10 Assistência a outras necessidades dos Trabalhadores Parte II

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GESTÃO DE BENEFÍCIOS 
Autor: Ricardo Luz 
 
GESTÃO DE BENEFÍCIOS 
TEMA 10 
Assistência a outras necessidades dos Trabalhadores – Parte II 
OBJETIVO DA APRENDIZAGEM DA AULA 
Ao final da aula você será capaz de: 
Conhecer os diferentes tipos de benefícios que atendem a outras necessidades dos trabalhadores, bem 
como a forma de gerenciá-los. 
CONTEÚDO DA AULA 
Neste tema iremos conhecer os benefícios que as grandes empresas oferecem aos seus empregados 
a fim de atender às suas diferentes necessidades. 
BENEFÍCIOS QUE ATENDEM A DIVERSAS NECESSIDADES DOS TRABALHADORES. 
 
 Período Sabático. 
  Férias Prolongadas ou Com Gratificação Extra. Folga no Aniversário. 
 Liberação de Meio Dia Por Mês. 
  Compensação de dias que sucedem ou antecedem os feriados. 
  Horário Flexível. 
  Home Office. 
  Auxílio-Creche. 
  Licença Maternidade/Paternidade. 
  Seguro de Vida em Grupo. 
PERÍODO SABÁTICO 
 
É um afastamento temporário solicitado geralmente por um executivo à sua empresa por uma 
motivação íntima, tendo como objetivo por exemplo, a reavaliação de sua vida pessoal ou profissional, 
Assistência a outras necessidades dos Trabalhadores – 
Parte II 
a realização de uma longa viagem turística ou de um curso ou alguma atividade no exterior ou mesmo 
permitir a sua própria reclusão. 
Esse período de afastamento pode ser parcial ou integralmente remunerado pela empresa. 
O período sabático costuma ser excepcionalmente concedido a empregados muito especiais, 
geralmente executivos com muito tempo de empresa, muitos dos quais impedidos por razões 
profissionais de tirarem um longo período de férias, para dedicarem-se a certos projetos pessoais. 
A expressão Shabbath em hebraico significa repouso. É o dia de recolhimento semanal dos judeus. Na 
idade antiga, correspondia ao período em que a terra permanecia em repouso, recuperando-se e 
adquirindo os nutrientes necessários a um novo plantio. 
 
FÉRIAS PROLONGADAS OU COM GRATIFICAÇÃO EXTRA 
FOLGA NO ANIVERSÁRIO – LIBERAÇÃO DE MEIO DIA POR MÊS 
 
Algumas empresas, além de concederem folga aos seus funcionários nos dias de seus aniversários, 
estendem o período de férias ou ainda, liberam mais cedo os seus funcionários em um determinado dia 
da semana ou do mês. 
Geralmente esses benefícios são concedidos por exigência sindical, ou seja, são negociados nas 
convenções coletivas de algumas categorias ou são negociados diretamente pelos empregados de uma 
determinada empresa, sendo nesses casos registrados nos acordos coletivos de trabalho. 
Petroquímica Triunfo: os funcionários trabalham 20 minutos a mais por dia, em troca de 9 dias a mais 
de folga por ano para resolver assuntos pessoais. 
 Algar: gratificação superior à exigência legal (de 66%). 
 CPFL: quem sai de férias recebe uma gratificação extra de 910 reais. 
Caraíba Metais: os funcionários recebem mais dois terços do salário. 
Arcelor Mittal Brasil (siderúrgica – BH): os funcionários recebem 66% do salário quando voltam de 
férias. 
 Método: os empregados têm direito a ausência ao trabalho um dia por mês. 
Esses exemplos foram extraídos de revistas que abordam as melhores práticas de gestão de pessoas. 
 
 
COMPENSAÇÃO DE DIAS QUE ANTECEDEM OU SUCEDEM FERIADOS 
Esse benefício consiste na compensação das segundas-feiras ou sextas-feiras que antecedem ou 
sucedem os feriados comemorados nas terças ou quintas-feiras. 
Tem como objetivo proporcionar um descanso prolongado para os empregados e tornar mais produtivo 
o trabalho. 
 A decisão pela compensação deve ser compartilhada com a diretoria da empresa. 
Os diretores das áreas-fim (áreas principais das empresas) devem decidir a época mais oportuna para 
a realização da compensação. 
Cabe aqui um alerta: a compensação não deve ser inferior a 15 ou 20 minutos diários e não deve 
exceder a uma hora, uma vez que a jornada diária de trabalho já é longa e também pelo fato de existirem 
empregados estudantes e pais que buscam seus filhos nas escolas ou creches. 
 
