TCC ESTÁCIO - Administração

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a influência da administração e liderança da empresa NO DESENVOLVIMENTO dos seus colaboradores
RESUMO	
Este trabalho objetivou analisar como a administração e liderança de uma empresa pode alterar o seu ambiente organizacional, e de que forma essa alteração pode influenciar no desenvolvimento e na motivação dos seus colaboradores internos. Nesse seguimento, o conteúdo traz conceitos importantes em relação às características de um administrador, o comportamento esperado dos líderes, a motivação de pessoas e a as expectativas do público interno da organização. Embora havendo a consciência da maioria dos gestores de que, as pessoas são consideradas como patrimônio intelectual e principal motor de impulsão da empresa, as práticas de gestão nem sempre refletem esse pensamento. A diversidade de pessoas no ambiente organizacional, os objetivos da empresa e a sua política interna, tornam ainda maior o desafio de promover um ambiente propício à motivação e desenvolvimento.
Palavras-Chave: Administrador. Motivação. Ambiente organizacional 
INTRODUÇÃO
Nas organizações contemporâneas, os administradores lidam com variáveis comuns ao seu negócio, como a gestão de pessoas, as ameaças, oportunidades e a necessidade de profissionalizar a sua administração em um mercado altamente competitivo. Nesse contexto, o administrador líder encontra grandes desafios, pois as tomadas de decisões além de determinarem a direção da empresa, ainda produzem impactos diretos em seus colaboradores internos, que absorvem de diferentes maneiras os resultados dessas decisões. 
De uma forma geral, a liderança administrativa de uma empresa exerce influência no desenvolvimento e na motivação de todos os seus membros, pois essa liderança também estabelece os parâmetros de relacionamento das pessoas, além de ser responsável pelo nível de motivação, determinando as reações e percepções de seu público interno, e, nesse ponto, é observado também que essa liderança pode criar um ambiente saudável e motivador. 
Nesse âmbito, ainda é importante destacar que, o capital intelectual, segundo os autores, tem grande relevância no desenvolvimento das organizações frente ao mercado. Sendo assim, buscou-se reunir dados com o intuito de responder ao seguinte questionamento: de que forma a administração de uma empresa pode influenciar na motivação e no desenvolvimento dos seus colaboradores? 
O tema apresentado tem a sua importância principalmente, quando aborda as principais características e competências esperadas de um administrador líder, o clima organizacional e a importância da motivação dos colaboradores. O que impulsionou a realização desse trabalho, foi a necessidade de entender as variáveis que compõem o ambiente interno das empresas, como o seu clima organizacional, o comportamento da lideranças e das pessoas, e se esses fatores como um todo, podem alterar a percepção do colaborador, positivando ou negativando o seu grau de motivação para se desenvolver nesse ambiente.
Considerando que, o capital intelectual de uma organização constitui o seu principal pilar de sustentação e motor de arranque, torna-se necessário um cuidado especial com as pessoas que compõe esse patrimônio. Quando as pessoas se sentem motivadas em trabalhar em um ambiente, os objetivos podem ser alcançados com maior facilidade. 
Como ferramentas que possibilitaram a conclusão desse trabalho, utilizou-se de uma pesquisa bibliográfica qualitativa, caracterizada como sendo de nível exploratório em fontes primárias e secundárias, principalmente livros, artigos científicos e documentos eletrônicos relacionados aos assuntos abordados. 
O presente trabalho será apresentado em cinco capítulos, onde o primeiro aborda as principais competências esperadas do administrador, o seu comportamento e as suas habilidades na gestão de pessoas. No segundo, mostra o conceito principal de ambiente organizacional e os elementos que o envolve, além de realçar a relação desse ambiente com a motivação das pessoas que o compõe.
O terceiro capítulo, traz uma abordagem do tema motivação, e a sua aplicação dentro do ambiente organizacional, além de ressaltar mais uma vez, a importância do papel do administrador como agente motivador de pessoas. No capítulo quarto, é apresentado brevemente o que a empresa espera dos colaboradores, e o que as pessoas esperam da empresa, evidenciando as expectativas, objetivos e necessidades dos colaboradores. É descrito no capítulo quinto, a figura do líder como direcionador de pessoas, e a sua referência como personagem principal na função de intermediador das necessidades dos colaboradores.
referencial teórico
Atribuições do administrador de empresa
Pode-se dizer que, o administrador deverá ser transparente de preciso em passar os objetivos da empresa aos seus membros, e é preciso ter estratégias corretas no foco direcional da empresa. O Gestor de Pessoas precisa agir de acordo com seu discurso, uma vez que ele deve servir de exemplo para que as pessoas que o seguem. (LEVEK,2002, p.36). 
