Apostila 1 - Qualidade de Vida, Segurança e Saúde no Trabalho

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QUALIDADE DE VIDA,
SEGURANÇA E SAÚDE NO
TRABALHO
CAPÍTULO 1 - EXISTE UMA RELAÇÃO
ENTRE AS TEORIAS ADMINISTRATIVAS
E A QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO?
Catia Roberta Guillardi / Rafaela Carvalho de Oliveira
INICIAR
Introdução
Com o passar do tempo, o jeito de administrar uma organização passou por
mudanças significativas. Estudiosos passaram a buscar maneiras mais eficazes e
eficientes de se alcançar os resultados organizacionais.
Nesse contexto, teorias foram criadas e adotadas por diversas empresas, as quais
são substituídas assim que os gestores percebem a necessidade de novas
metodologias para gerenciarem seus negócios. Na sua trajetória profissional, você
já acompanhou mudanças do modelo de gestão? Percebeu essas mudanças como
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necessárias? Sentiu necessidade de adaptação a elas? Essas mudanças
influenciaram sua qualidade de vida? Esse é um retrato da aplicabilidade da
evolução das teorias administrativas.
A organização precisa acompanhar a evolução, ou seja, precisa reconhecer a
necessidade de mudar para algo melhor e todos os recursos podem sofrer
adaptações. Se pensarmos nas pessoas como recursos humanos, podemos afirmar
que elas sentem muito essas mudanças, pois atuam diretamente com os demais
recursos organizacionais.
Por isso, neste capítulo, você perceberá como a evolução das teorias
administrativas colaborou para que as organizações reconheçam a importância de
programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) como parte estratégica, não
apenas na busca por melhor desempenho de seus trabalhadores, mas também na
satisfação e no bem-estar deles. Acompanhe nos tópicos a seguir como isso ocorre.
Bons estudos!
1.1 As teorias administrativas que
envolvem a qualidade de vida no
trabalho
Você já parou para pensar que os programas de qualidade de vida de hoje tiveram
sua origem em um passado distante? É isso mesmo! Desde os tempos passados,
existia a preocupação com a satisfação e a qualidade de vida do trabalhador. E qual
a razão dessa preocupação? A lucratividade organizacional, obtida por meio do
melhor desempenho dos trabalhadores em busca dos objetivos das organizações,
ou seja, de seus resultados.
Assim, a QVT surgiu em consequência de teorias administrativas estudadas no
passado e que evoluíram com o passar dos anos em modernos modelos de
Administração. Conheça neste tópico os fundamentos traçados pelas principais
teorias da Administração que foram precursoras no estudo da QVT. Acompanhe!
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1.1.1 Evolução das teorias administrativas
A Administração não possui o mesmo formato desde sempre: existe uma evolução
das teorias administrativas. De acordo com a cronologia, a Escola da Administração
Científica iniciada por Taylor, aproximadamente em 1903, é a precursora em termos
de Administração.
Frederick Winslow Taylor nasceu na Pensilvânia, em 1856. Quando trabalhava como torneiro, observava
o trabalho realizado pelos colegas e como a empresa era administrada. Assim, percebeu a baixa
produtividade atrelada à má administração. Em 1878, passou a trabalhar em uma usina siderúrgica,
passando de operário a engenheiro-chefe. Devido à sua posição, retomou os estudos no período da
noite na faculdade, formando-se depois em mestre em Engenharia (MAXIMIANO, 2017).
Essa escola tinha preocupação com a execução das tarefas e a produtividade,
mantinha seu foco em eliminar o desperdício e as perdas geradas pelas indústrias,
concentrando seus estudos em como aumentar a produtividade com a aplicação de
métodos e técnicas da engenharia industrial (CHIAVENATO, 2014). Taylor identificou
dificuldades apresentadas pelas empresas, as quais ele chamou de “os três males
das indústrias”, que são (CHIAVENATO, 2014; SILVA, 2014):
a vadiagem sistemática;
o fato de as rotinas de trabalho e o tempo necessário para sua realização
não serem conhecidos pela gerência;
a ausência de uniformidade em relação às formas de realização de
trabalho.
Taylor também definiu quatro princípios básicos para a Administração Científica
que são, segundo Silva (2015, p. 114, grifos nossos), os seguintes:
Desenvolver uma ciência para cada elemento do trabalho: [trazendo
cientificidade e diminuição do empirismo no processo]; 
VOCÊ O CONHECE?
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Selecionar cientificamente, treinar e desenvolver o trabalhador: [busca
evitar que o trabalhador escolha sem critério o trabalho que será
realizado]; 
Cooperar com os trabalhadores para garantir que os passos científicos
sejam seguidos: [busca garantir a aplicação dos princípios científicos];
Assumir todo o planejamento e a organização, deixando os trabalhadores só
executarem suas tarefas: [traz a divisão do trabalho dos operários com base
na especialização de cada um].
