Gestão de Pessoas

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Gestão de Pessoas
Av1 - Gestão de Pessoas
1) Identificar os elementos da cultura, não é apenas perceber se eles se fazem ou não presentes na organização, mas identificar em que grau eles podem ser observados. A organização que avalia estes sete elementos enxerga uma ilustração complexa da sua cultura, permitindo que se tenha uma base dos sentimentos e compreensão compartilhados pelos membros e de como eles devem se comportar.
Agora, associe  cada elemento com sua devida explicação nas seguintes colunas:.
 
	1.    Inovação
	A. Grau em que os dirigentes focam mais os resultados do que as técnicas e os processos empregados para seu 
alcance.
	2.    Atenção aos detalhes
	B. Grau em que as decisões dos dirigentes levam em consideração o impacto sobre as pessoas na organização.
	3.    Orientação para resultados
	C. Grau em que as pessoas são competitivas e agressivas, em vez de tranquilas.
	4.    Foco na pessoa
	D. Grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em vez do crescimento. 
	5.    Foco na equipe
	E. Grau em que os colaboradores são estimulados a ser inovadores e a assumir riscos.
	6.    Agressividade
	F. Grau em que as atividades de trabalho são mais organizadas em torno de equipes do que de indivíduos.
	7.    Estabilidade
	G. Grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes.
Assinale a alternativa com as associação correta.
Alternativas:
· a)1-B; 2-A; 3-G; 4-F; 5-E; 6-D; 7-C
· b)1-E; 2-G; 3-A; 4-B; 5-F; 6-C; 7-D
· c)1-C; 2-F; 3-D; 4-A; 5-B; 6-G; 7-E
· d)1-E; 2-A; 3-G; 4-B; 5-F; 6-D; 7-C
· e)1-C; 2-E; 3-G; 4-F; 5-A; 6-B; 7-D
2) Diversidade, igualdade e cultura inclusiva – para além do RH
Entenda porque temas como assédio e micro agressões são reflexos de uma cultura, e não apenas um tema de Recursos Humanos.
 Sempre que ouvimos falar de assédio, seja ele moral ou sexual, vem o pensamento: “onde estava o RH dessa empresa? O que foi feito?”
Esta é uma indagação pertinente. Afinal, o RH é o guardião das práticas e políticas da empresa. É também o responsável por garantir que os profissionais tenham voz e sejam protegidos por políticas claras, transparentes e alinhadas aos valores das empresas.
Estabelecer canais de comunicação confidenciais para que todos os profissionais possam denunciar qualquer tipo de abuso seja ele psicológico ou físico, investigar, resolver os problemas e capacitar a organização também estão entre as responsabilidades de RH. Qualquer empresa – independente de seu tamanho, indústria ou modelo de negócio – deveria ouvir e agir em defesa da integridade física, mental e emocional das pessoas de suas organizações.
Não há dúvidas de que estes mecanismos de proteção e apoio são extremamente importantes. No entanto, eles não previnem ambientes tóxicos e pouco inclusivos. Tais mecanismos, sozinhos, não são capazes de resguardar os profissionais de interações infelizes. Agir sobre o problema do assédio, mas também sobre as micro-agressões, requer uma discussão profunda sobre a cultura da empresa.
Segundo Adam Grant, em seu podcast The 4 Deadly Sins of Work Culture, os 4 pecados capitais da cultura do trabalho são: toxicidade, mediocracia, burocracia e anarquia.
O primeiro pecado da cultura é a Toxicidade, o mais complexo dos quatro pecados.
A cultura tóxica é o maior impulsionador da rotatividade – mais do que o esgotamento e baixos salários. Uma cultura organizacional tóxica tolera desrespeito, abuso, exclusão, decisões antiéticas, ações egoístas e micro-agressões. E os problemas ainda aumentam quando as pessoas não são demitidas e são promovidas por esses comportamentos, ou são coniventes com problemas visíveis na organização.
Uma pesquisa da BTA Associados, recém-publicada pela Folha de São Paulo, traz dados surpreendentes. Segundo a pesquisa, 8 em cada 10 executivos são líderes tóxicos, e que a maioria dos profissionais sofre de estresse, ansiedade e angústia no ambiente de trabalho, e vítimas de assédio moral.
Uma cultura tóxica vai de encontro a progressos de inclusão e diversidade. O importante aqui é: nos atentamos à toxicidade quando ocorrem incidentes pontuais – que exigem os canais de investigação e atenção extrema – mas também a toxicidade sistemática das micro-agressões pode ser tão danosa quanto, impedindo que pessoas se desenvolvam e se realizem. A dissolução desse tipo de problema é ainda mais complexa, e nos lembra a necessidade de atacar problemas através da análise da cultura organizacional.
Para isso temos que ir além dos casos de assédios claramente identificáveis, e estar atentos a pequenas ações diárias, comportamentos cotidianos da organização, e sermos capazes de identificar que os seguintes exemplos contribuem para uma cultura toxica:
Piadas podem ser ofensivas ou humilhantes, mesmo que bem-intencionadas;
Expressar irritação e raiva abertamente, ou que as respostas de forma contundentes ou fortemente negativas pode ser uma experiência traumáticas;
Permitir um ambiente de fofocas gera desconforto e um ambiente não saudável;
Ser maníaco por controle a ponto de não confiar que os profissionais são capazes de entregar os seus resultados;
Excluir pessoas propositalmente pode ter implicações profundas na autoestima e engajamento das pessoas;
Fazer pessoas de bode expiatório quando os problemas acontecem;
Sobrecarregar os subordinados com excesso de trabalho;
Pressionar equipe incansavelmente, ignorando suas necessidades e restrições são também exemplos de ambientes não inclusivos.
 Se queremos falar sério sobre diversidade, igualdade de oportunidades, e cultura inclusiva, a organização toda precisa refletir.
 Por Luciana Camargo Atualizado em 12 ago 2022, 16h08 - Publicado em 10 ago 2022
 Considerando as informações apresentadas, analise as afirmativas a seguir:
 I. Uma organização destina vagas de emprego para pessoas com deficiência, negros, indígenas e estagiários de escolas públicas. Nessa situação, a organização demonstra, com essas políticas de gestão de pessoas, engajamento com a diversidade e a inclusão social.
II. A diversidade no contexto organizacional remete somente às diferenças existentes entre as pessoas no aspecto pessoal ou social.
III. O gerenciamento das diferenças entre pessoas, em uma determinada cultura, como limitações físicas, cor da pele, preferências pessoais, hábitos e modo de vestir, está submetido à diversidade da força de trabalho.
IV. Um dos obstáculos para a implantação da gestão da diversidade nas organizações é a dificuldade em modificar rotinas de administração de recursos humanos para incluir a questão da diversidade.
Analisando o contexto apresentado, é correto APENAS o que se afirma em:
Alternativas:
· a)I e III apenas
· b)II e IV apenas
· c)I, II e III apenas
· d)I, II e IV apenas
· e)I, II, III e IV
3)Necessitamos de uma lente que nos ajude a compreender o que ocorre na realidade das organizações em termos de gestão de pessoas. Ao longo do tempo, essas lentes foram sendo aprimoradas de forma a gerar os seguintes resultados:
Instrumentos para gestão de pessoas de fácil compreensão e utilização por parte dos gestores, pessoas e pelos próprios profissionais especializados.
Integração entre as várias políticas e práticas de gestão de pessoas, de forma a criar um efeito sinérgico entre elas.
Orientação no trato de problemas na gestão de pessoas, de forma que as soluções sejam sistêmicas e articuladas entre si e com a estratégia organizacional. Desse modo, podemos definir as prioridades em função de uma visão estratégica e sistêmica, evitando que sejam estabelecidas em função das situações, áreas ou pessoas que mais pressionam.
Confiança em relação aos instrumentos de gestão, uma vez que eles interagem de forma harmônica com a realidade organizacional. Essa confiança faz com que haja um aprimoramento contínuo dos instrumentos e aprofundamento de seu diálogo com as necessidades presentes e futuras da organização e das pessoas.
As lentes que nos fazem perceber as organizações e a maturidade da sua gestão de pessoas também pode ser as diferentescorrentes, ou seja, a evolução do pensamento ao longo das décadas.
A seguir, apresentam-se 4 (quatro) empresas distintas, com diferentes aspectos de gestão de pessoas, correlacione-as:
 
