informações. Primeiro, porque esse conhecimento lhe 
dará mais confiança diante do público. Depois, porque demonstração de domínio da matéria poderá 
dar mais credibilidade à sua apresentação.” 
Fonte: BÁRTOLO, V.; POLITO, R. Técnicas de Apresentação e Comunicação e Formação de 
Instrutores de Capacitação. Brasilia: Apostila compilada pela Equipe de 
Capacitação/MDS/Senarc. 2009, pg.13. 
Bártolo e Polito (2009) enfatizam o domínio do assunto a ser apresentado, afirmam que é preciso 
estudar muito para que o público possa se interessar pelo que você tem a dizer. De acordo com o 
texto acima e o conteúdo estudado sobre técnicas de comunicação, essa etapa diz respeito: 
R: à preparação. 
 
12- O conhecimento é dinâmico e, atualmente, se desatualiza rapidamente. Tal depreciação pode 
ocorrer quando o conhecimento não circula na organização, não é repassado ou compartilhado. 
Diferentemente de outros bens de consumo, quanto mais o conhecimento é utilizado e incentivado, 
mais valor ele ganha nas organizações e mais valor e competitividade ele gera para as organizações. 
Considerando o texto acima e os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a seguir e a 
relação proposta entre elas. 
I. A gestão do conhecimento se ocupa de processos eficientes e efetivos para gerenciar o 
conhecimento organizacional. 
Porque: 
II. Para se manterem competitivas, as empresas precisam identificar e gerar a assimilação, a difusão, 
o compartilhamento, a aplicação e o armazenamento do conhecimento individual e coletivo nas 
organizações. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
R: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma justificativa correta da I. 
13- Leia o excerto a seguir: 
“É possível distinguir dois tipos de conhecimento: o explícito e o tácito. O conhecimento explícito, 
ou codificado, refere-se ao conhecimento transmissível em linguagem formal, sistemática, enquanto 
o conhecimento tácito possui uma qualidade pessoal, tornando-se mais difícil de ser formalizado e 
comunicado.” 
Fonte: FLEURY, M. T. L. As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002, pg. 139. 
De acordo com Fleury, o conhecimento tácito é mais difícil de ser formalizado. Considerando essas 
informações e o conteúdo estudado, pode-se afirmar que uma forma de ter acesso a esse 
conhecimento seria: 
R: por meio do compartilhamento de experiências. 
 
14- “O segredo da criação do conhecimento está na mobilização e na conversão do conhecimento 
tácito.” 
Fonte: CARVALHO, F. Gestão do Conhecimento. São Paulo: Editora Pearson. 2012, pg.17. 
O texto de carvalho sinaliza a relevância da conversão do conhecimento tácito para a criação de 
conhecimento organizacional. Considerando essas informações e o conteúdo estudado, pode-se 
afirmar que a conversão de conhecimento tácito em explícito nas organizações é: 
R: um fator crítico de sucesso e fonte de competitividade no mercado. 
 
15- “Dificuldade em priorizar o que é mais importante nas diversas demandas também é um dos 
ladrões de tempo mais comuns. 
”Fonte: LIMA, M. C.; JESUS, S. B. Administração do tempo: um estudo sobre a gestão eficaz do 
tempo como ferramenta para o aumento da produtividade e work life balance. Revista de Gestão e 
Secretariado, São Paulo, v. 2, n. 2, p.121-144, jul./dez. 2011, p.131. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado sobre não desperdiçar tempo, pode-se 
afirmar que os “ladrões de tempo” mais comuns são: 
R: falta de planejamento, desorganização pessoal, falta de autodisciplina, incapacidade de 
dizer não. 
 
16- “Envie qualquer leitura preliminar com um dia ou dois de antecedência de sua reunião e 
esclareça que a ideia é que os participantes analisem antes os materiais. Esteja preparado também 
para enfatizar alguns trechos das leituras para aqueles que não tiveram tempo de ler.” 
Fonte: HARVARD BUSINESS REVIEW. Check-list para planejar sua próxima grande reunião. 
Disponível em: <https://hbrbr.uol.com.br/check-list-para-planejar-sua-proxima-grande-reuniao/>. 
Acesso em: 23 mar. 2019. 
A preparação da pauta é muito importante e o texto da Harward Business Review corrobora com 
essa ideia. Considerando essas informações e o conteúdo estudado, pode-se afirmar que, além da 
análise de materiais, os participantes também devem ser informados sobre: 
R: agenda do dia, os temas abordados e quem serão os palestrantes. 
 
17- Leia o excerto a seguir: 
“A manifestação do conhecimento não para de crescer, modificando, assim, o ambiente de trabalho 
e sua natureza. Em tempos atuais, trabalhar passou a ser compreendido como o ato de aprender, 
transmitir e fazer o conhecimento acontecer.” 
Fonte: FRACHINELLI, A. C.; RECH, J.; MATTIA, O. M. Organizações inteligentes: da gestão da 
informação para as organizações que aprendem. In: CONGRESSO VIRTUAL BRASILEIRO DE 
ADMINISTRAÇÃO - CONVIBRA, Caxias do Sul. 2006, p. 3. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado sobre formas de identificação do capital 
intelectual nas empresas, podemos afirmar que o trecho trata do: 
R: Capital Humano. 
 
18- Leia o excerto a seguir: 
“É possível distinguir dois tipos de conhecimento: o explícito e o tácito. O conhecimento explícito, 
ou codificado, refere-se ao conhecimento transmissível em linguagem formal, sistemática, enquanto 
o conhecimento tácito possui uma qualidade pessoal, tornando-se mais difícil de ser formalizado e 
comunicado.” 
Fonte: FLEURY, M. T. L. As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002, pg. 139. 
De acordo com Fleury, o conhecimento tácito é mais difícil de ser formalizado. Considerando essas 
informações e o conteúdo estudado, pode-se afirmar que uma forma de ter acesso a esse 
conhecimento seria: 
R: por meio do compartilhamento de experiências. 
 
