4 Liderança - Prática nas Organizações

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DISCIPLINA 
COACHING E MENTORING 
 
CONTEÚDO 
Liderança – Prática nas 
Organizações 
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Sumário 
Sumário ------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 3 
1 Breve Introdução ------------------------------------------------------------------------------------------ 4 
2 Liderança nas Organizações e Suas Práticas ------------------------------------------------------- 5 
2.1 Liderança: conceito ------------------------------------------------------------------------------------------------------ 5 
2.2 Liderança: motivação ------------------------------------------------------------------------------------------------- 13 
2.2.1 Definição de Motivação --------------------------------------------------------------------------------------------------------- 15 
2.2.2 Teorias Psicológicas --------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 16 
2.3 Liderança: qualidade de vida no trabalho ----------------------------------------------------------------------- 25 
2.3.1 Conceitos Norteadores ---------------------------------------------------------------------------------------------------------- 26 
2.3.2 Atuação Dentro das Organizações -------------------------------------------------------------------------------------------- 27 
2.3.3 Saúde Mental ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 27 
2.4 Liderança: o líder e o processo decisório ------------------------------------------------------------------------ 28 
2.4.1 Tomadas de Decisão e Seus Elementos ------------------------------------------------------------------------------------- 29 
2.4.2 Tomadas de Decisão e Suas Fases -------------------------------------------------------------------------------------------- 31 
2.4.3 Fatores Determinantes ---------------------------------------------------------------------------------------------------------- 32 
3 Referências Bibliográficas ------------------------------------------------------------------------------ 33 
 
 
 
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1 Breve Introdução 
Iniciando o tópico relacionado a Liderança nas Organizações, faremos uma breve 
introdução, acerca do que será nosso objeto de estudo. Liderança, basicamente, é o 
poder de influenciar alguém, fazendo com que uma pessoa faça o que o outro quer, 
por influência de uma terceira pessoa ou do próprio indivíduo, ou seja, o colaborador 
é capaz de respeitar, admirar ou ter empatia, independentemente se possui um cargo 
específico. 
 
Entretanto, há o cargo na estrutura hierárquica (conhecida como organograma), neste 
caso, o indivíduo se submete porque há um superior, sem necessariamente qualquer 
ligação afetiva com quem está acima. Sempre há, mesmo que gradativamente, esta 
relação de respeito por e para com o poder. Neste caso, lembre-se que o motivo é o 
cargo superior. 
 
É essencial que você saiba diferenciar um chefe de um líder, pois um chefe ocupa 
uma posição maior na hierarquia, é aquele cujas ordens devem ser obedecidas a todo 
custo. Você pode identificar um chefe como aquele indivíduo que, passando pelo 
corredor, todos abaixam a cabeça, pois isso faz parte do poder que ele possui, o 
tornando legítimo. 
 
Já a liderança simplesmente surge. Há uma frase conhecida que diz: “o líder de hoje, 
não é o líder de amanhã”, isto é, um sujeito pode ser o líder hoje e, a depender da 
situação, o colega será o líder no dia seguinte, pois o poder de liderança está nos 
liderados. 
 
Desta maneira, a capacidade de liderar é importante para todos os indivíduos que 
dirigem times e equipes, a Teoria Comportamental da Administração desenvolve e 
ajuda a entender o complexo deste processo social. 
 
 
OBSERVE QUE, existem diversas definições sobre o que é a liderança, uma delas 
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sinaliza que é uma arte de comandar pessoas, influenciando e atraindo seguidores de 
forma positiva, com o comportamento e a mentalidade. Também pode-se afirmar que 
é um processo de conduzir ações ou influenciar comportamentos e a mentalidade de 
outras pessoas, com o fim de atingir um objetivo maior. Por exemplo, um 
administrador pode ser influenciado por um colega de profissão que nunca viu ou até 
mesmo que viveu em outra época. 
 
Note que a motivação e a qualidade de vida no trabalho figuram como fatores 
influenciadores no processo decisório da liderança, veja tópicos que estão no nosso 
conteúdo programático, compondo itens a serem estudados gradativamente 
compreendidos no decorrer na disciplina. 
 
Feito estas breves considerações, daremos continuidade ao nosso material! 
 
2 Liderança nas Organizações e Suas Práticas 
2.1 Liderança: conceito 
A palavra liderança tem origem inglesa, vem da expressão “leader” que, por sua vez 
significa chefe, líder. A partir disso, podemos entender que, aquele que exerce a 
liderança opera o controle da empresa e, para isso, devemos observar determinadas 
características no indivíduo que a exerce. 
 
Além disso, devemos destacar a responsabilidade que recai sobre aqueles que 
exercem alguma função de autoridade, como os chefes, gerentes e, até mesmo, os 
líderes. Assim, nas palavras de Silva (1996), o sujeito será considerado líder quando 
puder, por influência pessoal, convencer outras pessoas a segui-lo e agir de acordo 
com as suas regras. 
 
É incrível como uma pessoa pode ter tanta influência sobre a vida de outra e, é 
justamente essa capacidade de influenciar que caracteriza uma boa liderança. Neste 
sentido, Silva (1996) e Silva e Zanelli (2008) também admitem que a liderança está 
associada a habilidade do indivíduo de influenciaroutras pessoas. Mas está cada vez 
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mais difícil encontrar pessoas com essa habilidade e, por isso, as organizações não 
estão mais concentrando seus esforços em buscar líderes, mas sim, em formar bons 
líderes. 
 
Tajra e Santos (2014), compreendem que um líder evolui e se perfeiçoa, o modelo 
anterior não é o suficiente para as necessidades da sociedade contemporânea, o 
esforço para formar bons líderes, potencializando as habilidades dos indivíduos deve 
ocorrer, ambas citam que: 
[...] o papel do líder também teve que se aperfeiçoar e evoluir. O modelo comportamental 
anterior, que tomava decisões, movimentava recursos e questionava se o colaborador gerava 
o melhor resultado para as organizações não é mais suficiente para responder a todas as 
necessidades atuais. Os líderes devem estar num processo contínuo de autoconhecimento, 
autoavaliação e autocrítica e promoverem o mesmo com sua equipe; em outras palavras, deve 
potencializar as habilidades das pessoas [...] (TAJRA E SANTOS, 2014, p. 12, grifo nosso). 
 
