Processo e métodos de avaliação de desempenho - TRH - UC 9

Prévia do material em texto

19/09/2023, 14:58 Versão para impressão
about:blank 1/32
Recursos Humanos
Processo e métodos de avaliação de
desempenho: conceitos, formas de aplicação,
documentos e relatórios
Para realizar um processo de análise de desempenho, é necessário utilizar
alguns documentos e relatórios que auxiliarão no registro das informações
necessárias. Esses documentos podem abranger os níveis gerencial, tático ou
estratégico.
O significado de cada um desses níveis será visto a seguir.
Clique ou toque para visualizar o conteúdo.
Nível gerencial
É composto por presidente, sócios e diretores da empresa. É o nível em
que a menor quantidade de pessoas é encontrada. Elas planejam e tomam
decisões que influenciam diretamente o desenvolvimento da organização,
traçando objetivos a curto, médio e longo prazos. É o nível responsável pelo
planejamento estratégico da empresa.
19/09/2023, 14:58 Versão para impressão
about:blank 2/32
Um mesmo formulário de avaliação de desempenho pode ser utilizado para os
três níveis. O que diferencia cada um deles é o tipo de abordagem utilizado no
documento.
Nível tático
É composto por gerentes, coordenadores e encarregados. É a ligação
entre o nível estratégico e o nível operacional. O nível tático trabalha a partir das
estratégias desenvolvidas no nível gerencial, desdobrando-as em suas áreas e
coordenando a sua execução pelo nível operacional.
Nível operacional
É composto por analistas, assistentes, auxiliares etc. É no nível
operacional que existe a maior concentração de pessoas dentro da organização.
O foco deste nível é realizar tarefas específicas a curto prazo. O nível
operacional é responsável por colocar em prática as tarefas designadas pelo
nível tático.
19/09/2023, 14:58 Versão para impressão
about:blank 3/32
Evandro é gerente da empresa Consultoria & Assessoria. Isso significa que ele
faz parte do nível tático da empresa. Evandro está no período de realizar a sua
avaliação de desempenho, e o departamento de RH formulou um questionário
voltado para à sua função. Nesse questionário, devem constar perguntas específicas
para a sua área, por exemplo, “é capaz de avaliar problemas sob diferentes
perspectivas?” e “sabe identificar e priorizar os problemas que atingem a sua
equipe?”.
Luiz é auxiliar administrativo na mesma empresa. Isso significa que ele faz
parte do nível operacional. A avaliação de desempenho de Luiz também é composta
por um questionário, porém, serão realizadas perguntas direcionadas ao seu cargo,
por exemplo, “pratica a empatia em suas relações com os colegas?” e “domina os
conhecimentos necessários ao desempenho de sua função?”.
Então, chega-se à conclusão de que o mesmo método de avaliação de
desempenho pode ser utilizado em todos os níveis. No entanto, é fundamental que
sejam feitas adaptações na abordagem de acordo com a função do avaliado.
Existem diversos métodos de avaliação de desempenho que envolvem
análises do indivíduo e do próprio desempenho da empresa como um todo.
Esses métodos de avaliação de desempenho agregam-se à política de gestão
de pessoas, atendendo, de forma complexa, aos objetivos previamente
determinados.
Atualmente, houve uma mudança expressiva nos métodos de avaliação de
desempenho, na qual o avaliado passa a ser um agente de sua avaliação, deixando
a condição de passividade.
Os métodos de avaliação de desempenho também abrangem a adoção do
conceito de competência, percebido como o conjunto de conhecimentos, habilidades
e atitudes, o famoso CHA.
19/09/2023, 14:58 Versão para impressão
about:blank 4/32
Há diversos métodos de avaliação de desempenho, e cada um deles conta
com um tipo de relatório. Veja-os a seguir.
Clique ou toque para visualizar o conteúdo.
1. Método das escalas gráficas
Fechar
Trata-se de um dos métodos mais utilizados pelos gestores. O método avalia o
desempenho por meio de indicadores previamente definidos e graduados por meio
da descrição do desempenho, variando de fraco a ótimo.
O método das escalas gráficas consiste em um formulário de dupla entrada, no
qual as linhas representam os fatores que estão sendo avaliados; e as colunas, os
graus de avaliação.