19- Leia o texto a seguir: 
“O tempo é finito, escasso e muito importante. Tempo é vida e desperdiçar tempo é desperdiçar 
vida, o tempo torna-se maior ou menor dependendo da capacidade de administrá-lo. O tempo uma 
vez gasto nunca é recuperado, por isso a importância de economizá-lo.” 
Fonte: BLISS, E. C. Como conseguir que as coisas sejam feitas: o ABC da Administração do 
Tempo. 4ª ed. Rio de Janeiro: Record, 1993, p. 96. 
A leitura do texto de Bliss nos remete à relevância do tempo e à necessária capacidade que 
precisamos desenvolver para administrá-lo, uma vez que: 
I. produtividade não tem relação com o tempo gasto na execução das tarefas e sim com o resultado 
conquistado. 
II. no contexto da produtividade, não basta usar o tempo com eficiência, mas sim com eficácia. 
III. priorizar tarefas e realizá-las no tempo e lugar correto colabora para a economia de tempo. 
IV. como o tempo não pode ser gerenciado, as pessoas precisam gerenciar a si mesmas. 
Está correto apenas o que se afirma em: 
R: I, III e IV. 
 
20- Leia o trecho abaixo: 
“A Aprendizagem Organizacional pode ser considerada uma resposta alternativa às mudanças 
enfrentadas pelas empresas, em que se busca desenvolver a capacidade de aprender continuamente a 
partir das experiências organizacionais e a traduzir estes conhecimentos em práticas que contribuam 
para um melhor desempenho, tornando a empresa mais competitiva”. 
Fonte: BITENCOURT,C. C. A gestão de competências gerenciais: a contribuição da 
aprendizagem organizacional. Porto Alegre: Lume UFRGS. 2001. Disponível em: 
<https://www.lume.ufrgs.br/handle/10183/1793>. Acesso em: 23 de mar. 2019. 
A aprendizagem organizacional se traduz como um processo contínuo de transferência de 
conhecimento entre os colaboradores e a empresa e vice-versa. Isso a torna mais competitiva, pois o 
conhecimento circula. Partindo desse pressuposto e do conteúdo estudado, podemos afirmar que a 
aprendizagem que o colaborador pode realizar, a partir da empresa, pode ser a: 
R: aprendizagem cultural. 
 
21- Leia o trecho abaixo: 
“Em todo o decorrer da Era Industrial, as organizações bem-sucedidas eram aquelas que 
aumentavam o capital financeiro – traduzido em edifícios, fábricas, máquinas, equipamentos, 
investimentos financeiros, e o faziam crescer e expandir. O retrato do sucesso organizacional era 
representado pelo tamanho da organização.” 
Fonte: CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano nas organizações. Rio de Janeiro, 
Elsevier. 2015, pg.36. 
Na Era do Conhecimento, o capital financeiro perdeu relevância para outro tipo de capital: o Capital 
Intelectual. Considerando essas informações e o conteúdo estudado, pode-se afirmar que o Capital 
Intelectual é constituído por: 
R: Capital Estrutural, Capital Humano e Capital Relacional. 
 
22- “A Inteligência Competitiva é uma ferramenta estratégica que permite à alta gerência melhorar 
sua competitividade, identificando as principais forças propulsoras e prevendo os futuros rumos do 
mercado.” 
Fonte: KAHANER, L. Competitive Intelligence: from black ops to boardrooms - how business 
gather, analyze, and use information to succeed in the global marketplace. New York: Simon & 
Shuster, 1996, p. 225. 
Considerando as informações do texto de Kahaner e o conteúdo estudado, pode-se afirmar que a 
área de inteligência competitiva contribui para: 
R: analisar e mapear tendências e oportunidades de negócios, predizer movimentos do 
mercado e da concorrência, a fim de minimizar riscos. 
 
UNIDADE 03 
 
01- Para que uma pessoa possa assumir uma posição em uma organização é preciso que o RH tenha 
realizado a definição do perfil das capacidades técnicas, comportamentais e individuais para a 
função. 
Considerando a afirmação acima e os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a seguir 
e a relação proposta entre elas. 
I. Mesmo com o RH tendo realizado a definição do perfil para a função, a seleção de pessoas deve 
ser feita com base em competências e não pela descrição do cargo. 
Porque: 
II. A descrição de cargo pode ser apenas técnica e, por meio da seleção por competências, a empresa 
pode garantir a contratação de profissionais que tenham conhecimentos, habilidades e atitudes 
alinhadas às necessidades do negócio e à cultura organizacional. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
R: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I. 
 
02- Leia o trecho a seguir: 
“O trabalho não qualificado, fragmentado, repetitivo, rotineiro e prescrito, característico do modelo 
taylorista/fordista, é substituído, nas empresas e instituições que adotaram as novas formas de 
organização do trabalho, por um trabalho polivalente, integrado, em equipe, com mais flexibilidade 
e autonomia.” 
Fonte: DELUIZ, N. Qualificação, competências e certificação: visão do mundo do trabalho. 
Biblioteca Virtual de Saúde do Ministèrio da Saúde, Revista Formação, n.2, maio/2001, p. 9. 
Disponível em: <http://bvsms.saude.gov.br/bvs/publicacoes/profae/Revista2002.pdf>. Acesso em: 
25 mar. 2019. 
A frase de Deluiz nos remete às mudanças que a organização do trabalho sofreu por conta da 
transformação do paradigma industrial para o do conhecimento. Considerando essas informações e 
o conteúdo estudado, podemos afirmar que isso acarretou na alteração: 
R: do modelo de gestão de pessoas com base na qualificação para o modelo de gestão de 
pessoas baseado em competências. 
 
03- Analise o quadro abaixo: 
Quadro A Quadro B A estratégia e a visão do todo da organização são limitadas para poucos e 
toma-se a decisão sozinho Fornece a estratégia, conhecimentos e informações para que as pessoas 
tomem suas próprias decisões Determina o que as pessoas devem fazer e o como fazer, comando e 
controle Desenvolve as pessoas do time para que tenham autonomia 
A partir da leitura e análise dos quadros A e B, e do conteúdo estudado sobre gestão por 
competência, podemos dizer que: 
R: o quadro A diz respeito ao tipo de gestão tradicional e hierárquica do fordismo/taylorismo 
e o quadro B diz respeito à gestão por competências da era do conhecimento. 
 
04- Leia o texto a seguir 
“O processo de aprendizagem em uma organização não só envolve a elaboração de novos mapas 
cognitivos, que permitem compreender melhor o que está ocorrendo em seu ambiente externo e 
interno, como também a definição de novos comportamentos, que comprovam a efetividade do 
aprendizado.” 
Fonte: FLEURY, A .; FLEURY, M.T.L. Aprendizagem e inovação organizacional: asexperiências 
do Japão, Coréia e Brasil. São Paulo: Editora Atlas, 1997, pg.5 
Nessa unidade, vimos que tanto a aprendizagem e desenvolvimento dos colaboradores quanto a 
aprendizagem organizacional têm sido um dos motivos da diferenciação no mercado e de vantagem 
competitiva. 
Considerando a citação apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a 
seguir e a relação proposta entre elas. 
I. A Educação Corporativa surge como uma instância que realiza mais do que treinamento 
empresarial ou qualificação de mão de obra. 
Porque: 
II. Um dos objetivos primordiais dessa área é desenvolver e aprimorar as competências 
profissionais relevantes para que as empresas realizem suas estratégias. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
R: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I. 
 
