JOAO- Avaliação no Setor Público - D1 20222 C

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GRUPO SER EDUCACIONAL
CENTRO UNIVERSITÁRIO MAURÍCIO DE NASSAU (UNINASSAU)
Avaliação no Setor Público - D1.20222.C
 AV1 - Atividade Contextualizada
 JOÃO AMANCIO FARIAS GOMES
01483573
Superior Tecnólogo em Gestão Pública
Em sua opinião, a autoavaliação é relevante para a construção de uma metodologia de análise de desempenho?
A avaliação realizada pela chefia deve obedecera critérios pré-fixados? Se sim, quais e por quê?
A avaliação de desempenho é uma ferramenta coletora de informações que proporciona a uma empresa o conhecimento sobre si mesma. O objetivo deste artigo é apresentar a importância da avaliação de desempenho, não só na área de recursos humanos, mas sim em todas as áreas dentro de uma organização. A Avaliação de Desempenho tem por finalidade o alcance de resultados positivos. Para tal, é importante que seja feita a escolha do melhor modelo a ser utilizado, de acordo com o perfil organizacional, que sua aplicação seja feita de forma correta, embasada em objetivos claros e pré definidos e que os resultados obtidos sejam analisados com coerência, para que assim, os processos decisórios fluam de forma eficiente. Sendo assim, a aplicação da Avaliação de Desempenho irá nortear o ambiente organizacional, gerando melhorias e desenvolvimento, tanto para o funcionário, quanto para a empresa.
Portanto, já que a avaliação traz uma visão ampla da empresa, sua aplicação requer muitos cuidados, pois se feita de forma incorreta traz diversos receios a quem é avaliado como falta de credibilidade à técnica, medo de ser avaliado, utilização da técnica como uma arma que pode ser utilizada para vinganças pessoais ou profissionais, comparação entre funcionários, ausência de transparência, demissões pós processamento de resultados, não utilização dos resultados ou simplesmente não desenvolver nenhuma melhoria pós avaliação, além de criar um clima desarmônico no ambiente  organizacional.
A avaliação de desempenho é uma prática muito utilizada nas e mpresas há muito tempo e tem por objetivo central alinhar o trabalho dos colaborad ores com o propósito da empr esa. No caso do serviço público, a avaliação de desempenho tem a função de melhorar a gest ão dos programas, serviços e políticas públicas, est abelecendo uma comparação do des empenho que é esperado do servidor público c om o que é apresentado. 
Um dos grandes desafios para os gestores é a utilização de m étodos de 
avaliações justos, que passem credib ilidade aos funcionários e ajude na ades ão ao modelo de avaliação escolhido, as sim resultando em uma ferr amenta de desenvolvimento de recursos humanos. 
Disto isso, considero que a autoavali ação auxilia nessa constr ução de um modelo de análise de desempenho confi ável, pois muitas vezes as opiniões somente dos colegas ou do chef e, como por exemplo do modelo de avali ação 360º, podem estar contam inadas por vícios ou erros, c omo o “efeito halo”, leniência, etc. Com a autoavaliação, o gestor coletará informações relevantes sobre o servidor e conhecer á melhor o seu perf il comportamental, identificando seus pontos fracos e fortes e as competênci as que precisam ser melhoradas. 
Da mesma forma, compreendo que a chefia deve obedecer a c ritérios pré-fixados, respeitando os princípios da eficiência, ef icácia e efetividade, a fim de se formarem agentes públicos capacitados, mot ivados e comprometidos com a excelência dos serviços pr estados. Tais critérios podem ser , por exemplo, a capacidade de iniciativa, a produtividade, a assiduidade, a responsabilidade e a disciplina, como consta na Lei nº 8. 112 de 11 de dezembro de 1990 (art. 20), que dispõe sobre o Regime Jurídico dos Servidores Públicos Civis da União, das Autarquias e das Fundações Públicas Federais.
As empresas precisam aplicar a Avaliação de Desempenho para captar informações essenciais sobre a sua equipe. Porém, não adianta utilizar uma ferramenta tão importante se não sabe o que fazer com ela, ou até mesmo, o tipo que se adequa a realidade da organização. Esse instrumento, antes de ser aplicado, deve ser analisado, definindo assim qual a sua periodicidade e finalidade. É importante que a Avaliação de Desempenho seja utilizada de forma que seus resultados, juntamente com outros critérios e métodos, venham a gerar mudanças positivas e agregar valores.
A Avaliação de Desempenho não é uma solução, é um instrumento para aquisição de informações, as quais nortearão os planos de ações a serem executados. Para tal execução, deverá haver maturidade para aplicação, diferenciando a Avaliação de Desempenho da Pesquisa de Clima Organizacional. Apesar de que, o clima organizacional influi no desempenho dos colaboradores. Contudo, o clima organizacional não é o único fator que influi no desempenho funcional. A Avaliação de Desempenho também não deverá ser utilizada para penalizar os subordinados, levando em consideração a falta de afinidade ou problemas pessoais entre eles e seus gestores. Assim como, não deve ser o único instrumento para que sejam definidas promoções ou aumento de remunerações.
A Avaliação de Desempenho agregada a outros instrumentos viabiliza a empresa uma percepção mais apurada dos acontecimentos que ocorrem e que poderão ocorrer e das pessoas que compõem a mesma, o que permite uma gestão geral e mais aprofundada de todos os seus setores. Assim, a empresa pode eliminar ou melhorar os fatores prejudiciais ou insatisfatórios, descobrir novos talentos e enfatizar e aprimorar os seus pontos positivos.
 
REFERÊNCIAS BI BLIOGRÁFICAS 
AUTOAVALIAÇÃO DE DESE MPENHO: COMO APLICAR NA S UA EMPRESA. 
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DALACORTE, Dagmar Bonato. Avaliação de Desemp enho do Setor Público: 
desafios e dificuldades de sua implantação. Or ientador: Profª. Drª. Flavia Luciane 
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https://semanaacademica.org.br/system/files/artigos/avaliacao_de_desempenho.pdf. 
Ace Acesso em: 12 dezembro. 2022. 
 
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Disponível em: 
https://www.researchgate.net/publication/322012321_AVALIACAO_DE_DESEMPENH
O_NO_SERVICO_PUBLICO_UM_ESTUDO_EM_UMA_UNIVERSIDADE_FEDERAL. 
Acesso em: 12 dezembro. 2022.