Os fatores correspondem às características que se deseja avaliar em cada
colaborador. Cada fator é definido de maneira clara, sucinta e objetiva. Já os graus
de variação indicam o nível de satisfação do desempenho do colaborador em
relação a cada um dos fatores.
Para cada graduação, podem-se ter exemplos de comportamentos esperados,
para facilitar a observação da ocorrência ou não do indicador. Além disso, este
método possibilita a elaboração de gráficos que facilitam a avaliação e o
acompanhamento do desempenho do avaliado ao longo do tempo.
Quando se deseja um nível mais profundo na avaliação, as escalas gráficas
necessitam ser complementadas por outros métodos, já que discriminam os
colaboradores apenas como fracos, bons ou ótimos, sem oferecer maiores
esclarecimentos sobre as necessidades de treinamento ou, ainda, sobre o potencial
de desenvolvimento.
a) Escala gráfica contínua
19/09/2023, 14:58 Versão para impressão
about:blank 5/32
Na escala gráfica contínua, é feita a definição de apenas dois pontos extremos,
e a avaliação de desempenho pode estar localizada em qualquer lugar da linha que
une os dois pontos.
Figura 1 – Escala gráfica contínua
Fonte: Chiavenato (2016, p. 125).
Lembre-se de que a abordagem deve variar de acordo com os níveis. Pense
em quais seriam os pontos extremos se a avaliação de desempenho fosse
direcionada a um gerente (nível tático).
Ao elaborar uma escala gráfica contínua voltada para a avaliação de
desempenho de um gerente, os pontos extremos poderiam estar relacionados à
avaliação de problemas sob diferentes perspectivas.
Figura 2 – Escala gráfica contínua (nível tático)
b) Escala gráfica semicontínua
19/09/2023, 14:58 Versão para impressão
about:blank 6/32
A escala gráfica semicontínua é semelhante à escala contínua. A diferença é
que, entre os pontos extremos, tem-se a presença de pontos intermediários a serem
definidos pelo avaliador.
Figura 3 – Escala gráfica semicontínua
Fonte: Chiavenato (2016, p. 126).
c) Escala gráfica descontínua
Na escala gráfica descontínua, a posição das marcações já está previamente
fixada, e o avaliador deve escolher uma delas.
Figura 4 – Escala gráfica descontínua
Fonte: Chiavenato (2016, p. 126).
Pensando nos níveis gerencial, tático e operacional, como seria a escala
gráfica descontínua para o nível tático?
19/09/2023, 14:58 Versão para impressão
about:blank 7/32
Figura 5 – Escala gráfica descontínua (nível tático)
Pensando novamente nos níveis gerencial, tático e operacional, como seria a
escala gráfica descontínua para o nível operacional?
19/09/2023, 14:58 Versão para impressão
about:blank 8/32
19/09/2023, 14:58 Versão para impressão
about:blank 9/32
d) Escala gráfica descontínua com atribuição de pontos
A escala gráfica descontínua com atribuição de pontos é semelhante à escala
descontínua, porém, apresenta a atribuição de pontos para cada um dos itens.
19/09/2023, 14:58 Versão para impressão
about:blank 10/32
19/09/2023, 14:58 Versão para impressão
about:blank 11/32
e) Escala gráfica semicontínua com amplitude graduada
Na escala gráfica semicontínua com amplitude graduada, são definidos os
graus máximo e mínimo como pontos de referência, o que torna os graus
intermediários facilmente identificáveis.
19/09/2023, 14:58 Versão para impressão
about:blank 12/32
19/09/2023, 14:58 Versão para impressão
about:blank 13/32
2. Método da escolha forçada
Fechar
Trata-se de um método que faz uma avaliação com base em frases descritivas,
representando determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que foram
atribuídas ao colaborador.
O avaliador recebe formulários organizados em blocos de duas ou quatro
frases. Cada bloco deve apresentar uma ou duas frases que melhor se aplicam ao
desempenho do colaborador avaliado.
A criação mais comum dosblocos consiste em apresentar, em cada um, duas
frases positivas e duas frases negativas, para que o avaliador, ao analisar o
avaliado, escolha a que mais se aplica e a que menos se aplica ao seu
desempenho.
A escolha forçada é reconhecida como um método que proporciona resultados
muito confiáveis, pois minimiza, consideravelmente, a influência da subjetividade do
avaliador.
