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Prof. Viviane Cury 
viviane.cury@pitagoras.com.br
Gestão de Pessoas
Apresentação e contato Professora
Viviane Cury Corrêa – 49 anos
Bacharel em Administração, Especialista em Liderança e Coaching em Gestão de Pessoas, Metodologias Ágeis, Didática do Ensino Superior e Metodologias em Educação a Distância
Formação Coaching e Analista Comportamental
Mentora de Carreira, Consultora e Palestrante
Experiência de 20 anos em docência e Mentoria e Gestão de Carreira
Há nove anos trabalhando no Grupo Cogna
Experiência de 25 anos em Gestão de Recursos Humanos, e Planejamento Estratégico
Mãe amorosa, filha saudosa, amiga fiel e profissional que tem paixão pelo que faz.
viviane.cury@pitagoras.com.br
Celular e whatsapp: 98587-3817
Conteúdo Programático
Unidade 1 | Introdução à gestão de pessoas: começando a entender de pessoas
Seção 1.1 - Introdução à gestão de pessoas: começando a entender de pessoas
Seção 1.2 - Mudanças e transformações na área de recursos humanos
Seção 1.3 - Administração de talentos e capital intelectual nas organizações
Seção 1.4 - Compreendendo a cultura e o clima organizacional – a valorização das diferenças
Unidade 2 | Plano de recrutamento e seleção
Seção 2.1 - Fundamentos e o planejamento do recrutamento e seleção de recursos humanos
Seção 2.2 - Métodos e técnicas de seleção
Seção 2.3 - Resultados da seleção de pessoas
Seção 2.4 - A entrevista de desligamento
Conteúdo Programático
Unidade 3 || Programa de integração
Seção 3.1 - O mercado de trabalho e de recursos humanos
Seção 3.2 - Princípios e elementos de integração de pessoas na organização
Seção 3.3 - Técnicas e etapas de um programa de integração
Seção 3.4 - Cases de programas de integração
Unidade 4 | Pesquisa de clima organizacional (PCO)
Seção 4.1 - Fundamentos da metodologia da PCO e as ferramentas de PCO
Seção 4.2 - Instrumentos de pesquisa na prática: os modelos de formulários
Seção 4.3 - A montagem da PCO, as técnicas de análise e a decisão
Seção 4.4 - Divulgação dos resultados e o relatório de PCO: ações referentes aos resultados encontrados 
Distribuição dos Pontos
Parcial 1
Até 10 de abril– Criação de página no Instagram tratando do tema Gestão de Pessoas (com 10 postagens no mínimo, podendo ser artigo, uma figura(faça descrição), um comentário)– 1.000 pontos (em grupo de 4 pessoas no máximo), citando o nome completo dos componentes do grupo na bio e marcando @vivianecurycorrea
Oficial 1 – 11 de abril de 2023– 1000 pontos
Parcial 2 
– 30 de maio de 2023 atividade avaliativa em aula – 1.500 pontos
Oficial 2 – 6 de junho de 2023– 4000 pontos 
https://www.youtube.com/watch?v=tbOB_kfRYLc
Seção 1.1 - Introdução e importância da atuação estratégica da área de gestão de pessoas
O que é Gestão de Pessoas?
Gestão de pessoas implica em um conjunto integrado de atividades que envolvem contratar pessoas a partir de cargos previamente descritos, remunerá-las por meio de salário, benefícios e incentivos, avaliar seu desempenho profissional e desenvolvê-las em suas necessidades e naquelas das organizações. Proporcionar condições de segurança e qualidade de vida no trabalho ajuda a mantê-las na empresa e a partir de sistemas de informações gerenciais, monitorar pessoas em seus mais diversos aspectos (CHIAVENATO, 2014, p. 11).
https://www.youtube.com/watch?v=hRvCSE2PKWc
Evolução Histórica no Brasil
1890 a 1930: Só se pode falar de Administração de RH em determinado local quando aí se identifica a existência de uma base industrial sólida.
Evolução Histórica no Brasil
1930 a 1950: Devido ao governo de Getúlio Vargas, observam-se alterações significativas nas relações de trabalho no Brasil. Nesse período aconteceu a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio e a criação da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Após a Segunda Guerra Mundial, a ARH surgiu, mas com o “chefe de pessoal” e não com o gestor estrategista
Evolução Histórica no Brasil
1950 a 1964: Mudanças significativas nas relações de trabalho. Nesse período aconteceu a evolução das indústrias siderúrgica, petrolífera, química e farmacêutica e implantação das indústrias automobilísticas.
1964 a 1978: Devido a tomada do poder pelo militarismo, os movimentos operários e sindicatos tiveram suas ações controladas.
1978 a 1989: Com a progressiva democratização, as ações reivindicatórias dos trabalhadores começaram a tornar-se mais visíveis.
Evolução Histórica no Brasil
Década de 90: Eventos no exterior, como o fim da Guerra Fria e queda de estados comunistas, trouxeram à tona a globalização. Isso fez com que o Brasil iniciasse o seu processo de integração ao mercado mundial. No início da década aconteceu o aumento do desemprego, mas depois da estabilização da moeda a taxa de desemprego caiu.
Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas
Tratar:
 as pessoas como seres humanos,
as pessoas como ativadores de recursos organizacionais,
as pessoas como parceiros da organização,
as pessoas como talentos fornecedores de competências,
as pessoas como capital humano das organizações.
Enfoque Contemporâneo (última década)
“Vontade” de tornar as pessoas multifuncionais, estimular o autodesenvolvimento, a alta qualificação, tornar a gestão mais participativa, e mudar o foco da gestão de carreiras, da remuneração e da avaliação de desempenho do cargo formal para o indivíduo.
Enfoque Contemporâneo
Novas formas de organização do Trabalho.
Arranjos organizacionais mais flexíveis.
Necessidade de reconhecer o resultado “entregue” pelo indivíduo.
Alto nível de mensuração e implementação de métodos de avaliação.
Enfoque Contemporâneo
As mudanças acontecendo a todo momento (tecnologia, pesquisa científica, mercados globais)
MUDANÇA
Nova Postura
Novos Instrumentos
Direcionamento para resultados
Subsistemas de Gestão de Pessoas
Atração (recrutamento e seleção)
Permite determinar a composição dos recursos humanos nas organizações, e deve contemplar o dimensionamento do quadro de funcionários bem como o perfil requisitado.
Retenção/Aplicação (Motivação e satisfação dos funcionários com o trabalho)
Tem como objetivo assegurar a permanência de recursos humanos com os melhores desempenhos na organização. 
Subsistemas de Gestão de Pessoas
Avaliação(Avaliação do desempenho e descrição dos cargos da empresa)
Aferir o grau de realização das exigências do trabalho do empregado em relação às metas estabelecidas.
Coordenação(Monitoramento dos resultados individuais dos funcionários.)
Gerenciamento e estabelecimento de regras de trabalho e de comportamento instituídas para um grupo por meio de processos dentro da estrutura da área.
Subsistemas de Gestão de Pessoas
Desenvolvimento(Capacitação e desenvolvimento das habilidades das pessoas)
Processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências.
Compensação (são 5, esse está implícito)
É a contrapartida pelo trabalho realizado; inclui o retorno financeiro e os serviços e benefícios tangíveis que os empregados recebem como parte de pagamento em uma relação de trabalho. 
STAKEHOLDERS (todos que estão direta ou indiretamente envolvidos no processo da empresa)
Nomenclaturas
Mão de obra
 Operário 
Trabalhador 
Empregado
 Funcionário 
Recurso humano 
Colaborador
 Parceiro 
Talento humano
 Capital humano 
Como é na empresa em que vocês trabalham?
Qual denominação você prefere? Por quê? Conhece alguma outra?
Gestão de Pessoas
“Qualquer gestor pode ser um gestor de pessoas, mas somente um tem os meios necessários para se tornar um bom gestor de pessoas.
É o titular (ou a titular) da área de pessoas. 
Mas, para se tornar um excelente gestor terá de agir estrategicamente.
 Sempre!”
Papel do Gestor de Pessoas
Cuidar das pessoas dentro das organizações, reconhecendo seus pontos positivos e negativos, buscar o ajuste entre as necessidadespessoais e as organizacionais, encontrar esse equilíbrio - que chamamos Equilíbrio Organizacional - e, consequentemente, maior satisfação e produtividade. 
Objetivos da Gestão de Pessoas
Ajudar a organização a alcançar os seus objetivos e realizar sua missão,
Proporcionar competitividade a organização,
Proporcionar a organização pessoas bem treinadas e bem motivadas,
Aumentar a auto atualização e a satisfação das pessoas no ambiente de trabalho,
Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho,
Administrar e impulsionar a mudança,
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
Exemplificando...
Fatores que podem ajudar nos pilares de um planejamento.
Provisão: Recrutar e selecionar candidatos adequados e comprometidos.
Manutenção: Valorizar a mão de obra no seu aspecto profissional e pessoal.
Desenvolvimento: Prepara, qualificar e educar a mão de obra.
Exemplificando...
Fatores que podem prejudicar o bom planejamento.
Absenteísmo: Ausência por faltas, atrasados, atestados, licenças diversas (maternidade, acidentes).
Rotatividade: Saídas e entradas de pessoal.
Mudanças nos requisitos da força de trabalho: Fatores tais como: mundo acelerado, inovações e competição acirrada.
Estratégias de Gestão de Pessoas
As organizações devem constantemente avaliar suas estratégias na área de Gestão de Pessoas, pois é através dela que se consegue despertar nas pessoas uma motivação que as leve a trabalhar mais comprometidas e mais satisfeitas.
Estratégia x Tática
Vamos lembrar alguns conceitos de estratégia apresentados por Kasparov (2007): 
• Estratégia é diferente de tática, pois esta não diz respeito à previsão de situações futuras. 
• Estratégia significa estabelecer metas de longo prazo e trabalhar em retrospecto para alcançá-las por meio de ações específicas (também chamadas de táticas). 
