ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO BÁSICO - apostila

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MATERIAL DE ESTUDO DO CURSO DE 
ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO – BÁSICO 
 
 
 
 
 
 
OBSERVAÇÃO: ESTE MATERIAL É COMPOSTO DA TRANSCRIÇÃO DE CONTEÚDOS 
PERTINENTES AO TEMA PROPOSTO, EXTRAÍDOS DE DIVERSAS FONTES PARA QUE 
HAJA MAIOR APROVEITAMENTO E APRENDIZADO DOS ALUNOS. 
 
 
 
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SUMÁRIO 
CAPITULO 1. 
Assédio moral no trabalho............................................................................3 
Conceitos específicos...................................................................................3 
Requisitos configuradores do assédio moral trabalhista..............................6 
Assédio moral, indenização, requisitos.........................................................6 
Danos morais, não configuração e ausência de comprovação...................7 
Assédio moral, indenização por dano moral e pressupostos.......................8 
Assédio moral no ambiente de trabalho.......................................................9 
Assédio moral, idenização.............................................................................9 
Recurso ordinário......................................................................................10 
CAPITULO 2. 
Assédio moral no ambiente de trabalho.....................................................11 
Conceito de assédio moral e classificação.................................................12 
Implicações para a empresa e para o associado........................................14 
O papel da área Recursos Humanos e o assédio moral..............................15 
Considerações finais...................................................................................17 
 
REFERENCIAS...........................................................................................18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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CAPITULO 1. 
 
Assédio Moral no Trabalho - Conceito, Espécies e Requisitos Caracterizadores. 
FONTE: Conforme informa Vólia Bonfim Cassar, o assédio moral pode ser também denominado de “bossing, mobbing, 
bullying, harcèlement, manipulação perversa, terrorismo psicológico, epsicoterrosimo.” (CASSAR, Vólia Bonfim. Direito 
do Trabalho. 7 ed. Niterói: Impetus, 2012, p. 913) 2 CASSAR, 2012, loc. cit. 3 Ibid, p. 12. 
O presente estudo objetiva revelar o conceito, as espécies e os elementos 
caracterizadores do assédio moral, no contexto da organização laboral pós-industrial. 
O tema possui relevância visto que toda a origem histórica do trabalho e do Direito 
do Trabalho conta com a narrativa de abusos contra o trabalhador. O termo trabalho está 
historicamente vinculado a algo ruim, doloroso, desagradável e degradante. Aponta a 
doutrina que a palavra vem do latim tripalium, uma espécie de instrumento de tortura que 
pesava sobre os animais. 
Destaca-se a época denominada de Revolução Industrial e suas abusividades 
praticadas pelos capitalistas: jornadas extenuantes, exploração do trabalho da mulher e 
do menor, ambiente laboral insalubre e perigoso etc. E foi justamente o cenário de 
exploração do operário durante a Era Industrial que fez surgir o ordenamento laboral. Ou 
seja, a raiz do Direito do Trabalho está na luta dos trabalhadores por melhores condições 
de trabalho. 
Frise-se que os excessos cometidos pelo empregador não se limitavam aos pontos 
antes referidos. Agressões psicológicas com o fito de perseguição e exclusão, também 
compõem o rol de desrespeitos aos trabalhadores. 
 
CONCEITO E ESPÉCIES 
 Segundo Vólia Bomfim Cassar, o assédio é “o termo utilizado para designar toda 
conduta que cause constrangimento psicológico ou físico pessoa”. Enquanto o assédio 
moral é por ela caracterizado em face de “condutas abusivas praticadas pelo empregador 
direta ou indiretamente, sob o plano vertical ou horizontal, ao empregado, que afetem seu 
estado psicológico” 
 
 
 