Contudo, lembre-se que o líder só chega a esta posição se autorizado por alguém, 
logo, nesta relação existem duas figuras, o líder que é aquele que influência e o 
liderado, o influenciado. Desta forma o líder influência um grupo de liderados a 
praticar determinados comportamentos em busca de atingir um objetivo 
(MEGGINSON et al., 1998). 
 
Ainda, Silva e Zanelli (2008) evidenciam que a influência só se caracterizará em favor 
da cooperação, quando houver uma finalidade almejada. Por outro lado, quando 
consideramos a liderança como um fenômeno social1, a liderança envolve certos 
papéis sociais repletos de expectativas. 
 
Devido a influência da tecnologia em, praticamente, todo mercado de trabalho. A 
liderança se tornou uma característica essencial e, um diferencial competitivo, pois 
com ela o sujeito é capaz de alcançar resultados específicos e, de conquistar seu 
espaço no mercado. Todavia, se a liderança for exercida de forma desleixada é certo 
 
1 Para a Sociologia, são as ações e comportamentos, observados em uma organização, sociedade e 
grupos, um exemplo de fenômeno social é o aumento do emprego. 
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de que ocorrerão, tanto perdas de posição como de desempenho. 
 
Tajra e Santos (2014), compreendem que para ser um líder, as competências devem 
ser desenvolvidas, ou seja, o indivíduo não nasce líder. Ambas autoras elencam as 
competências que qualquer indivíduo pode desenvolver em algum momento da vida, 
citam que: 
O líder é a pessoa que relaciona os objetivos da empresa e os métodos e meios de atingi-los. 
É a pessoa que combina as habilidades técnicas e comportamentais, e que possui 
competências para mobilizar os recursos humanos, financeiros, o tempo e o que houver 
disponível para o melhor desempenho da empresa. O líder deve possuir alta capacidade de 
adaptação, comunicação assertiva, decisão e firmeza em momentos de transição para guiar 
corretamente seus subordinados na melhor direção. O que torna o líder imprescindível para 
o bom desempenho da empresa é, sem dúvida, a capacidade de influenciar positivamente 
as pessoas, de modo que o líder é fundamental para o rendimento das equipes de trabalho. 
Nesse processo de influir, ele possibilita o engajamento dos colaboradores, que, com atitudes 
mais comprometidas, proporcionam melhor resultado para as organizações. (TAJRA E SANTOS, 
2014, p. 13, grifo nosso). 
 
Já o autor Schein (2007), destaca o líder como um gerador de cultura, ele 
compreende que a cultura é iniciada com os líderes, que impõem as próprias 
suposições e valores a um grupo, desta maneira, se um grupo é sucedido, a cultura 
irá definir às próximas gerações e os tipos de liderança aceitáveis. Schein (2007) afirma 
que é neste momento que a cultura define a liderança, entretanto, o grupo passa por 
dificuldades de se adaptar, entrando em ação a liderança novamente. 
 
Nesta etapa a liderança é a habilidade de ficar à margem da cultura, iniciando 
processos de mudança, a capacidade de perceber limitações da cultura e a 
desenvolver a essência e o desafio final da liderança, assim compreende Schein (2007). 
 
A cultura de uma organização pode influenciar na liderança, o autor Schein (2007) 
ainda traz a importância da cultura, afirmando que: 
[...]os gerentes falam em desenvolver o “tipo correto de cultura”, uma “cultura de qualidade” 
ou uma “cultura de serviço ao cliente”, sugerindo que cultura tem a ver com certos valores que 
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eles estão tentando inculcar em suas organizações. Está também implícita nisso a suposição 
de que há culturas melhores ou piores e culturas mais fortes ou mais fracas, e que o tipo 
“correto” de cultura influenciará o quão eficaz será uma organização. Na bibliografia gerencial 
há, frequentemente, a implicação de que ter uma cultura é necessário para o desempenho 
eficaz, e que, quanto mais forte a cultura, mais eficaz é a organização (SCHEIN, 2007, p.6, 
grifo nosso) 
 
Na visão de Silva e Zanelli (2008), as discussões acerca do fenômeno da liderança vem 
se postergando através do tempo, existem estudos que mencionam que ela já estava 
presente desde Maquiavel e sua relação de poder. Ao longo da história, diversos 
autores dissertaram a respeito de relações de poder. As autoras Tajra e Santos (2014) 
compreendem que: 
Historicamente e com papéis específicos, em função de linhas de pensamentos diferentes, 
Michel Foucault, Maquiavel, Karl Marx, Marx Weber abordaram o conceito. Podemos dizer que 
há um ponto de convergências entre todas as contribuições feitas por eles, e, ao utilizarem as 
mesmas considerações discutidas muitos anos atrás, temos a sensação de tratarmos de 
atualidades. Definimos, dessa forma, que o poder é o exercício da liderança expresso nas 
relações sociais, nas quais se declara a habilidade de impor algo a alguém ou a algum grupo, 
declarando-se uma manifestação de autoridade (TAJRA E SANTOS, 2014, p. 121). 
 
A liderança se destaca na história, e, com tantas mudanças ocorridas na sociedade, as 
pesquisas relacionadas a liderança não podiam se manter estáticas e, com isso, 
podemos acompanhar uma evolução histórica com o passar dos anos (CAVALCANTI 
et al. 2005 e MEGGINSON et al. 1998): 
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Figura 1- Teorias da Liderança e Suas Principais Características 
Fonte 1: Núcleo Editorial Faculdade Focus 
 
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A partir disso, podemos constatar que em cada fase da história surgiram diferentes 
estilos de liderança, alguns predominaram mais e outros menos, isso se dá pela 
interferência de inúmeros fatores, mas nenhum estilo pode anular o outro (SILVA E 
ZANELLI, 2008). 
 
Desta forma, antes de definir um modelo de liderança, diversos aspectos precisam ser 
considerados, como por exemplo, a cultura e o local em que se está inserido, esses 
fatores podem influenciar direta ou indiretamente ao estilo de liderança que mais se 
adequará a situação. 
 