HORÁRIO FLEXÍVEL 
Permite ao empregado entrar mais tarde e/ou sair mais cedo, do seu expediente de trabalho, desde 
que compense o tempo não trabalhado. 
 Esse benefício é aplicável a empresas de qualquer porte e a sua implantação não gera custos para as 
empresas e proporciona uma maior comodidade aos empregados. 
Ele é importante especialmente nas cidades onde é alta a possibilidade de atrasos, involuntários, devido 
a atrasos nos transportes coletivos, engarrafamentos no trânsito, blitz, operações como Lei Seca, entre 
outros motivos. 
A introdução desse benefício torna o ambiente de trabalho mais flexível e as relações da empresa com 
os empregados mais maduras e responsáveis. 
Esse benefício é muito utilizado pelas organizações. 
 
Segundo a 12ª Pesquisa de Benefícios Aon – Edição 2019, que pesquisou 640 empresas de diversos 
setores econômicos do mercado brasileiro, 38% das empresas pesquisadas adotam o Horário Flexível, 
sendo que 74% das que adotam esse benefício, oferecem para todos os colaboradores. Para 64% das 
empresas a utilização do benefício é de livre escolha do colaborador. 
 
 
SHORT FRIDAY 
Segundo a 12ª Pesquisa de Benefícios Aon – Edição 2019, que pesquisou 640 empresas de diversos 
setores econômicos do mercado brasileiro, 10% das empresas pesquisadas adotam uma política de 
SEXTA-FEIRA CURTA, ou seja, com a jornada de trabalho reduzida. Das empresas que reduzem a 
jornada na sexta-feira, 55% o fazem por mera liberalidade e 50% o fazem para compensação do banco 
de horas. 
 
HOME-OFFICE - TELETRABALHO - TRABALHO REMOTO 
Notebooks e celulares conectados à web sem fio, internet, intranet, teleconferência, videoconferência, 
entre outras tecnologias, permitem que os trabalhos em casa tornem-se cada vez mais viáveis. 
O boom de infraestrutura Telecom no país permitiu que o trabalho remoto explodisse nos últimos anos, 
com expressivos ganhos de produtividade, segundo a presidente da Sobratt – Sociedade Brasileira de 
Teletrabalho, 
Apesar de que muitas empresas vinham estudando e avaliando há alguns anos, os benefícios do 
trabalho home-office, a pandemia impulsionou essa modalidade de trabalho, gerando uma grande 
transformação na relação do trabalho com os seus colaboradores. 
As mudanças demográficas, tais como o envelhecimento da força de trabalho, o maior número de 
funcionários com responsabilidades de família, vêm demandando uma maior flexibilização da jornada 
de trabalho. 
O Home-Office concilia o trabalho com outras responsabilidades, tais como a educação dos filhos, 
especialmente quando marido e mulher trabalham; educação do próprio empregado; outros empregos, 
entre outras. 
O home-office permite a redução custos com os funcionários trabalhando fora da empresa (móveis, 
refeição, transporte, ar condicionado etc). Permite um maior equilíbrio entre vida profissional e familiar. 
Reduz o estresse no trânsito, já que uma pessoa que trabalha em casa economiza o tempo que gastaria 
no trânsito, apresentando um nível menor de estresse, o que reflete em mais qualidade e produtividade. 
Segundo a 12ª Pesquisa de Benefícios Aon – Edição 2019, 21% das 640 empresas pesquisadas 
adotavam o home office e 72% das que o adotam, possuem uma política estabelecida e 21% delas 
adotaram para todos os colaboradores. 
 
