Cargos e Salários

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Cargos e Salários
É de responsabilidade da área de Recursos Humanos a implantação de um plano de Cargo s e Salários e, por meio dele, será estabelecida uma política salarial que permitirá a ascensão dos funcionários na organização, além de permitir o financiamento para desenvolver um plano de carreiras.
Administração de cargos e salários 
Conceitos
Quando tratamos de administração de cargos e salários, alguns conceitos são muito utilizados
Compensação
Envolve o que o funcionário recebe por desempenhar determinado cargo em uma organização. São divididas em financeiras e não financeiras: (MARQUES, 2016).
As recompensas financeiras ocorrem por meio de pagamento de um valor em dinheiro, dividem-se em diretas e indiretas. As diretas correspondem ao valor do salário, horas extras, adicional de insalubridade, periculosidade, etc. relacionadas ao salário recebido pelo funcionário; as indiretas são associadas ao desempenho do trabalho indiretamente como décimo terceiro salário, pagamento de férias, etc.
Essas recompensas serão recebidas ou descontadas de acordo com cada situação; se um funcionário faltar sem justificativa, o empregador poderá fazer o desconto do dia em sua folha de pagamento; entretanto, não poderá descontar seu décimo terceiro.
As recompensas não financeiras não são relacionadas a valores monetários, por exemplo, a oportunidade de desenvolvimento de carreira, programas voltados à qualidade de vida, estabilidade, etc.
Remuneração
Você já conhece o conceito de remuneração? A remuneração é a soma de todo o salário recebido pelo funcionário; além de outras vantagens como adicional noturno, comissão, gratificações, adicional de periculosidade, horas extras, etc.
É constituída por três grupos de recompensas: salário, benefícios e incentivos.
 Salário
O salário é a contraprestação paga ao funcionário pela prestação de determinado serviço. É estabelecido em contrato e pode ser mensal, por hora, por tarefa, etc.
Ele pode ser divido em salário nominal e salário real. O salário nominal é aquele que consta na folha de pagamento e serve de base para os demais cálculos como hora extra, adicional noturno, periculosidade, entre outros. Já o salário real se refere aos bens e serviços que o funcionário consegue adquirir com o dinheiro que receber da empresa. 
Benefícios
É o conjunto de programas e planos que incluem serviços oferecidos pela empresa para suprir as necessidades dos funcionários.
Incentivos
As empresas também costumam trabalhar com incentivos aos funcionários, eles são formados por prêmios e bônus pagos aos colaboradores com o intuito de reconhecer um desempenho diferenciado. São compostos por bolsas de estudos, viagens, passeios, ingressos para eventos culturais, etc.
Plano de cargos e salários
Trata-se de um instrumento utilizado na gestão de recursos humanos; tem por objetivo definir políticas de remuneração, padronizando internamente critérios para selecionar, alterar ou extinguir cargos. Ele permite a definição de políticas que possibilitem o desenvolvimento, capacitação, valorização e reconhecimento dos colaboradores, proporcionando um ambiente de busca de resultados e ascensão de produtividade.
Descrição de cargo
É um documento que descreve as tarefas, atribuições e funções de determinado cargo, além dos requisitos que o funcionário deve ter para desempenhar aquela função de maneira adequada.
Você sabe quais as diferenças entre tarefa, atribuição, função e requisitos? Vamos entender cada um desses conceitos?
Tarefa: são atividades de baixa complexidade desenvolvidas pelo funcionário – geralmente são repetitivas.
Atribuição: são atividades de média complexidade – não tão repetitivas.
Função: conjunto de tarefas e atribuições.
Requisitos: são características que uma pessoa precisa ter para desempenhar determinado cargo; por exemplo, conhecimento de informática, domínio de idiomas, experiência na área, etc.
Remuneração
A seguir, você conhecerá os principais aspectos que devem ser considerados na criação e na gestão de um programa de remuneração.
Objetivos da remuneração
De acordo com Snell e Bohlander um programa ou sistema de remuneração tem como principais objetivos:
· Manter a equivalência salarial entre os empregados;
· Atrair e reter talentos para a organização;
· Recompensar o desempenho dos empregados;
· Associar a remuneração ao cumprimento de metas da organização;
· Reduzir a rotatividade.
Cabe à organização estabelecer normas e políticas para alcançar os objetivos apresentados acima.
Princípios de um sistema de remuneração
Ao desenhar um sistema de remuneração, a empresa precisa estar atenta a fatores internos e externos, pois são eles que influenciarão o valor a ser pago ao colaborador.