• É necessário estabelecer um bom planejamento, tanto para determinar a estratégia quanto para aplicar as táticas. Kasparov (2007, p. 45) afirma que “planejamento sem ação é inútil, mas a ação sem planejamento é fatal”.
 Estratégia é um termo amplamente utilizado no ambiente organizacional: estratégia de vendas, planejamento estratégico, estratégia de mercado, dentre outros. Sua origem remonta os séculos e está ligada à arte da guerra. É considerada uma arte ou, até mesmo, uma filosofia, pois envolve ações que, de forma muito particular, podem conduzir à vitória ou derrota. 
Estratégia x Tática
Num contexto empresarial, a tática diz respeito às ações específicas que as equipes tomam para implementar as iniciativas delineadas na estratégia..
Estratégia x Tática
Objetivo – o que ser quer qualitativamente
Metas – definhando os objetivos quantitativamente (SMART, específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e temporais).
Estratégia – definidas a longo prazo
Táticas – ações, passo a passo, para se implementar as estratégias.
Seção 1.2 – Mudanças e transformações na área de RH
Mudanças e transformações na área de RH
Muitas mudanças aconteceram na área de Recursos Humanos, impulsionadas pelo movimento da globalização. Os trabalhadores eram vistos antes apenas como recursos que deviam atender à execução das tarefas com obediência e sob ordem de chefes autoritários. O atual cenário organizacional transforma completamente o papel da gestão de pessoas e o colaborador, que, agora chamado assim, é parceiro da organização, contribuindo com sua expertise em prol dos melhores resultados organizacionais.
Mudanças e transformações na área de RH
Debate:
Quais competências você julga serem necessárias na atualidade?
Quais transformações você percebe à sua volta? Como reage a mudanças no ambiente profissional e também em sua vida pessoal? 
Dinâmica
Dinâmica do intruso
Mudanças e transformações na área de RH
Com certeza você já percebeu que as mudanças são cada vez mais velozes e intensas tanto para as organizações quanto para as pessoas. As características e tendências que envolvem a globalização, tecnologia, informação, conhecimento, serviços, ênfase no cliente, qualidade, produtividade, competitividade e sustentabilidade estão afetando a forma como as organizações utilizam as pessoas. As organizações precisam estar preparadas para lidar com os impactos dessas influências, apoiando e dando suporte a seus colaboradores por meio de uma gestão de pessoas eficiente e eficaz.
Mudanças e transformações na área de RH
Os processos de mudanças são oportunidades de refletir sobre o que precisamos aprender, no que devemos investir e quais ações podem ser praticadas para superar as dificuldades. A inovação permite ajustes, novas formas de fazer melhorias que podem dar um novo rumo aos negócios.
1.3- Administração de talentos e capital intelectual nas organizações
Debate
O que você diria sobre talento? Você se considera um? E seus colegas de trabalho, são talentosos? 
1.3- Administração de talentos e capital intelectual nas organizações
TALENTO: No dicionário encontramos expressões como aptidão natural ou adquirida, ou engenho, disposição e habilidade. Ao analisarmos esse conceito, parece-nos que talento é para poucos, não é? 
Essa não é a realidade. Pelo contrário, você pode ser um talento. Pessoas talentosas estão ao nosso redor diariamente, são pessoas comuns que possuem como principal característica a capacidade de perceber o que realmente deve ser feito e o senso de responsabilidade para fazer, e fazer cada vez melhor. 
Dinâmica
O que eu sou bom?
Composição de equipe
“Se você deseja um ano de prosperidade, cultive grãos. Se você deseja dez anos de prosperidade, cultive árvores. Mas se você quer cem anos de prosperidade, cultive gente”
Ditado Chinês
1.3- Administração de talentos e capital intelectual nas organizações
O profissional talentoso é aquele que realmente traz um resultado diferenciado para a organização e por isso é fundamental na equipe. 
Segundo Chiavenato (2014), talento era o nome dado ao peso e moeda corrente na antiguidade grega e romana. Denota alguém que sabe fazer bem certa atividade com habilidade, engenho e sucesso. O talento está intimamente relacionado com a empregabilidade. A globalização da economia, os ventos da competitividade, o desenvolvimento tecnológico e os intensos programas de produtividade e de qualidade estão modificando o papel das pessoas nas empresas.
1.3- Administração de talentos e capital intelectual nas organizações
O talento nas organizações representa parte do capital intelectual. Profissionais com esse perfil possuem conhecimentos que os diferenciam e que agregam valor aos negócios da organização. É importante que se compreenda que investir em talentos implica investir ainda em gestão do conhecimento.
Capital intelectual é o conjunto de conhecimento, criatividade e inteligência de uma organização na busca de seus objetivos. Por se tratar de um valor intangível, o capital intelectual tem a capacidade de gerar valor sustentável ao longo do tempo e é um dos principais recursos das organizações mais competitivas.
Vídeo
CHA
https://www.youtube.com/watch?v=gxYEZYwAAmw