Entretanto, diversos líderes não observam a cultura e o local, em muitas empresas a 
liderança hierárquica está presente sem uma troca de conhecimento. Os autores Brillo 
e Boonstra (2019), ressaltam a liderança hierárquica, assim ambos afirmam que: 
[...] parte do mundo empresarial ainda vive o paradigma da liderança hierárquica de cima 
para baixo, em que o que deveria ser uma troca de conhecimento entre líder e liderado acaba 
condicionado pelo hábito da relação hierárquica de transmissão do conhecimento. Esse 
paradigma se torna um círculo vicioso que limita a criatividade e a inovaçãodos líderes no 
sentido de querer se transformar, trocar efetivamente conhecimento em rede no seu entorno 
e servir de modelo positivo para os liderados. Mais do que falar sobre a necessidade de inovar 
ou se renovar, o líder deve “falar” e “caminhar” inovando, dando exemplo nas próprias ações 
do dia a dia. Ao agirem dessa maneira, podem romper o paradigma da hierarquia na 
transmissão do conhecimento e desenvolver um ambiente de cocriação de soluções diferentes 
e melhores, criando valor para os clientes e as demais partes interessadas (BRILLO E 
BOONSTRA, 2019, p.77, grifo nosso). 
 
De acordo com Cavalcanti et al. (2005), evidenciam o modelo de liderança elaborado 
por dois especialistas do assunto, Vroom e Yetton. Este modelo trata sobre o 
comportamento e sobre a participação dos comandos no processo decisório, de 
modo que apresente ao líder determinadas regras que devem ser seguidas, de acordo 
com a quantidade e com a forma participativa aplicadas a diferentes situações. 
 
Além disso, esse modelo defende que a atuação do líder deve ser continuum, ou seja, 
em determinados momentos o líder terá um maior controle da situação e, em outros 
momentos, esse controle estará sobre o comandado, evitando uma liderança 
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hierárquica sem troca de conhecimentos, observe o quadro a seguir: 
Figura 2- Estilos de Liderança 
Fonte 2: CAVALVANTI et al., 2005. (Adaptado). 
 
É importante ressaltar que não há um modelo ideal, Tajra e Santos (2014) 
compreendem que muitas organizações acreditam em um modelo, e questionam a 
melhor forma de um líder atuar, as autoras respondem que: 
[...] todas as formas são adequadas, porém haverá variações conforme cada situação e contexto 
da organização. É muito importante o líder estar atento para a maturidade de sua equipe. Esse 
é um dos grandes indicadores para a escolha do tipo de liderança mais efetivo para aquele 
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momento e contexto. (TAJRA E SANTOS, 2014, p. 14). 
 
A expressão liderar vai muito além de só definir um estilo, um bom líder deve possuir 
uma visão aguçada, uma linguagem diferenciada e coerência em suas ações e 
palavras. Na visão de Megginson et al. (1998), quando analisamos esses fatores a um 
nível corporativo ficam evidentes diversos papeis, como: 
 
Figura 3- Diferenciando o Chefe, Gerente e o Gestor-líder 
Fonte 3: Núcleo Editorial Faculdade Focus 
 
Diante disso, é muito importante que o líder seja capaz de administrar os níveis de: 
 
Chefe
O chefe é aquela 
autoridade formal, que 
tem autonomia para 
comandar, representar e 
decidir questões relativas 
a sua função.
Gerente
É o chefe que detem 
conhecimentos 
específicos para 
desenvolver o pleno 
exercício das funções 
administrativas.
Gestor-líder
É aquele que foi 
designado para uma 
função temporária ou 
permanente. Ele é capaz 
de influenciar a equipe e 
conduzi-los em 
determinadas situações
Informações
Clareza
Auxílio ao 
grupo
Aceitação
Temporalidade
Fonte: 4 Núcleo Editorial Faculdade Focus 
Figura 4- Níveis Que o Líder Deve Administrar 
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Sendo assim, a liderança só será eficaz se o líder puder influenciar seus liderados e, 
isso será medido pelo grau de interação entre eles. Por isso, é necessário definir qual 
estilo de liderança será adotado e, quanta interação será envolvida no processo 
decisório. 
 
 
 
OBSERVE QUE, é a maturidade da equipe que irá definir o estilo! Entretanto, Tajra e 
Santos (2014) abrangem que deve ser observado outro fator, a personalidade de cada 
indivíduo. Como um líder, o aprimoramento deve ocorrer melhorando o desempenho, 
mas não se pode esquecer que há uma personalidade que caracteriza o indivíduo 
como ser humano, cita Tajra e Santos (2014). É ESSENCIAL respeitar o que o sujeito 
é; criar uma fantasia não é a melhor opção, pois a pessoa pode perder a confiança dos 
liderados. 
 
• Além da cultura organizacional e personalidade dos sujeitos, a motivação 
também influencia em uma liderança, compreenderemos mais a seguir! 
 
2.2 Liderança: motivação 
A motivação é o impulso que move o ser humano, e o incentiva a tomar determinados 
comportamentos. A motivação está diretamente ligada a relação do líder com seus 
liderados, pois um bom líder sempre mantém o seu grupo de liderados motivados, 
mas, antes de tudo, precisamos compreender exatamente no que consiste a 
motivação. 
 
O comportamento organizacional é uma área de estudo que avalia qual é o impacto 
da empresa no comportamento dos indivíduos, ou seja, o que interfere. Uma frase 
recorrente é a de que a motivação é a força propulsora do comportamento, e esse 
comportamento da origem ao desempenho. 
 
O desempenho é o resultado do comportamento que sofre a interferência da 
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motivação. Se a motivação for alta, a tendência é que o comportamento seja melhor 
e o desempenho também, mas se o funcionário não possui motivação, o 
comportamento não é bom, o mesmo ocorre com o desempenho. 
 
A motivação dá o sentido, direção, intensidade e persistência, pois se você está 
motivado há um comportamento melhor, um resultado melhor ocorre, mas se a 
necessidade não for satisfeita a frustração pode surgir. 
 
O treinamento, a habilidade e a personalidade interferem na motivação, um 
exemplo é quando você possui facilidade em uma matéria, você irá estudar mais para 
este conteúdo, há uma motivação, em uma matéria difícil a motivação é baixa. Isto 
ocorre porque a habilidade interfere, assim como o seu interesse. 
 