 
 
Quando o Home-Office foi implantado 
Antes de 2014 28 % 
Em 2015 13% 
Em 2016 12% 
Em 2017 18% 
Em 2018 27% 
Em 2019 (de janeiro a abril) 2% 
 
Motivo para a implantação do Home-Office 
Qualidade de vida para os colaboradores 66 % 
Maior produtividade 12% 
Colaborador trabalhando em lugares diferentes 12% 
Redução de custos na infraestrutura 18% 
Outros 7% 
 
 48% das empresas determinam uma periodicidade para o home-office 
Período para o home-office 
 1 vez por semana 57% 
 De 1 a 3 vezes na semana 36% 
De acordo com o critério do gestor 5% 
Segunda e sexta-feira 2% 
 
Ferramentas oferecidaspelas empresas 
para o Home-Office 
Notebook 99 % 
Smartphone 43% 
Internet 20% 
Outros 14% 
 
SEGURO DE VIDA EM GRUPO 
Esse é o segundo benefício mais oferecido pelas empresas, conforme a Pesquisa realizada em 2019 
pela AON, já que 92% das 640 empresas pesquisadas pela AON adotavam esse benefício. 
Ele é um dos benefícios mais praticados pelas empresas, talvez em função de seu baixo custo, 
especialmente em empresas onde a força de trabalho é relativamente jovem, mas também pelo 
interesse da empresa em cumprir o seu papel social. 
O benefício consiste em oferecer uma garantia financeira aos funcionários e seus dependentes, em 
casos de morte, acidente ou invalidez. 
Segundo a 12ª Pesquisa de Benefícios realizada em 2019 pela AON, com 640 empresas brasileiras: 
Quanto a Concessão do Benefício 
As empresas oferecem de forma espontânea 55% 
As empresas atendem às convenções coletivas de trabalho 
(exigência sindical) 
44% 
 
Quanto ao custeio do Benefício 
As empresas cobram 65% 
As empresas não cobram 35% 
 
Quanto à forma de custeio do Benefício 
 % do plano (em média 42,20%) 53% 
 % do salário (em média 3,42%) 26% 
 Valor fixo mensal (R$) 19% 
 Outro 2% 
 
38% das empresas que oferecem o Seguro de Vida, têm regra para limite de idade para inclusão nas 
apólices. 71% das empresas que adotam essa regra, o limite de idade é de 61 a 70 anos na implantação 
do plano. Já após a implantação, ainda segundo a pesquisa da AON, 51% limitam a idade em 65 anos. 
Quanto ao Tipo de Capital Segurado 
 Múltiplo Salarial 81% 
 Capital Único (fixo) 11% 
 Misto 8% 
 
Quanto ao Valor do Capital Segurado 
 Pagam 12 vezes o salário 6% 
 Pagam 24 vezes o salário 47% 
 Pagam 30 vezes o salário 11% 
Pagam 36 vezes o salário 13% 
Outros 23% 
 
Ao conceder esse benefício, a maioria das empresas cobre de 15 a 30 vezes o salário dos empregados, 
sendo 24vezes a forma prevalente. 
Segundo a 30ª Pesquisa de Benefícios Corporativos da MercerMarsh realizada em 2021 com 737 
empresas, 92% das empresas pesquisadas oferecem o Seguro de Vida aos empregados, com uma 
cobertura prevalente de 24 vezes o salário dos empregados. 
O capital segurado pode ser: uniforme; por faixa salarial e proporcional aos salários (mais usual). 
Esse seguro protege os trabalhadores e seus dependentes, nas hipóteses de morte ou invalidez parcial 
ou total. 
As empresas costumam pagar integralmente esse benefício cujo custo, em algumas situações, é muito 
baixo em relação ao custo dos demais benefícios. 
Termos Técnicos Usados no Mercado de Seguros: 
O profissional de RH como irá negociar a contratação desse benefício, logo, deve se familiarizar com 
os seguintes termos: 
 Cobertura Básica: Garante o pagamento do Capital Segurado no caso de morte do Segurado, 
qualquer que seja a causa da sua morte. 
 Coberturas Adicionais: Garantem o pagamento ao segurado ou beneficiários, nos casos de: 
- Indenização especial de Morte por Acidente; 
- Invalidez Permanente Total ou Parcial por Acidente 
- Invalidez Permanente Total Por Doença. 
 Coberturas Opcionais: 
 - Despesas Médicas Hospitalares e Odontológicas 
 - Auxílio funeral; 
 - Cesta Básica; 
 - Indenização por morte do cônjuge ou filho. 
 Capital Segurado - É a importância em dinheiro fixada na apólice, para pagamento no caso de um 
sinistro. 
 Prêmio - é a importância paga pelo segurado, ou estipulante, à seguradora em troca da transferência 
do risco a que ele está exposto. 
 Taxa - É a relação entre o capital segurado e o prêmio. Significa, por exemplo, quanto a empresa irá 
pagar de prêmio para cada cem reais de capital segurado. 
 Sinistro - ocorrência do acontecimento previsto no contrato de seguro e que, legalmente, obriga a 
seguradora a indenizar. 
Segundo a 30ª Pesquisa de Benefícios Corporativos da MercerMarsh realizada em 2021, com 737 
empresas, as coberturas para os titulares e dependentes praticadas pelas empresas pesquisadas, são 
as seguintes 
Por Morte 
 Titular 100% 
 Cônjuges 66% 
 Filhos 55% 
 