Conforme citado acima, o autor deixa claro que, o administrador deverá ser transparente de preciso em passar os objetivos da empresa aos seus membros, e é preciso ter estratégias corretas no foco direcional da empresa. No entanto, deverá atentar-se de que existe uma diversidade dentro das organizações, destacando a ideia de que, o ser humano é único em personalidade e característica. 
Como afirma Levek (2002, p. 36):
O Gestor de Pessoas precisa agir de acordo com seu discurso, uma vez que ele deve servir de exemplo para as pessoas que o seguem. Quando qualquer profissional executor de atividades técnicas passa a assumir um papel de liderança, a equipe espera que ele tenha objetivos claros e estratégias adequadas para conduzir as ações em direção aos resultados organizacionais. Entretanto, é importante ressaltar que a condução das ações passa primeiro pela condução das pessoas em detrimento de seus objetivos pessoais. Cada pessoa é um ser humano único, sistêmico, com personalidade, características, habilidades, atitudes e conhecimentos diferentes uns dos outros [...].
Conforme citado acima, o autor deixa claro que, o administrador deverá ser transparente de preciso em passar os objetivos da empresa aos seus membros, e é preciso ter estratégias corretas no foco direcional da empresa. No entanto, deverá atentar-se de que existe uma diversidade dentro das organizações, destacando a ideia de que, o ser humano é único em personalidade e característica. 
Entende-se que um ambiente constituído por profissionais de diferentes formações, com diferentes histórias de vida, tem maior chance de fazer uma leitura de mundo muito mais abrangente, visualizar ângulos não percebidos por muitos, apresentar ideias originais e usar referências pouco comuns. A empresa formada por diferentes públicos internos tem um repertório rico de comportamento e conhecimento para atender a diferentes públicos externos. Ademais, é a diversidade que estimula a criatividade.  (NICKEL, 2002, p. 7).
 
Ora, em tese, os autores destacam a importância de o administrador da empresa possuir competências e habilidades que serão necessárias para imprimir os seus objetivos e, ao mesmo, tempo respeitar as diversidades existentes dentro da organização. Conforme citado acima, e agregando uma ideia mais ampla sobre essa diversidade, P. Moura e Claro e Nickel (2002) destacam ainda que, a organização possui um público interno de pessoas diferentes entre si em vários aspectos, sejam eles comportamentais ou profissionais, e que essas pessoas podem trazer inovação porquê possuem uma forma mais abrangente de olhar o cenário da organização, enxergando pontos que podem não ser percebidos por muitos. 
Pode-se dizer que, o ambiente interno, não se difere nas organizações quando o assunto é a relação empresa - colaborador. Ambos os lados, possuem objetivos e expectativas. Desse modo, existe um investimento da parte de cada um, e esse investimento deve ser satisfatório ao ponto de não haver a desistência ou a desmotivação de entregar o que a empresaespera do colaborador. O papel do administrador ganha tamanha importância, à medida em que lidar com pessoas requer habilidades não apenas técnicas, mas de profundo conhecimento do comportamento humano. 
Como bem assegura Chiavenato (2005, p. 6), "o sucesso ou o fracasso da maioria dos projetos organizacionais depende do fator humano: é preciso saber lidar com pessoas de diferentes personalidades e saber se relacionar e comunicar com elas. [...]"
Estar preparado para essa função exige empatia, facilidade de comunicação, flexibilidade e a capacidade de conduzir as pessoas associadas positivamente as suas necessidades aos objetivos da organização. As falas de quem lidera devem estar pautadas no seu modo de agir, servindo como exemplo para as pessoas que estão sob a sua liderança. É importante sempre estar atento, não somente às necessidades que envolvem os seus colaboradores, mas é fundamental que também seja observado as diversidades das pessoas dentro da empresa, e que de modo estratégico obtenha-se o melhor resultado de cada um. 
Basicamente, os resultados das organizações estão ligados diretamente às pessoas, por exemplo, se uma empresa tiver no seu topo hierárquico um líder com perfeitas habilidades teóricas de administração, mas que não possui conhecimentos na relação entre humanos, ou se porta diferente daquilo que se espera de seus colaboradores, dificilmente esse líder conseguirá alcançar os seus objetivos. Cria-se uma barreira de desenvolvimento para ambos os lados, uma vez que a mensagem passada não terá o feedback esperado. 