05- Leia o excerto a seguir: 
“Os recursos da empresa desempenham um papel fundamental no processo organizacional. Barney 
(1991) os define como ‘todos os ativos, capacidades, processos organizacionais, atributos da 
empresa, informações, conhecimentos etc., controlados pela empresa e que lhe permitem 
compreender e colocar em ação as estratégias susceptíveis de aumentar sua eficácia e sua 
eficiência’”. 
Fonte: SOUTO MAIOR, R. C. As Pessoas e suas competências no desenvolvimento das 
Organizações. Biblioteca Sebrae, 2004, p. 3. Disponível em: 
<https://bibliotecas.sebrae.com.br/chronus/ARQUIVOS_CHRONUS/bds/bds.nsf/1FA690CF8AC0
CE3A83256F8D004F4B65/$File/NT0003054E.pdf>. Acesso em: 25 mar. de 2019. 
No trecho do texto de Souto Maior, podemos reconhecer um tipo de competência relevante para as 
organizações. Conforme essas informações e o conteúdo estudado, podemos afirmar que esse tipo 
de competência se refere a: 
R: competências organizacionais. 
 
06- Leia o texto a seguir: 
“[...] a liberdade e autonomia do adulto permitem que este busque e autodirija seus aprendizados, 
que se tornam ainda mais emergentes e amplificados pela disponibilização de fontes diversas, 
conectadas através da internet e de suas redes de relacionamento, como parte do aprendizado 
social.” 
Fonte: ALVES, M. M.; ANDRÉ, C. F. Modelo 70 20 10 e o microlearning: alternativas para 
problemas modernos na educação corporativa. Teccogs: Revista Digital de Tecnologias Cognitivas, 
TIDD | PUC-SP, São Paulo, n. 16, p. 39-53, jul/dez. 2018, p. 46. Disponível em: 
<http://www4.pucsp.br/pos/tidd/teccogs/artigos/2017/edicao_16/teccogs16_artigo01.pdf>. Acesso 
em: 25 mar. de 2019. 
O texto de Alves e André trata sobre a autonomia do adulto em dirigir sua aprendizagem. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, podemos chamar essa forma de aprender 
de: 
R: aprendizagem ativa. 
 
07- Leia o texto a seguir: 
“A dimensão estratégica das competências refere-se à organizaçãoe está apoiada no conceito de 
core competence ou competência essencial, desenvolvido por Prahalad e Hamel (1990). Segundo 
esses autores, as competências essenciais objetivam as necessidades básicas do negócio para 
garantir seus resultados no mercado.” 
Fonte: MEDEIROS, Igor Baptista de Oliveira. Gestão por competências: uma abordagem 
estratégica adaptada à pequena empresa. RAI - Revista de Administração e Inovação, São Paulo, 
v. 4, n. 2, p. 53, 2007. 
Considerando o texto e relacionando com o conteúdo estudado sobre competências, pode-se afirmar 
que as competências essenciais são: 
R: competências organizacionais que trazem o diferencial competitivo à organização, porque 
são difíceis de serem imitadas. 
 
08- Leia o texto a seguir: 
“Assim, no quadro atual das organizações, possuir competências para gerir recursos e informação 
ou para usar a tecnologia revela-se insuficiente para garantir um desempenho de sucesso na atuação 
pessoal e profissional. Importa também dominar um conjunto de outras competências de natureza 
comportamental, que, sem serem suficientes, são certamente necessárias.” 
Fonte: NEVES, José, GARRIDO, Margarida Vaz, SIMÕES, Eduardo. Manual de Competências 
Pessoais, interpessoais e instrumentais: Teoria e Prática. Lisboa: Edições Sílabo, 2015, p. 20. 
Os autores do texto nos falam sobre a relevância das competências comportamentais no contexto 
organizacional; quando estudamos sobre as competências humanas, vimos que se caracterizam por 
serem internas no indivíduo, subjetivas, tais como: 
I. autoconhecimento – conhecer a si próprio, suas reações e emoções, os motivos que desencadeiam 
suas ações e reações. 
II. resiliência – capacidade de manter o controle emocional diante de situações difíceis ou 
complexas. 
III. formação técnica - as competências desenvolvidas durante a formação profissional. 
IV. autocontrole – saber controlar impulsos emocionais mantendo a serenidade diante de situações 
estressantes. 
Está correto apenas o que se afirma em: 
R: I, II e IV. 
 
09- Leia o excerto a seguir: 
“[...] se referem às habilidades para a realização propriamente dita de uma tarefa (por exemplo: 
pilotar avião). As outras englobam requisitos psicológicos desejáveis em pessoas exercendo tarefas 
dentro da companhia (ex.: manter a calma em situações de emergência, ter bom relacionamento 
com a tripulação).” 
Fonte: MITCHELL, L. H. R. G. Gestão de Pessoas por Competências. Repositório de 
dissertações, PUC RIO, 2004, p. 35. Disponível em: <https://www.maxwell.vrac.puc-
rio.br/4809/4809_1.PDF>. Acesso em: 25 mar. de 2019. 
Considerando as informações expostas no fragmento do texto de Mitchell e relacionando aos 
conteúdos estudados sobre competências, pode-se fazer uma analogia, respectivamente, à: 
R: competência técnica e competência comportamental. 
 