	1) Na empresa Trainner, os processos de gestão de pessoas são todos geridos mediante a identificação do conhecimento, habilidades, atitudes e entregas de cada espaço ocupacional.
	A) Departamento Pessoal
	2) Na empresa Cristal, existe uma preocupação muito grande com a missão, visão e valores da organização, na qual a gestão de pessoas atua vigorosamente.
	B) Gestão do Comportamento
	3) Na empresa Rodus, a motivação dos colaboradores é constantemente mapeada, pois eles sabem que colaboradores motivados trabalham e produzem mais.
	C) Gestão Estratégica
	4) Na empresa Centaurion as pessoas são extremamente controladas, até a hora de ir ao banheiro é monitorada e o colaborador não pode 'perder' tempo de trabalho.
	D) Gestão por Competências
Assinale a alternativa que correlaciona corretamente as colunas:
Alternativas:
· a)1-A; 2-B; 3-C; 4-D
· b)1-B; 2-C; 3-A; 4-D
· c)1-D; 2-B; 3-C; 4-A
· d)1-D; 2-C; 3-B; 4-A
· e)1-A; 2-C; 3-D; 4-B
4)Após a fase preliminar, que constitui a avaliação de currículos (e normalmente ocorre por meio de IA) alguns candidatos passarão para a próxima etapa, outros não serão chamados, pois não tiveram os critérios preenchidos. Quanto mais candidatos uma organização possui nesta fase, possivelmente melhores serão as chances de encontrar um candidato adequado para preencher a posição.
A próxima etapa da seleção que avalia a capacidade de trabalhar em grupo e outras competências (pré-selecionadas) que se evidenciam em situações de interação é
Alternativas:
· a)Testes
· b)Entrevistas
· c)Dinâmicas de Grupo
· d)Fit Cultural
· e)Teste de Personalidade
5)Muitas organizações realizam o job description para identificar quais as principais competências são necessárias para o alcance de seus objetivos estratégicos. Essa busca de adequação entre as competências que a organização necessita e as competências que o profissional oferece é conhecida como processo seletivo. 
Sobre os processos seletivos, assinale a alternativa correta.
Alternativas:
· a)Entre os métodos de seleção, a entrevista tem como desvantagem a subjetividade e a alta margem de erro e variação.
· b)Existem várias abordagens de contratação para os colaboradores e a predominante é a moderna com foco no aspecto operacional.
· c)A seleção de pessoas segue uma rotina randômica de cargos e salários para o preenchimento de vagas oferecidas pela organização.
· d)As abordagens mais tradicionais de contratação visam os profissionais como ativos intangíveis para a organização.
· e)Os processos seletivos buscam as competências técnicas e comportamentais de pessoas talentosas para atuarem nas organizações.