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Sérgio Pinto Martins ensina que assediar significa “importunar, molestar, aborrecer, 
incomodar, perseguir com insistência inoportuna. Assédio quer dizer cerco, limitação”. Já 
o assédio moral, segundo o mesmo autor, consiste em: 
“uma conduta ilícita, de forma repetitiva, de natureza psicológica, causando 
ofensa à dignidade, à personalidade e à integridade do trabalhador. Causa 
humilhação e constrangimento ao trabalhador. Implica guerra de nervos contra o 
trabalhador, que é perseguido por alguém.” 
Observa-se que a conceituação de Sérgio Pinto Martins trata do trabalhador, 
referindo-se a ele enquanto vítima do terror psicológico. Porém, impera registrar que nada 
impede que a violência psicológica seja do trabalhador em face da sua chefia. 
Incontestavelmente, o empregador é o principal agente causador de violência 
psicológica no local de trabalho, na medida em que possui o poder diretivo traçado pelo 
art. 2º da CLT e o empregado está a ele subordinado juridicamente (art. 3º da CLT). O 
que ocorre no assédio é que as atitudes do agressor extrapolam o poder patronal e 
atingem a pessoa do empregado e não a sua atividade. 
O empregador, ao usar de sua superioridade hierárquica para constranger um 
subordinado, pratica o assédio vertical ou descendente. No ensinamento primoroso de 
Sônia Mascaro do Nascimento, “o que se verifica no assédio vertical é a utilização do 
poder de chefia para fins de verdadeiro abuso de direito do poder diretivo e disciplinar, 
bem como, para esquivar-se das consequências trabalhistas”. 
A referida autora exemplifica a sua assertiva apontando o caso do empregador que 
tenta convencer o empregado a pedir o seu desligamento para não ter que pagar as 
verbas rescisórias inerentes a uma dispensa imotivada. E pode agir utilizando de vários 
subterfúgios, como “retirar sua autonomia no departamento, transferir todas suas 
atividades a outras pessoas, isolá-lo do ambiente, para que o empregado sinta-se de 
algum modo culpado pela situação, pedindo sua demissão.” 
Outro tipo de assédio é o horizontal, praticado por um grupo de empregados do 
mesmo nível. O fenômeno pode, inclusive, decorrer de ato patronal, consistente no 
estímulo à rivalidade entre seus empregados. Ou seja, o empregador estimula conflitos 
internos com o fito de “se livrar de alguém incômodo, jogando uma pessoa contra a outra, 
com intuito de pressioná-la a pedir demissão”. 
 
 
 
5 
O mobbing horizontal leva, por exemplo, à submissão do sujeito a comentários 
agressivos sobre a sua vida pessoal, boicote a um projeto de trabalho, discriminação 
política, religiosa, dentre outras. Por fim, há o assédio ascendente, praticado pelos 
subordinados contra o chefe, que, assim como nas demais modalidades, pretende tornar 
insuportável o ambiente de trabalho, obrigando o superior hierárquico a tomar a iniciativa, 
por qualquer meio, de deixar o cargo ocupado ou, até mesmo, da dissolução do contrato 
de trabalho. 
Nas três modalidades as condutas são abusivas, pois praticadas direta ou 
indiretamente visando a afetação do estado psicológico da vítima, causando-lhe dano à 
personalidade, à dignidade, à integridade física ou psíquica, colocando em perigo o 
emprego ou degradando o ambiente de trabalho. 
Ganha também relevância a descrição dos perfis das vítimas e dos agressores, 
inclusive para se permitir a correta compreensão dos motivos do assédio moral praticado. 
As vítimas mais comuns do terror psicológico, segundo apontamento doutrinário, 
são os empregados estáveis, já que a sua condição impede a dispensa sem justa causa, 
bem como os trabalhadores vítimas de acidente de trabalho ou de doença. 
Por fim, de acordo com Luiz Gomes Ramos e Rodrigo Galia, citando Reginald 
Felker, o assediador tem um perfil psicológico aterrador, consistente no prazer pela 
prática do rebaixamento dos demais e em outros aspectos, conforme se pode observar: 
“[...] o assediador é alguém que não pode existir senão pelo 
rebaixamento dos outros, pois tem necessidade de demonstrar poder e 
para ter uma boa autoestima. Dissimula sua incompetência. Em suma, 
trata-se de alguémque, em última análise, é covarde, impulsivo, tem uma 
fala vazia e não escuta. Não assume responsabilidade, não reconhece 
suas falhas, não valoriza os demais. É arrogante, desmotivador, amoral, 
plagia ou se apropria do trabalho de outros, é cego para o aprendizado.” 
 
Assim e da forma vista, o assédio moral tem a “característica peculiar de 
discriminação, exclusão propositada, intenção do assediador de minar as resistências 
psicológicas da vítima.” 
 