10- Leia o texto a seguir: 
“Assim, nota-se que, quando são colocados lado a lado indivíduo e organização, é perceptível um 
processo continuo na troca de competências. Ao passo que a organização transfere ao indivíduo seu 
patrimônio de conhecimentos, desenvolve-o, treina-o e prepara-o para lidar com novas situações e 
constantes desafios.” 
Fonte: DUTRA, J. S. Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na 
Empresa Moderna. São Paulo: Editora Atlas, 2007, p. 24. 
A partir da leitura do fragmento apresentado, fica evidente a existência do aprendizado mútuo, que 
ocorre entre empresas e colaboradores. Assim, considerando os conteúdos estudados na disciplina, 
analise as afirmativas a seguir sobre os conceitos de competências organizacionais e humanas. 
I. A partir das competências organizacionais, o RH realiza um processo de seleção e recrutamento 
para buscar pessoas que tenham as competências profissionais necessárias à estratégia 
organizacional. 
II. Os candidatos são identificados a partir do mapeamento das qualificações que tenham sinergia 
com as necessidades do negócio. 
III. Os colaboradores identificados e contratados passam a transferir para as empresas um acervo ou 
estoque de conhecimentos, habilidades e atitudes (inovação, criatividade, expertise) que contribuem 
para os resultados do negócio. 
IV. Ao deixarem a empresa, os colaboradores levam consigo muito aprendizado e novas 
experiências que complementam suas competências. 
Está correto apenas o que se afirma em: 
R: I, III e IV. 
 
11- Leia o texto a seguir: 
“(...) evidenciada pelo nível educacional do indivíduo e pelos treinamentos participados na 
organização, ambos consideráveis para decidir se uma pessoa está apta para ocupar determinada 
posição funcional.” 
Fonte: MUNCK, L.; SOUZA, R. B. Competências individuais e competências organizacionais: 
proposição de uma lógica de acontecimentos simultânea e concomitante. Administração de 
Empresas em Revista, v.9, n.10, 2010, p. 80. Disponível em: 
<http://revista.unicuritiba.edu.br/index.php/admrevista/article/view/45> . Acesso em: 25 mar. de 
2019. 
Essa frase nos remete à organização do trabalho da Era Industrial. Considerando o que foi estudado 
a esse respeito, podemos afirmar que Munck e Souza estão se referindo a: 
R: qualificação do trabalhador. 
 
12- O mapeamento de competências organizacionais é muito relevante para as empresas, pois é por 
meio desse recurso que o RH consegue identificar as competências profissionais, necessárias para a 
realização da estratégia organizacional. 
Considerando essas informações e o conteúdo estudado, sabe-se que, para fazer o mapeamento de 
competências organizacionais, são necessárias algumas ferramentas, como: 
R: análise documental, entrevistas, observação, grupo focal. 
 
13- Leia o texto a seguir: 
“As competências individuais têm sido reconhecidas no mundo acadêmico e empresarial como um 
caminho para o alcance da competência organizacional, considerada essencial para a 
sustentabilidade e competitividade das organizações.” 
Fonte: CORTEZ, A. E., OLIVEIRA, A. A., ARAUJO, A. G. Competências organizacionais e 
pessoais em organizações do terceiro setor: um estudo nas ONGs de João Pessoa-PB. Biblioteca 
Digital da Unicamp, 2013, p. 1. 
Considerando a citação apresentada e os conteúdos estudados sobre competências individuais, 
analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. As competências individuais são caracterizadas por: conhecimento, habilidades e atitudes, 
consideradas essenciais para o desempenho organizacional. 
Porque: 
II. Ao entrarem em uma empresa, os colaboradores levam o seu saber, a formação formal ou 
técnica, o uso produtivo do saber e colocam suas intenções e motivações no que fazem, 
disponibilizando sua capacidade de ação na entrega de resultados. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
R: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma justificativa correta da I. 
 
14- Leia o texto a seguir: 
“De acordo com Meister (1999), a EC [educação corporativa] pode ser entendida como a união de 
práticas estruturadas por uma empresa com o propósito de promover a educação continuada, a 
melhoria da qualificação profissional, empresarial e de aprendizagem. Além disso, a EC pode ser 
definida como o ato de aprendizagem, permitindo que o colaborador assimile novas aquisições, 
novas competências e novas atitudes, incentivando seu crescimento, desenvolvimento e capacidade 
de adaptação às exigências do mercado.” 
Fonte: VIEIRA, F. H. A.; FRANCISCO, A. C. Etapas da implementação da educação 
corporativa e seus impactos em empresas brasileiras: um estudo multicaso. SCIELO, 2011, p. 2. 
Conectando o texto de Vieira e Francisco (2011) com nossos, podemos afirmar que a área de 
Educação Corporativa (EC) difere da área de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) porque: 
I a área de Treinamento tem o objetivo de desenvolver habilidades técnicas e a EC, as competências 
críticas da organização. 
II. a área de Treinamento e Desenvolvimento tem foco no desenvolvimento individual e a EC, na 
aprendizagemorganizacional. 
III. a área de Treinamento e Desenvolvimento tem ênfase nas necessidades do negócio e a EC, nas 
necessidades individuais. 
IV. a área de Treinamento espera como resultado aumento de habilidades e a EC, aumento de 
competitividade. 
Está correto apenas o que se afirma em: 
R: I, II e IV. 
 
15- Leia o excerto abaixo: 
“[...] ouvir atentamente; despertar empatia; desenvolver atitudes positivas e otimistas; exceder 
promessas e compromissos; reconhecer dúvidas e vulnerabilidades pessoais; ser energético em alto 
nível; e ser sensível às necessidades, aos valores e ao potencial de outros." 
Fonte: NASCIMENTO, E. Comportamento Organizacional. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008, 
p. 70. 
A leitura desse trecho de Nascimento (2008) nos remete aos tipos de ações que são características 
que líderes possuem. Considerando o conteúdo estudado sobre competências, podemos dizer que 
são elas: 
R: competências comportamentais de liderança. 
 
 
 
16- Analise o quadro abaixo: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: CARBONE, Pedro Paulo et al. Gestão por Competências e Gestão do Conhecimento. Rio 
de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, 2006, p. 50. 
A partir da análise do quadro e do que estudamos nessa unidade sobre Gestão por Competências, 
podemos afirmar que esse quadro representa: 
R: um modelo de gestão por competência. 
 