Em 80% das apólices que contemplam cobertura para os cônjuges, o percentual de cobertura é de 50% 
do capital segurado do titular. 
Em 69% das apólices que contemplam cobertura para os filhos, o percentual de cobertura é de 10% do 
capital segurado do titular. 
Indenização Especial Por Morte Acidental 
 Titular 87% 
 Cônjuges 24% 
 
Por Invalidez Permanente Total 
 ou Parcial por Acidente 
 Titular 92% 
 Cônjuges 22% 
 
Por Invalidez Funcional Permanente 
Total por Doença 
 Titular 86% 
 
AUXÍLIO-CRECHE 
Segundo a 12ª Pesquisa de Benefícios Aon – Edição 2019, que pesquisou 640 empresas de diversos 
setores econômicos do mercado brasileiro, 59% das empresas pesquisadas oferecem o Auxílio-
Creche. Segundo a 30ª Pesquisa de Benefícios Corporativos da MercerMarsh realizada em 2021, com 
737 empresas, 61% das empresas pesquisadas oferecem o Auxílio-Creche. 
 
Motivo da Oferta do Benefício: 
82% para cumprimento da convenção coletiva de trabalho (exigência sindical); 
18% de forma espontânea. 
 
Período de Concessão do Benefício: 
Até 6 meses de idade 1 % 
Até 6 meses 6% 
Até 1 ano 15% 
Até 2 anos 20% 
Até 3 anos 11% 
Acima de 3 anos 47% 
 
Média de Valor (base 2019): 
Até R$ 200,00 11 % 
De R$ 200,00 a R$ 500,00 60% 
Acima de R$ 500,00 20% 
 
67% das empresas liberam o benefício para ser usado com babás. 
42%das empresas oferecem esse benefício para todos os colaboradores. 
 
 
Alternativas Praticadas Pelas Empresas: 
1. Creche na própria Empresa: 
É a alternativa menos usual, por diversas razões. Porque exige a construção de uma creche na empresa 
e nem toda empresa tem recursos financeiros e espaço físico para isso. As que existem acabam não 
funcionando bem em função do local de residência dos colaboradores. Normalmente as mães moram 
longe do trabalho e a locomoção de ida e volta para o trabalho com a criança, representa muito sacrifício 
para ambas. Isso acaba desestimulando o uso das creches próprias 
Somente 3% das 640 empresas pesquisadas pela AON em 2019, ofereciam creche na própria 
empresa. Dessas, 65% de forma espontânea e 35% para atender Acordo Coletivo de Trabalho. 
 Limite de Idade: 
Até 6 meses de idade 6 % 
Até 1 ano 12% 
Até 2 anos 12% 
Até 3 anos 12% 
Acima de 3 anos 58% 
 
35% das empresas que mantém a creche própria compartilham os custos com os colaboradores. 
 
2. Convênio com alguma Creche: 
Essa é a segunda forma mais praticada pelas empresas para atender principalmente às exigências 
legais. 
pesquisas apontam que somente cerca de 15% utilizam o benefício. 
 