Entretanto, se o indivíduo é bem treinado, a tendência é que o comportamento seja 
melhor! Outro fator que influencia é o relacionamento entre as pessoas, uma relação 
ruim com alguém da empresa pode interferir na motivação, note que são diversas as 
interferências, mas é importante que o funcionário possua a motivação, pois 
consequentemente, melhor será o comportamento. 
 
 
 
O comportamento humano, sofre interferência de conflitos, interferência de trabalho 
em equipe, motivação, clima organizacional, entre outros. Desta maneira, a empresa 
deve sempre buscar estratégias para melhorar o comportamento. 
 
 Tajra e Santos (2014) trazem a respeito da motivação, ambas compreendem que: 
[...] podemos dizer que pessoas motivadas liberam energia positiva para seus pares, mas o 
cerne da programação comportamental também serve para o sentido oposto. Se tivermos uma 
pessoa desmotivada, ela pode atingir os pares e impactar o projeto e a empresa no sentido 
negativo. Agora você deve ter entendido por que as empresas investem tanto em 
competências comportamentais, que são fatores fundamentais para uma conduta motivada e 
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possuem uma relação direta com a melhora dos resultados organizacionais. (TAJRA E SANTOS, 
2014, p. 85, grifo nosso). 
 
2.2.1 Definição de Motivação 
Na visão de Robbins (2002), a motivação nada mais é do que um estado mutável e, 
não um traço de personalidade como muitos pensam. Ela se relaciona diretamente 
com fatores internos e externos, como, por exemplo, atitudes, memória e estímulos. 
 
Neste sentido, Ciccotti (2010) afirma que a motivação se trata de uma orientação para 
a ação no cotidiano e, sendo assim, ela está mais ligada as ações que envolvem um 
processo criativo e de interação com outras pessoas, e não com ações rotineiras. 
Ainda, complementa Robbins (2002), dizendo que existem inúmeras teorias acerca da 
motivação, analisando-a sobre diferentes óticas como, a finalidade ou conteúdo e 
através dos fatos internos ou externos. 
 
 
 
OBSERVE QUE, todas as pessoas possuemum DNA único, as pessoas são diferentes, 
têm necessidades particulares, mas a conduta para viver em sociedade traz traços 
semelhantes, todos temos reações parecidas, há um padrão de comportamento, 
afirma Tajra e Santos (2014). 
 
 
 
 
 
 
 
 
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A motivação está muito mais relacionada com a expectativa da satisfação do que 
com a própria satisfação em si. Note que você fica mais motivado em uma ida de 
viagem do que na volta, pois na volta, você já satisfez a sua necessidade, você volta 
para o equilíbrio. 
 
É possível compreender o comportamento se forem identificadas as 
necessidades. Quando você consegue identificar a necessidade, você consegue 
compreender o porquê de tal comportamento. 
 
 
 
ATENÇÃO! Um erro que muitos líderes cometem é o de atender a necessidade do 
funcionário, para que o motive para trabalhar. Um exemplo são pais que cometem 
este mesmo erro “te darei um celular, mas tire nota boa”, o correto seria “tire uma 
nota boa e te darei um celular”. 
 
2.2.2 Teorias Psicológicas 
2.2.2.1 Primeira Fase 
Segundo Robbins (2002) e Ferreira et al. (2006), existem várias teorias motivacionais 
que se originam a partir da busca incansável de construir alguma necessidade, como: 
 
→ A pirâmide de Maslow - Teoria hierárquica das necessidades 
Para essa teoria, desenvolvida por Abraham Maslow, a motivação não passa 
de necessidades que podem ser dispostas em uma ordem hierárquica, onde 
possuem uma prioridade maior aqueles mais básicos e os superiores, na 
medida em que são acolhidos os mais básicos, ou seja, os colocou em ordem 
de urgência. 
 
Esta é uma das teorias de motivação mais importante, Maslow compreendia 
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que as necessidades dos seres humanos obedecem a uma escala de valores. 
Quando um sujeito realiza uma necessidade, há o surgimento de outra no 
lugar, desta maneira o indivíduo busca satisfazer. Maslow compreende que 
nenhuma ou poucas pessoas procuram um status ou reconhecimento pessoal 
se as necessidades básicas estão insatisfeitas. 
 
Abaixo há a explicação de cada necessidade, assim, são consideradas as: 
1) Necessidades Fisiológicas: Estão na base da pirâmide, são necessidades 
básicas, como comer e dormir. 
 
2) Necessidades de Segurança: Acima das fisiológicas, é a que o 
empregado pode se sentir seguro quanto à permanência no emprego. 
 
3) Necessidades Sociais: Acima da necessidade de segurança, consiste na 
participação em sociedade, se a necessidade social não é satisfatória, o 
indivíduo tende a ficar mais hostil. 
 
4) Necessidade de Estima: Acima da necessidade social, faz com que a 
autoconfiança e o valor tomem lugar e tornem o indivíduo mais confiante. 
Note que casar é uma necessidade social, ser um bom marido é uma 
necessidade de estima. 
 
5) Necessidade de Autorrealização: No topo da pirâmide, é relacionada ao 
que a pessoa quer se tornar, as necessidades elevadas possuem a tendência 
de ficar em segundo plano. 
 
 
Um exemplo é uma pessoa que mora em um local perigoso, com risco de 
desmoronamento. Aqui não se pensa em necessidades sociais, note que o indivíduo 
possui suas necessidades fisiológicas, mas a segurança ainda não foi alcançada. Desta 
maneira, perceba que só se busca a próxima hierarquia da pirâmide quando se está 
seguro nas anteriores. 
 
 
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ATENÇÃO! Maslow estabelecia uma hierarquia na satisfação das necessidades, ele 
compreendia que o indivíduo iria tentar atender uma necessidade fisiológica, e 
somente depois que essa necessidade fosse satisfeita se iria buscar atender uma 
necessidade de segurança, e assim consecutivamente. Para Maslow, há uma hierarquia 
no alcance das necessidades, indo da base para o topo. Entretanto, na atualidade 
sabemos que não existe uma hierarquia, tudo irá depender da prioridade de vida 
de cada um. 
 
Observe a seguir a pirâmide de Maslow: 
 
Figura 5- Pirâmide de Maslow 
Fonte 5: CHIAVENATO, 2004. (Adaptado). 
 