Frente às mudanças propostas com a Administração Científica, foi necessário tentar
substituir métodos empíricos e rudimentares por métodos científicos, aos quais foi
dado o nome de Organização Racional do Trabalho (ORT) e possui os seguintes
aspectos, segundo Chiavenato (2014, p. 6):
1. Análise do trabalho e do estudo dos tempos e movimentos.
2. Estudo da fadiga humana.
3. Divisão do trabalho e especialização do operário.
4. Desenho de cargos e de tarefas.
5. Incentivos salariais e prêmios de produção.
6. Conceito de homo economicus.
7. Condições ambientais de trabalho, como iluminação, conforto etc.
8. Padronização de métodos e de máquinas.
9. Supervisão funcional.
Para Taylor, a implantação da Administração Científica tinha que ser “gradual e
obedecer a um programa em termos de prazo, para evitar alterações bruscas que
causassem descontentamento nos empregados e prejuízos aos patrões” (SILVA,
2015, p. 113). Isso demonstra um início da preocupação com a reação dos
empregados, ou seja, é possível começar a perceber uma faísca com relação à QV: já
existe a preocupação com os incentivos salariais, as condições de trabalho e o
estudo da fadiga. De maneira rudimentar e superficial, foi o início de algo que
envolvia a satisfação do trabalhador no ambiente organizacional.
Perceba que “Taylor considerava o operário irresponsável, vadio e negligente, mas
assim mesmo criou um sistema educativo baseado na intensificação do ritmo de
trabalho, em busca da eficiência organizacional” (SILVA, 2015, p. 113). Ou seja,
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podemos entender que mesmo o foco principal estando na produção, existe uma
preocupação com a forma como o trabalhador é percebido.
É importante ressaltar que, baseada nos princípios de Taylor, surgiu a teoria de
Henry Ford, trazendo características como: produção em massa, intercambialidade
de peças e linha de montagem. O modelo administrativo proposto por ele se
caracteriza em três princípios:
produtividade (máxima produção);
intensificação (mais velocidade do capital de giro);
economicidade (redução dos volumes de estoques).
Ford se concentrou na divisão, repetição e continuidade do trabalho. Desse estudo,
surgiram os princípios da produção em massa, que são peças padronizadas e
trabalhador especializado (MAXIMIANO, 2017). Seus princípios permitiram
mudanças na metodologia de trabalho, por exemplo: em vez de o operário ir buscar
a tarefa, é ela quem vai até ele, com esteiras de trabalho móveis. Isso mudou a
forma de ver o trabalhonas fábricas e, pincipalmente, o resultado, o que levou a
uma revolução de todo o sistema produtivo na área automotiva, com mais
automatização e redução do tempo de produção. Atualmente, as indústrias
automotivas ainda utilizam seus princípios.
Posteriormente, surgiu a Teoria da Burocracia, de Max Weber, em 1909. Para
Lacombe (2009, p. 111), a burocracia de Weber representa um “grupamento social
em que rege o princípio da competência definida mediante regras impessoais,
normas, regulamentos; da documentação; da hierarquia funcional [...] e da
subordinação do exercício dos cargos a normas abstratas”. Em resumo, a burocracia
está pautada na racionalidade e na busca da adequação dos meios aos fins para
obter a máxima eficiência.
A ênfase da Teoria da Burocracia se resume, de acordo com Lacombe (2009) e Silva
(2015), em:
formalização;
divisão do trabalho;
hierarquia;
impessoalidade;
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racionalidade;
profissionalização.
Acreditava-se que as pessoas aceitavam as regras que lhes eram impostas porque
eram racionais, assim como a autoridade exercida por pessoas que ocupavam
cargos de poder, impondo e aplicando as regras a serem obedecidas (MAXIMIANO,
2017).
A aplicação demasiada de normas e o uso excessivo de regulamentos refletiram em
lentidão e inflexibilidade por parte dos sistemas organizacionais, que configuram
algumas das disfunções da burocracia que nos fazem aplicar o termo “burocrático”
para tudo que é lento, moroso e, aparentemente, desnecessário.
Observe que, apesar de eficiente quanto ao seu objetivo principal, outros aspectos
também precisavam ser estudados. Dessa forma, outras teorias surgiram, suprindo
algumas lacunas, como a Teoria Administrativa/da Administração.
Henry Fayol observou, em seus estudos, o papel e a importância das habilidades
administrativas no comportamento das organizações na busca por resultados.
Nessa época, toda a atenção era focada, até então, na execução das tarefas, tendo
como principal preocupação o desenvolvimento das habilidades técnicas dos
trabalhadores. Perceba, então, que as habilidades administrativas não tinham foco
de atenção.
Assim, o foco de Fayol estava em perceber o verdadeiro papel das habilidades
administrativas, ao lado dos conhecimentos técnicos no desempenho da gestão.
Independentemente do cargo hierárquico, desde que fosse de liderança, qualquer
que fosse a função a ser realizada, sempre, em algum momento, havia a
necessidade de aplicar suas habilidades administrativas, variando em intensidade
seu uso (SILVA, 2015).
Fayol coloca a Administração em uma posição de destaque, acima dos
conhecimentos técnicos que o indivíduo possui. Ele separou as funções
administrativas das funções técnicas e definiu uma ordem de prioridade de acordo
com a função do gerente.
Assim, ao separar de forma clara e concisa o trabalho daqueles que exercem
liderança daqueles que não a exercem, consolidou a Teoria Clássica da
Administração (SILVA, 2015), cuja base é a divisão do trabalho, a especialização da
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mão de obra, o trabalho de coordenação e as atividades de staff (de apoio) e as de
linha (CHIAVENATO, 2014).