Nesse contexto, encontramos um dos principais desafios na gestão de pessoas, considerando o fato de que o administrador está inserido dentro de um ambiente, que varia conforme as ações das próprias pessoas que o compõe. Nesse ambiente variável e desafiador, ainda há de se levar em conta que, a filosofia do administrador, ainda pode estar associada à política da própria empresa. Uma política engessada bloqueia também os seus líderes, e engessa também o desenvolvimento das pessoas. 
A dinâmica evolutiva está no inter-relacionamento e no alinhamento de propósitos dos membros da organização para a prática bem sucedida. Tudo com a visão clara de caminhos a serem tomados. Mesmo num mundo que – tal sua realidade – faça com que esses caminhos devam ser revistos com mais frequência e sensibilidade para que, na incerteza, haja a certeza de que evoluir é possível e que oportunidades sempre existirão. (LUIZ MAZZARDO; SILVEIRA DALLE TEZE; PINHEIRO CORREIA, 2015, P. 11). 
Conforme explicado acima, o campo organizacional envolve pessoas, e pessoas estão relacionadas com emoções, atitudes, conhecimentos e habilidades. A comunicação empática do administrador que trabalha na relação de pessoas é uma ferramenta eficaz, pois facilita a aplicação dos objetivos dentro de um ambiente mutável, logo é necessário que a empresa esteja aberta às mudanças quando necessárias. O capital humano ainda é o principal elemento que move as empresas, e ele é composto por seres complexos, quer seja nas suas emoções, habilidades ou personalidades. Não se trata, portanto, de administrar pessoas, mas sim de administrar com a ajuda e a participação das pessoas. 
Os autores destacam que, o potencial de desenvolvimento de uma empresa está relacionado também com a habilidade que o administrador tem na gestão de pessoas, pois são através delas que os negócios podem alcançar sucesso ou experimentar fracassos em seus objetivos. Um bom administrador, pode encontrar muitas dificuldades ou desafios quando precisa lidar com um ambiente organizacional repleto de pessoas com pensamentos e emoções diferentes, e as tomadas de decisão muitas vezes são contrária às expectativas, e os reflexos dessas decisões podem repercutir negativamente na motivação e até nos próprios relacionamentos dessas pessoas. 
Por outro lado, a habilidade de quem lidera, pode alavancar o desenvolvimento da empresa no mercado em que ela atua, e o bom relacionamento na gestão de pessoas proporciona um ambiente agradável e produtivo. Equilibrar esse ambiente, consiste em manter uma linha de planejamentos e ações que consigam alcançar os objetivos da empresa, e ao mesmo tempo promover o crescimento dos seus colaboradores. 
O ambiente organizacional
Como bem nos assegura Almeida (2007) podemos dizer que o clima organizacional é o ambiente interno da organização, onde as pessoas se relacionam. Esse ambiente está relacionado com as emoções, e a sua configuração determina o nível motivacional das pessoas que fazem parte dele. O clima organizacional refere-se ao ambiente interno que existe entre os participantes de uma organização. Ele está relacionado com grau de motivação de seus participantes. 
O clima organizacional constitui o meio interno ou a atmosfera psicológica característica de cada organização. O clima organizacional está ligado ao moral e à satisfação das necessidades dos participantes e pode ser saudável ou doentio, pode ser quente ou frio, negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, dependendo de como os participantes se sentem em relação à organização. (CHIAVENATO, 2004, p. 373).
Através dessa colocação do autor, pode-se dizer que o clima organizacional de uma empresa, são todos os elementos que estão relacionados com o bem estar das pessoas no seu ambiente interno de trabalho. Por essa razão, ele é um personagem de relevância na temperatura emocional do ambiente de trabalho, nas motivações e expectativas das pessoas. 
É importante considerar que, cada empresa tem o seu clima organizacional característico, e ele é composto por pessoas que têm diferentes tipos de interesses, objetivos, emoções e percepções do ambiente. Conforme citado acima, esse ambiente sentimental pode ser bom ou ruim, conforme ele é sentido pelas pessoas que o formam. De acordo com Mendes Webber (2012, p. 157): 
Clima organizacional é a resultante de um estado de espírito que atinge a totalidade ou a maioria do capital humano de uma organização. Essa resultante é impactada por diversos fatores ambientais que, direta ou indiretamente, afetam a motivação, os níveis de comprometimento e o estado de ânimo dos recursos humanos e, consequentemente, o comportamento coletivo e os resultados esperados. 