Porém, também apresenta diversas desvantagens, como uma elaboração
complexa, que, apesar de avaliar com precisão, não proporciona informações sobre
os pontos fortes do avaliado.
19/09/2023, 14:58 Versão para impressão
about:blank 14/32
19/09/2023, 14:58 Versão para impressão
about:blank 15/32
3. Método de pesquisa de campo
Fechar
Trata-se de um método que tem como base entrevistas com o superior
imediato. Por meio dessas entrevistas, o desempenho do subordinado é avaliado.
Esse tipo de avaliação não é muito indicado para o nível gerencial, pois exige que
exista um cargo superior ao do avaliado.
Ademais, também tem como base a realização de reuniões entre o gestor e um
especialista da área de RH.
Nas reuniões, a avaliação de desempenho de cada um dos subordinados é
conduzida por meio da análise de fatos e situações ocorridas no período
compreendido pela avaliação.
O método minimiza a subjetividade da avaliação, em função de proporcionar
um diagnóstico padronizado do desempenho, bem como possibilita o planejamento
do desenvolvimento profissional de cada um, orientado pelo gestor.
Veja a seguir um roteiro de entrevista do método de pesquisa de campo.
19/09/2023, 14:58 Versão para impressão
about:blank 16/32
19/09/2023, 14:58 Versão para impressão
about:blank 17/32
Agora, veja um relatório de avaliação de desempenho por pesquisa de campo.
19/09/2023, 14:58 Versão para impressão
about:blank 18/32
4. Método dos incidentes críticos
Fechar
Trata-se de um método que tem como foco as atitudes que representam
desempenhos altamente positivos (sucessos), que devem ser destacados e
estimulados, ou, ainda, desempenhos altamente negativos (fracassos), que devem
ser corrigidos por meio de acompanhamento constante.
O método dos incidentes críticos não tem como objetivo avaliar as situações
normais. Para que a avaliação realizada com a aplicação deste método seja eficaz, é
necessário o registro constante das ocorrências, para que nada passe despercebido.
Veja alguns exemplos desse tipo de avaliação.
19/09/2023, 14:58 Versão para impressão
about:blank 19/32
5. Método de comparação aos pares
Fechar
Trata-se de um método que faz uma comparação entre o desempenho de dois
colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e a sua equipe, listando
alguns fatores pertinentes.
É um processo simples e pouco eficiente, além de ser consideravelmente difícil
de ser realizado, principalmente se o número de pessoas avaliadas for grande.
Veja a seguir um modelo de avaliação de desempenho pelo método de
comparação aos pares.
19/09/2023, 14:58 Versão para impressão
about:blank 20/32
6. Método de frases descritivas
Fechar
Trata-se de um método de avaliação dos comportamentos descritos como
ideais ou negativos. O método de frases descritivas tem como objetivo verificar se o
comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descrito, atribuindo
respostas afirmativas ou negativas a cada quesito.
Veja a seguir um modelo desse tipo de avaliação.
19/09/2023, 14:58 Versão para impressão
about:blank 21/32
19/09/2023, 14:58 Versão para impressão
about:blank 22/32
7. Método de autoavaliação
Fechar
Trata-se de um método de avaliação sobre o próprio desempenho realizado
pelo avaliado. O método de autoavaliação oferece maiores subsídios quando
combinado com outros métodos de avaliação, o que minimiza o impacto de
influência da falta de sinceridade, passível de ocorrer.
Veja a seguir um exemplo de autoavaliação.
19/09/2023, 14:58 Versão para impressão
about:blank 23/32
19/09/2023, 14:58 Versão para impressão
about:blank 24/32
8. Método de avaliação por resultados
Fechar
Trata-se de um método que faz uma comparação entre os resultados
esperados para cada colaborador e os resultados realmente alcançados.
Veja a seguir um modelo do método de avaliação por resultados.
19/09/2023, 14:58 Versão para impressão
about:blank 25/32
9. Método misto
Fechar
Trata-se de um método utilizado por organizações que têm cargos mais
complexos.
Veja a seguir modelos de relatório utilizados para esse tipo de avaliação.