Fatores internos 
 Política de Remuneração
Você já ouviu falar em política de remuneração? As políticas auxiliam na definição das estratégias para a realização dos objetivos organizacionais. Entre as principais preocupações da política de remuneração estão: o reconhecimento do esforço e a valorização dos funcionários, que reflete na sua motivação; a adequação dos valores dos salários em relação à média praticada pelo mercado; critérios para reajustes de salários, etc.
Valor do trabalho
Todo trabalho desempenhado em uma organização possui um valor. O valor do trabalho representa a importância do valor daquele cargo para o sucesso da empresa.
Valor relativo do funcionário
O valor relativo do funcionário apresenta de que maneira o funcionário, por meio do seu desempenho, contribui para o alcance dos objetivos da empresa. A empresa pode estimular esse valor com incentivos como: promoções, bonificações, etc.
Capacidade de pagamento da organização
As organizações costumam definir, em seus orçamentos, as disponibilidades financeiras para pagamento de seus funcionários, considerando as receitas e as despesas.
Fatores externos
Condições do mercado de trabalho
Se a quantidade de vagas na empresa for maior que o número de candidatos, a organização precisa encontrar alternativas para reter os empregados que já trabalham na empresa, além de atrair bons funcionários do mercado. Uma das estratégias utilizadas pelas empresas para manter os funcionários é aumentar a remuneração.
Porém, se a quantidade de vagas na empresa for inferior ao número de candidatos, é possível reduzir o valor da remuneração; desde que seja respeitado o valor mínimo definido pela legislação trabalhista.
 Faixa salarial regional
É importante que a empresa siga a média salarial praticada na região, de acordo com o cargo existente; do contrário, terá problemas com a retenção de talentos, além de gerar a insatisfação dos colaboradores.
Custo de vida
As empresas promovem, pelo menos uma vez ao ano, um reajuste salarial na data-base da categoria. A data-base é o momento destinado à correção salarial, discussão e revisão de condições de trabalho.
Negociação coletiva
O sindicato, por meio de negociações com a empresa, poderá acordar um aumento em outros adicionais como gratificações, horas extras, adicional noturno, entre outros.
Métodos de avaliação e classificação de cargos 
Esse processo tem por objetivo atribuir um valor para cada cargo presente na organização, de acordo com o grau de importância do cargo; além de permitir inseri-los na hierarquia empresarial. É composto pela análise do conhecimento técnico, habilidades humanas, posturas comportamentais exigidas pelo cargo, etc.
Escalonamento simples
Este método consiste em avaliar o valor relativo dos cargos. Por meio da escolha de um critério é possível classificar e relacionar os cargos.
A empresa pode nomear um comitê, que fará a hierarquização, considerando os dados da descrição de cargos e critério escolhido. O comitê de avaliação é coordenado por um colaborador da área de Recursos Humanos e deve ser constituído por representantes de cada uma das áreas da empresa; esses representantes precisam conhecer os processos da área e qual a importância das atividades da respectiva área para toda a organização
 (
Cargo 
Nívelde escolaridade
Supervisor de vendas 
 Superior 
completo
Assistente administrativo Ensino
 técnico
 completo
Telefonista
 Ensino médio completo
Analista de recursos Humanos
 Superior completo
Auxiliar de serviços gerais
 Ensino médio completo
)
Após a hierarquização dos cargos, é possível atribuir o valor do salário para cada cargo. Utilizando os dados da tabela, podemos observar que, de acordo com o critério de escolaridade, os cargos de auxiliar de serviços gerais e telefonista teriam o mesmo salário.
Classificação de cargos
	Grau
	Características da categoria
	1
	Trabalho rotineiro, de baixa complexidade, sem autonomia para decisão.
	2
	Diversificação de tarefas, de média complexidade, exigindo conhecimento de normas e procedimentos. Tem possibilidade de decidir sobre o trabalho e as prioridades para execução das atividades.
	3
	Diversificação de tarefas, de alta complexidade, exigindo a seleção de normas e procedimentos. Tem possibilidade de decidir sobre quais métodos são mais adequados para a realização das atividades. Treina e orienta outros cargos da mesma natureza.
Na próxima etapa, os gestores farão, no comitê, uma análise para determinar em qual categoria cada cargo se encaixa; essa classificação pode ser observada na tabela a seguir.
	Cargo
	Gestor A
	Gestor B
	Gestor C
	Classificação final
	Auxiliar administrativo
	1
	1
	2
	1
	Recepcionista
	1
	1
	1
	1
	Assistente financeiro
	2
	2
	1
	2
	Analista contábil
	3
	3
	3
	3
	Supervisor financeiro
	4
	4
	4
	4
Podemos identificar na tabela acima que, quanto mais complexa é atividade de determinado cargo, maior será o salário; sendo assim, de acordo com esta classificação, os cargos de auxiliar administrativo e recepcionista receberiam o salário menor, enquanto o supervisor financeiro receberia um salário maior.
