Estácio cargos e sálarios

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Remunerar, recompensar, atrair e reter os melhores talentos para a empresa.
Remunerar, recompensar, Desenvolver e reter os melhores talentos para a empresa.
Remunerar, avaliar, desenvolver e reter os melhores talentos para a empresa.
Desenvolver, Treinar, Remunerar e atrair os melhores talentos para a empresa.
Recrutar, remunerar, avaliar e atrair e reter os melhores talentos para a empresa.
Explicação:
A área de adminsitração de cargos e salários é a responsável por construir políticas salariais para a empresa. Neste 
sentido seus objetivos devem ser o de estabelecer politicas salariais que sejam capazes de atrair os melhores 
profissionais e capazes de reter os bons profissionais, remunerando-os de mandeira adequada.
Externos;
Culturais;
Pessoais;
Grupais;
Internos;
Explicação:
aDe acordo com Chiavenato, existe uma grande complexidade no comportamento das pessoas numa organização, pois 
depende de 02 fatores: Internos e Externos.
Os fatores externos sãfo aqueles decorrentes das características organizacionais, como sistemas de recompensas e 
punições, fatores sociais, políticos, de coesão grupal existente etc. Estamos falando de fatores:
1, 2, 3, 4
4, 2, 3, 1
4, 3, 2, 1
3, 4, 1, 2
2, 4, 1, 3
Explicação:
Como vimos na aula 02, a interdependências com algumas atividades de RH, são: Recrutamento e Seleção; 
Treinamento e Desenvolvimento; Gestão do Desempenho e Remuneração Estratégica.
As pressões sindicais, a legislação trabalhista, a concorrência e as diretrizes governamentais para correção do 
salário mínimo;
A filosofia de gestão da organização e sua capacidade de pagamento;
O programa de remuneração pelo desempenho individual e as políticas internas de promoção, de concessão de 
reajustes salariais por mérito e encarreiramento;
A política de administração dos recursos humanos, principalmente os aspectos envolvendo cargos, salários e 
carreiras;
As práticas de remuneração da organização, definidas livremente em função de sua filosofia de gestão e de sua 
capacidade de pagamento;
Explicação:
Composto salarial é o conjunto de fatores que influenciam o valor dos salários praticados por uma empresa. Existem 
fatores internos e externos. Os fatores internos são aqueles que estão dentro da empresa e que por isto a empresa 
pode ter maior dominio ou gerência. Já os fatores externos são aqueles que estão fora do dominio da empresa, fora da 
sua capacidade de gerenciamento.
Os fatores internos são:
1) a natureza ou tipo dos cargos nas organizações;
2) a politica salarial da empresa;
3) a capacidade financeira da empresa (que determina sua capacidade de aumentar salários);
4) a competitividade da empresa.
 
Já os fatores externos são:
1) a conjuntura econômica ( inflação, custo de vida, etc);
2) a situação do mercado de trabalho ( se o desemprego está manor ou maior em dado momento);
3) a legislação trabalhista;
4) o relacionamento com sindicatos e associações ( o poder de pressão dos sindicatos sobre os salários);
5) a concorrência no mercado e seu reflexo sobre a atração de mão-de-obra.
 