A divisão do trabalho e a especialização são aspectos fundamentais nesta teoria,
pois, enquanto o trabalho do indivíduo é dividido, torna-se possível gerar mais
especialização do trabalhador.
Neste caso, a divisão é mais complexa do que no taylorismo porque, além de dividir
as tarefas realizadas, há a divisão dos departamentos, concentrando, em um
determinado setor, as funções de especialidade ali executadas. Essa divisão,
conforme Chiavenato (2014), pode ocorrer de duas formas:
vertical (por níveis de autoridade e responsabilidade);
horizontal (por atividades da organização, a chamada
departamentalização).
A divisão vertical é importante para essa teoria porque, como a base é a estrutura
organizacional, a empresa precisa possuir um sistema hierárquico, com uma
sequência de autoridades, definindo a hierarquia dada a cada nível. Sendo assim, a
empresa tem que saber, de forma definida, quem é subordinado de quem,
respeitando a autoridade e a unidade de comando.
Vamos conhecer todos os princípios da teoria de Fayol? Ele identificou 14 princípios
administrativos que, ao serem aplicados, refletiriam mais eficiência das
organizações. Confira.
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Apesar de ser uma teoria construída pensando em outra época, ela continua sendo
aplicada por diversas organizações, sofrendo alterações e adaptações, de acordo
com as reais necessidades das empresas.
Fayol definiu as funções da empresa, que são: Produção, Finanças, Comercialização
e Administração (LACOMBE, 2009). Além dessas funções básicas, para aquelas que
ofereciam perigo ou risco de segurança aos trabalhadores, ele acrescentou uma
quinta função organizacional, a Segurança.
Para que essas funções funcionassem com perfeição, era preciso uma linha de
comando, uma autoridade no topo para que administrasse cada órgão existente a
cumprir seu papel organizacional. Assim, Fayol também relacionou as principais
funções do administrador, que são: planejar; organizar; comandar; coordenar;
controlar (LACOMBE, 2009). 
Quadro 1 - Os 14 princípios da Teoria Administrativa de Henry Fayol. Fonte: Elaborado pela autora,
baseado em SILVA, 2015.
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Perceba que durante os estudos de Fayol já é possível notar aspectos como:
remuneração; equidade; estabilidade no cargo; iniciativa; segurança e espírito de
equipe. Dessa forma, o objetivo é tornar o ambiente de trabalho mais propenso
para aumentar a satisfação pessoal do trabalhador no ambiente de trabalho. 
Posteriormente à Teoria Administrativa, por volta de 1932, como resultado dos
estudos de Elton Mayo, surgiu a Teoria das Relações Humanas. Os estudos
objetivavam humanizar as organizações, levando à realização de um trabalho
focado na satisfação do trabalhador no ambiente de trabalho e os reflexos disso no
desempenho e nos resultados organizacionais.
Elton Mayo (1880 - 1949) psicólogo nascido em Adelaide, na Austrália, passou a maior parte de sua
carreira trabalhando em Harvard Business School, sendo considerado o mais importante incentivador e
protagonista da Escola das Relações Humanas. Coordenou o experimento Hawthorne, do qual resultou
diversas descobertas a respeito do comportamento humano no trabalho (SILVA, 2015). 
Observe que a Teoria das Relações Humanas muda o enfoque dos estudos:
anteriormente, o foco estava nas tarefas e na estrutura organizacional; agora, ele
passa a ser nas pessoas.
Tudo começou com a Experiência Hawthorne, um  experimento que permitiu
analisar o comportamento dos trabalhadores perante recompensas
organizacionais, estímulos e reconhecimento do trabalho. É possível afirmar que os
primeiros estudos a respeito da QVT iniciaram por meio de seu experimento, na
Teoria das Relações Humanas. Nos próximos tópicos, abordaremos um pouco mais
sobre essa questão.
Agora que você já conheceu algumas das principais teorias administrativas e
compreendeu a relação delas com a QVT, veja a seguir um resumo dos principais
enfoques das teorias administrativas e de seus precursores.
VOCÊ O CONHECE?
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Como você pôde perceber, diversas teorias administrativas surgiram com a
finalidadede elevar a eficiência organizacional, mas elas evoluíram de tal forma que
passaram a focar também na QVT e na satisfação do trabalhador.
Além de conhecer as principais teorias das organizações, é importante compreender como ocorreu a
evolução delas, ou seja, qual o contexto histórico do desenvolvimento de cada uma e o importante papel
que elas têm na vida dos gestores. Para isso, confira o artigo: “O ensino da evolução das teorias em
organizações através de manuais”, de Morais (2007).
Quadro 2 - Resumo das principais teorias estudadas, dos autores e das contribuições especificas de cada
uma para a Administração. Fonte: Elaborado pela autora, 2018.
VOCÊ QUER LER?
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É possível afirmar que não foi por meio de uma única teoria que os problemas
organizacionais foram (e nem serão) resolvidos. A busca por soluções perante as
dificuldades enfrentadas pelos administradores persiste até os dias de hoje, sempre
objetivando a melhoria contínua, buscando uma nova e melhor maneira de se
administrar. Aos poucos, a preocupação com as questões voltadas para o trabalho
passou a englobar também a figura do trabalhador. Assim, para que as empresas de
hoje pudessem aplicar programas de QVT, foram necessários um começo e uma
evolução que levassem às condições atuais de administrar pessoas, relacionando
seu desempenho com sua satisfação pessoal. 