Métodos de pontos
Consiste em fazer uma comparação de descrições e especificação dos cargos da empresa. De acordo com fatores de avaliação estabelecidos, os cargos recebem pontos, sendo possível chegar a um valor quantitativo para cada cargo.
A seguir você conhecerá as etapas para a aplicação do método de pontos:
1º passo – Escolha dos fatores de avaliação
Podem ser considerados fatores de avaliação os conhecimentos, habilidades, requisitos físicos, responsabilidades e condições de trabalho que serão utilizados para determinar o valor relativo de um cargo. Os fatores serão classificados em quatro grupos: requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades e condições de trabalho. (MARQUES, 2016).
Na tabela a seguir, você conhecerá alguns fatores utilizados na avaliação de cargos pelo método de pontos:
	Grupo
	Fator
	Requisitos mentais
	Formação acadêmica
Experiência anterior
iniciativa
	Requisitos físicos
	Esforço físico
Esforço mental e visual
	Responsabilidades
	Supervisão de pessoas
Equipamentos
Recursos financeiros
Matéria-prima
	Condições de trabalho
	Ambiente de trabalho
Risco de acidentes ou doenças profissionais
2º passo – Escolha de ponderação dos fatores de avaliação
Esta etapa permitirá o estabelecimento de um valor relativo para representar os fatores definidos anteriormente; a soma de todos os fatores contabilizará 100%.
	Grupo
	Fator
	%
	Requisitos mentais
	Formação acadêmica
Experiência anterior
Iniciativa
	15
20
15
	Requisitos físicos
	Esforço físico
Esforço mental e visual
	6
6
	Responsabilidades
	Supervisão de pessoas
Equipamentos
Recursos financeiros
	10
4
4
	Responsabilidades
	Supervisão de pessoas
Equipamentos
Recursos financeiros
Matéria-prima
	10
4
4
4
	Condições de trabalho
	Ambiente de trabalho
Riscos de acidente ou doenças profissionais
	6
10
	
	Total
	100
3º passo – Determinação de graus para cada fator
Nesta etapa serão estabelecidos valores para diferenciar os fatores escolhidos anteriormente; deve ser definido um grau mínimo e máximo de pontos para cada fator.
Na tabela a seguir, temos um exemplo para o fator Formação Acadêmica, utilizando-se como referência um mínimo de 200 pontos e máximo de 1000 pontos.
Formação Acadêmica: este fator considera o grau de instrução formal do funcionário, obtido em escola pública ou privada.
	Graus
	Descrição
	Pontos
	1
	Ensino fundamental I – completo
	30
	2
	Ensino fundamental II – completo
	54
	3
	Ensino médio completo
	78
	4
	Ensino técnico médio completo
	102
	5
	Tecnólogo completo
	126
	6
	Superior completo
	150
4º passo – Manual de avaliação de cargos e treinamento do comitê de avaliação
A análise feita para o fator formação acadêmica também deverá ser feito por todos os demais, como na tabela. No Manual de Avaliação de cargos são definidos todos os fatores com os respectivos graus.
O representante da área de Recursos Humanos providenciará os recursos necessários para a realização de reuniões do comitê, assim como o treinamento dos integrantes.
5º passo – A avaliação dos cargos
Esta etapa consiste na comparação das informações que constam na descrição e na especificação de cargos, analisando todos os fatores e as informações contidas no Manual de Avaliação.
Cada valor utilizado para a avaliação de cargos receberá um valor que corresponde ao grau que é mais adequado. Este procedimento é repetido para todos os cargos, considerando todos os fatores.
Após a avaliação de todos os fatores para determinado cargo, poderá ser obtido um resultado, fazendo a soma dos pontos, como exemplificado na tabela a seguir.
	Cargos
	Formação Acadêmica
	Experiência anterior
	Iniciativa
	Esforço físico
	Esforço mental e visual
	Supervisão de pessoas
	Equipamentos
	Recursos financeiros
	Matéria-prima
	Ambiente de trabalho
	Riscos de acidente
	Total de pontos
	Auxiliar Administrativo
	78
	32
	30
	12
	12
	0
	8
	0
	8
	6
	6
	192
	Recepcionista
	78
	32
	45
	12
	18
	0
	8
	0
	8
	6
	6
	219
É essencial que haja uma verificação para que o total de pontos de um cargo demonstre sua importância dentro da organização. Essa verificação é feita por meio do método de correção linear, recurso estatístico que avalia o grau de afinidade entre o total de pontos e o salário a ser determinado para o cargo.