 2.1: Convênio “Fantasma”: 
É um tipo irregular de convênio, para obtenção de um custo mais acessível para a empresa, pelo 
simples fato dela não divulga-lo para os seus colaboradores. Como não há divulgação, 
consequentemente não há utilização. Só serve para “driblar” às fiscalizações trabalhistas. Logo, 
constitui uma infração legal. 
 2. 2: Convênio correto: 
Divulga as vagas para os colaboradores. Mesmo assim, tem pouca utilização devido a procedência da 
mão-de-obra, que normalmente, reside distante da empresa. Essa situação induz as mães a não 
utilizarem o convênio da empresa, a fim de não sacrificarem os filhos com as conduções cheias. Esse 
problema pode ser minimizado nas empresas que oferecem também o transporte coletivo. 
 
 
3. Reembolso: 
Essa é a Alternativa mais usual; 
Pesquisas apontam que 76% das empresas que concedem esse benefício utilizando essa alternativa; 
Permite às mães escolherem aquelas creches que sejam de sua confiança ou que atendam melhor às 
suas comodidades. 
 
Exigências para adotar o Sistema de Reembolso: 
1) Depende de prévia estipulação em convenção coletiva ou acordo coletivo; 
2) Deve ser concedido a toda empregada mãe, independente do número de mulheres do 
estabelecimento; 
3) A empresa deve dar ciência às empregadas da existência do sistema, afixando avisosem locais 
visíveis e de fácil acesso; 
4) Reembolso: até o 3º dia útil após entrega do comprovante; 
5) Cobrir, integralmente, as despesas com o pagamento da creche, pelo menos até os seis meses de 
idade da criança; 
6) A empresa deve comunicar à Delegacia Regional do Trabalho. 
7) O valor reembolsado não integra a remuneração para quaisquer efeitos. 
 
BASE LEGAL SOBRE O AUXÍLIO-CRECHE: 
 Constituição Federal 
Artigo 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de 
sua condição social: 
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade 
em creches e pré-escolas; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 53, de 2006) 
 CLT 
§ 1º do Art. 389: “os estabelecimentos com pelo menos 30 mulheres, com mais de 16 anos de idade, 
terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus 
filhos no período de amamentação”. 
§ 2º do Art. 389, permite que os berçários sejam supridos “por meio de creches distritais mantidas, 
diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias 
empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais”. 
 Art. 400 da CLT: Locais apropriados para a amamentação dos filhos das empregadas. “Os locais 
destinados à guarda dos filhos das operárias, durante o período de amamentação, deverão possuir, no 
mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária”. 
 
Portaria MTP Nº 671 DE 08/11/2021:Expediu normas para instalação de creches em locais de 
trabalho para convênio com as creches distritais. 
Art. 1º. Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres, com mais de 16 
(dezesseis) anos de idade, terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob 
vigilância e assistência os seus filhos no período de amamentação. 
§ 1º. O local a que se refere o presente artigo obedecerá aos seguintes requisitos: 
a) berçário com área mínima de 3 m2 (três metros quadrados) por criança, devendo haver, entre os 
berços e entre estes e as paredes, a distância mínima de 0,50m (cinqüenta centímetros); 
b) saleta de amamentação provida de cadeiras ou bancos-encosto para que as mulheres possam 
amamentar seus filhos em adequadas condições de higiene e conforto; 
c) cozinha dietética para o preparo de mamadeiras ou suplementos dietéticos para a criança ou para 
as mães; 
d) o piso e as paredes deverão ser revestidos de material impermeável e lavável; 
e) instalações sanitárias para uso das mães e do pessoal da creche. 
§ 2º. O número de leitos no berçário obedecerá à proporção de 1 (um) leito para cada grupo de 30 
(trinta) empregadas entre 16 e 40 anos de idade. 
Art. 2º. Nos casos previstos no § 2º do artigo 389, da CLT, poderão ser supridas as exigências do 
artigo 1º desta portaria, por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, 
com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a 
cargo do SESI, SESC, LBA ou entidades sindicais, obedecidas as seguintes condições: 
I - A creche distrital deverá estar situada, de preferência, nas proximidades da residência das 
empregadas ou dos estabelecimentos ou em vilas operárias. 
II - Nos casos de inexistência das creches previstas no item I, cabe à autoridade regional competente, 
a faculdade de exigir que os estabelecimentos celebrem convênios com outras creches, desde que os 
estabelecimentos ou as instituições forneçam transporte, sem ônus para as empregadas. 
III - Deverão constar das cláusulas do convênio: 
a) o número de berços que a creche mantiver à disposição de cada estabelecimento, obedecendo a 
proporção estipulada no § 2º do artigo 1º desta portaria; 
b) a comprovação de que a creche foi aprovada pela Coordenação de Proteção Materno-Infantil ou 
pelos órgãos estaduais competentes a quem cabe orientar e fiscalizar as condições materiais de 
instalação e funcionamento, bem como a habilitação do pessoal que nela trabalha. 
IV - Os estabelecimentos regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho, que possuam creches, 
poderão efetuar contrato com outros estabelecimentos, desde que preencham os requisitos desta 
portaria. 
Art. 3º. É proibida a utilização de creches para quaisquer outros fins, ainda que em caráter provisório 
ou eventual. 
Art. 4º. Aos Agentes da Inspeção do Trabalho competirá a verificação do cumprimento desta Portaria. 
Art. 5º. As dúvidas porventura suscitadas serão dirimidas pelo Departamento Nacional de Segurança 
e Higiene do Trabalho. 
Art. 6º. Esta Portaria entrará em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em 
contrário. 
José Faria Pereira de Souza 
 - Portaria MTP Nº 671 DE 08/11/2021: disciplina o uso do Sistema de Reembolso-Creche. 
 