17- Leia o texto a seguir: 
“O desenvolvimento está relacionado diretamente ao aprimoramento das competências internas na 
organização e tem foco em certificar o uso dos potenciais do indivíduo e também em desenvolvê-lo 
continuamente”. 
Fonte: SOUZA, M. A.; FILHO, J. A. A gestão por competências como instrumento para 
administração estratégica de recursos humanos. Revista Interfaces, ano 2 n. 2, out/2010, p. 75. 
Disponível em: <http://uniesp.edu.br/sites/_biblioteca/revistas/20170419174725.pdf>. Acesso em: 
25 mar. de 2019. 
 Considerando esse trecho do texto de Souza e Filho (2010) e o conteúdo estudado sobre o 
desenvolvimento de competências nas organizações, é correto afirmar que estamos falando da: 
R: área de Educação Corporativa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
18- Analise o quadro 
abaixo: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: MEISTER, J. Educação Corporativa. São Paulo: Pearson Makron Books, 1999, p. 131. 
Como vimos nessa unidade, os avanços tecnológicos têm impacto na forma de trabalho da área de 
Educação Corporativa, que começa a criar novos formatos de aprendizagem. Analisando o quadro e 
conectando o conteúdo visto em Educação Corporativa, podemos dizer que: 
I. cabe à EC criar ambientes de ensino-aprendizagem que contemplem a utilização de ferramentas 
tecnológicas para implantar múltiplas formas de aprendizagem, em que as pessoas aprendam em 
qualquer lugar e a qualquer hora. 
Porque: 
II.Vivemos em um mundo cada vez mais digitalizado e os colaboradores buscam cada vez mais 
autonomia para aprender, além de desejarem um formato mais dinâmico, mais ativo, menos formal 
e mais colaborativo. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
R: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I. 
 
19- Leia o trecho a seguir: 
“A captação refere-se às ações de recrutamento, seleção e integração de pessoas ao ambiente da 
organização, é um meio de prover as necessidades da organização em longo prazo.” 
Fonte: SOUZA, M. A.; FILHO, J. A. A gestão por competências como instrumento para 
administração estratégica de recursos humanos. Revista Interfaces, ano 2 n. 2, out/2010, p. 75. 
Disponível em: <http://uniesp.edu.br/sites/_biblioteca/revistas/20170419174725.pdf>. Acesso em: 
25 mar. de 2019. 
A frase de Souza e Filho nos remete ao fato de que o RH precisa prover a organização de pessoas 
que ajudem a manter a perenidade da empresa, isso significa prover as necessidades de longo prazo. 
Considerando a citação apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a 
seguir e a relação proposta entre elas. 
I. O RH precisa ter mapeadas as competências organizacionais para poder selecionar as 
competências individuais dos candidatos. 
Porque: 
II. Com o mapeamento das competências organizacionais, o RH seleciona candidatos que tenham 
conhecimentos, habilidade e atitudes que agreguem valor ao negócio e que contribuam para a 
entrega dos resultados desejados. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
R: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I. 
 
20- Leia o texto a seguir 
“Ao definir sua estratégia competitiva, a empresa identifica as competências essenciais do negócio e 
as competências necessárias a cada função.” 
Fonte: MEDEIROS, I. B. O. Gestão por competências: uma abordagem estratégica adaptada à 
pequena empresa. RAI - Revista de Administração e Inovação, São Paulo, v. 4, n. 2, 2007, p. 57. 
Considerando a citação apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a 
seguir e a relação proposta entre elas. 
I. O RH deve estar muito conectado à estratégia organizacional e às necessidades essenciais do 
negócio para poder mapear as competências profissionais e individuais necessárias aos cargos. 
Porque: 
II. Os colaboradores precisam decidir se possuem ou não as competências exigidas para os cargos. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
R: A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
 
UNIDADE 04 
 
01- Leia o texto a seguir: 
“A importância da aplicação de treinamentos para o desenvolvimento pessoal e profissional dos 
colaboradores é cada vez mais discutida nos ambientes organizacionais, mas entre a relevância da 
existência de planos de treinamentos e suas corretas formas de utilização há uma imensa diferença.” 
Fonte: SOUSA, B. V.; GOLLNER, A. P. Levantamento de necessidades de treinamento: um estudo 
de caso numa multinacional instalada no vale do Paraíba. LAJBM, v. 6, n. 3, p. 145-167, jul-
dez/2015, Taubaté, p.147. 
Nos dias atuais, cada vez mais, nas organizações, a área de Treinamento e Desenvolvimento vem 
sendo demandada pelo aprimoramento das competências individuais e organizacionais dos 
colaboradores. Considerando a citação apresentada e os conteúdos abordados na unidade sobre 
Treinamento e Desenvolvimento analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. Para que um treinamento seja eficaz e traga resultados para a organização, é preciso fazer um 
levantamento das necessidades estratégicas da organização e criar objetivos claros sobre os 
resultados esperados. 
Porque: 
II. Os resultados obtidos por meio do treinamento devem dar indícios de que os objetivos iniciais 
foram atingidos; caso não deem, houve desperdício de tempo e dinheiro da organização. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
R: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma justificativa correta da I. 
 
02- Leia o texto a seguir: 
“(...) conceitua o conflito como disfuncional, atribuindo-lhe um conjunto de consequências 
negativas: interferência de comunicação (os canais de comunicação ou não são usados ou são 
usados para intimidar); redução da qualidade das relações organizacionais; emergência de disputas 
internas pelo poder; redução da satisfação no trabalho; baixa produtividade. Ao longo deste período, 
o termo conflito foi utilizado como sinônimo de irracionalidade, violência e destruição.” 
Fonte: RICCI, L.; LIMA, W.; BEGNAMI, P. Gestão de conflitos no ambiente organizacional: 
Uma análise teórica. Revista Spacios. Vol. 38 n. 24, 2016, pg.28-29Disponível: 
http://www.revistaespacios.com/a17v38n24/a17v38n24p27.pdf 
A leitura do texto ressalta a forma como cada teoria da administração trata o conflito. Considerando 
o conteúdo estudado, podemos dizer que o texto lido trata da visão: 
R: da Teoria Clássica da administração. 
 
03- Leia o texto a seguir: 
“[...] no processo ensino-aprendizagem, na reprodução do conhecimento,no qual o educador detém 
o monopólio do poder, assumindo o papel de transmissor de conteúdos e formulador de questões, ao 
passo que o educando precisa dar as respostas, reter e repetir conteúdos, sem a necessária crítica e 
reflexão imprescindíveis a uma aprendizagem significativa”. 
Fonte: COTTA, R.; SILVA L.; LOPES, L.; GOMES, K.; COTTA, F.; LUGARINHO, R.; MITRE, S. 
Construção de portfólios coletivos em currículos tradicionais: uma proposta inovadora de 
ensino-aprendizagem. 2010, p. 788. Disponível em: 
<http://www.scielo.br/pdf/csc/v17n3/v17n3a26.pdf>. Acesso em: 27 de mar. de 2019. 
Considerando a citação apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a 
seguir e a relação proposta entre elas. 
I. O texto se refere ao processo pedagógico de ensino, no qual a lógica de ensino é encarada como 
um processo de aprendizado sobre um determinado tema. 
Porque: 
II. Nessa abordagem de ensino-aprendizagem, o foco é centrado no aluno e não nos conteúdos. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
R: A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
 