Os fatores listados na alternativa A são todos fatores externos e portanto não correpondem a fatores internos.
Inapropriado para Inapropriado para ambientes dinâmicos
Ultrapassado
Próprio para ambientes competitivos
Pouco ojetivo
Arcaico como forma de remuneração
Explicação:
O sistema tradicional de cargos e salários fica defasado quando comparado a sistemas estratégicos de remuneração. 
Por isto nnao podemos considerar que ele seja proprio apra ambiente competitivos.
Prêmios, segurança no emprego e orgulho
 Orgulho, comissões e bônus
Reconhecimento e estima, segurança no emprego e orgulho
Bônus, reconhecimento e estima e orgulho
Gorjetas, segurança no emprego e orgulho
Explicação:
As formas de compensaçao não financeira são: Reconhecimento e estima, segurança no emprego e orgulho
Assinale a alternativa que contém apenas compensações não-financeiras:
Pagamento.
Salário Nominal.
Remuneração.
Salário.
Salário Real.
Explicação:
O salário representa um valor estipulado no contrato de trabalho. Já a materialização deste salário se dá através do 
pagamento, que é o ato de atribuir salário a um empregado, no periodo estabelecido em contrato.
É o que pode ou não ser comprado pelo empregado com seus recursos pessoais;
É o valor (salário) efetivamente é pago para o exercício do cargo.
É o que pode ser poupado (investimento) pelo empregado, relativamente ao que não seria poupado se o aumento
salarial não fosse aplicado;
É a distância salarial entre os empregados, considerando-se as áreas de staff e as áreas de linha;
É o valor provisório a ser pago a um determinado empregado;
Explicação:
O valor absoluto é o salário expresso em termos monetários; corresponde ao valor efetivamente pago e inserido no 
contracheque do empregado.
Encontrar a justa correlação entre o valor relativo e o valor concernente par a organização.
A manutenção do equilíbrio interno e externo, em consonância com o equilíbrio orçamentário.
Conhecer todas as atividades que cada indivíduo desempenha na organização, no que se relaciona com as 
responsabilidades necessárias que os ocupantes dos cargos devem atender, possibilitando determinar um valor 
relativo que se traduza em valor absoluto, não considerando a estrutura da empresa.
Descrever de forma organizada, sem considerar os requisitos necessários que os ocupantes do cargo devem ter e 
objetivando determinar com segurança um valor relativo que se traduz em valor absoluto, compatível com as 
expectativas do mercado de trabalho.
Elaborar todas as atividades que cada indivíduo desempenha na organização, no que se relaciona com as 
responsabilidades necessárias que os ocupantes dos cargos devem atender, possibilitando determinar um valor 
relativo que se traduza em valor absoluto, não considerando a estrutura da empresa.
Explicação:
A administração de cargos e salarios exige um conhecimento profundo de cada função do conjunto de cargos de uma 
empresa, no que diz respeito aos requisitos mínimos estabelecidos para poder atribuir, com segurança, um valor 
relativo (o peso atribuído ao cargo) que se traduza em um valor absoluto (salário atribuído ao cargo) justo, compatível 
com a estrutura de cargos da empresa, suas disponibilidades econômico-financeiras e com o mercado de trabalho 
concorrente. 
Recompensas, bonificações, remuneração variável;
Bonificações, cargo, Relações entre cargo e bonificações;
Expectativas, Recompensas, Relações entre expectativas e recompensas;
Recompensas, Bonificações, Relações entre recompensas e bonificações;
Remuneração variável, meritocracia, benefícios.
Explicação:
Vroom (1997) apresenta um modelo mostrando que o nível de produtividade depende de três forças básicas em cada 
indivíduo, a saber:
EXPECTATIVAS São os objetivos individuais, que podem incluir dinheiro, segurança no cargo, aceitação social, 
reconhecimento e uma infinidade de combinações de objetivos.
RECOMPENSAS É a relação percebida entre produtividade e alcance dos objetivos individuais.
Vroom (1997) apresenta um modelo mostrando que o nível de produtividade depende de três 
forças básicas em cada indivíduo. Qual das alternativas abaixo, traz essas três forças básicas:
RELAÇÕES ENTRE EXPECTATIVAS E RECOMPENSAS É a capacidade percebida de aumentar a produtividade para 
satisfazer suas expectativas com as recompensas.
Os pisos salariais fixados em leis ou em instrumentos sindicais;
O orçamento da empresa para contratação de empregados;
Os resultados da pesquisa de remuneração realizada pela empresa;
A legislação trabalhista definida na CLT;
A política salarial do governo relativa ao salário mínimo;
Explicação: Fatores internos são aqueles sob domínio da organização; são aqueles sobre os quais a organização possui 
controle. No caso em tela, apenas o "orçamento" encontra-se nesta condição.
Considerar os questionamentos Sindicais para manter uma relação harmônica entre capital x trabalho
Usar Avaliação de Desempenhocomo instrumento diferenciador interno
Apresentar um equilibrio interno
Apresentar um equilibrio externo
Apresentar um duplo equilíbrio: Interno X Externo
Explicação:
Equilíbrio interno e externo são bases norteadores de qualquer programa de remuneração
Conceitualmente Administração de Cargos e Salários define um conjunto de normas e 
procedimentos que visam estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na
