1 2 - CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

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CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO 
 
Pedro Edmundo Boll 1 
Pedro Edmundo Boll Júnior 2 
Vanessa Carolina Boll 3 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 Pedro Edmundo Boll é Mestre em Ciências Empresariais e Especialista em Contabilidade e Auditoria pela UFP – 
Universidade Fernando Pessoa de Portugal, Especialista em Administração e Planejamento para Docentes e Bacharel 
em Ciências Contábeis pela ULBRA – Universidade Luterana do Brasil, Bacharel em Direito pela UNISINOS – 
Universidade do Vale do Rio dos Sinos. É sócio de escritório contábil desde 1988, atuando em assessoria e consultoria 
empresarial nas áreas contábil, fiscal, tributária, pessoal e societária. É perito-contador atuando em processo judiciais 
desde 1992 nas esferas trabalhista, cível e federal. 
2 Pedro Edmundo Boll Júnior é Contador, bacharel em Ciências Contábeis pela Universidade Luterana do Brasil - 
ULBRA. Especialista em Perícias Judiciais, pós-graduado em Gestão de Perícias Judiciais pelo Instituto de Ensino 
Superior Meridional - IMED. E, está cursando a graduação em Ciências Atuariais pela Universidade Federal do Rio 
Grande do Sul – UFRGS. 
3 Vanessa Carolina Boll é Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho e Bacharel em Direito pela 
UniRitter – Centro Universitário Ritter dos Reis. É servidora pública concursada do Tribunal Regional do Trabalho da 4ᵃ 
Região. 
HIPÓTESES DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO PREVISTAS NO ART. 443 CLT 
 O contrato de trabalho por prazo determinado define o seu término desde o princípio. Na 
CLT há três hipóteses de contrato por prazo determinado previstas no art. 443, §2°: 
a) Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo  Em 
virtude de circunstâncias excepcionais na empresa, esta contrata a prestação de serviço 
transitório. Por exemplo, a contratação por prazo determinado tendo em vista o aumento na 
produção em razão das comemorações de Páscoa e Natal, ou para a substituição de empregada 
que se encontra em licença gestante. 
b) Atividades empresariais de caráter transitório  Neste caso, a transitoriedade não se 
relaciona com o serviço a ser desenvolvido pelo empregado, mas sim, com a atividade 
empresarial. Por exemplo, empresa criada exclusivamente para realização de algum evento em 
específico como feira agropecuária ou exclusivamente para comercializar artigos natalinos. 
c) Contrato de Experiência  Neste caso há como finalidade a avaliação recíproca dos 
contratantes. O empregador poderá verificar a capacidade, desempenho e a adaptação do 
empregado ao serviço. O empregado poderá verificar o meio ambiente de trabalho, as condições 
de pagamento e se o serviço corresponde às suas expectativas. 
 
Nas hipóteses de serviços transitórios e atividades empresariais transitórias a duração do 
contrato de trabalho deve ser, no máximo, de dois anos, não havendo um período mínimo 
estabelecido. Dentro do prazo de dois anos, é possível ao empregador e ao empregado prorrogar 
o contrato de trabalho uma única vez. Por exemplo, caso o contrato seja por prazo determinado 
de seis meses, pode-se prorrogá-lo por mais seis meses, oito meses, um ano, etc, desde que 
observe o prazo máximo de dois anos e ocorra apenas uma prorrogação. Caso seja 
desrespeitado o limite de dois anos ou haja mais de uma prorrogação do contrato, ainda que 
observado o período inferior a dois anos, o contrato será automaticamente convertido em prazo 
indeterminado, tendo em vista o princípio da continuidade da relação de emprego. 
Na hipótese do contrato de experiência o prazo máximo é de 90 dias, sendo possível 
apenas uma prorrogação dentro do referido prazo. Da mesma forma que as hipóteses anteriores, 
caso não seja observada o prazo máximo ou a prorrogação única, o contrato de trabalho se 
tornará automaticamente por prazo indeterminado. 
 