04- “Refletir sobre e compreender alguns pressupostos andragógicos e as suas possibilidades na 
ação de orientação da aprendizagem do adulto tem sido uma grande preocupação não só dos 
professores e tutores, mas, também, de gestores acadêmicos e corporativos preocupados com a 
relação entre os objetivos educacionais e o alcance de metas na aprendizagem.” 
Fonte: ROCHA, Enilton Ferreira. Os dez pressupostos andragógicos da aprendizagem do 
adulto: um olhar diferenciado na educação do adulto. Abril/2012. p.1. Disponível 
em:<http://www.abed.org.br/arquivos/os_10_pressupostos_andragogicos_ENILTON.pdf>. Acesso 
em: 27. de mar. de 2019. 
A partir da leitura do fragmento apresentado, fica ressaltada a importância da andragogia atuar por 
meio de alguns pressupostos, considerando a aprendizagem do adulto. Assim, considerando os 
pressupostos da andragogia, analise as afirmativas a seguir. 
I. A necessidade de saber – os adultos precisam saber por que precisam aprender. 
II. A prontidão para aprender – ela surge no adulto quando ele percebe na aprendizagem a ser 
realizada a possibilidade de crescimento. 
III. A motivação – quando o adulto percebe valor no que aprenderá para seu desenvolvimento 
pessoal e profissional. 
IV. Autocontrole – quando o adulto percebe que conseguirá controlar impulsos emocionais 
mantendo a serenidade diante de situações estressantes. 
Está correto apenas o que se afirma em: 
R: I, II e III. 
 
05- Leia o texto a seguir: 
“Modalidade em que os atores assumem papéis de clientes (internos ou externos) para interagir com 
o treinando, que deverá manter uma conversa com eles, (....) a vantagem é que os atores interagem 
baseados nas sensações sentidas durante a conversa. É excelente para treinamento de feedback 
(clientes internos) ou mesmo para avaliação de atendimentos (cliente externos).” 
Fonte: RIZK, R. Manual de Treinamento e Desenvolvimento: processos e operações. 2013, São 
Paulo: Pearson Universidades, p. 325. 
O trecho de Rizk nos fala de um tipo de dinâmica de grupo estudada na unidade, conhecida como: 
R: Dramatização – role-playing. 
 
06- Leia o texto a seguir. 
“Há autores que defendem que os conflitos são impulsionadores da mudança individual e 
organizacional, pois contribuem para estimular o debate de ideias e a curiosidade, contribuindo para 
se encontrar soluções criativas para os problemas ou conflitos.” 
Fonte: FIGUEIREDO, L. J. L. A gestão de conflitos numa organização e consequente satisfação 
dos colaboradores. Universidade Católica Portuguesa. Dissertação de mestrado. 2012, p. 32. 
De acordo com o conteúdo estudado sobre Gestão de Conflitos, podemos afirmar que essa frase 
reflete a ideia de conflito pela visão interativista da: 
R: Teoria Neoclássica. 
 
07- Leia o texto a seguir: 
“Valores Pessoais 1. Valores e crenças individuais: cada pessoa é educada numa determinada 
família e subcultura que vão influenciar seguramente a formação da sua personalidade, 
temperamento e convicções, percepção e ação.” 
Fonte: PEREIRA, J.; GOMES, B. Gestão de Conflitos. Instituto Politécnico de Coimbra, 2007, 
p.10. 
Nessa unidade vimos que elementos como os valores pessoais, trazidos no texto de Pereira e 
Gomes, podem causar conflitos. Como estudamos, eles podem ser relacionados à diversidade: 
R: cultural que, se for usada de forma negativa, gera o etnocentrismo. 
 
08- Leia o trecho a seguir: 
“Conforme Chiavenato (2004), o conflito é inevitável e o administrador precisa conhecer a respeito 
de suas possíveis soluções ou resoluções. A solução de um conflito deve passar sempre pelo exame 
das condições que o provocaram, a fim de encontrar uma solução.” 
Fonte: RIBEIRO, A.; OLIVEIRA, L.; ANDRADE, C. Os desafios da liderança na gestão de 
conflito.Revista de Administração do Unifatea, v. 14, n. 14, p. 6-219, jan./jun., 2017, p. 142. 
O trecho destacado nos fala sobre a importância da gestão de conflitos e a seriedade no exame dos 
fatos e condições que os provocam. Considerando a citação apresentada e os conteúdos abordados 
na unidade, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. É necessário que as pessoas tenham uma postura imparcial e profissional na investigação dos 
motivos de um conflito. 
Porque: 
II. A imparcialidade diz respeito a atitudes de neutralidade quanto às pessoas e fatos relacionados ao 
conflito, essa neutralidade isenta as pessoas de tomarem decisões emocionais, pelo contrário, 
conduz a decisões objetivas e isentas. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
R: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma justificativa correta de I. 
 
09- Leia o texto a seguir: 
“A necessidade de conhecer algumas características das pessoas, para identificar se estarão aptas 
para desempenhar determinadas tarefas a contento, demanda da obrigatoriedade de se constituir 
equipes, pois estas aumentam significativamente a produtividade.” 
Fonte: NETO, Álvaro Francisco Fernandes. Gestão de Conflitos. THESIS, São Paulo, ano II, v.4, 
p. 1-16, 2005, p. 8. 
O trecho do texto de Neto (2005) nos remete ao que estudamos sobre a necessidade de que as 
características individuais das pessoas sejam conhecidas e respeitadas. Considerando a citação 
apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a seguir e a relação proposta 
entre elas. 
I. As pessoas são mais produtivas quando utilizam seus talentos e potenciais de forma natural. 
Porque: 
II. Um dos motivos da geração de conflitos nas empresas refere-se ao sentimento de inadequação de 
pessoas que precisam trabalhar com outras que não pensam como elas. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
R: A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
 
 
10- Leia o texto a seguir: 
“Um dos grandes desafios dos profissionais envolvidos com o desenvolvimento de pessoas nas 
organizações é criar meios que orientem os indivíduos a esboçar um projeto de carreira e de vida 
compatível com suas competências, interesses e valores e que possam ser conciliados com os 
objetivos e necessidades das próprias organizações.” 
Fonte: SILVA, C. R. E., Orientação Profissional, mentoring, coaching e counseling: algumas 
singularidades e similaridades em práticas. Revista Brasileira de Orientação Profissional, jul-
mar/2010, v. 11, n. 2. Disponível em: <http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=203016849014>. 
Acesso em: 27 de mar. de 2019. 
A partir da leitura do fragmento e conectando com o conteúdo estudado sobre Treinamento e 
Desenvolvimento, podemos afirmar que o desenvolvimento de pessoas em suas carreiras ou no seu 
projeto de vida pode ser relacionado à ideia de: 
R: Mentoring e Coaching. 
 