 
 
 
 
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REQUISITOS CONFIGURADORES DO ASSÉDIO MORAL TRABALHISTA 
Várias são as formas de se praticar assédio moral, como desprezar o empregado, 
deixando-o isolado no ambiente laboral; determinar o cumprimento de metas impossíveis 
de serem realizadas, levando-o ao descrédito pessoal a determinação de cumprimento de 
tarefas alheias à sua função, como limpar sanitários; a “inatividade forçada” a exposição a 
situações vexatórias etc. 
Todavia, nem todo conflito ou situação de estresse vivido pelo empregado 
caracteriza o assédio moral, por isso a importância de se atentar para o correto 
enquadramento do fenômeno. Diz Sérgio Pinto Martins que “o fato do empregado exercer 
função estressante não implica que é assediado moralmente”, bem como: 
“o empregador pode fazer revistas nos empregados, monitorar e-
mails, mudar o empregado de função, fazer avaliações de desempenho, 
impor metas, fazer cobranças. Isso decorre do poder de direção do 
empregador e não significa assédio moral.” 
De fato e considerando o panorama atual da organização produtiva, altamente 
competitivo e que pede um trabalhador polivalente e multifuncional, além de altamente 
intelectualizado, certamente que irritações, frustrações e nervosismo, fazem parte do 
cotidiano de concorrência empresarial e, muitas vezes, são fatores que decorrem do 
simples exercício da função, ou ainda, da personalidade de cada trabalhador. 
A análise do Judiciário em casos concretos é igualmente cautelosa, ressaltando a 
diferença entre meros dissabores e o terror psicológico no ambiente laboral, conforme 
segue: 
 
ASSÉDIO MORAL, INDENIZAÇÃO E REQUISITOS 
Na caracterização do assédio moral, conduta de natureza mais grave, há quatro 
elementos a serem considerados: A natureza psicológica, o caráter reiterado e 
prolongado da conduta ofensiva ou humilhante, a finalidade de exclusão e a presença de 
grave dano psíquico - emocional, que compromete a higidez mental da pessoa, sendo 
passível de constatação pericial. Ou seja, nem toda forma de agressão psicológica. 
Pessoa configura o assédio moral; esse tem conotação mais grave, seja pela 
natureza da conduta, o modo como ocorre a lesão, seja em razão das possíveis 
 
 
 
7 
repercussões no psiquismo da vítima, da gravidade do dano. De mais a mais, deve o 
dano moral ser de tal gravidade que justifique a concessão de uma satisfação de ordem 
pecuniária ao lesado. Mero dissabor, aborrecimento, desconforto emocional, mágoa, 
irritação ou sensibilidade exacerbada estão fora da órbita do chamado dano moral. 
 
DANOS MORAIS, NÃO CONFIGURAÇÃO E AUSÊNCIA DE COMPROVAÇÃO. 
 As alegações de abuso do poder diretivo, ou da configuração de assédio moral, 
trazidas pela autora, em sua peça de ingresso, não podem ser confundidas com o 
estresse, a pressão profissional, a sobrecarga de trabalho, as exigências modernas de 
competitividade e qualificação. Não podem ser confundidas, tampouco, com fatores que 
recaem indiscriminadamente sobre um grupo de pessoas, sem caracteriza intenção 
de humilhar, desmoralizar, perseguir um alguém em particular. Na hipótese dos autos, a 
reclamante não logrou se desvencilhar, a contento, do encargo probatório que sobre 
si recaía, a respeito dos fatos constitutivos do seu direito. (art. 818 da CLT e art. 333, I, do 
CPC). 
Não há prova robusta que permita afirmar ter ocorrido atitude ilícita por parte da 
reclamada, nem atos de perseguição, humilhação, discriminação ou constrangimento 
sobre a obreira. 
 E mais, não raras vezes o superior hierárquico acaba por repreender o empregado 
por falta de diligência deste no desempenho de suas atividades, o que é perfeitamente 
normal e não pode ser tido como assédio moral. Ora, o empregador tem poder de 
contratar, fiscalizar, punir ou dispensar determinado empregado e se tais poderes forem 
exercidos sem cunho intimidatório, tem-se o exercício normal de um direito. 
Ao contrário sensu, quando há repetida pressão psicológica exercida pelo 
empregador visando compelir o empregado a pedir o seu desligamento da empresa, ou 
ainda, afetar a sua autoestima, configurado está o assédio moral. 
Os mais variados conceitos apontados pela doutrina apresentam pontos em 
comum considerados elementos delineadores do assédio moral. Sérgio Pinto Martins 
ensina que a caracterização do assédio moral exige: conduta abusiva, ação repetida, 
postura ofensiva à pessoa, agressão psicológica, com finalidade de exclusão do 
trabalhador e dano psíquico emocional. 
 