 
CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO E ESTABILIDADE 
A estabilidade, ou chamada garantia provisória de emprego, é o direito que o empregado 
adquire de não perder o emprego, salvo no caso de dispensa por justa causa. São hipóteses que 
geram estabilidade ao empregado: a) a eleição como Dirigente Sindical; b) a confirmação de 
gravidez; c) a eleição como representante da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – 
CIPA; d) a ocorrência de acidente de trabalho; entre outras previstas na legislação esparsa. 
 
 Atividade Complementar 
Para estudo detido da estabilidade, sugestiona-se a leitura de materiais esparsos, por 
exemplo, LINK 
 
Contudo, no caso do empregado contratado por prazo determinado a regra é a inexistência 
de estabilidade no emprego. Por exemplo, ainda que empregado seja eleito como Dirigente 
Sindical ou membro da CIPA, este não terá o direito de permanecer no emprego após o prazo 
previamente fixado, salvo anuência do empregador. Esta é uma das vantagens do empregador ao 
contratar na modalidade de prazo determinado. 
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/estabilidade-e-garantia-de-emprego/)
Ressalva-se, porém, os entendimentos adotados pelo TST nas súmulas n° 244 e 378, as 
quais dispõem que prevalece a estabilidade de empregada gestante ou empregado acidentado, 
ainda que o contrato seja por prazo determinado. 
 
 
TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO 
O término do contrato de trabalho por prazo determinado pode ocorrer de duas formas: 
normal ou antecipada. 
A extinção normal do contrato nada mais é do que o transcurso do prazo previamente 
determinado pelas partes. Nesse caso, não há necessidade de aviso prévio nem sequer de 
pagamento de indenização de 40% sobre os valores de FGTS depositados no período. Por 
exemplo, celebrado contrato de trabalho com prazo de seis meses, ao findar o período será 
devido pelo empregador tão somente eventual saldo de salário, 13° salário proporcional e férias 
proporcionais com acréscimo do 1/3 previsto na Constituição Federal. A extinção normal também 
autoriza o saque dos depósitos de FGTS pelo empregado. 
A extinção antecipada do contrato de trabalho por prazo determinado enseja o 
pagamento de indenização. Nos termos do art. 479 da CLT, caso o empregador queira despedir 
sem justa causa o empregado, deverá pagar indenização equivalente à metade da remuneração 
que este teria direito até o fim do contrato, além das verbas típicas da despedida sem justa causa, 
como saldo de salário, 13° salário proporcional, férias proporcionais com 1/3 constitucional, multa 
de 40% sobre os depósitos de FGTS (Vide Súmula n.° 125 do TST), e respectiva liberação dos 
depósitos. Nos termos do art. 481 da CLT, caso o empregado queira se desligar do contrato de 
trabalho, deverá indenizar o empregador pelos prejuízos que a extinção antecipada causar à 
empresa, limitando-se ao valor que o empregado teria direito se fosse o caso do art. 479 da CLT. 
Nesse caso o empregado ainda tem direito ao saldo de salário, 13° salário proporcional, férias 
proporcionais com 1/3 constitucional, mas fica vedado o levantamento dos depósitos de FGTS. 
Alternativamente a estas hipóteses de indenização na extinção antecipada, as partes 
podem estabelecer cláusula assecuratória de direito recíproco, prevista no art. 481 da CLT. Essa 
cláusula obriga o empregado e o empregador a conceder aviso-prévio caso pretenda o término 
antecipado do contrato de trabalho por prazo determinando, afastando o pagamento das 
indenizações previstas nos artigos 479 e 480 da CLT. 
 