No próximo tópico, conheça um pouco mais sobre a questão do trabalho e a
relação: homem versus produção.
1.2 O trabalho
Neste tópico, você conhecerá as primeiras manifestações do homem versus
produção. Será que existe uma relação? A relação de trabalho também evoluiu? Ela
ocorre desde os tempos mais remotos, quando a relação era direta entre o homem
e a natureza, em prol da subsistência.
Conhecerá também o trabalhador na visão de Taylor. Será que o trabalhador
sempre foi visto como um parceiro pelas empresas? É importante conhecer e
entender como aconteciam as relações de trabalho e como eram essas concepções
quando as teorias da Administração surgiram. Assim, você poderá perceber como
ocorreram as mudanças de comportamento, o que e como mudou. Afinal, muita
coisa se modificou ao longo dos anos. Venha conferir!
1.2.1 As primeiras manifestações: homem versus produção
Antigamente, os homens viviam da natureza, tendo como atividade a coleta e a
caça. Depois, passaram a buscar trabalhar de forma manual, com a criação e o
desenvolvimento das suas vestes, dos seus equipamentos e das suas armas,
realizando a criação de tudo o que consumiam.
A desconstrução desse formato de produção, dessa identidade orgânica entre o
homem e a natureza, é latente após o surgimento do capitalismo: o homem passa a
ser um escravo do sistema, perdendo a identificação com a natureza e sua
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autonomia enquanto ser, passando a ser submetido à força de trabalho e aos
meios de produção. É dessa forma que o homem passa a vender sua mão de obra
para as indústrias e a fazer parte da dominação desse sistema.
Com o surgimento dos sistemas de trabalho e a utilização da ciência nos processos
de trabalho, o homem passa, então, a ser visto como um meio de utilização (um
recurso) para os fins (lucro). Assim, as pessoas passaram a trabalhar de forma
assalariada e, consequentemente, tornam-se alienadas, tendo o trabalho apenas
como um meio de acumulação de capital, e não mais voltado para a criação de
coisas úteis para a realização humana (BATISTA-DOS-SANTOS et al., 2009).
Tempos Modernos (CHAPLIN, 1936) é um filme que apresenta uma sátira sobre a industrialização. O
protagonista é um operário de uma fábrica no início do século XX e são retratados a realidade dos
trabalhadores e os reflexos da influência das teorias taylorista-fordista. Além disso, podemos identificar
questões como hierarquia, controle, divisão do trabalho, especialização e alienação do trabalhador
sobre o produto final. 
Você percebe como a relação de trabalho passou por mudanças significativas? E
essa relação muda ainda mais após a Revolução Industrial. Ocorreram mudanças
trabalhistas que resultaram em contratos de trabalho entre o trabalhador e a
empresa, a criação de um regime de trabalho assalariado e uma economia de
mercado em constante crescimento.
O homem, enquanto trabalhador, era reconhecido como um recurso humano, uma
das engrenagens que faziam as indústrias funcionar, assim como uma das outras
máquinas que faziam parte do sistema produtivo. Assim, o homem era percebido
como parte integrante da produção, mas sem destaque e sem atenção para  suas
individualidades, sendo tão relevante quanto a esteira da linha de montagem de
Ford.
Vários estudiosos, como Taylor, Ford, Weber e Fayol, focaram seus estudos na busca
de novas formas para aumentar a produtividade organizacional por meio do
trabalho do homem. Mas foi Elton Mayo (1880-1949) que alcançou os maiores
avanços nesse assunto. Com a leitura realizada até o momento, você pôde perceber
VOCÊ QUER VER?
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que nem sempre o trabalhador foi respeitado e tratado como um indivíduo com
desejos e necessidades particulares. Até o desenvolvimento da Teoria Clássica, o
trabalhador era apenas parte de um sistema focado nas tarefas e estruturas.
Na Teoria das Relações Humanas, como vimos no tópico anterior, Elton Mayo
conduziu a Experiência de Hawthorne, na qual, com outros pesquisadores, analisou
o trabalho do indivíduo em grupos, suas atitudes e motivações e o quanto esses
fatos influenciavam a produtividade organizacional. Os estudos ocorreram em
quatro fases, sendo que em cada uma eram analisadas as reações, as emoções, as
ações, o desempenho e diversos outros fatores relacionados ao comportamento
humano, conforme mudanças no ambiente (CHIAVENATO, 2014).
VOCÊ SABIA?
O nome Hawthorne foi dado ao experimento de Elton Mayo em 1927, pelo Conselho Nacional de
Pesquisas dos Estados Unidos (National Research Council), pelo fato de o estudo ter sido realizado
em uma fábrica da Western Electric Company, no bairro de Hawthorne, em Chicago. Essa empresa
norte-americana do ramo de Engenharia Elétrica foi responsável por várias inovações tecnológicas,
inclusive a área de gerenciamento industrial (CHIAVENATO, 2014).