 
 
8 
Já para Rodolfo Pamplona Filho, o assédio moral possui quatro elementos: a) 
conduta abusiva; b) natureza psicológica do atentado à dignidade psíquica do indivíduo; 
c) reiteração da conduta; d) finalidade de exclusão. Mencionado autor não aponta o dano 
psíquico como elemento imprescindível de enquadramento da figura. 
Em sentido contrário (e na mesma linha de Sérgio Pinto Martins), Sônia Mascaro 
do Nascimento considera que a configuração do assédio moral demanda a constatação 
de doença psíquico-emocional (dano propriamente dito) através de perícia médica, 
justamente, segundo aduz, para não se generalizar o instituto e assim, separar o efetivo 
terror psicológico de outras doenças psicológicas nascidas das relações laborais. 
Entretanto, é consensual que o assédio moral requer uma conduta abusiva, 
agressiva e vexatória, pois tenciona o constrangimento do agente passivo e a afetação 
negativa de sua autoestima. 
Ainda, as agressões devem ser reiteradas e regulares, ou seja, com repetição no 
tempo. Frise-se, tempo “suficientemente longo para que cause um impacto real e de 
verdadeira perseguição pelo assediador”. 
Logo, atos isolados não são capazes de configurar assédio moral, consoante 
orientação também da atual jurisprudência sobre o assunto, in verbis: 
ASSÉDIO MORAL, INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL E PRESSUPOSTOS. 
 Por ofender direitos fundamentais e personalíssimos do empregado, o assédio 
moral rende ensejo ao dever de indenizar, decorrente da responsabilidade civil subjetiva, 
que tem como pressupostos a conduta comissiva ou omissiva do empregador, a 
existência de dano real à vítima e a relação de causalidade entre a conduta do agente e 
os danos experimentados. 
Outro aspecto essencial para a qualificação do assédio moral é o intuito de quem 
pratica. Assim, é preciso ter a intenção de segregação, para que então a vítima ou sujeito 
passivo do assédio desista do cargo ou do emprego. 
Todavia, cabível o alerta dos Tribunais de que o assédio moral nem sempre visa à 
demissão do empregado, podendo objetivar apenas manter o trabalhador sob tortura 
psicológica. É o que se vê do posicionamento jurisprudencial de relatoria da 
 
 
 
9 
Desembargadora Wanda Lúcia Costa Leita, do E. TRT da 17ª Região, que evidencia 
também a dificuldade probatória da figura32. Transcreve-se: 
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO DISCRIMINAÇÃO. REPARAÇÃO 
CIVIL POR DANOS MORAIS. 
A prática do assédio moral não é de fácil comprovação, pois, na maioria das vezes, 
ocorre de forma velada, registrando-se que o assédio moral no ambiente de trabalho não 
visa apenas demissão do emprego, apesar de configurar o objetivo mais frequente. Pode 
apenas revelar a intenção de constranger, humilhar, isolar o empregado, ou seja, apenas 
manter o subordinado sob tortura psicológica. Assim, comprovada a existência de indícios 
suficientes para demonstrar a sua prática, devida a reparação civil por danos morais. 
A exigência do realpropósito de degradar as condições de trabalho do empregado 
como condição configuradora do assédio moral pode também ser extraído da 
jurisprudência abaixo, oriunda da 3ª Turma do Egrégio Tribunal Regional do Trabalho da 
2ª Região. 
 
ASSÉDIO MORAL, INDENIZAÇÃO. 
A intenção da ré em denegrir a imagem do autor, imputando-lhe conduta desidiosa, leva à 
materialização da figura jurídica do assédio moral, ato ilícito que sujeita o empregador ao 
dever de reparação. 
 Alerta José Affonso Dallegrave Neto para a necessidade da atitude do agressor ser 
dolosa, ou seja, com o objetivo deliberado de destruir emocionalmente a vítima. Na culpa, 
esclarece o autor, há a conduta, mas não se objetiva o resultado, enquanto que no dolo, 
“há uma tríplice coincidência da vontade de agir, da intenção de prejudicar e do resultado 
obtido.”. 
Extrai-se, da conceituação traçada por Sônia Mascaro do Nascimento, mais uma 
condição caracterizadora do assédio moral, qual seja, que a agressão ocorra durante a 
jornada de trabalho do empregado e no exercício das suas funções. 
E para além do traçar doutrinário dos elementos caracterizadores do assédio moral 
no trabalho, a jurisprudência acrescenta mais um elemento para a configuração do 
assédio moral: a intensidade da “violência psicológica”, conforme se vê do aresto abaixo: 
 