11- “É importante lembrar que, embora o conflito seja taxado como uma situação negativa dentro 
das organizações, ocasionado principalmente por falha de comunicaçãoe competições de interesses 
pessoais, os conceitos modernos mostram que este fenômeno também pode ser explorado para 
encorajar a autocrítica, a criatividade e a propensão para a aceitação de mudança.” 
Fonte: Beck, G. (2009). Conflito nas Organizações. Centro Universitário Feevale. Novo 
Hamburgo.2009, pg.14. 
Conforme nos esclarece Beck (2009), os conflitos não são necessariamente negativos, o confronto 
de ideias pode trazer criatividade e inovação. Conectando esse trecho aos conteúdos estudados 
nessa unidade, analise as afirmações a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. O conflito numa equipe necessariamente ocorre por falta de um objetivo comum. 
Porque: 
II. A divergência de ideias e opiniões quanto ao direcionamento de algum problema pode fazer 
surgir novas ideias e caminhos alternativos para a solução de problemas, ajudar a melhorar a 
atenção sobre as questões que geram conflitos, abrir possibilidade para inovação e melhoria de 
processos e dos resultados organizacionais. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
R: A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
 
12- Leia o texto a seguir: 
“Knowles, em 1970, trouxe à tona as ideias de Linderman e introduziu em 1973 o termo andragogia 
(do grego: andros = adulto e gogos = educar), como ‘a arte e a ciência de ajudar adultos a aprender’. 
Bellan (2005) destaca que andragogia é a ciência que estuda como os adultos aprendem, e quem 
primeiro usou esta nomenclatura foi o educador alemão Alexander Kapp, em 1833, para descrever 
elementos da teoria de Educação de Platão.” 
Fonte: CARVALHO, J. A. C., CARVALHO, M. P. de, MOTTA, M. A. Andragogia: Considerações 
sobre a aprendizagem do adulto. Rempec: Ensino, Saúde e Ambiente, Rio de Janeiro, v. 3, n. 1, 
p.78-90, abr. 2010. 
A partir da leitura do fragmento do texto de Carvalho et al., e conectando com o que estudamos 
nessa unidade, podemos fazer uma diferenciação entre a pedagogia e andragogia como a seguir: 
R: na pedagogia, o que conta é a experiência do professor, a dos alunos é considerada neutra; 
já na andragogia, o que vale é a experiência do adulto. 
 
13- Leia o texto a seguir. 
“Treinar por treinar não leva a nada. Quase sempre significa gastar tempo e dinheiro apenas para 
dizer que se está fazendo treinamento. Todo treinamento deve ter um objetivo a cumprir, e seus 
resultados devem se relacionar com esse objetivo.” 
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como 
incrementar talentos na organização, São Paulo: Manole, 2016, p. 45. 
A partir da leitura do fragmento e conectando com o que estudamos nessa unidade, é possível 
afirmar que Chiavenato está se referindo à necessidade de os treinamentos terem: 
R: um objetivo específico a cumprir e entregar resultados relacionados a esse objetivo. 
 
14- Leia o trecho a seguir: 
“A educação profissional é a educação, institucionalizada ou não, que visa ao preparo do homem 
para a vida profissional. Compreende três etapas interdependentes, mas perfeitamente distintas.” 
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como 
incrementar talentos na organização, São Paulo: Manole, 2016, p. 38. 
De acordo com a citação apresentada, e levando em consideração os conteúdos estudados, a frase de 
Chiavenato nos remete à três etapas da educação profissional, que são: 
R: Formação profissional, desenvolvimento profissional e treinamento. 
 
15- Leia o texto a seguir: 
“Dessa forma, a aprendizagem acontece em um processo coletivo, em que o encontro de pessoas 
promove a construção do saber em conjunto, estimula a capacidade criadora, mexe com a 
desenvoltura dos participantes, melhora sua produtividade, mostra a possibilidade de 
transformações, estimula o trabalho em equipe e pode melhorar as relações interpessoais e 
intrapessoais, possibilitando um caminho para se interferir na realidade, modificando-a.” 
Fonte: ALBERTI, T., ABEGG, COSTA, M. TITTON, M. Dinâmicas de grupo orientadas pelas 
atividades de estudo: desenvolvimento de habilidades e competências na educação profissional. 
Revista Brasileira de Estudos Pedagógicos. vol. 95, n.240, p. 346-362, 2014. 
Neste trecho os autores nos falam da importância das dinâmicas de grupos para o desenvolvimento 
de competências comportamentais, mas, conforme o conteúdo estudado nesta unidade, existem 
outros benefícios relevantes. Considerando a citação apresentada e os conteúdos abordados na 
unidade, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. É necessário estimular o comportamento ativo dos aprendizes, promovendo o fazer/praticar por 
meio de experiências práticas, simulações e jogos, por exemplo. 
Porque: 
II. O cone de aprendizagem nos revela que as pessoas assimilam apenas 10% do que aprendem 
lendo, 20% do que aprendem ouvindo e 90% do que aprendem simulando situações reais, fazendo 
algo prático. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
R: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma justificativa correta da I. 
 
16- Leia o texto a seguir: 
“Valores Pessoais 1. Valores e crenças individuais: cada pessoa é educada numa determinada 
família e subcultura que vão influenciar seguramente a formação da sua personalidade, 
temperamento e convicções, percepção e ação.” 
Fonte: PEREIRA, J.; GOMES, B. Gestão de Conflitos. Instituto Politécnico de Coimbra, 2007, 
p.10. 
Nessa unidade vimos que elementos como os valores pessoais, trazidos no texto de Pereira e 
Gomes, podem causar conflitos. Como estudamos, eles podem ser relacionados à diversidade: 
R: cultural que, se for usada de forma negativa, gera o etnocentrismo. 
 
