A MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL E SUA IMPORTÂNCIA atualizado

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A MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL E SUA IMPORTÂNCIA
A MOTIVAÇÃO 
Para Tamayo, A., Paschoal, T. (2003, pg. 35) a maioria dos autores considera a motivação humana como um processo psicológico estreitamente relacionado com impulso ou com a tendência a realizar com persistência determinados comportamentos.
DEFINIÇÕES DE MOTIVAÇÃO
Segundo Robbins (2004, pg. 215) definimos motivação como a disposição de exercer altos esforços para alcançar os objetivos organizacionais, condicionada pela habilidade do esforço em satisfazer alguma necessidade individual. Em termos menos acadêmicos, motivação é uma função de três elementos-chaves – esforços, objetivos organizacionais e necessidades.
Walger (2014, pg. 20) destaca que para o autor Braghirolli et al. (1998) motivo ou motivação se refere a um estado “interno que pode resultar de uma necessidade” (Davidoff, 2001 pg. 325) e que leva as pessoas a persistir no comportamento em busca de sanar suas necessidades. A fome, a sede, a curiosidade, nossa necessidade de realização profissional e pessoal são exemplos de motivos.
Para Robbins (2005, pg. 132), “a motivação é o resultado da interação do indivíduo com a situação”. Já para Braghirolli et al. (1998, pg. 90) “Motivação não é algo que possa ser diretamente observado; infere- se a existência de motivação observando o comportamento. Um comportamento motivado se caracteriza pela energia relativamente forte dispendia e por estar dirigido por um objetivo ou meta”.
Para Minicucci (2017, pg. 214), o termo motivo vem do elemento MOV= MOVER Dai vem a ação de mover, isto é, motivação.
TEORIAS DA MOTIVAÇÃO
Segundo Robbins (2004,pg 216) os anos 50 foram frutíferos para o desenvolvimento dos conceitos da motivação.Durante aquele período foram formuladas três teorias especificas que, embora tenham sido fortemente atacadas e são hoje consideradas questionáveis,provavelmente ainda são as melhoresexplicações conhecidas sobre motivação de funcionários. São elas a teoria da hierarquia das necessidades, as teorias X e Y, e a teoria motivação – higiene.
Ainda segundo Robbins (2004, pg 216) provavelmete a teoria mais conhecida da motivação seja a da hierarquia das necessidades, do piscicólogo Abraham Maslow. Ela estabelece que, dentro de cadaser humano, existe uma hierarquia de cinco tipos de necessidades, que incluem:
· Necessidades fisiológicas – alimento, bebida, abrigo, satisfação sexual, e outros requisitos do corpo.
· Necessidades de segurança – Segurança e proteção contra danos físicos e emocionais.
· Necessidades sociais – Afeto, participação, aceitação e amizade.
· Necessidades de estima – Fatores de estima internos, como auto-respeito, autonomia e realização; e fatores de estima externos, como status, reconhecimento e atenção.
· Necessidades de auto-realização – Crescimento, alcance de seu potencial, e autorealização; impulso de se tornar aquilo que se é capaz de ser.
Conforme cada nível é substancialmente satisfeito, a necessidade seguinte se torna dominante. Como mostra o quadro 10-2, o indivíduo se movimenta para cima na hierarquia. Do ponto de vista da motivação, a teoria diz que, embora nenhuma necessidade seja totalmente satisfeita, uma necessidade seja totalmente satisfeita, uma necessidade substancialmente satisfeita
não precisa mais de motivação.Se você quiser motivar alguém, de acordo com Maslow, precisará compreender onde esta pessoa se encontra na hierarquia e focalizar na satisfação das necessidades neste nível ou acima dele.
Sobre a Teoria X e Y, Robbins(2004, pg 217) diz que, Douglas McGregor propôs duas opiniões distintas sobre a natureza dos seres humanos: uma opinião basicamente negativa, rotulada de Teoria X, e uma opinião basicamente positiva, rotulada de Teoria Y. Depois de ver a maneira como os gerentes tratavam seus funcionários, McGregor concluiu que a opinião de um gerente sobre a natureza humana se baseia em um grupo de suposições, positivas ou negativas (veja no quadro 10-3), e que os gerentes moldam seu comportamento para com os funcionários de acordo com essas suposições.
Quadro 10-3 - Premissas da Teoria X e da Teoria Y
Oque a análise de McGregor sugere sobre motivação? A resposta e expressa melhor na estrutura apresentada por Maslow. A Teoria X presume que as necessidades fisiológicas e de segurança dominam o indivíduo. A Teoria Y presume que as necessidadessociais e de estima são dominantes.
Robbins (2004, pg. 218) fala que a teoria da motivação-higiene foi proposta pelo psicólogo Frederick Herzberg. Acreditando que a atitude de um indivíduo em relação ao seu trabalho pode muito bem determinar o sucesso ou o fracasso, Herzberg investigou oque as pessoas querem de seus empregos. Ele pediu as pessoas que descrevessem, em detalhe, as situações em que haviamse sentido excepcionalmente bem ou mau em seus cargos. As respostas foram tabuladas e cadegorizadas, conforme representado no quadro 10-4.
Após analisar os questionários, Herzberg concluiu que as respostasdas pessoas que se sentiam bem em seus cargos eram significativamente das respostas dadas quando não gostavam de seus cargos.