 
 
Se alguma dessas necessidades não forem sanadas, pode ocasionar em 
frustração, o que acarreta numa série de fatores que prejudicam o rendimento. 
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É com uma formação ou treinamento individual dirigido ao liderado, o 
preparando para enfrentar obstáculos no trabalho, que faz com que os 
colaboradores se sintam mais confiantes, evitando o baixo rendimento e a não 
realização pessoal. Isto ocorre, porque a formação busca em cada colaborador 
um maior nível de qualidade, e isso faz com que se sintam mais motivados e 
valorizados, melhorando os resultados. 
 
Para Maslow, a satisfação das necessidades básicas motivava o indivíduo para 
o trabalho. Na atualidade, a satisfação das necessidades primárias não motiva 
o indivíduo para o trabalho, apenas não desmotiva. Se não se tem as 
necessidades fisiológicas há a frustração, mas se há as necessidades fisiológicas, 
não motiva o indivíduo. 
 
→ Teoria ERC (Clayton Alderfer) 
A teoria ERC foi elaborada pelo psicólogo americano Clayton Alderfer 1969 e, 
foi considerada um aprimoramento da pirâmide de Maslow. 
 
Para Alderfer, existem inúmeras necessidades que podem ser ativadas 
simultaneamente, assim, quando as pessoas estão motivadas, sobem de um 
nível para outro e quando se frustram, regridem e buscam a satisfação das 
necessidades inferiores. 
 
A teoria ERG é uma sigla de necessidades, uma releitura da pirâmide de 
Maslow, mas sem a hierarquia, as Existências (são as necessidades fisiológicas e 
de segurança de Maslow), as de Relacionamento (social e estima de Maslow) e 
o Crescimento (autorrealização de Maslow). 
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Ao contrário de Maslow, Alderfer compreendia que a motivação não obedece 
apenas ao sentido progressivo, mas pode também ser regressivo na medida em 
que a frustração é elevada. As pessoas podem se sentir motivadas por um 
determinado nível e ir para outro nível, progredindo ou regredindo. Desta 
maneira, o progresso ocorre durante a satisfação e o regresso durante a 
frustração. 
 
→ Teoria dos dois fatores (Frederick Herzberg) 
O pai da teoria dos dois fatores é o psicólogo e professor americano Frederick 
Irving Herzberg. De acordo com Herzberg, existem dois tipos de fatores, os 
higiênicos e os motivacionais, logo quando os fatores higiênicos são 
negligenciados geram a insatisfação do sujeito e, consequentemente, 
quando os fatores motivacionais são realizados resultam na satisfação do 
sujeito. 
 
Diferentemente de outros pensadores, como Maslow, que tentava explicar as 
necessidades humanas em diversos campos, a Teoria de Herzberg foi baseada 
no estudo das atitudes e motivações dos funcionários dentro de uma empresa. 
Fonte 6: Portal do Marketing, Teoria ERG ou ERC de Alderfer. (Adaptada). 
Disponível em: < http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos3/Teoria_ERG_ou_ERC_de_Alderfer.htm> 
Figura 6- Mapa Mental, Teoria ERG ou ERC 
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Herzberg estudou para entender os fatores que causam a insatisfação e os 
que são responsáveis pela satisfação no ambiente. Para ele, existem dois 
fatores que orientam o comportamento das pessoas, sendo eles: 
 
1. Fatores Higiênicos ou fatores extrínsecos - estes são localizados nos 
ambientes que rodeiam o indivíduo, abrange condições das quais 
desempenham seu trabalho. Exemplo: o benefício social, salário, tipos de 
chefia ou condições físicas e ambientais de trabalho. 
 
As pesquisas de Herzberg mostraram que quando os fatores higiênicos são 
ótimos, eles evitama insatisfação dos empregados, mas apenas evitam, 
pois quando elevam a satisfação não conseguem a sustentar por muito 
tempo. Quando um fator higiênico é precário, provoca a insatisfação dos 
empregados. 
 
2. Fatores Motivacionais ou fatores intrínsecos - é relacionado com a 
natureza das tarefas que a pessoa executa e o conteúdo do cargo. Estes 
fatores ficam sob o controle do sujeito, pois é relacionado com o que ele faz 
e desempenha. Envolve um sentimento de crescimento e depende de 
tarefas que o indivíduo realiza no trabalho. Quando um fator motivacional é 
ótimo, provoca a satisfação nas pessoas. 
 
Quadro 7- Fatores Higiênicos e Não Higiênicos 
São Fatores Motivacionais São Fatores Higiênicos 
Realização Benefícios e incentivos sociais. 
Trabalho em si Administração da empresa. 
Responsabilidade Relações com o supervisor. 
Progresso Salário. 
Reconhecimento Condições de trabalho. 
Fonte 7: Núcleo Editorial Faculdade Focus 
 
• Note que a satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais e a 
insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos. 
 
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OBSERVE QUE, para Herzberg o salário é um fator higiênico, ou seja, te podem 
oferecer 100 Mil, mas se você não gostar da sua função você não a executa com 
motivação. A relação com o supervisor também é um fator higiênico, pois pode 
ocorrer o abuso, por exemplo, pense que se faz mal para a sua cabeça, sua higiene 
mental, será um fator higiênico, esse é um macete simples, mas que pode te auxiliar. 
 
• Note também que a teoria de Maslow e Herzberg, apresentam pontos de 
concordância, ambas compreendem que os fatores Higiênicos se referem a 
necessidades básicas, e que os fatores motivacionais se referem a necessidades 
secundárias; 
 
→ Teoria das necessidades socialmente adquiridas (David McClelland) 
David McClelland também era um psicólogo americano e, foi o responsável por 
idealizar a teoria das necessidades adquiridas. Para essa teoria existem três 
necessidades distintas e que podem variar de pessoas para pessoas, são elas: 
realização, que se traduz em qualidade e sucesso; poder, que pode ser 
entendido como a influência e o controle, exercido sobre outras pessoas; e a 
associação que pode ser entendida como o relacionamento interpessoal. 
 
