Documento de Bia Boeno(2)

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Prova Eletrônica
Entrega 28 nov em 23:59 Pontos 30 Perguntas 10
Disponível 2 nov em 0:00 - 28 nov em 23:59 27 dias
Limite de tempo 60 Minutos Tentativas permitidas 3
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Tentativa Tempo Pontuação
MAIS RECENTE Tentativa 1 46 minutos 27 de 30
 As respostas corretas estarão disponíveis em 29 nov em 0:00.
Pontuação desta tentativa: 27 de 30
Enviado 25 nov em 14:06
Esta tentativa levou 46 minutos.
A Prova Eletrônica tem peso 30 e é composta por:
10 (dez) questões objetivas (cada uma com o valor de 3 pontos);
Você terá 60 (sessenta) minutos para finalizar esta atividade
avaliativa e as respostas corretas serão apresentadas um dia após
a data encerramento da Prova Eletrônica.
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3 / 3 ptsPergunta 1
A relação entre os conceitos “desempenho” e “competência”
pode ser compreendida como:
https://dombosco.instructure.com/courses/6665/quizzes/21225/history?version=1
https://dombosco.instructure.com/courses/6665/quizzes/21225/take?user_id=38822
 
O desempenho do colaborador é diretamente relacionado às
competências que ele possui para exercer com excelência as
funções em um determinado cargo, assim, quanto mais
competente em determinados aspectos, melhor será seu
desempenho.
 
Não podemos estabelecer uma relação direta entre tais
conceitos, visto que cada um aborda uma gama de definições
muito diferentes.
 
O desempenho do trabalhador independe do nível de
competência ou do grau de habilidade que possui durante a
execução de suas atividades na empresa.
 
Desempenho e competência são conceitos inversamente
proporcionais, isto é, quanto melhor o desempenho do
colaborador no cargo que ele ocupa, menores serão as
competências que ele apresenta para exercer as funções
relacionadas a tal cargo.
 
Desempenho e competência são conceitos inversamente
proporcionais, isto é, quanto maiores as competências do
colaborador para as tarefas do cargo ocupado, menores serão
os índices de desempenho.
3 / 3 ptsPergunta 2
Segundo Chiavenato (2004), esse tipo de avaliação de
desempenho é “mais rica por produzir diferentes informações
vindas de todos os lados e funciona no sentido de assegurar a
adaptabilidade e o ajustamento do funcionário às variadas
demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de
seus parceiros”. O autor se refere a:
 Avaliação 90 graus 
 Avaliação 360 graus 
 Avaliação pelos pares 
 Avaliação pela equipe 
 Avaliação 180 graus 
3 / 3 ptsPergunta 3
Os métodos de avaliação de desempenho variam de uma
organização para outra. Cada uma procura adotar um sistema
que acredita ser mais adequado para avaliar o seu pessoal.
Em algumas organizações, pode-se encontrar vários sistemas
específicos, conforme o nível e as áreas de alocação de
pessoal. Uma suposta empresa brasileira, que se diz moderna,
utiliza a avaliação 360 graus para verificação de desempenho.
Isso significa que, nela, a avaliação de desempenho é feita
por:
 
Trabalhador, que evita a subjetividade no processo e toma por
base as variáveis de desempenho.
 
Todos os sujeitos que interagem com o avaliado, entre eles o
gestor, os pares e os colaboradores.
 
Gestor de linha ou supervisor imediato de trabalho, que conta
com assessoria da área de Recursos Humanos.
 
Gerente, que atua como elemento orientador; e por colega,
pela realimentação realizada pelo gerente.
 
Um facilitador do grupo semiautônomo, que é responsável pela
definição de metas e de objetivos.
3 / 3 ptsPergunta 4
A análise e descrição de cargos é uma ferramenta fundamental
para a gestão do desempenho. Analise as afirmações abaixo e
assinale a alternativa correta:
 
I. A análise e descrição de cargos serve como linha de base
para compreender padrões de desempenho e, assim,
comparar o desempenho esperado e o desempenho real do
colaborador.
II. Podemos compreender que a análise e descrição de cargos
são processos importantes para se iniciar a gestão do
desempenho em uma organização, pois geram informações
para nortear as ações do gestor quanto ao que esperar sobre
os membros de sua equipe.
III. A análise e descrição de cargos delineiam as principais
competências inerentes a cada cargo na empresa,
evidenciando os requisitos necessários para o bom
desempenho nas funções descritas para cada posição na
empresa.
 
É correto o que se afirma em:
 II 
 I,II e III 
 I 
 I e III 
 III 
3 / 3 ptsPergunta 5
Os indicadores de desempenho podem auxiliar o processo de
avaliação de desempenho. Assinale a alternativa que melhor
justifica essa afirmação:
 
Os indicadores de desempenho permitem a verificação dos
resultados organizacionais através de um método objetivo e
quantitativo, e analisam a evolução dos processos estratégicos,
produtivos e de apoio organizacional.
 
O único indicador de desempenho é aquele que mede o grau
de satisfação do cliente, sendo utilizado como a principal
medida para a avaliação de desempenho organizacional.
 
Os indicadores econômicos e financeiros são os que mais
auxiliam no processo de avaliação de desempenho, sendo os
outros índices secundários e pouco importantes para essa
avaliação.
 