 
 
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RECURSO ORDINÁRIO, DO DANO MORAL DECORRENTE DE ASSÉDIO MORAL. 
Quanto à indenização por danos morais, decorrentes dosalegado 
constrangimentos sofridos decorrentes de cobranças de metas, a doutrina e a 
jurisprudência têm apontado como elementos caracterizadores do assédio moral, a 
intensidade da violência psicológica, o seu prolongamento no tempo (tanto que episódios 
esporádicos não o caracterizam) e a finalidade de ocasionar um dano psíquico ou moral 
ao empregado, com a intenção de marginalizá-lo, pressupondo um comportamento 
premeditado, que desestabiliza, psicologicamente, a vítima. O direito à reparação do dano 
nasce a partir do momento em que ocorre a lesão a um bem jurídico extrapatrimonial, 
como a vida, a honra, a intimidade, imagem etc. No caso em questão não restou 
evidenciada a conduta ilícita da reclamada, eis que não comprovada nos autos à forma 
vexatória de cobrança de metas. 
Por todo o exposto, inegável a relevância do estudo dos elementos configuradores 
do assédio moral, sobretudo, como modo de fixação de limites entre o exercício legal do 
poder diretivo pelo empregador e a prática censurável do terrorismo psicológico. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
11 
 
CAPITULO 2. 
 
Assédio moral do ambiente de trabalho. 
FONTE: XI simpósio de excelência em gestão em tecnologia, 2014. 
Aline Pereira Neves da Costa 
aline_pereiranc@yahoo.com.br 
FAPUR/UFRRJ 
 Vanessa Estulano de Oliveira 
vanessa_estulano@hotmail.com 
FAPUR/UFRRJ 
O assédio moral no trabalho, embora muito antigo e exista desde o surgimento 
do trabalho, é um tema novo entre as pesquisas no Brasil. Os estudos sobre o assunto 
só se iniciaram nas últimas décadas, os quais passaram a conscientizar a sociedade 
da gravidade e consequências desse tipo de violência à saúde psicológica e física do 
trabalhador. O tema vem ganhando espaço na literatura especializada e na grande 
imprensa em geral (Palácios & Rego, 2006; Jacoby, et. al., 2009). 
Como preocupação acadêmica, acredita-se que termo tenha ganhado 
notoriedade em 1998 quando Marie-France Hirigoyen, psicanalista e vitimologista 
francesa, lançou na França o livro “Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano”. 
No Brasil, além da contribuição deste livro, o tema teve destaque no ano 2000 com a 
divulgação da dissertação de Mestrado em Psicologia Social da Dra. Margarida 
Barreto, defendida na PUC/SP, com o título "Uma jornada de humilhações" (Barreto, 
2000; Silva, 2007; Maciel & Gonçalves, 2009; Garcia & Tolfo, 2011). 
Quanto à legislação, em 2009 existiam no Brasil mais de 80 projetos de lei em 
diferentes municípios. Vários projetos já foram aprovados, dentre eles, os da cidade de 
São Paulo, Guarulhos, Bauru, Iracemápolis, Jaboticabal, Cascavel, Sindrolândia, Natal, 
Reserva do Iguaçu, Campinas e Guaracema. Em nível do estado, destaca-se o Rio de 
Janeiro, que desde 23 de agosto de 2002, conta com lei aprovada (no. 3921), estando 
em tramitação projetos em outros estados, como: São Paulo, Rio Grande do Sul, 
 
 
 
12 
Pernambuco, Paraná, Bahia, etc. Em nível federal há proposta de alteração do Código 
Penal, e outros projetos de lei (Mendes, 2006; Maciel & Gonçalves, 2009). 
Na maior parte dos casos, o assédio moral dá direito à rescisão indireta, e o 
trabalhador ainda pode pedir indenizações morais e/ou materiais. Porém a parte mais 
difícil é a coleta de provas contra o assediador. Por ser um ato muitas vezes verbal, 
sem que se tenha uma prova concreta, essa coleta se torna praticamente impossível, o 
que dificulta a punição (Mendonça, Souza & Oliani, 2008). 
As denúncias de assédio trazem à tona discussões sobre o comportamento ético 
nas organizações. Muitas estimulam competições não saudáveis, gerando abuso de 
poder, seu uso indevido, ou não dando a devida atenção às humilhações dentro do 
ambiente organizacional, seja nas relações verticais ou horizontais (Rezende, 2006; 
Filho & Siqueira, 2008). 
A importância deste estudo é ampliar a visibilidade sobre o assédio moral na 
área de Recursos Humanos. Nesse sentido, o artigo se propõe a expor o conceito de 
assédio moral e suas classificações, as implicações para a empresa e para o 
assediado e o papel da área de Recursos Humanos. 
 
CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL E CLASSIFICAÇÕES 
 
Refere-se a toda forma de conduta abusiva (gesto, palavra, escritos, 
comportamento, atitudes, etc.) que expõe o trabalhador (a) a situações humilhantes e 
constrangedoras ocorridas de forma intencional, repetitiva e duradoura durante a 
jornada de trabalho, atentando contra a integridade psíquica ou física do indivíduo, 
diminuindo sua auto-estima, ameaçando seu emprego e/ou degradando o clima de 
trabalho (Hirigoyen, 2002; Freitas, 2007). 
O assédio moral pode assumir diferentes nomenclaturas que terão o mesmo 
significado, são elas: Assédio moral, em Portugal e no Brasil; Mobbing nos países 
nórdicos, na Suíça, na Alemanha e na Itália; Harassment ou mobbing nos Estados 
Unidos da América; Ijime, no Japão; Acoso moral em Espanha; Bullying, na Inglaterra; 
Harcèlement moral, na França. 
 
 
 
13 
Segundo Hirigoyen (2002) e Guedes (2004) o assédio moral possui três 
classificações, Vertical, Horizontal e Mista. Porém, o assédio vertical subdivide-se em: 
vertical descendente e vertical ascendente. 
O assédio vertical descendente provém da hierarquia, é praticado de cima para 
baixo, ou seja, pelo superior hierárquico. Normalmente é praticado quando o superior 
deseja que o assediado saia da empresa (Hirigoyen, 2002; Guedes, 2004; Silva, 2007). 
Esse tipo de assédio é o mais frequente e o que causa maiores danos aos assediados, 
pelo fato de o superior utilizar-se de sua posição para submeter o empregado a 
tratamentos constrangedores e humilhantes. Por caracterizar-se de uma relação de 
desigualdade, existe uma maior dificuldade de comprovação e de o empregado resistir ao 
assédio (Hirigoyen, 2002, 2005; Guedes, 2004; Rezende, 2006). 
Por outro lado, o assédio vertical ascendente é mais raro e é praticado de baixo 
para cima, ou seja, pelos subordinados. Acontece em casos de contratação de uma 
pessoa mais nova para o cargo de superior ou de promoção de uma pessoa indesejada 
pelos subordinados. Essa forma de assédio pode ser destruidora, pois o assediado em 
questão é o superior e por ocupar tal posição tem receio de queixar-se ao empregador 
das atitudes de desrespeito de seus subordinados, o que o caracterizaria uma pessoa 
fraca ou não habilitado para o cargo (Hirigoyen, 2002; Guedes, 2004). 
O assédio horizontal ocorre de forma frequente e no mesmo nível hierárquico,ou 
seja, praticado pelos próprios colegas. Pode surgir devido à competitividade ou em casos 
de discriminação em relação opção sexual, opção religiosa, deficiência física e raça 
(Hirigoyen, 2002; Guedes, 2004; Tacitano & Guimarães, 2004). As consequências da sua 
prática não têm um caráter grave, uma vez que o assediador e o assediado estão em 
posição igualitária. Já o assédio misto caracteriza-se por um prolongamento do assédio 
horizontal, e pelo fato de o superior começar a praticá-lo também, caracterizando em 
assédio vertical descendente. Ocorre que o assediado em questão acaba sendo culpado 
por tudo que der errado (Hirigoyen, 2002; Guedes, 2004). 
São condutas comuns de assédio moral quando ocorrem as seguintes situações: o 
empregado recebe instruções confusas e imprecisas; quando dificultam a realização de 
suas atividades; quando são atribuídos erros imaginários ao trabalhador; quando são 
exigidas tarefas urgentes, sem necessidade; quando o empregado fica sobrecarregado 
com tarefas; quando é ignorada a presença do trabalhador, seja sem cumprimentos de 
 
 
 