Ele não estabelece uma hierarquia, mas afirma que existem pessoas que 
possuem mais necessidade de poder, de mandar nos outros. Há pessoas que 
possuem uma maior necessidade de afiliação, namorar, casar, ter amigos, filhos 
e família. Por fim, existem pessoas que possuem uma maior necessidade de 
crescimento profissional, de estudo e de aprendizado. 
 
• Ele afirma que todos temos as três necessidades, mas que, em algumas 
fases da vida, podem aparecer mais umas do que outras. O poder está 
relacionado a ser chefe, mandar no outro e ser um líder, a afiliação está 
relacionada a parte social e a realização ligada ao estudo. 
 
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As teorias motivacionais baseadas em finalidade ou conteúdo, têm por finalidade 
chamar atenção para as questões internas do sujeito, elas podem ser identificadas e 
distinguidas uma das outras por meio do momento histórico em que estão inseridas. 
 
2.2.2.2 Segunda Fase 
De acordo com Robbins (2002) e Ferreira et al. (2006), as teorias psicológicas do 
segundo momento tem por objetivo explicar a motivação com base em 
comportamentos externos, são elas: 
 
→ Teoria X e Y (Douglas McGregor) 
O professor economista Douglas McGregor elaborou a teoria X e Y na década 
de 50. Na teoria, McGregor alega que existem dois fatores capazes de 
influenciar o comportamento humano e, os batizou como teoria X e teoria Y. A 
teoria X defende que as pessoas gostam de ficar acomodadas e valorizam muito 
a segurança e a estabilidade, não possuem ambição e evitam ao máximo 
responsabilidades, ou seja, na teoria X a uma predominância das necessidades 
inferiores. Já na teoria Y, as pessoas anseiam por ação e por atividades 
desafiadoras, elas tomam suas próprias decisões e traçam seus objetivos, ao 
contrário da teoria X, na teoria Y as necessidades superiores dominam. 
 
 
→ Teoria da equidade (J. Stacy Adams e G. C. Homans) 
A teoria da equidade, como o próprio nome já diz, defende que as pessoas 
buscam por um equilíbrio nas recompensas e, somente quando as coisas ficam 
instáveis buscam estratégias de ação para retornar ao eixo. 
 
 
→ Teoria da definição de objetivos (Edwin Locke e Gary Latham) 
Também conhecida como a teoria do estabelecimento de metas, a teoria da 
definição de objetivos defende que o sujeito só conseguirá atingir um objetivo 
se tiver motivação, logo, para que haja motivação o suficiente, os objetivos 
precisam ser nítidos e desafiadores, só assim o sujeito conseguirá mantem um 
desempenho satisfatório até que alcance-os. 
 
 
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Além disso, é necessário adotar uma atitude de confiança, a qual se traduz em 
conhecimentos e habilidades, então é a partir de oportunidades, condições e 
recursos que o sujeito atingirá seu objetivo. 
 
 
→ Teoria da expectativa (Victor H. Vroom) 
Para o professor Victor H. Vroom a motivação se origina de três fatores distintos 
e simultâneos: a valência, esse fator está relacionado ao quanto a pessoa almeja 
determinado resultado e, com o valor que aquilo representa para ela, seja por 
uma recompensa ou seja por um incentivo; a instrumentalidade, ocorre 
quando o sujeito pensa que, de alguma forma, o resultado está relacionado a 
uma forma de recompensa; e a expectativa, que se caracteriza quando o sujeito 
percebe que todos os esforços que deposita em determinada situação, os 
deixam mais próximo de seu objetivo. É com a reunião de todos os fatores que 
se constrói a motivação e a expectativa de poder para atingir o objetivo 
desejado. O nível da motivação advém de três relações, a relação esforço-
desempenho, a relação desempenho-recompensa e da relação recompensa-
metas pessoais. 
 
 
→ Teoria psicanalítica (Sigmund Freud) 
Para a teoria psicanalítica existem vontades presentes no nosso inconsciente 
que governam nosso comportamento e precisam ser atendidas. Desta forma, a 
motivação é a busca pela satisfação de desejos ou pela fuga do sofrimento, é 
assim que determinamos nosso comportamento. 
 
 
→ Teoria do reforço – Behaviorismo (Burrhus Frederic Skinner) 
Para a teoria do reforço, a motivação está ligada a emissão-ação. O 
comportamento do sujeito é algo que precisa ser compreendido através de sua 
capacidade de gerar determinadas consequências, além de manter uma relação 
direta entre as condições ambientais e o comportamento humano em si. 
 
Na visão de Bock (2000), os desejos não passam de representações psíquicas que 
demonstram as necessidades do corpo humano e, nos conduzem em direção ao 
objetivo almejado, é a mesma tensão suportada pelo corpo quando necessita de algo. 
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Por outro lado, a psicanálise2 assemelha o contexto social a um reflexo que transmite 
a imagem do que acontece no inconsciente da pessoa. Já o behaviorismo3 confere 
ao contexto social uma figura de aliciador, que provoca e instiga determinados 
comportamentos e ações. 
 
2.2.2.3 Terceira Fase (Atual) 
Na opinião de Robbins (2002), os processos motivacionais organizados e empresas 
precisam ser analisados com cautela e prudência, pois eles envolvem inúmeros 
fatores. 
 
De acordo com Ferreira et al. (2006), as ações devem ser voltadas aos 
comportamentos individuais e coletivos, buscando sempre estabelecer um modelo de 
gestão que seja capaz de compreender as pessoas envolvidas, evidenciando as 
percepções e a atenção dos colaboradores.Esses fatores podem mostrar o diferencial 
competitivo de uma organização para outra. 
 
Desta forma, dependendo de qual referência motivacional será adotada para gerir 
essas percepções, será capaz de modificá-las. Na visão de Archer (1997), o 
comportamento da pessoa frente a determinada situação é capaz de apontar uma 
direção, podendo ser tanto positiva como negativa. Neste caso, fatores de motivação 
podem ser considerados como sinônimos de fatores de satisfação. 
 