Assim sendo, o clima organizacional é conceituado pelos autores mencionados, como sendo um ambiente de emoções e percepções em que os colaboradores estão envolvidos. Não restam dúvidas de que, mesmo havendo quase uma década entre a definição dada por Chiavenato e Mendes Weber, as ideias desses autores se assemelham quando tratam desse tema. 
Cabe apontar ainda que, esse ambiente é variável, pois está intimamente ligado à percepção das pessoas, e ao modo como elas se comportam dentro desse ambiente.  Ainda reforçam e chamam a atenção para o fato de que, os elementos que fazem parte do ambiente organizacional, têm influência na construção da aprendizagem das pessoas. (ANTONELLO apud GODOY, 2011).
Não menos importante que essa consideração, deve-se ressaltar que, se o ambiente organizacional ou clima organizacional é uma atmosfera psicológica onde estão inseridas as pessoas que nele se relacionam, todos os fatores contribuintes para a configuração desse ambiente devem ser levados em conta. Aqui, as tomadas de decisão devem ser imparciais e profissionais, de modo estratégico e visando sempre manter o equilíbrio e bem estar às pessoas.
Segundo destaca Rios Aguiar Vieira (2009, p. 109), [...] “pode-se visualizar o clima organizacional, a qualidade do ambiente organizacional onde ocorrem as relações capital-trabalho, que influenciam o comportamento dos colaboradores”. [...]. 
Diante disso, vale considerar que na equivalência das opiniões acima, não restam dúvidas, por exemplo, de que os fatores que compõem o clima organizacional de uma empresa, têm relação direta com a motivação dos colaboradores e consequentemente, também influenciam no processo de aprendizagem dos indivíduos. 
Gongora Moreira (2012, p. 9), destaca ainda a importância de a empresa estar atenta ao ambienteorganizacional mutável:
Para as organizações contemporâneas, lidar com os processos de mudanças é uma constante na vida corporativa. Para um gestor de pessoas, diagnosticar os processos e as condições de trabalho são tarefas fundamentais no ambiente em constante transformação. Sem análise não é possível intervir de forma adequada nas discrepâncias de desempenho existente. 
Por fim, podemos chegar à conclusão de que o ambiente organizacional, é o próprio ambiente de trabalho, onde as pessoas mantêm as suas atividades, e refletem as qualidades e a atmosfera desse ambiente. Logo, é indiscutível que esse local é envolto de sentimentos, expectativas e existe a necessidade constante de estar sempre em harmonia. Nesse sentido, é possível identificar que a empresa e os seus administradores, tem um papel fundamental na criação desse ambiente. Conforme explicado acima, o autor deixa claro que eles também devem estar atentos às mudanças constantes que ocorrem nesse campo de emoções.
A motivação dos colaboradores no ambiente organizacional
Pode-se dizer que, a motivação é a consequência da interação e das experiências vividas pelo indivíduo em seu ambiente. Neste contexto, para Chiavenato (2004), fica claro que a motivação é fruto de uma série de fatores, que juntos contribuem para que um indivíduo esteja motivado. 
Não podemos motivar os outros por si mesmos. Nossa motivação é determinada pelos incentivos químicos que temos em nosso organismo. Qualquer motivação que venhamos a ter é função do desejo de repetirmos comportamentos que nos dão satisfação ou de evitar estresse ou a dor. A única coisa que podemos fazer é criar ambientes nos quais as substâncias químicas adequadas são liberadas pelos motivos certos, se criarmos o ambiente certo, se criarmos culturas organizacionais harmoniosas com as tendências naturais do animal humano, o resultado será um grupo de pessoas auto motivadas. (SINEK, 2019, p. 103). 
Aqui o autor deixa claro que, a melhor maneira de compreender esse processo é considerar que a motivação é algo natural das pessoas, que já existe dentro de cada um. Conforme citado acima, não se trata, portanto, de afirmar que as pessoas herdam a motivação de terceiros, mas sim que possuem em si a fagulha que deverá ser estimulada externamente para desencadear a motivação.
Julgo pertinente trazer à tona que, se a pessoa quer motivar alguém, deve se criar um ambiente saudável, prazeroso e harmonioso, que irá despertar no indivíduo os elementos necessários para se sentir motivado, tendo em vista que a motivação não é uma causa, mas sim uma consequência. 