14 
educação ou não lhe dirigindo a palavra na frente dos outros, deliberadamente; quando 
são feitas críticas ou brincadeiras de mau gosto ao trabalhador em público; quando há 
imposição de horários injustificados; quando são retirados os instrumentos de trabalho 
sem justificativas; quando ocorre agressão física ou verbal, quando ocorre revista 
vexatória; quando existe restrição ao uso de sanitários; quando ocorrem ameaças e/ou 
insultos; e quando o empregado é imposto ao isolamento (Ministério do Trabalho, 2011). 
A principal característica do assédio moral é o abuso do poder exercido 
sistematicamente de forma repetida por um período longo de tempo, configurando a 
prática da perversidade no local de trabalho (Barreto, 2000; Freitas, 2001, 2006). Mas 
no assédio moral o abuso de poder não costuma ser feito de uma forma explicita. 
 
IMPLICAÇÕES PARA EMPRESA E PARA O ASSEDIADO 
A precariedade do trabalho vem crescendo e tem sido uma tendência global. A 
busca por maior produtividade é uma realidade constante e que repercute nas 
condições de trabalho, com o aumento da sua jornada, da competição, dos riscos para 
a saúde, dos acidentes e do estresse, ocasionando as doenças relacionadas ao 
trabalho, entre outras formas de padecimento, adoecimento e sofrimento (Caran et. al., 
2010). 
As empresas precisam estar sempre preocupadas com o seu capital humano, 
devendo garantir para seus colaboradores condições mínimas de trabalho como boas 
condições de higiene, saúde e segurança. Além disso, precisam assegurar um clima 
organizacional agradável, interferindo e gerenciando os conflitos que venham a 
prejudicar as relações entre seus trabalhadores (Barbosa, 2009). 
Em casos de assédio moral, muitas organizações optam por ignorar o problema 
ou simplesmente demitir o assediado. A falta de punição efetiva para as empresas e 
para o assediador pode ser a explicação para tal negligência (Heloani, 2008). Quando 
a própria empresa, mesmo com a interferência do RH, não consegue solucionar o 
problema de assédio, este pode ser levado à justiça. Porém, em muitos casos, o 
máximo que se consegue é uma multa aplicada à organização ou o pagamento de 
indenizações. Isso ocorre, pois a busca de provas do assédio se torna muitas vezes 
 
 
 
15 
inútil, uma vez que a agressão ocorre com maior frequência de forma verbal e/ou 
gestual (Da Silva, 2007). 
Outra implicação para a empresa é que o assédio moral ocasiona a redução da 
produtividade, incorre em maiores gastos com a reabilitação do agredido ou na 
qualificação de um novo contratado, além de gerar certa deterioração da imagem da 
empresa, tanto interna como externamente. Todas essas consequências geram 
prejuízos financeiros e humanos (Barros Júnior, 2009). 
As mulheres têm sido as maiores vítimas de assédio moral no ambiente de 
trabalho, porém é também grande o número de casos de assédio entre homens. Isso 
pode ser explicado pelo fato da mulher ser vista como um ser frágil, estando assim mais 
vulnerável a tal violência (Freitas, 2006; Silva, 2007). A vítima acaba sendo isolada, 
ridicularizada, inferiorizada e passa a receber a culpa diante dos seus companheiros de 
coisas que não fez. Esses com medo de se tornarem também assediados acabam se 
afastando da vítima, e tomando atitudes como ficar em silêncio ou passar a ser um novo 
agressor àquela pessoa (Guedes, 2004). 
Dentre as possíveis implicações do assédio moral para o assediado, estão: 
perda da autoestima, isolamento, recusa de comunicação, incapacidade laborativa, 
depressão, angústia, desestabilização em relação ao ambiente de trabalho e a 
organização, levando-o a pedir demissão, ou até mesmo ao suicídio. Um fato 
agravante da situação é que as pessoas que sofrem com assédio moral no ambiente 
de trabalho tendem a reproduzi-lo no ambiente familiar ou no meio social em que vive 
(Da Silva, 2007). 
 
O PAPEL DA ÁREA RECURSOS HUMANOS E O ASSÉDIO MORAL 
 
No Brasil, a administração de recursos humanos começou a se desenvolver de 
forma lenta, se apresentando de forma tímida e cumprindo apenas funções 
burocráticas. A partir dos anos 30 ganhou uma abordagem psicológica e social, e nas 
últimas décadas passou por alterações que deram a essa área metas mais claras e 
alinhadas às organizações. Porém, até hoje segue com certo atraso (Lopez-Cabarcos 
et al., 2008; Academia Pearson, 2010). 
 