Embora sejam índices qualitativos e subjetivos, os indicadores
de desempenho trazem informações importantes que podem
ser utilizadas para completar a avaliação do desempenho
organizacional.
 
Os indicadores de desempenho auxiliam superficialmente o
processo de avaliação de desempenho, pois representam
dados muito gerais sobre o desempenho organizacional.
3 / 3 ptsPergunta 6
O “efeito de recenticidade” é um tipo de erro que pode interferir
no processo de avaliação de desempenho organizacional,
comprometendo os resultados e eficácia dessa importante
prática de gestão de pessoas. Assinale a alternativa que
descreve esse erro:
 
Esse erro refere-se ao destaque de memórias recentes do
avaliador. Dificilmente ele consegue se lembrar de tudo que
aconteceu num período de um ou dois anos. Nesse caso, seria
importante adotar a prática de realizar anotações frequentes.
 
É a tendência em estender uma avaliação positiva ou negativa
de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer
uma análise adequada de cada um dos fatores
separadamente.
 
Devido à definição pouco precisa e clara dos fatores de
avaliação, erros de interpretação podem ocorrer e ocasionar
distorções nos resultados.
 
Nesse tipo de erro, o avaliador costuma ser mais favorável
àqueles que se parecem com ele, seja pelas características
profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação na
mesma faculdade ou por pertencer ao mesmo grupo social.
 
Esse erro refere-se ao padrão de desempenho adotado por
cada avaliador. Isso faz com que alguns pareçam muitos
complacentes, enquanto outros sejam rigorosos demais.
3 / 3 ptsPergunta 7
Segundo Robbins (2002), as áreas que mais apoiam o estudo
do comportamento organizacional são:
 
A matemática, a economia, a antropologia e a psicologia social.
 
A psicologia, a psicologia social, a antropologia, a sociologia e
a ciência política.
 
A engenharia de produção, a sociologia, a ciência política e a
psicologia.
 
A antropologia, as ciências sociais aplicadas, a economia e a
geometria.”
 
A psicologia industrial, a psicologia clínica, a sociologia e a
economia,
3 / 3 ptsPergunta 8
Algumas críticas são destinadas ao processo de avaliação de
desempenho. Podemos destacar como crítica a essa prática
de gestão de pessoas:
 
A avaliação de desempenho auxilia o colaborador avaliado por
meio do feedback dos resultados dessa avaliação,
possibilitando que os pontos fortes do funcionário sejam
enfatizados e os pontos de melhorias sejam levantados e
possivelmente aperfeiçoados.
 
A avaliação de desempenho pode ser uma ferramenta utilizada
para justificar promoções e aumentos de salário.
 
O desenvolvimento de carreiras nas organizações é uma
prática relacionada e auxiliada pela avaliação de desempenho,
pois ajuda no desenvolvimento de pessoas e na progressão
profissional do avaliado.
 
Executivos do alto escalão das empresas, em geral, possuem
poucaclareza quando à importância da avaliação de
desempenho para a gestão de pessoas, apresentando baixo
nível de participação nessa prática.
 
A avaliação de desempenho é uma prática de gestão de
pessoas interligada às outras práticas, sendo muito importante
para os processos relacionados aos recursos humanos e ao
desempenho organizacional, em geral.
3 / 3 ptsPergunta 9
Sobre a atribuição da responsabilidade pela avaliação de
desempenho em uma organização, é correto afirmar:
 
Somente os superiores são responsáveis pela avaliação de
desempenho, independentemente do tipo da empresa, pois são
os detentores de informações sobre a performance de seus
subordinados.
 
Apenas superiores e profissionais de recursos humanos são
responsáveis pelos processos de avaliação de desempenho.
 
A responsabilidade pela avaliação pode variar de uma empresa
para outra em função do estilo gerencial.
 
Os subordinados não possuem responsabilidades quanto à
avaliação de desempenho. Assim, eles são somente avaliados.
 
Os profissionais de recursos humanos são os únicos
responsáveis pelos processos de avaliação de desempenho.
0 / 3 ptsPergunta 10IncorretaIncorreta
Leia com atenção as afirmações sobre comportamento
organizacional e assinale a verdadeira:
 
O comportamento organizacional traz vantagens apenas para
os gestores de pessoas, que, por meio de estratégias,
usufruem da força de trabalho de sua equipe, manipulando
resultados.
 
Segundo Maximiano (2004, p. 27) “as organizações são grupos
sociais deliberadamente orientados para a realização de
objetivos, que, de forma geral, não se traduzem no
fornecimento de produtos e serviços“
 
O comportamento organizacional tem como objetivo
compreender esse sistema social, denominado organização, do
ponto de vista formal e informal, bem como entender os
mecanismos que influenciam o comportamento individual e
coletivo (ROBBINS, 2002).
 
De acordo com Lacombe (2005, p. 8), organização é um “grupo
de pessoas que se constitui de forma desorganizada para
atingir objetivos comuns”.
 
O conceito de diversidade diz respeito à composição variada
da força de trabalho segundo critérios exclusivamente de
gênero e raça/cor.
Pontuação do teste: 27 de 30