De acordo com J. Limão Ervilha (2003, p. 125): 
Motivação é a missão mais árdua do líder. Não basta influenciar as pessoas para obter resultados, é necessário motivá-las para que façam o que tem de ser feito. A questão é que não motivamos pessoas, elas se motivam por si mesmas. A motivação vem de dentro das pessoas. É o desejo interior de realizar algo que as leva à ação. O que o líder pode fazer é descobrir dentro das pessoas a centelha da motivação, e, então, soprar, soprar e soprar, para que a centelha se transforme em uma labareda de ações. 
	Pode-se dizer que, mesmo havendo uma diferença de quase quinze anos entre uma publicação e outra, as ideias dos autores citados acima continua sendo as mesmas. É interessante, aliás, destacar que após mais de uma década de evolução das organizações e mudanças importantes nos conceitos de vários estudiosos do assunto, ainda há a afirmação convicta de que a motivação não pode ser implantada nas pessoas, ele está dentro das pessoas. 
	Conforme citado acima, motivar é uma tarefa de difícil realização, cabendo ao administrador descobrir em cada indivíduo um gatilho que deverá ser estrategicamente acionado para que se alcance a motivação. (J. LIMÃO ERVILHA, 2003). 
	Os autores destacam o processo de motivação dentro do ambiente organizacional, apontando como funciona o estímulo motivador nas pessoas. O papel da empresa aqui, pode ser representado através de seu administrador geral, ou qualquer líder na cadeia hereditária que seja responsável pela gestão de pessoas.  É preciso, porém, que o entendimento dos administradores possa ir mais além do conceito de motivação, e entender que se o indivíduo já possui em seu organismo a faísca da motivação, não basta apenas dizer o que e como fazer para ele se sentir mais motivado. 
O ambiente interno da empresa, por exemplo, por si só já um fator preponderante que atua na motivação e direção das pessoas, e o líder que possui boas habilidades em relacionar com as pessoas, consegue mais facilmente despertar nelas o impulso necessário para se motivar. 
"O despertar da motivação alheia depende também da habilidade de comunicação de quem deseja despertar a motivação. [...] A motivação só funcionará caso a pessoa queira realizar a ação, e ela só agirá caso faça sentido para ela". (KAMIA, 2014, p. 160). 
Para se promover um ambiente propício à motivação, é necessário mudanças dentro da própria organização, de modo que possa haver também o envolvimento de todas as pessoas. 
Não há métodos simples e garantidos para mudar organizações. Métodos simples raramente atingem metas desafiadoras. Em geral, muitas questões diferentes exigem atenção simultânea e qualquer pequena mudança, por si só, será absorvida pela cultura prevalecente e desaparecerá. A mudança organizacional total envolve introduzir e sustentar políticas, práticas e procedimentos diversos em várias unidades e vários níveis. Esse tipo de mudança afeta o pensamento e o comportamento de todos na empresa, pode aprimorar sua cultura e seu sucesso e pode ser sustentada ao longo do tempo. (S. BATEMAN e A. SNELL, 2012, p. 339). 
Conforme explicado acima, o que importa, portanto, é que a empresa promova as mudanças necessárias em todos os níveis, visando criar mecanismos favoráveis para despertar a motivação das pessoas. Estrategicamente, essas mudanças atingem o comportamento e a forma de pensamento de todas as pessoas na organização. 
Essa, porém, é uma tarefa que altera também o ambiente da empresa, uma vez que será reforçada a política interna existente ou implementada novas políticas de trabalho. É preciso ressaltar que, tais mudanças, não podem ser pequenas, uma vez que são facilmente perdidas dentro da própria cultura da empresa. Essas mudanças devem ter uma maior abrangência, principalmente por promoverem desafios para as pessoas envolvidas. 
Percebe-se que motivar pessoas, independente da organização em que ela trabalha, exige do administrador que ele possua diversas habilidades, tornando ainda mais difícil e desafiadora essa função, assim como também não é difícil observar que muitos desses administradores não possuem essas competências. 
Por final, vê-se, pois, que é possível desencadear a motivação nas pessoas, mas destacando que, primeiramente é necessário promover um ambiente agradável possuir sensibilidade de identificar em cada indivíduo o seu gatilho que dispara essa motivação dentro de si, sendo necessário em algumas vezes rever as políticas internas da empresa para adequações ou mudanças no ambiente organizacional.