organização. Considerando esta definição, o que nos leva a entender no que diz respeito ao 
gerenciamento desta atividade?
Dos escalonamentos simultâneos;
Da comparação de fatores;
Das categorias predeterminadas;
Por escalonamento;
De avaliação por pontos.
Explicação:
O método escalonamento é um dos mais simples em avaliação de cargos e estruturalmente compara os cargos com 
eles mesmos em duas colunas (vertical e horizontal, podendo seguir a ordem crescente ou decrescente), comparando-
os entre si e estabelecendo uma hierarquização baseada em critérios subjetivos. 
Remunerar cada funcionário de acordo com o valor do cargo que ocupa
ou das competências que proporciona à organização; Recompensá-lo 
adequadamente por seu desempenho e dedicação
Obter dos funcionários a aceitação dos sistemas de remuneração e da 
política salarial adotada pela organização
Atrair e reter os melhores talentos; Ampliar a flexibilidade da 
organização dando-lhe os meios adequados à movimentação do 
pessoal e abrindo as possibilidades de desenvolvimento e 
encarreiramento das pessoas
Garantir o pagamento de salários justos, remuneração variável
e benefícios diferenciados para todos os colaboradores da
organização.
Facilitar o processamento da folha de pagamento; Manter equilíbrio entre os 
interesses financeiros da organização e sua política de relações com os 
funcionários
Explicação:
Os salários precisam ser justos, mas a remuneração variável e os benefícos diferenciados vão depender da política 
salarial da organização e do desempenho dos colaboradores
Dentre os métodos de avaliação de cargos, àquele que consiste em se dispor os cargos em um 
rol (crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação, dá- se o nome de 
método:
da avaliação correta dos cargos, com o estabelecimento de hierarquia entre eles.
da implantação do manual de cargos, para se conhecer o que cada cargo faz.
da implantação da politica salarial, para que se saiba as regras de remuneração.
da análise e descrição dos cargos, sem estabelecimento de hierarquias
É obtido através da adequação do plano de salários da empresa com os cargos similares no mercado
Explicação:
O equlibrio interno dos salários é obtido através de uma correta avaliação dos cargos, de modo que estabeleça uma 
hierarquia. O colaborador geralmente se compara com seus pares, buscando medir o grau de importância de suas 
atribuições na empresa. Essa situação muitas vezes gera insatisfação com a remuneração, que advém da diferença de 
salários entre cargos e pessoas. Isso ocorre normalmente na comparação de cargos de menor complexidade, pois fica 
mais evidente a comparação. Para os cargos mais complexos isso não ocorre com tanta frequência.
Ideal para reter mas não atrair talentos
Compatível com as condições econômicas da organização
Um plano com equilíbrio interno e externo
Justo internamente
Competitivo externamente
Explicação:
A resposta A está errada pois além de reter, o plano de cargos & salários é uma ótima ferramenta para atração de 
potenciais colaboradores.
A adminsitração de cargos e salários tem por objetivo o alcance do equlibrio interno e externo 
dos salários. O equlibrio interno é obetido através:
Estão corretas apenas as proposições I e III.
Está correta apenas a proposição I.
Estão corretas apenas as proposições I e II.
Estão corretas apenas as proposições II e III.
Estão corretas as proposições I, II e III.
Explicação:
Analisemos as alternativas:
I Os objetivos de um Plano de Cargos e Salários devem estar alinhados com os anseios da organização. CERTO. Um 
Plano de Cargos e Salários deve ser elaborado para que a empresa possa ampliar sua competitividade e assim atingir 
seus objetivos.
II Existe a necessidade de construir relatórios que contemplem algumas informações entre elas o número de cargos e 
os grupos ocupacionais existentes na organização.CERTO. A elaboração de um PCS exige que sejam mapeados os 
cargos existentes na empresa, os grupos ocupacioanais (produção, adminsitração, gerências, etc) e a estrutura 
organizacional.
III Existe a necessidade de construir relatórios que contemplem algumas informações entre elas o número de cargos 
por grupo ocupacional e a quantidade de empregados por cargo existentes na organização. CERTO. O total de 
ocupantes de cada cargo também é uma informação importante para a elaboração do PCS.
Profissional de Remuneração
Consultor Externo
Direção da Empresa
Gerente de Recursos Humanos
Comitê de Cargos e Salários
Quem deve ser o responsável pela aprovação do projeto de Implantação do Plano de Cargos e 
Salários?
Explicação:
A aprovação do projeto de Cargos e Salários é de responsabilidade da alta Direção da empresa.
Iguala os rendimentos num nível único com valores iguais;
Serve para punir o mal funcionário;
Pode ser implantado apenas em grandes empresas;
Leva em conta somente o trabalho operacional;
Pode ser utilizada como instrumento, a meritocracia;
Explicação:
A remuneração variável é um instrumento balizador e motivacional que pode utilizar como régua, a meritocracia pois 
com ela é possível mensurar o desempenho dos colaboradores ao aplicar o pagamento de dividendos empresariais, 
estabelecidos nas regras desta ferramenta de pagamento.
Número e cargos existentes;Grupos ocupacionais existentes; salarios dos concorrentes no mercado
 