LICENÇA-MATERNIDADE ESTENDIDA 
29% das 640 empresas pesquisadas pela AON EM 2019 adotavam a licença-maternidade, sendo 70% 
de forma espontânea e 30% em atendimento às convenções coletivas de trabalho. 
Período de Prorrogação 
 Até 1 mês 4% 
 Até 2 meses 91% 
Até 3 meses 2% 
Mais de 3 meses 3% 
 
Prazo de Estabilidade 
 5 meses (4 de licença e 1 de estabilidade) 31% 
 6 meses (4 de licença e 1 de estabilidade) 54% 
 7 meses (4 de licença e 1 de estabilidade) 8% 
 Mais de 7 meses 7% 
 
 
LICENÇA-PATERNIDADE ESTENDIDA 
21% das 640 empresas pesquisadas pela AON EM 2019 adotavam a licença-maternidade, sendo 79% 
de forma espontânea e 21% em atendimento às convenções coletivas de trabalho. 
Período de Prorrogação 
 Mais 5 dias 3% 
 Mais 10 dias 3% 
Mais 15 dias 83% 
Mais 30 dias 6% 
Mais de 30 dias 5% 
 
PROGRAMAS PARA GESTANTES 
21% das 640 empresas pesquisadas pela AON EM 2019 adotavam programas para gestantes. 
12% possuem sala de apoio à amamentação e 5% concedem descansos especiais par a 
amamentação. 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS: 
 
Tendências em Gestão de Benefícios: 
De acordo com os resultados da Pesquisa de Tendências de Benefícios 2021 promovida pela Willis 
Towers Watson, empresa líder global em consultoria, que tem 45.000 funcionários atendendo a mais 
de 140 países, que contou com a participação de 287 empresas brasileiras, 
Prioridades de bem-estar nos próximos anos: 
- 80% das empresas no Brasil planejam aumentar seu apoio à saúde mental nos próximos anos. 
- 55% das empresas brasileiras pesquisadas já medem o estresse da força de trabalho e as principais 
causas; 
- 51% das empresas brasileiras pesquisadas já possuem uma estratégia de saúde mental para toda a 
organização. 
 
Os empregadores também estão tomando medidas para apoiar os outros pilares do bem-estar nos 
próximos anos: 
- 68% das empresas brasileiras planejam aprimorar o suporte para saúde física e de estilo de vida nos 
próximos dois anos. 
- 40% das empresas brasileiras pretendem tomar medidas para melhorar o apoio ao bem-estar social 
nos próximos dois anos. 
 
Benefícios Mais Amplos: 
- 66% das empresas pesquisadas planejam adicionar ou aprimorar flexibilidade e escolha em seus 
benefícios nos próximos dois anos, a fim de agregar valor a uma força de trabalho diversificada. 
- 54% das empresas pesquisadas planejam aumentar seus benefícios voluntários, vantagens e 
descontos nos próximos dois anos. 
 