As expectativas da empresa e dos seus colaboradores
Tanto as empresas quanto as pessoas, todas possuem um objetivo e uma expectativa dentro do ambiente em que estão situadas. Especialmente falando das pessoas, essas precisam receber algum retorno positivo em troca daquilo que se está oferecendo. Ninguém trabalha em troca de gentileza. As pessoas ofertam suas competências somente quando são retribuídas de forma a atingir suas expectativas e motivações. (OLIVEIRA, 2017). 
Ora, em tese, o autor deixa claro que, se existe o interesse da empresa em obter de seus colaboradores o melhor rendimento das suas funções, os colaboradores também esperam que a empresa possa retribuir algo em função do seu esforço empregado. É importante considerar que, a realização de uma atividade, sempre estará vinculada à uma expectativa de recompensa. As pessoas que se disponibilizam a fazer parte de uma organização têm tambémas suas necessidades pessoais, e conforme citado acima, elas concentram as suas habilidades em função dessas necessidades. 
As expectativas estão relacionadas com as necessidades das empresas e dos colaboradores: 
Da mesma forma que uma organização tem expectativas acerca de seus participantes, quanto às suas atividades, talentos e potencial de desenvolvimento, também os participantes têm suas expectativas em relação à organização. As pessoas ingressam e fazem parte da organização para obter satisfação de suas necessidades pessoais por meio de sua participação nela. Para obter essas satisfações, as pessoas estão dispostas a fazer investimentos pessoais na organização ou a incorrer em certos custos. Por outro lado, a organização recruta pessoas na expectativa de que elas trabalhem e desempenhem suas tarefas. (CHIAVENATO, 2013, p. 352 - 353). 
De acordo com P. Oliveira (2005, p. 49): 
A organização, vislumbrando um benefício, também é recompensada com o esforço do colaborador em participar e levar o nome da organização para tal meio. Nessa perspectiva a organização investe. Por outro lado, além de poder receber recompensas por mérito de pontos, o colaborador, percebendo a presteza da organização, pode se sentir motivado a trabalhar com afinco para o crescimento de todos. Nessa perspectiva o colaborador investe. Essa é a troca que realizam os parceiros da organização. 
Conforme verificado, os três autores acima, em uma diferença temporal consideráveis entre as suas publicações, são claros em afirmar que existe tanta a empresa quanto os colaboradores esperam algo em troca daquilo que empregam na realização das suas atividades. Trata-se inegavelmente de que existe um investimento de ambos os lados no intuito de se alcançar uma satisfação dentro do ambiente em que estão atuando.
 Assim, reveste-se de particular importância o fato de que o investimento empregado, reflete uma real necessidade de obter o melhor retorno do outro lado, e conforme citado acima, quando existe a recompensa de uma ação, a motivação acontece e ocorre o reconhecimento, e isso promove o crescimento de todos. Nesse contexto, Oliveira (2017), reforça ainda que, é importante que o líder dê atenção às necessidades dos seus colaboradores em serem recompensados, mas que nessa função ele mantenha um equilíbrio entre os seus interesses e os interesses de sua equipe. 
A origem desse quadro é facilmente encontrada nas empresas contemporâneas. Não restam dúvidas de que, tanto as pessoas quanto as empresas, estão constantemente envidando esforços em troca de resultados. Quando a empresa contrata um candidato, ela o faz com o intuito de melhorar o seu poder de atingir o seu objetivo principal. A empresa para isso, investe os seus recursos para que esse indivíduo encontre condições favoráveis ao seu rendimento profissional dentro do ambiente organizacional. 
Do outro lado, a pessoa que se ingressa em uma empresa, possui uma necessidade individual, própria e particular em trabalhar para que as suas necessidades sejam atendidas. Ela também emprega todo o seu conhecimento através de suas habilidades e competências para que a empresa reconheça o seu esforço e que tudo isso possa resultar em recompensas. Para se obter um resultado, é necessário o emprego de um esforço, e para o esforço, existe a necessidade de que ele venha a atender satisfatoriamente uma necessidade. Diante do exposto, então, é claro o fato de que ambos os lados, para atingirem os seus objetivos, promovem um investimento, uma doação. 
A expectativa, por exemplo, é de que ocorra sempre um retorno positivo de todo investimento aplicado, onde a empresa espera a melhor atuação e resultado de seu colaborador, e o colaborador espera a recompensa satisfatória da empresa e o reconhecimento do seu trabalho. Segundo Chiavenato (2004, p. 354), “O importante é que todos eles mantêm relações de reciprocidade com a organização: proporcionam suas contribuições em troca de incentivos úteis, enquanto a organização lhes proporciona incentivos em troca de contribuições úteis". 