Número e cargos existentes; Quantidade de cargos por area; satisfação dos empregados com os salarios
Número e cargos existentes; Grupos ocupacionais existentes; valor da mediana de mercado
 
Número e cargos existentes; Grupos ocupacionais existentes; Quantidade de cargos em cada grupo ocupacional;
Sobre remuneação variável, é correto afirmar que:
A implantação de um Plano de cargos e salários exige a elaboração de relatorios preliminares. 
assinale a alternativa que contenha somente informações adequadas para estes relatorios 
iniciais:
 
Quantidade de cargos em cada grupo ocupacional; Salarios dos concorrentes no mercado; Quantidade de 
empregados por cargo;
 
Explicação:
As informações que devem ser fornececidas por relatorios iniciais para a implantação de cargos são:
 
1) Número e cargos existentes;
2) Grupos ocupacionais existentes;
3) Quantidade de cargos em cada grupo ocupacional;
4) Quantidade de emrepgados por cargo;
5) Quantidade de cargos por area.
Na fase de implantação do Plano de Cargos e Salários não existe discussão com os gerentes para evitar conflitos 
entre os mesmos.
Na fase de implantação do Plano de Cargos e Salários não existe discussão com os gerentes uma vez que isto já 
foi praticado numa etapa anterior.
Na fase de implantação do Plano de Cargos e Salários não existe discussão com os gerentes uma vez que este é 
sempre de fácil implantação.
Por ser a última etapa de todo o processo do Plano de Cargos e salários a discussão perde o sentido restando 
apenas aos colaboradores aceitar o novo sistema.
Na fase de implantação do Plano de Cargos e Salários está o levantamento e análise das sugestões das gerências.
Explicação:
Antes da divulgação do projeto de PCS para os colaboradores a empresa deverá discutir o projeto com as gerências. 
Nesta etapa serão ouvidas sugestões e realizadas alterações no projeto. Esta é uma ação fundamental para garantir o 
apoio das gerências ao projeto.
Existem diversas formas de divulgar e sensibilizar os colaboradores da organização no processo 
de implantação de um Plano de Cargos e Salários. Em relação a este assunto qual das 
afirmativas abaixo está correta?
Formular, desenvolver e estabeleceruma estrutura salarial adequada às necessidades da empresa, de acordo com
seu segmento de atuação.
Definir os pré-requisitos e as especificações de cada cargo.
Manter a remuneração isenta alterações visando estimular a busca de melhoria continua.
Elaborar as atribuições essenciais de cada cargo.
Assegurar a transparência necessária para gerar uma relação de confiança entre empresa e empregados.
Explicação:
A elaboracão de um PCS acarreta necessariamente na revisão das estruras salariais e na revisão dos salarios. Isto não 
significa porem que todos os salários sofrerão alterações.
Definição da estrutura salarial
Levantamento de necessidades de trainamento
Avaliação dos cargos
Discussão do projeto com as gerências
Levantamento dos custos de enquadramento
Explicação:
O levantamento de necessidades de treinamento não é uma atividade da implantação de um PCS, mas sim uma 
atividade da área de treinamento.
Na etapa de Planejamento, é definido o cronograma de implantação. Qual das opções abaixo, 
NÂO está relacionada com as fases que constam do cronograma de implantação de um Plano de
Cargos e Salários - PCS?
Sabemos da importância do planejamento para implantação de um Plano de Cargos e Salários, 
principalmente com o envolvimento de todos no sentimento de inclusão no processo que irá 
introduzir uma ferramenta que possibilitará a equidade entre as funções. O planejamento só 
NÃO serve para:
Estabelecer custos.
Excluir colaboradores.
Definir políticas de movimentação de pessoal
Instituir prazos.
Implantar processo.
Explicação:
A exclusão de colaboradores não é uma premissa da implantação de um PCS. Antes no planejamento da Implantação 
snao definidos todos os atores que devernao participar das suas discussões, elaboração e da implantação.
Garantia de promoção para os empregados.
Desvios, ou seja, a situação em que uma pessoa realiza tarefas que não tem nenhuma relação 
com o cargo que ocupa.
Enriquecimento de um cargo para aumentar o salário.
Incapacidade organizacional de reter talentos já que atualmente existe elevada competitividade 
por mão-de-obra qualificada.
Desvios, ou seja, a situação em que um indivíduo realiza algumas tarefas de outro cargo, mas 
mantém-se vinculado a algumas funções compatíveis com seu cargo atual.
Explicação:
A descrição de cargo deve especificar de forma adequado as tarefas do cargo de modo que ele seja único na 
organização, ou seja, não haverá outro cargo que tenhas as mesmas atribuições.
esforço visual; esforço físico; condições de trabalho / risco.
Assinale abaixo a alternativa que NÃO apresenta uma lista CORRETA de fatores de avaliação de 
cargos:
Instrução; Conhecimento; Experiência;
iniciativa / complexidade; responsabilidade por erros; responsabilidade por materiais; 
Instrução; Idade; gênero
Experiência;iniciativa / complexidade;responsabilidade por erros;
Explicação:
Idade e gênero não são fatores de especificação de um cargo.
II e III estão corretos
I e III estão corretos
I, II, III e IV estão corretos
III e IV estão corretos
II e IV estão corretos
Explicação:
 
Vale ressaltar que na Descrição de Cargos deve relatar de forma obje va
o conjunto de a vidades e tarefas que representam de forma conclusiva o cargo
em questão, reunindo ainda o perfil que seria a formação escolar
necessária para realizar as a vidades e tarefas assim como os conhecimentos
adicionais, idiomas, aplica vos de informá ca (word, excell, power point etc.)
as habilidades e conhecimentos necessários.
 
O desenho de um cargo especifica o conteúdo, os métodos de trabalho e as relações com os 
demais cargos da empresa, no sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos, organizacionais e
sociais, bem como os requisitos pessoais de seu ocupante. São condições fundamentais para 
realizar o desenho do cargo: I. Descrever o conteúdo do cargo. II. Estabelecer os métodos e 
procedimentos de trabalho. III. Definir as responsabilidades do cargo. IV. Definir a autoridade 
do cargo.
O nível de motivação dos empregados envolvidos;
A posição do cargo na estrutura da empresa;
O nível de complexidade, responsabilidade, escolaridade e independência financeira do empregado;
O salário a ser definido pra os empregados;
A característica das funções presentes em determinado cargo;
Explicação: O desenho do cargo, de acordo com Chiavenato (2009), influencia no perfil das atividades ou das funções 
de determinado cargo, na medida em que afetam a variabilidade, autonomia, significado e afins.
Levantamento de funções e análise de funções, respectivamente;
Análise de funções e levantamento de funções, respectivamente;
Pesquisa salarial e avaliação dos cargos;
Levantamento dos dados salariais e análise dos resultados da pesquisa;
Administração salarial e especificação dos cargos;
Explicação: Muitas são as etapas possíveis em um plano de cargos e salários, embora exista um fluxo relativamente 
comum e básico. As etapas de levantamento de funções e de análise das funções normalmente antecedem uma 
descrição de cargo.
Avaliação de Cargos
Especificação de cargo
Análise de Cargos
A elaboração de uma descrição de cargo normalmente é precedida de duas outras etapas. São 
elas:
"É o relato dos requisitos, responsabilidades, competências e dificuldades enfrentadas pelos 
ocupantes do cargo." Este conceito refere-se à:
 