A Escola das Relações Humanas, após a realização dessa experiência, trouxe
algumas conclusões que contribuíram para o desenvolvimento de novos estudos
comportamentais, segundo Chiavenato (2014). Dentre elas, podemos citar:
relação: nível de produção versus integração social;
relevância e aspectos do comportamento social dos trabalhadores;
importância das recompensas e das sanções sociais;
existência e importância dos grupos informais;
importância das atividades inerentes ao cargo;
ênfase nas características e respostas emocionais dos trabalhadores.
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Dessa forma, surgiu a expressão “Efeito Hawthorne”, que representa a mudança de
comportamento dos trabalhadores quando são reconhecidos, percebidos, trazendo
melhor desempenho, melhores resultados e mais engajamento. Afinal, na
experiência de Hawthorne, quando os testes na alteração das condições do
ambiente eram feitos, o que resultou em melhores resultados foi o fato de “dar
atenção” para os trabalhadores, e não as alterações no ambiente organizacional
que eram realizadas – o que demonstra o importante papel das características
emocionais e psicológicas do homem para o desempenho.
Ainda que a percepção do trabalhador, enquanto pessoa,tenha começado a ser
estudada na Escola das Relações Humanas, é preciso entender como era a origem
da visão a respeito do papel do trabalhador. Confira!
1.2.2 O trabalhador na visão de Taylor
Enquanto a Teoria das Relações Humanas buscou estudar os indivíduos e,
consequentemente, os grupos de trabalho, Taylor tinha outra visão sobre o
trabalhador e a atuação produtiva independente de cada um, sem considerar as
interações em grupo.
Para ele, o empregado era uma peça produtiva, sem a noção da sua existência
humana e social (CHIAVENATO, 2014). Um aspecto importante que você deve
analisar em relação à visão de Taylor é a eficiência organizacional. Ele acreditava
que uma casa e uma indústria (ou até mesmo uma Nação) necessitavam de homens
excepcionais ou extraordinários, mas, principalmente, de homens eficientes.
Mas o que era um trabalhador eficiente para Taylor? Era o indivíduo que executasse
seu trabalho em um menor tempo de realização. Além disso, ele percebeu que a
eficiência do trabalhador era vital para a organização, sendo necessário um método
de trabalho previamente definido e padronizado de acordo com o que a
Administração decidisse.
Toda a Administração Científica é fundamentada no conceito de homo economicus,
ou seja, o “trabalhador é influenciado exclusivamente por recompensas salariais,
econômicas e materiais. Em outros termos, o homem procura o trabalho não
porque gosta dele, mas como um meio de ganhar a vida por meio do salário que o
trabalho proporciona” (CHIAVENATO, 2014. p. 90).
Além disso, a partir da ideia dos três males da indústria, na visão da “vadiagem
sistemática”, é possível perceber que, para Taylor, o trabalhador tem um perfil
preguiçoso e ineficiente. Assim, para que ele pudesse atingir a eficiência esperada,
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precisava ser gerenciado adequadamente.
Dessa forma, é possível afirmar que o homem econômico, na visão de Taylor, é “um
indivíduo limitado e mesquinho, preguiçoso e culpado pela vadiagem e desperdício
das empresas e que deveria ser controlado por meio do trabalhado racionalizado e
do tempo-padrão” (CHIAVENATO, 2014, p. 91).
A visão negativa de Taylor sobre o homem fazia com que ele focasse cada vez mais o
estudo da padronização obrigatória das atividades e dos métodos para limitar a
atuação do trabalhador. Ao mesmo tempo em que focava, também, no papel do
administrador para coordenar o trabalho realizado – afinal, se os trabalhadores não
estivessem sob um comando adequado, não trabalhariam.
O bom trabalhador, na visão de Taylor, era “aquele que aceita ordens, mas não toma
iniciativa de ações. Ao operário é dito como fazer suas tarefas, baseadas na análise
científica do trabalho, em oficinas de produção” (SILVA, 2015, p. 115).
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Dessa forma, Taylor defendia o aumento da recompensa monetária e incentivos
salariais, não por questões motivacionais e inerentes às necessidades do
trabalhador, mas sim como forma de ofertar ao homo economicus o que ele deseja
(maximizar seus ganhos) em troca da subordinação aos desejos da organização. 
Para entender melhor a relação do homem, enquanto trabalhador, com a
organização onde está inserido, é preciso entender o contexto do trabalho na vida
das pessoas. Para isso, acompanhe o próximo tópico.
Figura 1 - Relação de subordinação dos trabalhadores e a importância do controle do administrador
para que os trabalhadores sejam eficazes na visão taylorista. Fonte: Shutterstock, 2018.
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1.3 O significado do trabalho
Somos educados para termos uma profissão e, consequentemente, termos um
trabalho. Quando crianças, sabemos que esse é o nosso destino, mas nunca
paramos para refletir sobre: o que é o trabalho? Qual o papel dele nas nossas vidas?
Perceba, neste tópico, que assim como o homem evoluiu, que a visão sobre os
trabalhadores foi sendo adaptada com o passar do tempo, o conceito a respeito do
trabalho também evoluiu.
Cada vez mais o trabalho tem um relevante papel na sociedade, ocupando boa
parte do tempo de vida das pessoas. Por isso, é preciso entender qual o contexto
social do trabalho e como ocorre a relação entre o trabalho e a vida pessoal. Veja!