17- “As organizações são compostas por grupos de pessoas que interagem entre si, seja de um modo 
mais ténue ou mais vigoroso. Estes discutem devido a discordância de ideias, diferentes 
interpretações das ocorrências ou valores opostos. [...] o conflito não é apenas inevitável, ele 
representa a natureza das organizações complexas.” 
Fonte: PEREIRA, J.; GOMES, B. Gestão de Conflitos. Instituto Politécnico de Coimbra, 2007, p. 
2. 
Pereira e Gomes ressaltam que o conflito é inevitável nas organizações, por isso, a gestão de 
conflitos tem sido considerada relevante nas organizações uma vez que o fator humano é o 
diferencial para o bom desempenho organizacional. Considerando a citação apresentada e os 
conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. As empresas precisam fazer a gestão de conflitos para manterem a produtividade dos 
colaboradores, a harmonia no ambiente de trabalho, que favorece o bom clima organizacional. 
Porque: 
II. Os conflitos geram estresse, desmotivação, falta de engajamento, de confiança entre colegas e 
times, inclusive pode gerar a falta de lealdade para com a organização. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
R: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I. 
 
18- Leia o texto a seguir: 
“De acordo com Tragtenberg (1992), Mayo comete uma série de falhas ao acreditar que os 
interesses dos operários identificam-se com os interesses da administração patronal, assemelhando-
se a Taylor, acredita que a limitação da produção se dá pelo grupo por um fator específico do 
próprio grupo, quando na realidade é o medo do desemprego que os fazem limitar a produção, ou 
seja, um “fator estrutural do contexto”. Além disso, vê o conflito como mero desajuste, não percebe 
que a oposição se dá por duas lógicas - empresarial que visa maximizar o lucro e minimizar custos e 
do operário que visa maximizar seu salário.” 
Fonte: PRADO, V.; PASSOS, B. Reflexões Sobre a Escola das Relações Humanas - ERH e as 
Pesquisas de Hawthorne: visões críticas e contribuições. 2011, p. 16. Disponível em: 
<http://www.anpad.org.br/admin/pdf/EOR2435.pdf/>. Acesso em: 27 de mar. de 2019. 
O texto de Prado e Alves nos remete ao conteúdo sobrea Teoria da Relações Humanas e claramente 
nos fala sobre: 
R: as críticas que surgiram sobre a Teoria das Relações Humanas e que fizeram emergir a 
Teoria Neoclássica. 
 
19- Leia o texto a seguir: 
A Administração, enquanto disciplina de ação, surge como uma possibilidade de organização 
racional do trabalho, atrelada às necessidades de eficientização da produção em massa. A despeito 
de todo o trabalho já realizado pela humanidade no sentido de se organizar para garantir sua 
sobrevivência, seja nas comunidades de caçadores coletores, seja na consolidação das comunidades 
agrícolas, é na sociedade industrial, que a Administração se impõe como um conjunto de 
conhecimentos baseado em métodos científicos que pode garantir a eficiência da fábrica. 
Fonte: MA, Janaina Ferreira. Se a Administração é Ciência, qual é o seu Objeto de Estudo?. VIII 
Encontro de Estudos Organizacionais. ANPAD, Gramado, maio/2014, p.3. Disponível em: 
<http://www.anpad.org.br/admin/pdf/2014_EnEO349.pdf>. Acesso em: 27 de mar. de 2019. 
Considerando o conteúdo estudado sobre a Teoria Geral da Administração (TGA) e os conceitos da 
administração clássica, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. A administração clássica teve como base a ênfase nas tarefas com a criação de métodos de 
planejamento e padronização do trabalho. 
Porque: 
II. Nesse período, procurou-se maximizar a produtividade dos trabalhadores em um tipo de 
organização informal. 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
R: A asserção I é verdadeira e II é falsa. 
 
20- Leia o texto a seguir: 
“Um conflito mal gerenciado gera consequências negativas no ambiente de trabalho, podendo 
ocasionar perdas na produtividade, clima organizacional desestruturado, entre outros efeitos, e os 
caminhos como são administrados determinam seu desfecho.” 
Fonte: RIBEIRO, A.; OLIVEIRA, L.; ANDRADE, C. Os desafios da liderança na gestão de 
conflito. Revista de Administração do Unifatea, v. 14, n. 14, p. 6-219, jan./jun., 2017, p. 138. 
Considerando o que estudamos na unidade, analise as afirmativas a seguir sobre quais são os 
aspectos que os conflitos podem gerar. 
I. O stress e a insatisfação no trabalho, que podem impactar a performance. 
II A comunicação entre indivíduos e grupos pode ser ampliada. 
III. Os relacionamentos profissionais podem sofrer desgaste. 
IV. O comprometimento e lealdade organizacionais podem ser afetados. 
Está correto apenas o que se afirma em: 
R: II, III e IV. 
 
21- Leia o texto a seguir: 
“Com o crescente interesse pelos grupos informais, os experimentadores tentam entender suas 
crenças que têm o efeito de fazer com que o trabalhador coopere (ou não) com o grupo e chegaram 
aos atos de reconhecimento social. Roethlisberger (1966) define esses atos como o desejo de ser 
aceito e reconhecido como pessoa de valor, pela utilidade, por amigos e colegas de trabalho, desejo 
de segurança. O dinheiro, nesse contexto, é apenas uma parte desse reconhecimento.” 
Fonte: PRADO, V.; PASSOS, B. Reflexões Sobre a Escola das Relações Humanas - ERH e as 
Pesquisas de Hawthorne: visões críticas e contribuições. 2011, p. 4. Disponível em: 
<http://www.anpad.org.br/admin/pdf/EOR2435.pdf/>. Acesso em: 27 de mar. de 2019. 
Nesse trecho, Prado e Passos nos trazem elementos importantes da Teoria das Relações Humanas. 
Considerando o conteúdo estudado, é possível afirmar que ela: 
R: deu ênfase às pessoas, tem a estrutura organizacional informal e foco no homem social. 
 
22- Leia o texto a seguir: 
“Valores Pessoais 1. Valores e crenças individuais: cada pessoa é educada numa determinada 
família e subcultura que vão influenciar seguramente a formação da sua personalidade, 
temperamento e convicções, percepção e ação.” 
Fonte: PEREIRA, J.; GOMES, B. Gestão de Conflitos. Instituto Politécnico de Coimbra, 2007, 
p.10. 
Nessa unidade vimos que elementos como os valores pessoais, trazidos no texto de Pereira e 
Gomes, podem causar conflitos. Como estudamos, eles podem ser relacionados à diversidade: 
R: cultural que, se for usada de forma negativa, gera o etnocentrismo. 
 
23- 
	Administração e Gestão Estratégica de Recursos Humanos