 
 
16 
Para evitar o assédio moral a área de RH deveria investir em uma política preventiva. A 
apresentação de palestras e a divulgação interna por meio de cartazes e panfletos 
educativos podem ser uma solução eficaz e de conscientização para os trabalhadores. 
Estes devem, a partir dessas ações, saber como identificar quando uma pessoa está 
sofrendo assédio moral, quais as consequências geradas no indivíduo e como agir 
diante desse problema (Bispo, 2009). Outro tipo de prática preventiva é o uso de 
técnicas de gerenciamento, como a avaliação ou feedback de 360 graus, que consiste 
em analisar as ações dos colegas de trabalho e dos superiores hierárquicos de forma 
sigilosa, mantendo o anonimato e a confiabilidade das manifestações e opiniões 
expressadas (Aguiar, 2008; Academia Pearson, 2010). 
O RH deveria desenvolver uma política que possibilite uma boa comunicação, 
tanto entre o setor e os funcionários, como entre os próprios funcionários, tendo esses 
uma relação horizontal ou vertical. Isso contribui, significativamente, para melhorar as 
condições de trabalho e faz com que os indivíduos se sintam mais à vontade em 
compartilhar certas situações, podendo-se assim manter um melhor mapeamento do 
que vem acontecendo no ambiente de trabalho (Alkimin, 2006). 
De outra forma, quando o problema do assédio moral já está implantado na 
empresa, cabe ao setor de RH resolver a situação procurando manter maior contato 
com as pessoas envolvidas, mapeando o porquê da agressão e promovendo formas 
amigáveis de reconciliação, a fim de que isso não volte a acontecer. Caberia ao RH 
aproveitar a oportunidade de disciplinar imputando ao agressor, penalidades 
compatíveis com o nível da agressão. A empresa deve estar sempre atenta em apurar 
criteriosamente as denúncias, e caso não consiga solucionar o problema deve procurar 
o apoio jurídico (Silva, 2006). 
Em algumas situações é preciso rever a própria cultura organizacional, 
reforçando a idéia de respeito aos direitos trabalhistas e humanos, e fazendo com que 
todos se sintam comprometidos e responsáveis pelas boas relações de trabalho. Uma 
pesquisa de clima organizacional pode auxiliar na percepção de mudanças a serem 
feitas. A criação de um código de ética também pode ser de grande valia, devendo este 
explicitar a postura da empresa e as providências a serem tomadas em caso de 
assédio moral (Rezende, 2006). 
 
 
 
 
17 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 Nos últimos anos otermo assédio moral tem ganhado evidência devido ao 
crescente número de casos e o maior espaço na mídia nacional. O atual cenário 
econômico, de um mundo globalizado que visa à flexibilização das relações de trabalho 
e exige maior produtividade do trabalhador, possibilita uma crescente competitividade 
entre os indivíduos, esta dá margem a um ambiente propício para o assédio, já que cria 
um maior nível de conflitos (Rigueiro, 2013). 
O assédio moral pode acontecer por diferentes vias, não se limita a uma atuação 
do superior sobre o subordinando, o inverso pode ocorrer, porém é mais incomum. 
Quanto ao assédio sobre pessoas do mesmo nível hierárquico, o mesmo tem se 
tornado comum e nos últimos anos, tribunais têm julgado casos de assédio moral 
horizontal. Com a falta de uma lei federal a justiça tem se baseado na construção 
jurisprudencial sobre o assunto e aplicam por analogia leis estaduais e municipais. O 
Ministério do Trabalho prevê, desde 2011, condutas comuns de assédio moral. 
A prática do assédio moral gera implicações para o assediado e para a empresa. 
O custo é mais alto para a vítima, pois as consequências são de natureza psicológica, 
além de atingir direta ou indiretamente as pessoas que convivem com a mesma 
(Fabiana, 2009). Já para a empresa, as implicações têm caráter financeiro e legal. 
A área de Recursos Humanos deve buscar uma atuação proativa em relação 
aos negócios da empresa. Os estudos têm sido muito importantes para essa evolução, 
pois revelam como prevenir, resolver e punir em casos que venham a ocorrer. Com 
isso acredita-se que em pouco tempo as políticas específicas em relação ao problema 
estarão incorporadas na maioria das empresas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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