 
NOVA CONTRATAÇÃO POR PRAZO DETERMINADO 
Conforme já mencionado, o contrato por prazo determinado é medida de exceção, tanto 
que, se prorrogado mais de uma vez, se torna por prazo indeterminado. Contudo, é possível a 
nova contratação por prazo determinado de um mesmo empregado. 
Essa possibilidade é deduzida a partir do texto do art. 452 da CLT, que informa que o 
contrato por prazo determinado que for sucedido dentro deseis meses por outro contrato por 
prazo determinado se torna por prazo indeterminado. Ou seja, é possível a sucessão por outro 
contrato por prazo determinado desde que esta ocorra após o interstício de seis meses. 
Há apenas duas hipóteses que permitem essa nova contratação antes do intervalo de seis 
meses: a) quando houver necessidade de execução de serviços especializados, como por 
exemplo, conserto de maquinário específico; ou b) quando depende da realização de certos 
acontecimentos, por exemplo, contratação para determinadas safras. 
Ressalta-se, não se trata de prorrogação do contrato, mas de nova contratação do mesmo 
empregado. 
https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_201_250.html#SUM-244
http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_351_400.html#SUM-378
https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_101_150.html#SUM-125
A possibilidade de nova contratação fica limitada aos serviços transitórios e atividades 
empresariais transitórias. Logo, não é permitida a nova contratação do mesmo empregado na 
modalidade contrato de experiência, mesmo após o período de seis meses, salvo para função 
diversa na empresa. A referida vedação não está expressa na CLT, mas é concluída a partir da 
sistemática das normas trabalhistas. 
 
 
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO DA LEI N° 9.601/98 
 A Lei n.° 9.601/98 prevê a instituição de contrato de trabalho por prazo determinado, 
independente das condições previstas no § 2º do art. 443 da CLT, mediante convenção ou acordo 
coletivo de trabalho e com peculiaridades próprias. 
A celebração do contrato por prazo determinado nessa modalidade poderá ocorrer em 
qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, mas para admissões que 
representem acréscimo no número de empregados. Veda-se a contratação de empregados nessa 
modalidade para substituição de pessoal regular e permanente contratado por prazo 
indeterminado. 
A negociação coletiva que instituir o contrato com base nessa lei deverá, obrigatoriamente, 
conter cláusulas versando sobre: a) a indenização nas hipóteses de rescisão antecipada pelo 
empregado ou empregador (não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT; e b) multas pelo 
descumprimento de suas cláusulas. 
Nessa modalidade de contrato, o prazo máximo é de dois anos, contudo, há possibilidade 
de diversas prorrogações dentro deste prazo. Por exemplo, prorrogações do contrato de trabalho 
de três em três meses até completar dois anos. Ou seja, não se aplica o art. 451 da CLT ao caso. 
O empregador deverá anotar na CTPS do empregado as condições do contrato com 
indicação da lei, bem como discriminar tais empregados em separado na folha de pagamento. 
Ainda, no contrato de trabalho pela Lei n° 9.601/98 o empregado poderá adquirir 
estabilidade provisória quando: a) gestante; b) eleito representante da CIPA; c) eleito dirigente 
sindical; ou d) ocorrido acidente de trabalho. 
 
 
CONTRATO DE APRENDIZAGEM 
O contrato de aprendizagem é um contrato por prazo determinado com natureza especial, 
possuindo diversas especificidades a serem observadas pelo empregador. Essa modalidade de 
contrato está prevista nos arts. 428 a 433 da CLT. Enfatiza-se que o contrato de aprendizagem é 
uma relação de emprego, apesar de suas particularidades. 
O contrato de aprendizagem é destinado a jovens maiores de 14 anos e menores de 24 
anos, com prioridade para os menores de 18 anos, e possui os seguintes requisitos: a) o contrato 
deve ser escrito e a condição de aprendiz deve ser anotada na CTPS; b) caso não tenha 
concluído o Ensino Médio, é obrigatória a matrícula e a freqüência do aprendiz à escola; e c) o 
aprendiz deve ser inscrito em programa de aprendizagem com formação técnico-profissional 
como, por exemplo, aqueles disponíveis nas entidades do Sistema S (Senac, Senai, etc). 
O contrato de aprendizagem não pode ser firmado por mais de dois anos com o mesmo 
empregador, caso ultrapassado este limite temporal será convertida automaticamente para 
contrato de trabalho por prazo indeterminado, 
Cabe ressalvar que a limitação de idade e a limitação temporal do contrato não são 
aplicáveis aos aprendizes com deficiência. 
 
 Atividade Complementar 
Outras informações acerca dessa modalidade de contrato podem ser obtidas a partir da 
leitura do seguinte material: LINK 
https://enit.trabalho.gov.br/portal/images/manuais/Manual_de_Aprendizagem__versao_para_download.pdf