19/09/2023, 14:58 Versão para impressão
about:blank 26/32
19/09/2023, 14:58 Versão para impressão
about:blank 27/32
10. Métodos 90°, 180° e 360°
Fechar
O método 90°, também conhecido como avaliação direta, consiste em o
avaliado ser analisado somente por seu superior imediato. Isso significa que, neste
tipo de avaliação, o formulário é aplicado pelo líder imediato do colaborador na
hierarquia funcional, que deve avaliá-lo de forma unilateral.
O método 180°, também conhecido como avaliação conjunta, caracteriza-se
por ser realizado em conjunto entre avaliador e avaliado. Nesse tipo de avaliação,
tanto o desempenho do colaborador quanto o de seu superior imediato são
discutidos entre os participantes, possibilitando maior troca de informações e
transparência nos feedbacks.
Já o método 360° é uma avaliação em que o colaborador avalia e é avaliado
por todas as pessoas com quem ele tem alguma relação, ou seja, os seus pares, os
seus superiores imediatos, os seus subordinados, os seus clientes, entre outros.
Veja a seguir alguns modelos desse tipo de avaliação.
19/09/2023, 14:58 Versão para impressão
about:blank 28/32
19/09/2023, 14:58 Versão para impressão
about:blank 29/32
19/09/2023, 14:58 Versão para impressão
about:blank 30/32
Responsabilidade do avaliador
A validade da avaliação de desempenho tem relação com a metodologia
adotada. No entanto, em qualquer situação, o mais importante para garantir o
sucesso da avaliação é a capacitação do avaliador, que deve ser especialmente
treinado para a ação de avaliar.
Deve-se considerar que é pouco provável que o treinamento dos avaliadores
produza os resultados esperados em menos de um ou dois anos. Mais do que
oportunizar os conhecimentos, o treinamento deve favorecer a aquisição de atitudes
favoráveis à avaliação.
Observe a seguir algumas recomendações muito úteis para avaliar
adequadamente o desempenho dos colaboradores.
19/09/2023, 14:58 Versão para impressão
about:blank 31/32
Conhecer cada um dos colaboradores, como suas aptidões físicas,
seu temperamento, suas habilidades sociais etc.
Reconhecer que as pessoas são diferentes e que, na execução de
uma atividade, os empregados apresentarão rendimentos diferentes
Conhecer profundamente a natureza e o conteúdo dos cargos (para
avaliar adequadamente)
Manter uma atitude constante de observação do desempenho dos
colaboradores (embora a avaliação aconteça em uma época previamente
definida)
Definir com clareza o que se deve observar, para que o avaliador
tenha o entendimento necessário do significado de cada fator de avaliação
Não se impressionar com os acontecimentos recentes, mas, sim,
providenciar o registro dos fatos relevantes que ocorreram ao longo do
período de avaliação
Não perceber a avaliação de desempenho como um ajuste de contas
com o colaborador (ser o mais imparcial possível)
Instruir os avaliados sobre o processo de avaliação, demonstrando a
sua utilidade tanto para a organização quanto para o empregado
Atentar às mudanças de comportamento do colaborador com o
decorrer do tempo (quando isso não ocorre, corre-se o risco de avaliar de
forma habitual)
Atentar ao “efeito halo”, que é quando a avaliação geral de um
colaborador é boa, e o avaliador tende a atribuir ao colaborador boas
notas, mesmo em relação a características em que se mostra abaixo da
19/09/2023, 14:58 Versão para impressão
about:blank 32/32
média. O contrário também pode acontecer, isto é, o avaliador pode atribuir
ao colaboradoruma avaliação geral negativa
Evitar a “tendência central”, que consiste em usar os valores médios
para julgar os avaliados
Como é possível perceber, existem diversos métodos de avaliação de
desempenho, e cada método necessita de um tipo diferente de formulário de
avaliação. O mesmo formulário pode ser aplicado em todos os níveis (gerencial,
tático e operacional), mas são necessários alguns ajustes na forma de abordagem
para que ele atenda às necessidades de cada um dos níveis.
Para que o processo de avaliação de desempenho dos colaboradores alcance
os objetivos esperados, é fundamental que ocorram uma organização e uma
apuração de todas as informações que serão utilizadas pelos avaliadores.
Para auxiliar nesse processo, o técnico em RH é o personagem principal, já
que é ele quem realizará todo o trabalho de organização das ferramentas
necessárias para o sucesso da avaliação de desempenho.