Os dados sugerem , segundo Herzberg, que o oposto da satisfação não é a insatisfação, como tradicionalmente se acredita. Remover as características insatisfatórias de um cargo não o torna, necessáriamente satisfatório. Como ilustra o quadro 10-5, Herzberg propôs que suas descobertas indicavam que o oposto de ‘satisfação’ é a ‘não-satisfação’, e que o oposto de ‘insatisfação’ é a ‘não-insatisfação’.
Segundo Robbins (2004, pg. 219) cada uma das três teorias, conforme mencionamos, é popular na literatura e na mente dos gerentes praticantes. Elas fazem sentido porque são intuitivamente lógicas. Cada teoria inclui algumas das necessidades fifiológicas e de segurança de Maslow, A Teoria X de McGregor e os fatores de Herzberg são bastante similares no contexto. As três necessidades restantes de Maslow, a Teoria Y e os motivadores de Herzberg também são similares. Cada uma das três teorias tem uma falha significativa. Isto é, conforme propuseram originalmente Maslow, McGregor e Herzberg, nenhuma das três teorias foi substanciada por pesquisas posteriores.
Segundo Coltro (2015, pg. 84) na abordagem da Teoria Clássica da Administração, encontramos como fator de orientação prática para os gestores os princípios gerais da eficácia gerencial. Fayol desenvolveu 14 princípios cujo objetivo era proporcionar ferramentas de atuação na gestão de negócios de modo mais eficaz […] dentre os 14 princípios esta a Remuneração: o pagamento é um importante fator motivacional; portanto, deve ser justo e recompensar o esforço bem dirigido. 
O INDIVÍDUO DENTRO DA ORGANIZAÇÃO
Segundo Tamayo, A., Paschoal, T. (2003, pg.35) o estudo da motivação no trabalho recebe interesse considerável na literatura internacional devido, provavelmente, a sua estreita relação com a produtividade individual e organizacional.
Para Tamayo, A., Paschoal, T. (2003, pg. 36) as demandas do empregado no ambiente organizacional refere-se, fundamentalmente, a ser tratado e respeitado como ser humano e a encontrar na organização oportunidades para satisfazer suas necessidades e atingir os seus objetivos e expectativas por meio da própria atividade do trabalho.
O RECONHECIMENTO COMO UMA FORMA DE MOTIVAR
Para Robbins (2003, pg. 63) há poucos anos, foi feita uma pesquisa com 1.500 funcionários em vários cargos para descobrir oque eles consideravam como o mais expressivo motivador em um local de trabalho. A resposta deles? Reconhecimento, reconhecimento e mais reconhecimento! Um outro estudo constatou queque funcionários classificaram os agradecimentos pessoais de um gerente por um trabalho bem executado como o mais motivador entre vários incentivos oferecidos. Mas, infelizmente, 58% dos trabalhadores neste estudo responderam que seus gerentes normalmente não faziam esse tipo de agradecimento.
Segundo Tamayo, A., Paschoal, T. (2003, pg. 45) a valorização do empregado por parte da empresa, fundamenta-se no reconhecimento do valor que o trabalho tem em si mesmo eno reconhecimento da sua relevância no contexto da sua obtenção dos fins específicos da organização.
Robbins (2003, pg. 63) segue dizendo que, em uma economia global altamente competitiva dos dias de hoje, a maioria das organizações esta sob severas pressões de custos. Isso torna os programas de reconhecimento particularmente atrativos. Por que motivo? Em contraste com a maioria dos outros motivadores, reconhecer um desempenho superior de um funcionário muitas vezes custa pouco ou nenhum dinheiro.
Robbins (2003, pg. 64) colocou, de que modo os gerentes podem utilizar isso para auxiliar na motivação dos funcionários? Eles podem parabenizar pessoalmente, e em particular, um funcionário por um bom serviço. Podem enviar um bilhete manuscrito ou uma mensagem por e-mail reconhecendo algo positivo que o funcionário tenha feito. Para funcionários com uma forte necessidade de aceitação social, os gerentes podem reconhecer publicamente suas realizações, para desenvolver a coesão e motivação do grupo, eles podem celebrar os sucessos da equipe de trabalho. Podem também utilizar reuniões para reconhecer as contribuições e realizações de equipes de trabalho bem-sucedidas.
FATORES QUE DESMOTIVAM
COMO ALCANÇAR A MOTIVAÇÃO
Segundo Tamayo, A., Paschoal, T. (2003, pg. 35) a motivação no trabalho, por exemplo, manifesta-se pela orientação do empregado para realizar com presteza e precisão as tarefas e persistir na sua execução até conseguir o resultado previsto ou esperado.
Para Tamayo, A., Paschoal, T. (2003, pg. 46) a melhor forma de valorizar o empregado parece consistir em lhe oferecer oportunidades para que por meio do seu trabalho, ele possa atingir as suas metas pessoais
COMO O ADMINISTRADOR PODE MOTIVAR SEUS COLABORADORES
REFERÊNCIAS
TAMAYO, A., PASCHOAL, T. A Relação da Motivação para o Trabalho com as Metas do Trabalhador; Revista de Administração Contemporânea , vol.7 n° 4 Curitiba – 2003 https://rac.anpad.org.br/index.php/rac/article/view/252/255