A. Shane (2005, p. 149), mostra que o desenvolvimento do colaborador dentro da empresa, está ligado à compensação que ele obtém pelo seu esforço a mais empregado. É importante considerar que, quanto menos recompensado ele esteja menos motivado ele estará em desempenhar uma atividade satisfatória à empresa. 
[...] Quando as pessoas não recebem nenhuma compensação adicional por esforçar-se mais no trabalho, elas frequentemente não se esforçam tanto quanto poderiam. Isso geralmente acontece quando as pessoas recebem um salário que não está diretamente relacionado ao seu esforço no trabalho ou ao efeito de seus esforços sobre o lucro. [...]. 
Parece óbvio que, há um mecanismo de troca entre a empresa e as pessoas que estão inseridas em seu ambiente interno, de modo que, é primordial a necessidade de a empresa compensar as pessoas de forma justa e satisfatória, atendendo aos seus esforços empregados no trabalho. Sob esse ponto vista, e conforme explicado acima, o autor deixa claro que, quando as pessoas recebem uma compensação em desacordo com as funções que elas desempenham, elas não se entregam totalmente em suas atividades. Chama atenção ainda, quando o autor sugere ainda uma compensação extra como forma de incentivo para melhor desempenho do colaborador.
 A figura do líder como influenciador de pessoas
O papel do líder dentro da empresa, deverá estar focado no seu desempenho e no estímulo do desenvolvimento de seus comandados. “Os líderes devem estar num processo continuo de autoconhecimento, auto avaliação e autocritica e promoverem o mesmo com sua equipe; em outras palavras, deve potencializar as habilidades das pessoas”. (FEITOSA TAJRA e DOS SANTOS, 2014, p. 13). 
De acordo com Chiavenato (2004, p. 123): 
Há uma relação funcional em que o líder é percebido pelo grupo como possuidor ou controlador dos meios para a satisfação de suas necessidades. Assim, segui-lo pode constituir para o grupo um meio para aumentar a satisfação de suas necessidades ou de evitar sua diminuição. O líder surge como um meio para a consecução dos objetivos desejados por um grupo. Assim, o líder é um estrategista que sabe indicar os rumos para as pessoas. 
 
É importante ressaltar que, o líder atua como um formador de opinião nas pessoas as quais ele lidera, e ao mesmo tempo, um expoente referencial para os objetivos que as pessoas desejam alcançar. Mas, em cima disso, é necessário entender que as expectativas das pessoas nesse líder podem estar tão somente relacionadas a satisfações das suas próprias necessidades. Nesse sentido, o líder é visto apenas como um detentor de recursos, e diante desse cenário, ele deve utilizar a sua influência de forma estratégica, no intuito de direcionar as pessoas aos seus objetivos principais. 
O líder atua como orientador e direcionador das pessoas: 
Cabe ao líder direcionar o que deve ser feito para alcançar as diretrizes estratégicas da organização. O mesmo pode acontecer com os empreendedores, que, para atingirem seus objetivos, necessitarão, muitas vezes, orientar e ajudar as pessoas na condução de suas atividades. Essa teoria posiciona o líder como aquele que definira? o rumo da equipe, a qual espera exatamente isso do líder. (FEITOSA TAJRA e DOS SANTOS, 2014, p. 20). 
 
Conforme citado acima, os autores destacam a figura do líder dentro de uma organização como uma referência aos seus liderados, e em um primeiro momento, ele deve estar atento à sua própria performance para que possa também promover estímulos ao desenvolvimento dos seus comandados. Por essa razão, tem particular relevância quando se trata de apontar o líder como sendo um agente principal de direcionamento das pessoas. Como assegura Francisco Gracioso (2009, p. 42) "O verdadeiro líder deve ser capaz de provocar nas pessoas a ele ligadas uma reflexão permanente da organização, o que pode, inclusive, ser a origem e o detonador dessas mudanças". 
Pode-se dizer que, a afirmação de Feitosa e dos Santos tem uma abordagem chamando a atenção paraa autoanálise do líder, uma vez que ele é o referencial da sua equipe. O livro de Chiavenato traz uma visão de que, o líder, é visto pelas outras pessoas como sendo um canalizador de recursos para a satisfação de suas próprias necessidades e objetivos na empresa. Nesse contexto, preocupa o fato, por exemplo, de que as pessoas podem estra mais interessadas na própria satisfação dos seus objetivos do que envidar esforços na realização das suas atividades.