2.3 Liderança: qualidade de vida no trabalho 
Atualmente as empresas vêm se preocupando cada vez mais com a saúde e o bem-
estar físico e mental de seus colaboradores e, esse fator passou a interferir no 
 
2 O dicionário da Língua Portuguesa Priberam define como: Um método de tratamento criado por Sigmund 
Freud que se baseia na exploração do inconsciente. 
3 Baum (2019) traz a definição de behaviorismo como: Uma ciência chamada de análise do 
comportamento, filosofia da ciência, ou seja, a filosofia sobre o comportamento. 
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desempenho funcional das organizações. Neste sentido, ressaltam-se dois 
posicionamentos divergentes, o direito ao bem-estar e a satisfação no trabalho e, os 
objetivos organizacionais no que diz respeito a produtividade e a qualidade. 
 
De acordo com Silva e Zanelli (2008) e com Robbins (2002), a qualidade de vida no 
âmbito organizacional está relacionada com a otimização da capacidade humana do 
liderado, por isso, é preciso que eles estejam bem e tenham consciência disso. Medir 
a qualidade de vida no trabalho, é a mesma coisa que aferir o quanto a organização é 
eficiente em satisfazer as necessidades de seus empregados através do trabalho. 
 
2.3.1 Conceitos Norteadores 
Existem diversos fatores que são capazes de determinar o nível de bem-estar do 
empregado no trabalho, são eles: o reconhecimento quando se alcança algum 
resultado; a satisfação com o trabalho realizado; a possibilidade de crescimento na 
empresa; a remuneração de forma geral; o relacionamento com outros funcionários e 
com o líder; o ambiente de trabalho; a participação na empresa; a liberdade e 
responsabilidade de decidir; entre outros. Entretanto, entre todos esses componentes 
podemos destacar a percepção do indivíduo (PAVÃO, 2013). 
 
O bem-estar dos liderados vai muito além desses fatores, também precisam ser 
considerados os aspectos intrínsecos (conteúdo) e os aspectos extrínsecos (contexto) 
que estão envolvidos na relação. Para medir esses aspectos, podem ser consideradas 
as atitudes dos liderados com relação a produtividade individual e em grupo, se estão 
motivados para realizar o trabalho e se possuem facilidade em se adaptar a mudanças, 
bem como a criatividade e o desejo de inovar (PAVÃO, 2013). 
 
Além disso, o líder deve se importar com as necessidades dos liderados e, como o 
bem-estar é medido de acordo com as características do empregado e com o contexto 
em que estão inseridos, como, por exemplo, as políticas organizacionais e o sistema 
de recompensas, devem ser analisados através da sistematização das características 
de cada um e das características organizacionais. 
 
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2.3.2 Atuação Dentro das Organizações 
O trabalho pode afetar tanto a saúde física como mental dos indivíduos. Ele exerce 
tanta influência na vida do homem que, chega a ser considerado o ponto central de 
sua vida. Não só como um fator de sobrevivência o trabalho ajuda na construção da 
identidade pessoal do sujeito. Isso se dá através do reconhecimento de si no trabalho 
(CODO; SORATTO; OLIVIER-HECKLER, 1999 apud ONESTI; MARCHI, 2001). 
 
Se analisarmos sobre o ponto de vista social, o trabalho é o responsável por regular a 
vida humana, é através dele que baseamos a nossa rotina e planejamos nosso futuro. 
Assim, quando uma pessoa perde o emprego é totalmente aceitável que, inicialmente, 
ela se sinta desorientada e, isso, pode desencadear em uma grave enfermidade ou a 
busca de outras atividades para suprir o espaço ocupado pelo trabalho. 
 
2.3.3 Saúde Mental 
O bem-estar mental tanto do líder quanto dos liderados implica na organização do 
trabalho e nas estruturas e processos. É preciso que o líder ofereça, não só os 
resultados cobrados, como também o processo de reprodução até a obtenção de 
determinado resultado. Na opinião de Dejours (1997), a organização existente entre o 
líder e os liderados é essencial para a boa saúde mental de ambos, que seja capaz de 
enfrentar situações que causem angústia. 
 
A síndrome de Burnout pode ser entendida como um efeito psicológico aonde o 
empregado desenvolve um estresse crônico, em razão da atividade que desenvolve. 
Essa doença é mais comum em pessoas que tenham alguma função relacionada a 
cuidar e proteger (PAVÃO, 2013). A expressão Burnout tem origem inglesa e transmite 
a ideia de inutilidade, ocorre quando o funcionário extremamente esgotado perde sua 
relação com o trabalho e começa a se sentir inútil (CODO, 2006). 
 
Neste sentido, Pavão (2013) orienta que, normalmente, as áreas que mais sofrem com 
a síndrome de Burnout são as da saúde, segurança e educação, pois, nestes casos, os 
profissionais agem sobre grande pressão e, estão diretamente ligados a condição de 
outra pessoa, como a violência e a dificuldade. Podemos citar três fatores que são 
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essenciais para uma boa compreensão do Burnout, observe o quadro a seguir: 
 
 
Figura 8- Fatores que Ocorrem Com a Síndrome de Burnout 
Fonte 8: Núcleo Editorial Faculdade Focus 
 
Além disso, é importante evidenciar que, por mais que sejam semelhantes, estresse e 
Burnout não são a mesma coisa. O estresse está relacionado ao esgotamento 
pessoal, já o Burnout ocorre quando a pessoa é submetida a níveis crônicos de estresse 
que interfere diretamente na atividade laboral do funcionário. 
 
Desta forma, no decorrer deste capítulo pudemos analisar que a liderança está 
relacionada a processos comportamentais intra e intergrupais e, que qualquer ação 
vinda do líder tem o poder de afetar o contexto social em que está inserido. Ainda, 
podemos medir as ações de liderança que são aferidas por meio das experiências e 
interpretações das pessoas que estão envolvidas, os colaboradores. Essa condição é 
indispensável para que seja possível entender qualquer processo de liderança. 
 
2.4 Liderança: o líder e o processo decisório 
Segundo Daft (2010), no processo decisório estão compreendidos três elementos: 
diagnosticar o problema, selecionar a alternativa mais apropriada ao caso e 
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implementar a resolução do problema. Sendo assim, quando o líder toma alguma 
decisão, existe tanto um processo de escolha entre várias alternativas disponíveis, 
tanto no anterior como no posterior. 
 
Assim, ocorre quando o líder se propõe a realizar determinado projeto, por exemplo, 
ele deverá verificar e analisar a qualidade dos resultados e, se estão à altura do 
esperado (estratégia organizacional). Da mesma forma, deverá decidir o que será 
flexibilizado (termos de qualidade). Essas decisões implicam diretamente no sucesso 
ou no fracasso da decisão. 
 