Quanto à Experiência dos Empregados em Relação aos Benefícios: 
As empresas pesquisadas pela Towers Watson reconhecem duas falhas: a sua Comunicação e o Uso 
de ferramentas com tecnologia digital. 
- Somente 34% das empresas utilizam uma boa comunicação sobre os benefícios oferecidos, 
envolvendo a personalização e técnicas recentes de comunicação com o uso de aplicativos e mídia 
social. 
- Somente 22% das empresas dispõem de um suporte adequado de comunicação com o uso de 
ferramentas online e modeladores. 
Portanto, essas empresas esperam fornecerem aos seus colaboradores, informações personalizadas 
sobreseus benefícios, a fim de ajudá-los a tomar decisões sobre os benefícios. 
- 52% das empresas pesquisadas já estão priorizando a melhoria da compreensão de seus funcionários 
em relação ao custo e valor dos programas de benefícios. 
- 58% dessas empresas estão priorizando a melhoria do reconhecimento dos benefícios. 
- 43% dessas empresas estão apoiando os seus colaboradores no uso de benefícios, quanto à 
navegação, escolhas e informação. 
- 34% estão focando em uma abordagem digital para benefícios, com o uso de aplicativos móveis, mídia 
social, entre outros. 
- 37% das empresas no Brasil estão considerando personalizar a comunicação para segmentos 
específicos da força de trabalho, a fim de melhorar a experiência dos colaboradores com os benefícios. 
- 39% das empresas pesquisadas estão planejando melhorar suas comunicações por meio de 
campanhas educacionais, a fim de melhorar a experiência dos colaboradores com os benefícios. 
- 40% das empresas pesquisadas estão planejando melhorar suas comunicações por meio de 
campanhas promocionais, a fim de melhorar a experiência dos colaboradores com os benefícios. 
- 46% estão planejando ou considerando realizar treinamento de gerentes para identificar e ajudar os 
funcionários com seu bem-estar. 
- 30% estão procurando usar ferramentas digitais e tecnologia para ajudar os empregados a serem 
produtivos e se sentirem conectados. 
O relatório da Pesquisa promovida em 2021 pela Willis Towers Watson, apontou as seguintes medidas 
que podem ajudar as empresas a melhorar as suas estratégias de Gestão de Benefícios, a fim de atrair 
e reter os talentos necessários: 
1. Integrar o bem-estar ao portfólio de benefícios com foco especial no bem-estar emocional. 
 2. Desenvolver uma estratégia digital de benefícios com o objetivo de personalizar a experiência do 
empregado. Implementar a estratégia usando ferramentas digitais, comunicação personalizada e 
suporte ao gestor. 
3. Concentrar-se em I&D (Inclusão e Diversidade da Força de Trabalho) e ESG para atrair e reter 
diversos talentos. 
4. Usar estratégias de escuta, análises e medidas para desenvolver programas de benefícios que 
atendam aos funcionários onde eles estiverem. 
5. Simplificar as operações e melhorar a eficiência na administração. 
6. Continuar com o gerenciamento dos custos crescentes e, principalmente, os custos de saúde, 
concentrando-se no desenho do plano, prêmios e navegação de atendimento e acordos com 
seguradoras e fornecedores. 
Influências externas na estratégia de benefícios nos próximos dois anos 
Aumento do foco em Inclusão & Diversidade dos recursos humanos = 59% 
Avanços em tecnologia para benefícios = 57% 
Aumento do trabalho remoto = 56% 
Mercados de trabalho retraídos = 54% 
Aumento de foco em ESG = 39% 
Reestruturação organizacional = 39% 
 
A estratégia de benefícios, o desenho do plano, o subsídio e a oferta de benefícios devem evoluir para 
atender aos objetivos estratégicos das empresas e às necessidades de uma nova força de trabalho, a 
fim dela se alinhar aos valores organizacionais. 
INDICAÇÃO DE LEITURA 
Você quer saber mais sobre os benefícios que atendem à necessidade de Alimentação dos 
trabalhadores? 
Então leia o livro: LUZ, Ricardo. Gestão De Benefícios: a experiência brasileira, p. 147 - 184. Rio de 
Janeiro: Qualitymark, 2011. 
BIBLIOGRAFIA: 
Luz, Ricardo. Gestão de Benefícios: a experiência brasileira. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2011.