 Importante mencionar ainda que, tanto para Feitosa Tajra e dos Santos quanto para Francisco Gracioso, o líder também é um personagem que deve atuar como orientador e motivador, levando estrategicamente as pessoas que são ligados a ele a refletirem sobre o seu posicionamento dentro da organização em que atuam, demonstrando assim que, o líder não é somente um direcionador de pessoas, mas também um influenciador direto na visão que a sua equipe possui em relação à empresa. Como bem assegura Francisco Gracioso (2009, p. 82), "Como equipes precisam de líderes, lembremos que liderar é a capacidade de influenciar pessoas, fazendo com que elas se empenhem voluntariamente em favor dos objetivos estabelecidos". 
Dessa forma, o líder deverá alinhar as pessoas para um panorama comum, apresentando os seus objetivos e envidando meios para que elas também possam satisfazer as suas necessidades. Como destaca Blanchard (2013, p. 33): 
Sempre que o líder conseguir esclarecer e compartilhar sua visão, ele poderá se concentrar em servir e satisfazer as necessidades das pessoas, entendendo que o papel da liderança é remover obstáculos e ajudar as pessoas a operar de acordo com a visão. Os maiores entre os líderes mobilizam seus liderados unindo as pessoas em torno de uma visão comum. Às vezes os líderes não se convencem disso de imediato, mas os grandes líderes cedo ou tarde chegam a essa conclusão. 
A resposta que as pessoas dão aos objetivos da empresa depende da ação dos seus líderes, o seu comportamento e o seu posicionamento como direcionador. É de responsabilidade do líder, promover um ambiente que atenda às expectativas tanto da empresa quanto dos seus colaboradores internos, uma vez que o seu relacionamento com as pessoas e com os objetivos da empresa devem estar alinhados em uma só direção. É necessário que haja uma observação minuciosa dessas necessidades, pois elas podem apresentar oportunidades ou riscos ao bom andamento da empresa. A liderança consiste em direcionar e ao mesmo tempo promover um bom equilíbrio entre os objetivos da empresa e os interesses dos colaboradores. 
Considerações Finais
O desenvolvimento do presente estudo possibilitou uma análise de como a administração da empresa pode influenciar no desenvolvimento dos seus colaboradores internos, uma reflexão sobre as habilidades que são necessárias aos líderes na gestão de pessoas, e além disso, também permitiu compreender quais as expectativas que têm o público interno de uma empresa e as suas motivações pessoais.
Em tese, os administradores têm interesse em promover aos seus colaboradores um ambiente favorável à sua motivação e desenvolvimento, mas as dificuldades encontradas nesse sentido, quase sempre estão ligadas à falta de habilidade dos líderes que estão à frente da gestão de pessoas. O ambiente organizacional, formado por uma diversidade de indivíduos, torna ainda mais complexo o trabalho dos líderes na motivação das pessoas.
Constatou-se que o administrador ou qualquer outro que possua a função de liderança na empresa, é um dos principais agentes de motivação e contribuidor para o desenvolvimento do colaborador, uma vez que, conforme foi apontado, a motivação é nativa do indivíduo, mas deve ser estimulada através de outras pessoas. Diante disso, fica evidente que o papel do líder assume vital importância nesse processo, pois ele é responsável pelo direcionamento das pessoas e pela qualidade do ambiente organizacional.
A pesquisa bibliográfica permitiu ainda, compreender sobre a complexidade que envolve o ambiente organizacional de uma empresa. Através da Teoria Geral da Administração de Chiavenato principalmente, foi possível entender quais são as principais habilidades e competências essenciais para o cargo de liderança, e que o desenvolvimento do colaborador na empresa, dá-se pelo grau de motivação e satisfação que ele encontra dentro do seu ambiente de trabalho. 
Dada à relevância do tema, torna-se importante desenvolver novos estudos que objetivem o aperfeiçoamento das habilidades e capacidades de motivação dos agentes de liderança, e as possibilidades de implementar recursos que possibilitem melhorias e equilíbrio ao ambiente organizacional das empresas, a fim de contribuir positivamente para o desenvolvimento do colaborador nesse cenário.
Nesse sentido, a administração da empresa pode através da sua liderança, proporcionar um ambiente organizacional agradável ao colaborador, e através de suas habilidades e competências de líder, contribuir para a motivação e o desenvolvimento do seu público interno.
referências BIBLIOGRÁficas
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