1.3.1 O contexto social do trabalho
Entre tantas coisas em comum na vida das pessoas, pelo menos de uma grande
parte delas, está o trabalho. Por realização profissional ou pessoal, vocação,
necessidade financeira ou seja qual for o motivo, faz parte da rotina do indivíduo
trabalhar, com o objetivo principal de obter uma renda capaz de manter seu
sustento e o de sua família, se for o caso. O trabalho desempenha uma função
importante na vida do homem.
“A condição humana” é um livro clássico, escrito por Hannah Arendt, uma filósofa alemã, em que ela
indica três atividades humanas fundamentais para a condição humana: o labor, o trabalho e a ação. A
autora traz importantes críticas que são contemporâneas ao momento da nossa sociedade, mesmo
tendo sido escrito em 1958.
O termo trabalho tem sua origem atrelada ao castigo e à tortura. Essa
nomenclatura advém do fato de os escravos da Idade Média receberem castigos em
um tronco fincado no chão, chamado tripalium, que teve sua função desvirtuada
para permitir tais torturas.
VOCÊ QUER LER?
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Nesse contexto, Ribeiro (2017) afirma que o trabalho estava atrelado apenas aos
castigos e às torturas impostos aos servos e escravos. Entretanto, ao longo do
tempo, o trabalho deixou de ser visto como um castigo (ainda que existam algumas
pessoas que o considerem como tal) e passou a ser percebido, socialmente, como
algo digno.
O trabalho, ao longo do tempo, passou a representar o emprego da mão de obra, o
que é feito pelos trabalhadores, as atividades laborais de cada pessoa. Nesse
sentido, na visão de Marx (2012, p. 26), “um bem, não tem valor senão por causa do
trabalho humano, considerado em uma forma abstrata, que aí se encontra
materializado”. 
Para que uma pessoa possa ter uma consolidação social, ela precisa trabalhar,
afinal, o ditado nunca foi tão atual “o trabalho engrandece o homem”. Ribeiro
(2017) complementa que o trabalho o torna um ser de valor perante a sociedade em
que está inserido. As pessoas que não trabalham são discriminadas e tratadas como
inferiores na sociedade atual, visto que não conseguem manter o mesmo padrão de
vida das pessoas que trabalham.
Figura 2 - Retrato da discriminação e da inferioridade impostas a quem não possui um trabalho. Fonte:
ProStockStudio, Shutterstock, 2018.
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Além disso, como estamos inseridos em uma sociedade consumista, o trabalho
permite o consumo e, assim, assume um papel central na sociedade, sendo
considerado um componente necessário para o desenvolvimento econômico de
um local. O trabalho passou a ser um sinônimo de desenvolvimento, enquanto a
sua ausência passou a denotar “preguiça” ou “comodismo” (RIBEIRO, 2017). 
Quando a pessoa está inserida em um ambiente de muito estresse, ela passa a
perceber o trabalho como um peso, retornando àquela visão de antigamente,
tendo como objetivo, ao laborar, apenas a obtenção da remuneração (LIMONGI-
FRANÇA; RODRIGUES, 2013). Por isso, é importante perceber que o trabalho tem um
importante papel social, contudo, qual a relação do trabalho com a vida pessoal?Prossiga nos estudos e acompanhe!
1.3.2 Trabalho e vida pessoal
O trabalho permite que o ser humano se sinta realizado e útil ao contribuir com a
construção da sociedade. “A representação que esse trabalho tem socialmente
causa impacto na vida e no bem-estar desse indivíduo, podendo levar a situações de
maior ou menor desgaste” (LIMONGI-FRANÇA, 2012, p. 35). Podemos afirmar que o
trabalho é recompensador e reflete em satisfação pessoal. Por isso, ele engrandece
o indivíduo, tornando-o um ser de valor, não apenas perante a sociedade, mas
perante sua própria visão e satisfação pessoal.
A importância do trabalho na vida das pessoas vai além das recompensas
financeiras e abrange diversos aspectos da vida humana, como:
desenvolvimento para alcançar o cargo pretendido;
realização ao obter resultados no trabalho;
relacionamento interpessoal;
sentimento de utilidade e motivação;
pertencimento a uma vida ativa;
posse de disciplina e responsabilidade.
Observe que, no contexto social, foi pelo trabalho que o indivíduo encontrou uma
maneira de buscar realização e equilíbrio, tanto economicamente quanto
socialmente. Outro aspecto que deve ser considerado refere-se à atual sociedade
capitalista, que age de forma devoradora sobre o indivíduo, influenciando-o a
acumular riquezas para seu reconhecimento e sua importância na sociedade.
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Atualmente, é possível perceber uma nova tendência, na qual as pessoas estão
priorizando a satisfação pessoal que seu trabalho pode proporcionar: há quem
troque de profissão e até salários expressivos por jornadas mais prazerosas. É uma
verdadeira revolução, na qual a satisfação pessoal está ganhando mais espaço do
que as recompensas financeiras e o status social. Nesse cenário, é possível crer que
o trabalho pode vir a trazer prazer na sua realização, trazendo um bem-estar
pessoal para o trabalhador.
As organizações precisam ter atenção a essa mudança no perfil do trabalhador, que
não está atrás apenas de recompensas financeiras, e sim quer realização pessoal
com as atividades laborais e um ambiente de trabalho que forneça condições
adequadas.