Pesquisa salarial
Descrição de Cargos
Explicação:
Especificação de cargo - É o relato dos requisitos, responsabilidades, competências e dificuldades enfrentadas pelos
ocupantes do cargo. 
 
indicar qual é a situação hierárquica do cargo na organização, realizando tarefas incompatíveis com cada cargo;
consultar a alta e média gerência sobre as funções definidas alternando-se, quando necessário, em suas funções;
definir as competências necessárias para o desempenho satisfatório das responsabilidades do ocupante;
recrutar pessoas mesmo que não tenham um perfil adequado para as tarefas, uma vez que o cargo não o exigirá.
saber como um membro de uma equipe deve realizar tarefas, observando-se as peculiaridades de cada atividade;
Explicação:
Descrever um cargo significa relacionar desde o que o ocupante faz até o motivo porque faz, a descrição de cargo é um
retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. O formato de uma descrição de cargo 
inclui o título do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. A
descrição do cargo relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e as responsabilidades do cargo
A entrevista representa-se como uma interação direta entrevistador-entrevistado; trata-se de uma alternativa 
mais demorada e que envolve maior dispêncio financeiro para sua realização;
Uma coleção de responsabilidades e tarefas/funções que um funcionário chamado ocupante do 
cargo deve desempenhar ou executar é conhecida como cargo. As responsabilidades e o papel 
dos ocupantes são indicados no título do cargo. Uma descrição de cargo, como o nome sugere, é
basicamente uma lista das responsabilidades, tarefas ou funções do ocupante. A descrição do 
cargo serve, dentre outras funções, para:
Entre as etapas para elaboração de um PCS (plano de cargos e salários) temos o levantamento 
de funções. Três são as possibilidades básicas, entre as quais o uso da técnica de entrevista. 
Qual das opções a seguir melhor caracteriza tal alternativa de levantamento de funções?
A entrevista, juntamento com a observação local, envolvem uma interação direta entrevistador-entrevistado, com
ou sem o uso de um questionário;
A entrevista é uma forma de observar, a distância, o trabalho de determinado empregado; trata-se, nesse caso, 
de uma observação planejada;
A entrevista é caracterizada pelo envio de um questionário a determinados empregados, de modo a que tais 
empregados possam preencher o formulário e devolvê-lo ao profissional de RH;
A entrevista envolve a observação direta das atividades no local de trabalho do empregado selecionadopara o 
levantamento de funções;
Explicação:
 
Com este método, o analista de cargos e salários conduz a entrevista,
previamente estruturada, com ocupante do cargo, buscando obter informações
essenciais sobre o cargo em análise, eliminando todas as dúvidas que possam
surgir sobre as tarefas e especificações. Durante a entrevista o analista deverá
fazer anotações sumárias para não deixar de dar a atenção necessária ao
entrevistado. Dentre as desvantagens, podemos citar: Despreparo do
entrevistador pode gerar reações nega vas por parte dos colaboradores e
descrédito nas a vidades posteriores. Assim, como o custo elevado, uma vez
que exige analistas de cargos com experiência nesse po de trabalho.
 
1.
Planejamento
Pesquisa Salarial
Avaliação de Cargos
Analise de Cargos
Estrutura Salarial
Explicação:
Enquanto a descrição de cargos se preocupa com o conteúdo "o que faz, como faz e para que faz, a "análise 
de cargos" estuda e determina os requisitos qualitativos para desempenhar a função, ou seja, as responsabilidades 
envolvidas, o grau de instrução, a capacidade de desenvolvimento entre outros.
 