2.4.1 Tomadas de Decisão e Seus Elementos 
Ainda, de acordo com Daft (2010), o processo decisório implica em uma análise de 
todas as opções ao momento da decisão e, portanto, existem duas maneiras de fazer 
isso, note: 
 
Além disso, existem outros fatores que também podem influenciar na tomada de 
decisões do indivíduo, como: quando o grupo de referência muda o seu 
comportamento; a vontade de agir e a atitude de colegas com relação a isso; as 
experiências vividas em um novo contexto social. Outros fatores tambémpodem 
influenciar a decisão em si, são eles: prever como a decisão pode afetar a vida de 
outras pessoas; experiências insatisfatórias e, ainda, a tendenciosidade que somente 
Fonte: 9 Núcleo Editorial Faculdade Focus 
Figura 9- A Decisão Programada e a Não Programada 
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será auferida após a tomada de decisão, caso o sujeito, por algum motivo, tenha se 
atraído mais por determinada escolha (DAFT, 2010). É possível dizer que o processo 
decisório segue algumas etapas, são elas: 
 
 
Toda decisão decorre de uma análise livre de qualquer parcialidade e dos embates 
que originam essa posição. Após a análise das decisões passamos para a próxima fase, 
na qual o sujeito valoriza a decisão que tomou, com o intuito de resguardar a opção 
escolhida. A segunda fase é totalmente o oposto da primeira e, esse revezamento é 
característico de todos os processos de tomadas de decisão (DAFT, 2010). 
 
Como descrito por Daft (2010), existem três fatores que podem abalar a segurança de 
uma decisão tomada. O primeiro fator ocorre quando todos os esclarecimentos de 
que o líder precisa para tomar a decisão, estão a sua disposição. 
 
Fonte 10: Núcleo Editorial Faculdade Focus 
Figura 10- Etapas do Processo Decisório 
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Já o segundo fator é identificado quando existem informações disponíveis e o 
objetivo da decisão é claro, entretanto o resultado é algo incerto e, está associado a 
inúmeras possibilidades. 
 
Por outro lado, o terceiro fator sugere que o líder tem seu objetivo traçado, mas as 
informações e os resultados estão incompletos. Ainda, não podemos esquecer da 
ambivalência, que caminha de forma sinuosa entre a certeza, incerteza e o risco. São 
ambivalentes aquelas decisões que não possuem um objetivo claro, logo é, 
demasiadamente, difícil determinar quais as alternativas aplicáveis ao caso, pois as 
informações não estão completas. 
 
As decisões programadas e não programadas podem ser identificadas por meio do 
grau de certeza ou incerteza que transmitem. Contudo, na prática nem sempre todas 
as informações estão a nossa disposição, assim algumas decisões fracassam em atingir 
o objetivo. O líder sempre deverá buscar a decisão que possua os menores riscos e 
que minimize o grau de incerteza. 
 
Quanto mais informações tivermos a respeito da decisão, mais assertiva ela será. 
Assim, por mais que as decisões programadas detenham um grau maior de certeza e 
envolvam questões corriqueiras, as decisões que tomamos em nosso cotidiano, 
mesmo que mínimo, guardam um grau de incerteza e, por isso, são consideradas 
decisões não programadas (DAFT, 2010). 
 
2.4.2 Tomadas de Decisão e Suas Fases 
De acordo com Daft (2010), a tomada de decisão, em nossa vida prática, é um 
processo que requer algumas etapas. A primeira delas é a de questionar as causas da 
decisão, como, por exemplo, o que ocorreu e qual a urgência para resolver o 
problema. Superada esta etapa, é necessário desenvolver uma alternativa eficiente, 
após a identificação do problema o líder poderá considerar uma solução. 
 
Depois de desenvolver as alternativas aplicáveis ao caso, o líder deverá corrigir suas 
causas subjacentes. Na visão de Daft (2010), se deve estabelecer um limite no 
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momento de buscar as soluções, pois isso, na maioria das vezes, levará ao fracasso da 
decisão. Por fim, a última etapa está relacionada a execução da alternativa escolhida, 
essa etapa é a mais difícil, pois o líder deverá possuir habilidades para garantir que a 
alternativa seja executada da forma correta. O sucesso da alternativa está ligado à sua 
viabilidade de se transformar em ação. 
 
2.4.3 Fatores Determinantes 
Os determinantes e a graduação do processo decisório devem ser examinados de 
acordo com a diferença entre os processos organizacionais relacionados. De acordo 
com Daft (2010), existe uma tipologia acerca do comportamento decisório, observe: 
 
Figura 11- Tipologia do Comportamento Decisório 
Fonte 11: Núcleo Editorial Faculdade Focus 
 
Na visão de Daft (2010), a junção entre os vários elementos que cercam a tomada de 
decisão é a opção mais adequada para formar estratégias no âmbito corporativo, 
assim, podemos dizer que o processo de decisão é o produto da combinação, tanto 
de fatores internos quanto externos que devem ser considerados a todo momento, 
até na preparação de estratégias de negócio da organização. Neste caso, não basta 
somente traçar os objetivos de forma clara, mas sim, produzir a capacidade de decidir, 
reconhecendo todos os elementos presentes na tomada de decisão. 
 
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Referências Bibliográficas 
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Referências Bibliográficas 
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	Sumário
	1 Breve Introdução
	2 Liderança nas Organizações e Suas Práticas
	2.1 Liderança: conceito
	2.2 Liderança: motivação
	2.2.1 Definição de Motivação
	2.2.2 Teorias Psicológicas
	2.2.2.1 Primeira Fase
	2.2.2.2 Segunda Fase
	2.2.2.3 Terceira Fase (Atual)
	2.3 Liderança: qualidade de vida no trabalho
	2.3.1 Conceitos Norteadores
	2.3.2 Atuação Dentro das Organizações
	2.3.3Saúde Mental
	2.4 Liderança: o líder e o processo decisório
	2.4.1 Tomadas de Decisão e Seus Elementos
	2.4.2 Tomadas de Decisão e Suas Fases
	2.4.3 Fatores Determinantes
	3 Referências Bibliográficas