Nem sempre o trabalho precisa ser trocado por incentivos financeiros, por exemplo:
o trabalho voluntário. As pessoas trabalham sem esperar algo em troca, somente
para ter a satisfação de colaborar com alguém ou alguma causa. Perceba que o
trabalho está cada vez mais atrelado à qualidade de vida das pessoas. Por isso, é
importante e necessário entender no que consiste essa qualidade (PEREIRA;
TEIXEIRA; SANTOS, 2012).
1.4 Qualidade de Vida (QV)
Neste tópico, adentraremos mais diretamente no tema da qualidade de vida. Você
tem qualidade de vida? Sabe o que é isso? Qual a relação da qualidade de vida com
o ambiente de trabalho? Essas são algumas questões para refletir e compreender o
significado de qualidade de vida.
O entendimento de qualidade vem da Antiguidade, quando os artesãos já
diferenciavam seus produtos de acordo com o nível de qualidade oferecidos por
eles. Mas foi na era industrial que os processos de controle de qualidade realmente
surgiram oficialmente. Desde então o ser humano desenvolveu o senso crítico do
que lhe satisfaz ou não.
1.4.1 Origem e evolução dos estudos
Para que seja possível iniciarmos os estudos sobre a qualidade de vida,
primeiramente você deve compreender o seu significado: “todas as propriedades
ou características de um produto ou serviço relacionadas à sua capacidade de
satisfazer às necessidades explícitas ou implícitas dos que o utilizam” (LACOMBE,
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2009, p. 255). Esse é o conceito de qualidade, voltado para produtos e serviços, mas
o que seria a qualidade de vida no contexto organizacional? O termo faz referência a
um conjunto de ações de uma empresa voltadas para a implantação de melhorias
no ambiente de trabalho (LIMONGI-FRANÇA, 2012). Dessa forma, perceba que o foco
é o mesmo: o cliente. No caso da QVT, o enfoque está na satisfação do cliente
interno, ou seja, seus funcionários.
Mas, até chegar ao ambiente organizacional, a qualidade de vida já percorreu
outros caminhos. Ela começou a ganhar destaque inicialmente na área da saúde,
como fator de diminuição de doenças e aumento da expectativa de vida. Assim,
começaram a surgir estudos sobre os fatores que levavam uma pessoa a ter mais
qualidade de vida. Não existe um consenso sobre o que ela significa, sendo
realizadas adaptações em suas definições de acordo com a área em que está sendo
aplicada.
Ela pode ser entendida como a percepção da pessoa com relação à sua posição na
vida, considerando a cultura e os valores da sociedade onde está inserida, bem
como os seus próprios objetivos e as suas expectativas, sendo realizada uma análise
a partir da percepção pessoal (PEREIRA; TEIXEIRA; SANTOS, 2012).
A preocupação com a qualidade de vida no contexto organizacional começou a
ganhar uma atenção mais especial com a Teoria das Relações Humanas, quando os
fatores psicológicos e sociais dos trabalhadores começaram a ser estudados
(PEREIRA; TEIXEIRA; SANTOS, 2012). Contudo, muitos outros estudos surgiram após
a Experiência Hawthorne, que você já estudou neste mesmo capítulo.
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Cada novo estudo realizado passou a agregar mais fatores à qualidade de vida.
Entre outros, podemos citar os seguintes: 
saúde;
segurança;
motivação;
estima;
realização.
Além disso, é importante ter em mente que, a cada mudança social, econômica e
cultural que a sociedade passar, podem ocorrer modificações na percepção das
pessoas sobre o que consiste qualidade de vida e, por isso, os estudos precisam ser
contínuos na área.
Figura 3 - Preocupação das organizações com o bem-estar dos funcionários, o trabalho que realizam e o
ambiente onde estão inseridos. Fonte: Shutterstock, 2018.
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Um exemplo de como as mudanças são contínuas é a legislação trabalhista, que era
praticamente inexistente até a década de 1940. Assim sendo, é possível perceber
que o trabalhador passou a ser percebido no contexto da organização e a ter sua
importância reconhecida há menos de um século.
VOCÊ SABIA?
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi criada pelo Decreto-Lei n. 5.452 (BRASIL, 1943), na
época em que o país era presidido por Getúlio Vargas. A CLT mudou radicalmente a forma como
passaram a ocorrer as relações trabalhistas no Brasil, trazendo à tona a obrigação de respeitar
direitos básicos dos trabalhadores, mas também benefícios e uma introdução para a preocupação
com a QVT.  
Para que seja possível compreender melhor a evolução dos estudos voltados para a
qualidade de vida, é preciso conhecer algumas das principais abordagens. Confira!
1.4.2 As diversas abordagens da QV
Até chegar ao ambiente organizacional, a qualidade de vida foi estudada em
diversas outras áreas. Os estudos voltados para esta área podem ser divididos em
quatro abordagens, segundo Day; Jankey (1996 apud PEREIRA; TEIXEIRA; SANTOS,
2012).
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Ao mesclar diversas abordagens, Pereira; Teixeira; Santos (2012, p. 243) trazem a
qualidade de vida como sendo
uma representação social criada a partir de parâmetros subjetivos [...] e
também objetivos, cujas referências são a satisfação das necessidades
básicas e das necessidades criadas pelograu de desenvolvimento
econômico e social de determinada sociedade.