Em qual etapa de um processo de implantação de um Plano de Cargos e Salários (PCS) conseguimos conhecer as 
reais atribuições de um cargo de forma imparcial e alinhadas a sua importância na hierarquia da organização?
Através de uma negociação com o sindicato dos empregados.
A pesquisa de mercado é único instrumento que poderá dar esta condição.
A avaliação dos cargos, pois este provê suporte no estabelecimento de uma estrutura salarial.
O comitê determina os salários em razão das condições financeiras da organização e das empresas concorrentes;
A pesquisa analisada pelo comitê e pelas condições financeiras das unidades envolvidas;
Explicação:
As avaliações dos cargos, juntamente com a pesquisa salarial, darão importantes subsídios para a elaboração, e 
montagem, da estrutura salarial no plano de cargos e salários.
Ordenar as atribuições e competências dos cargos, procurando descrever o que e como o ocupante do cargo deve
fazer.
Estabelecer o valor relativo de cada cargo, com o objetivo de ordená-los de acordo com a importância na 
empresa.
Estruturar um conjunto de níveis salariais para cada cargo da empresa, definindo faixas horizontais amplas.
Identificar os atributos e requisitos exigidos para cada cargo, envolvendo conhecimentos, habilidades e atitudes.
Diagnosticar por meio de Pesquisa Salarial os valores salariais praticados pelas empresas concorrentes.
Explicação:
A avaliação de cargos constitui parte fundamental do departamento da empresa que está encarregado da 
administração de salários, ao lado do levantamento, análise e descrição de cargos que tornam possível a 
própria avaliação das pesquisas e estudos salariais e dos planos de incentivos.
4.
Devem estar distribuídos ao longo da estrutura de cargos;
Possuir conteúdo estável;
São escolhidos por estatística;
Devem ser representativos na hierarquia dos cargos;
Devem abranger as diversas atividades da organização;
Explicação:
Os cargos jamais serão escolhidos por estatísitcas. A escolha será através dos cargos-chave, e representará toda a 
estrutura da empresa, do maior ao menor cargo em nível de importância.
O método de avaliação por pontos é um método não quantitativo que atribui valores numéricos para cada 
elemento do cargo em avaliação;
Todas as alternativas anteriores estão erradas.
O método de escalonamento de cargos é um método quantitativo que consiste em dispor os cargos em um rol;
O método de escalonamento é não quantitativo e consiste em dispor os cargos em um rol (crescente ou 
decrescente) em relação a algum critério de comparação;
O método de categorias predeterminadas é um método quantitativo que consiste em atribuir pontos para cada 
fator predeterminado elencado pelo comitê de avaliação da empresa;
Explicação:
Os métodos de avaliação de cargos não quantitativos são:
Escalonamento e graus predeterminados
Os métodos de avaliação de cargos quantitativos são:
Pontos e comparação por fatores
mercado externo, áreas da empresa, ocupantes
estrutura do plano, áreas da empresa, ocupantes
estrutura do plano, mercado externo, equilíbrio interno
mercado externo, equilíbrio interno, ocupantes
A escolha dos cargos de referência no escalonamento ocorre segundo alguns critérios 
essenciais. Assinale a alternativa que não corresponde a esses critérios.
A escolha de cargos-chave para a realização preliminar da avaliação de cargos deve obedecer 
aos seguintes critérios ou pré-requisitos
estrutura do plano, áreas da empresa, equilíbrio interno
Explicação:
A escolha de cargos-chave para a realização preliminar da avaliação de cargos deve obedecer aos seguintes critérios ou
pré-requisitos como estrutura do plano, áreas da empresa e ocupantes.
É um método de avaliação qualitativo e quantitativo;
O fator emocional é um dos requisitos essenciais para este tipo de método;
Possuem alguns fatores de avaliação como requisitos físicos e emocionais;
São três os fatores de avaliação: requisitos físicos, mentais, responsabilidades envolvidas;
Uma das etapas desse método é a ponderação de fatores;
Explicação:
A etapa de ponderação de fatores e o início do processo de avaliação de cargos por essa metodologia. Antes de 
iniciarmos precisamos dar pesos (%) a esses fatores, e posteriormente esses pesos serão representados por pontos, 
em cada um dos graus desses fatores.
 
Coletar dados de mercado (salário e classificação) que permitam um posterior 'benchmarking'.
Apoiar a classificação dos empregados em função do desempenho de cada um deles.
Desenvolver levantamento de funções, tanto pelas entrevistas, como pelo processo de observação local.
Assegurar a avaliação dos cargos e, posteriormente, definição sobre enquadramento dos empregados em seus 
cargos.
Garantir a correta hierarquização dos cargos; manter critérios uniformes nas avaliações e garantir a aceitação 
posterior das avaliações.
Explicação:
Garantir a correta hierarquização dos cargos; manter critérios uniformes nas avaliações e garantir a aceitação posterior
das avaliações. Esse é o papel dos comitês de avaliação de cargos.
O número de cargos deve ser inferior a 50 cargos
O número de cargos deve ser superior a 50 cargos
O número de cargos deve ser inferior a 10 cargos
O número de cargos deve ser superior a 100 cargos
O número de cargos deve ser superior a 200 cargos
Explicação:
A primeira decisão a ser tomada é quanto ao número de cargos a ser incluído na pesquisa que não deve ser excessivo, 
ou seja, inferior a cinquenta. No entanto, quando se trata de uma pesquisa geral que envolva todos os planos da 
empresa (operacional, administrativo, etc.), esse número poderá ser maior.
Os cargos devem ser representativos tanto interna quanto externamente, devem ser específicos, para evitar dúvida 
sobre o seu conteúdo, e não incluem grande variedade de tarefas.
Selecionar empresas que projetam imagem positiva e pagam salários competitivos.
Deverá ser selecionado um número de empresas que garanta uma amostra representativa de salários de cada 
cargo.
Selecionar empresas de todas as regiões geográficas do páis, pois disputam a mesma mão de obra.
 
Selecionar empresas do mesmo segmento de mercado ou que empregam profissionais semelhantes.
 
Selecionar, preferencialmente, empresas do mesmo porte ou que tenham grande expressão na região da 
pesquisa.
 