	Cargos
	Total de pontos (valor relativo)
	Salários (valores fictícios)
	Auxiliar administrativo
	192
	R$1.450,00
	Recepcionista
	219
	R$1.600,00
	Assistente financeiro
	286
	R$2.500,00
	Analista contábil
	421
	R$3.800,00
	Supervisor financeiro
	645
	R$6.200,00
Equilíbrio externo
Para estabelecer o equilíbrio externo, a empresa recorre a uma pesquisa salarial, que identifica os níveis de remuneração praticados pelo mercado. Segundo Marques (2016), a pesquisa salarial pode ser obtida das seguintes maneiras:
· A própria empresa realiza a pesquisa;
· A empresa participa de uma pesquisa feita por outra organização;
· A pesquisa pode ser adquirida por meio de uma empresa especializada;
· A empresa contrata uma consultoria para realizar a pesquisa.
Caso a organização escolha realizar a pesquisa, deverá cumprir as seguintes etapas: (MARQUES, 2016).
1º Passo – Escolha dos cargos que serão pesquisados
É feita a escolha por meio de uma amostra, na qual seja possível conter cargos que representem todos os níveis hierárquicos e todas as atividades da organização.
2º Passo – Escolha das empresas
Nesta etapa, será feita a escolha das organizações que participarão da pesquisa. Os critérios utilizados são: estar na mesma região geográfica, ser do mesmo ramo de atividade e do mesmo porte.
As organizações concorrentes são convidadas para fornecer informações sobre a remuneração praticada por elas. A empresa convidada receberá, em contrapartida, os resultados da pesquisa que possibilitará saber como está sua remuneração em relação ao que é praticado pelo mercado.
3º Passo – Manual para coleta de informações
A organização que está realizando a pesquisa elabora um manual contendo as seguintes informações: cronograma, relação das empresas convidadas, relação e descrição dos cargos, etc.
4º Passo – Tabulação da pesquisa
Segundo Marques, nesta etapa serão tabulados os dados obtidos na pesquisa. A primeira ação é verificar se as informações são comparáveis com os dados contidos no manual de coleta.
O salário será comparável quando as descrições das atribuições do cargo e os fatores de avaliação são semelhantes. Caso haja um cargo com o mesmo título, mas com atribuições são diferentes, não é possível fazer a comparação.
Após a comparação, será feita uma tabulação dos dados da pesquisa e calculadas as seguintes medidas para cada um dos cargos pesquisados: maior salário, menor salário, mediana, desvio padrão, etc.; após o tratamento estatístico, é elaborado um relatório apresentando o resultado da tabulação para cada cargo.
	Cargo: Secretária Júnior
	Média aritmética simples
	1.845,00
	Média aritmética ponderada
	1.809,32
	Mediana
	1.850,00
	1º Quartil
	1.725,00
	3º Quartil
	1.927,50
	Menor salário
	1.710,00
	Maior salário
	2.050,00
	Desvio padrão
	275,93
15%
Os benefícios também são tabulados, considerando os dados da categoria profissional. Após a tabulação do salário e dos benefícios, é possível calcular o valor da remuneração paga pelo mercado aos cargos pesquisados.
5º Passo – Definição da curva salarial
Nesta etapa serão utilizados os dados do equilíbrio interno e externo. A organização faz uma comparação entre o valor de salário pago por ela e o valor de salário ajustado. Por meio dessas informações, a empresa definirá sua política salarial e, em função dela, o nível de remuneração que será adotada.
6º Passo – Remuneração por competências
Você já ouviu falar em remuneração por competências? Essa já é uma prática bastante comum em empresas que valorizam a inovação.
De acordo com Snell e Bohlander , a remuneração por competências remunera os funcionários considerando mais suas habilidades e conhecimentos, do que o cargo que ocupam. Ela pressupõe que um colaborador pode ganhar mais, caso aumente seus conhecimentos ou desenvolva uma nova habilidade importante para a organização.
A remuneração por competências se distancia dos moldes tradicionais e incentiva os funcionários a buscarem capacitação, desenvolvendo habilidades necessárias para o seu crescimento profissional. Como o funcionário é remunerado pelas competências, é possível, por exemplo, encontrarmos, em uma mesma empresa, duas pessoas com o mesmo cargo, sendo que uma delas recebe um salário maior, devido a suas habilidades.
A implantação de um sistema de remuneração por competências possibilita o aumento da produtividade, maior flexibilidade, comprometimento, aumento do conhecimento e redução dos índices de absenteísmo, rotatividade, entre outros.
recompensas
Salário
Benefiícios
incentivos