Dentre os parâmetros subjetivos, estão: bem-estar, felicidade, amor, prazer,
realização pessoal, aspectos que estamos acostumados a ver associados com a
qualidade de vida.  Essas abordagens foram adaptadas para cada uma das áreas
específicas que passaram a aplicá-las. Foi o que aconteceu com a Administração e a
QV voltada para o ambiente organizacional.
Como podemos perceber, a QVT passou por diversas modificações desde a origem
das escolas da Administração. Seu contexto social, entretanto, manteve seu foco
em dois pontos: satisfação do indivíduo no campo pessoal e no campo
profissional.
Quadro 3 - Resumo das principais abordagens da qualidade de vida, incluindo indicadores e
características. Fonte: Elaborado pela autora, baseado em PEREIRA; TEIXEIRA; SANTOS, 2012.
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A qualidade de vida profissional está intimamente ligada à qualidade de vida
pessoal, sendo que um dificilmente será positivo se o outro for negativo (LIMONGI-
FRANÇA, 2012).
CASO
A empresa BS oferece bons benefícios para seus funcionários, incluindo plano de saúde completo.
Contudo, o plano é apenas para o funcionário. João, que possui plano de saúde individual, com
cobertura completa em quarto particular, está com sua esposa doente e precisando de internação.
O fato de ela não ter cobertura médica refletirá em preocupações durante a realização de seu
trabalho, condições psicológicas abaladas, influenciando até o seu desempenho. Até o momento, a
empresa não via necessidade em ampliar o plano de saúde, entretanto, ao verificar a situação de
João, a empresa passou a oferecer a possibilidade de extensão do plano para os familiares
(cônjuges, filhos e pais). Com essa decisão, percebeu-se que os funcionários passaram a ter mais
tranquilidade em situações de doenças familiares, nem sempre sendo necessários afastamentos
e/ou redução no seu desempenho. Além disso, o benefício passou a ser um ponto positivo para a
identificação do funcionário com a empresa, ao se sentir valorizado e ter um incentivo não
financeiro para permanecer.
Além da preocupação com o bem-estar dos trabalhadores, existe uma
preocupação das organizações com a qualificação deles. Com o avanço
tecnológico e o trabalho se tornando cada vez mais complexo, as organizações
passaram a exigir mais qualificação das pessoas, em um movimento contrário ao
que ocorreu no período taylorista-fordista (LIMONGI-FRANÇA, 2012). Quanto mais
qualificado o profissional, mais ele agregará à empresa; contudo, ele precisa estar
motivado e satisfeito a ponto de ter o melhor desempenho das suas capacidades.
Assim, é possível iniciar a compreensão do porquê de as organizações se
preocupam com a satisfação do trabalhador. Afinal, o desempenho está
relacionado diretamente com a QVT, da mesma forma que os objetivos individuais
estão relacionados com os objetivos organizacionais. Perceba:
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Os trabalhadores devem ter suas expectativas individuais satisfeitas para
continuarem desempenhando de maneira positiva suas funções. Para isso, o
departamento de Recursos Humanos deve identificar quais são essas necessidades
pessoais e individuais e, na medida do possível, de acordo com os recursos
financeiros disponibilizados pela empresa para esses fins, investir em políticas de
recursos humanos (incluindo programas de QVT), permitindo essa troca de
satisfações ou expectativas esperadas por ambas as partes.
Dessa forma, você pode perceber que existe uma dinâmica que mantém o equilíbrio
nessa relação: enquanto uma parte se sentir satisfeita com o que a outra parte lhe
oferece, a relação continuará existindo, ou seja, enquanto a empresa oferecer
benefícios que satisfaçam o trabalhador, que atendam às suas necessidades e
permitam o alcance de seus objetivos individuais, o trabalhador continuará
oferecendo sua força de trabalho, desempenhando seu trabalho para colaborar
com o alcance dos objetivos organizacionais.
Para que seja possível compreender e aplicar a QVT, é preciso entender como ela
surgiu, quais estudos levaram a essa preocupação com o bem-estar dos
trabalhadores e como ela evolui ao longo tempo. Agora que você já sabe, pode dar
continuidade nos seus estudos.
Quadro 4 - Principais objetivos individuais e organizacionais que precisam ser equilibrados. Fonte:
Elaborado pela autora, baseado em CHIAVENATO, 2014.
Síntese
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Chegamos ao fim do capítulo, em que você estudou vários aspectos a respeito da
natureza do trabalho, assim como a evolução das principais teorias administrativas
que influenciaram a QVT, as primeiras manifestações do homem e a produtividade,
a evolução do trabalhador e do trabalho. Analisou também o contexto social do
trabalho e a relação com a vida pessoal, e iniciou os estudos sobre a QV.
Neste capítulo, você teve a oportunidade de:
conhecer algumas das principais teorias administrativas e a relação de
cada uma com a QVT;
compreender as diferenças e a evolução entre as teorias administrativas;
entender como ocorre a relação homem versus produção;
conhecer a visão mecanicista de Taylor sobre o trabalhador;
compreender o papel do trabalho na vida do homem;
entender a qualidade de vida, tanto no contexto social quanto no
organizacional. 
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