Explicação:
Alguns dos critérios que devem ser usados são:
Número de empresas
Deverá ser selecionado um número de empresas que garanta uma amostra representativa de 
salários de cada cargo.
- Porte
Selecionar, preferencialmente, empresas do mesmo porte ou que tenham grande expressão na 
região da pesquisa.
Concorrentes
- Selecionar empresas do mesmo segmento de mercado ou que empregam profissionais 
semelhantes.
Mesma região geográfica
- Selecionar empresas da mesma região, que disputam a mesma mão de obra.
Organizadas
- Projetam imagempositiva e pagam salários competitivos.
Apenas empresas de uma mesma localidade;
Empresas do mesmo porte e ramo de atividade, independentemente da localização geográfica;
Empresas de uma mesma localidade, mas de diferentes portes, segmentos de mercado, ramo de atividade ou 
origem do capital;
Empresas do mesmo segmento de mercado e/ou ramo de atividade e/ou localização geográfica e/ou porte e¹ou 
origem do capital;
Apenas empresas concorrentes entre si;
convidar as empresas significativas.
preparar os diversos modelos de relatório.
desenvolver o manual de coleta de dados.
tabular e analisar os dados coletados.
distribuir e orientar o uso do material.
Explicação:
Pesquisas salariais visam conhecer os valores praticados no mercado para determinados cargos, de forma a minimizar 
questionamentos e críticas. Na realização da pesquisa, é necessário seguir alguns passos e atividades que a compõem. 
A criação e o teste do instrumento permitem coletar, criteriosamente, os dados da pesquisa e estes referem-se a 
atividades que compõem o passo de:
- desenvolver o manual de coleta de dados.
Seleção das empresas participantes
 
Elaboração da estrutura salarial
Análise do resultado e recomendações
 
Preparação do manual de coleta de dados
 
Seleção dos cargos a serem pesquisados
 
Explicação:
Fases para implantação da pesquisa salarial
 
- Seleção dos cargos a serem pesquisados
- Seleção das empresas participantes
- Preparação do manual de coleta de dados
- Coleta de dados
- Tabulação dos dados
- Análise do resultado e recomendações
- Relatório aos participantes
6.
Os cargos devem representar todos os grupos funcionais existentes na organização
Selecionar apenas os cargos das principais áreas da organização, ligadas à atividade fim
Apenas os cargos estratégicos para organização, ligados à atividade fim, devem ser selecionados
Selecionar os cargos que temos dificuldade em encontrar no mercado
Selecionar apenas os cargos que apresentam maior índice de rotatividade
Descrições de crgo da empresa pesquisada
Organograma da empresa Pesquisadora
Informações Salariais
Dados cadastrais da empresa pesquisada
informações extrassalariais
Explicação:
O caderno de coleta deve conter informações precisas sobre:
Apresentação
A apresentação é realizada com uma carta-convite do responsável pela área de RH, contendo, entre outras 
informações, o agradecimento pela participação e a confirmação da confidencialidade que será dada às informações 
coletadas.
Instruções para preenchimento da pesquisa
A instrução de preenchimento serve tanto para a ficha cadastral quanto para os gabaritos de resposta salarial
e extrassalarial.
Relação das empresas participantes
Deverá conter a relação das empresas participantes confirmadas na pesquisa.
Relação dos cargos pesquisados
Deverá conter a relação dos cargos pesquisados e respectivas descrições sumárias que serão utilizadas no processo de 
identificação dos cargos entre a pesquisa e a empresa pesquisada.
Dados Cadastrais da empresa a ser pesquisada
Neste item, devemos elaborar um breve questionamento sobre aspectos gerais da empresa para formar uma melhor 
ideia de seu porte e da sua ligação com outros grupos financeiros, para que na compilação final dos dados tenhamos a 
imagem correta de cada uma das empresas.
Razão social?
Inscrição no CNPJ?
Origem da empresa e sua fundação?
Na definição dos cargos que serão pesquisados, devemos observar algumas características para
o sucesso da pesquisa. Qual dos itens relacionados representa uma dessas características?
Principais atividades?
Outras empresas que pertencem ao grupo financeiro?
Descrições simplificadas e com as respectivas especificações
 
 informações salariais
É um formulário que deverá ser preenchido de acordo com as orientações concedidas na apresentação do manual, 
contendo as seguintes informações:
código do cargo na pesquisa, nome do cargo, quantidade de ocupantes (frequência), salário, horas trabalhadas do 
cargo pesquisado, data base da categoria, jornada de trabalho do cargo pesquisado, quantidade de salários pagos no 
ano para o cargo pesquisado, bônus pago para o cargo pesquisado, PLR paga para o cargo pesquisado.
 Informações extrassalariais
É um formulário que deverá ser preenchido de acordo com as orientações concedidas na apresentação do manual, 
contendo as informações sobre os principais benefícios concedidos, tais como:
Assistência Médica;
Assistência Odontológica;
Previdência Privada;
Concessão de automóvel.
Organograma da empresa pesquisadora
Para que possamos ter uma visão mais abrangente das empresas participantes, devemos solicitar a apresentação de 
um organograma com os principais níveis hierárquicos, dando uma visão de posicionamento dos cargos dentro dessa 
estrutura, saber a quem se subordinam e para quem são os cargos subordinados. Com isso, temos uma dimensão mais
objetiva do cargo.
Previdência Privada;
 
Assistência Médica;
 
Concessão de automóvel.
Bônus
Assistência Odontológica;
 
Explicação:
Uma Pesquisa salarial levanta informações salariais e extrassalariais junto as empresas 
pesquisadas. Dentre as informações extrassalariais não se inclui:
 informações salariais
É um formulário que deverá ser preenchido de acordo com as orientações concedidas na apresentação do manual, 
contendo as seguintes informações:
código do cargo na pesquisa, nome do cargo, quantidade de ocupantes (frequência), salário, horas trabalhadas do 
cargo pesquisado, data base da categoria, jornada de trabalho do cargo pesquisado, quantidade de salários pagos no 
ano para o cargo pesquisado, bônus pago para o cargo pesquisado, PLR paga para o cargo pesquisado.
 Informações extrassalariais
É um formulário que deverá ser preenchido de acordo com as orientações concedidas na apresentação do manual, 
contendo as informações sobre os principais benefícios concedidos, tais como:
Assistência Médica;
Assistência Odontológica;
Previdência Privada;
Concessão de automóvel.
forma de contratação e turnover
demissões e remuneração estratégica
política de benefícios e estratégia de remuneração
absenteísmo e turnover
política de benefícios e demissões
Explicação:
Em uma pesquisa salarial pesquisasmos todos os dados referentes a remuneração. Isto inclui a politica de remuneração
variável e a politica de beneficios (salário indireto).
O ponto final de um conjunto de dados, ordenados de forma decrescente.
O ponto central de um conjunto de dados, ordenados de forma crescente.
O ponto central de um conjunto de dados, ordenados aleatoriamente.
O ponto final de um conjunto de dados, ordenados de forma aleatória.
O ponto inicial de um conjunto de dados, ordenados de forma crescente.
Após a realização de uma pesquisa salarial, os resultados são apresentados utilizando alguns 
conceitos estatísticos como 1º quartil, mediana e 3º quartil. Com base nesta afirmação, pode 
dizer que mediana é:
Explicação:
A mediana é uma separatriz que divide um conjunto de observações em duas partes iguais, de forma que os dois lados 
tenhma a mesma quantidade de observações. Corresponde ao 2o quartil.
O nível salarial da empresa estará no 1º quartil (Q1).
O nível salarial da empresa estará no 3º quartil (Q3).
O nível salarial da empresa estará no 4º quartil (Q4).
O nível salarial da empresa estará no 2º quartil (Q2).
Não existe a necessidade de se identificar o quartil, pois o mesmo não considera os salários praticados pelo 
mercado.
Explicação:
Uma política salarial agressiva é aquela que posiona os salários no terceiro quartil das observações salariais do 
mercado, ou seja, os salários estarão acima de 75% dos salários pagos pelo mercado.
Classes, níveis, graus, amplitudes e folha de pagamento.
Escalas que indicam o salário do mercado e o da empresa pesquisada
Tabelas de classificação dos cargos
Estrutura salarial, tabela ou escala salarial.
Avaliação e classificação dos cargos.
Explicação:
Das opções indicadas, as pesquisas ajudam na tomada de decisões sobre a estrutura salarialde uma empresa, sem 
relação com cargos e afins.
O diretor da área de recursos humanos da empresa DMK2 decidiu aplicar uma política agressiva
em relação aos salários para atrair os melhores colaboradores do mercado. Sobre este assunto 
é correto dizer:
A organização possui uma estrutura salarial consevadora. Nesse caso podemos considerar a necessidade de um 
programa de remuneração variável e a adoção de benefícios flexíveis.
A organização possui uma de remuneração direta (fixo + variável) extremamente competitiva. 75% dos salários 
variáveis são inferiores aos salários adotados como referência na empresa;
A organização possui uma estrutura salarial bem competitiva em relação ao mercado. 75% dos salários 
observados no meracdo são inferiores aos salários adotados como referência na empresa;
A organização possui uma estrutura salarial pouco competitiva em relação ao mercado. 25% dos salários 
pesquidados são superiores aos salários adotados como referência na empresa;
A organização possui uma estrutura salarial competitiva em relação ao mercado. 50% dos salários observados no 
mercado são inferiores aos salários adotados como referência na empresa;
Explicação:
Quando a empresa adota como politica salarial posicionar os salários no 3o quartil ela está optando em pagar salários 
no último terço de salários do mercado, ou seja, os salários da empresa serão maiores do que 75% dos salários pagos 
pelo mercado. Esta é uma política salarial agressiva 
Neutra, tendo em vista o fato de a empresa não estar tomando como referência valores de mercado;
Passiva, na medida em que 25% dos salários praticados no mercado são superiores aos valores de referência 
adotados pela empresa;
Passiva, na medida em os salários internos irão representar 30% dos salários adotados predominantemente pelo 
mercado de trabalho.
Passiva, na medida em que 75% dos salários praticados no mercado são superiores aos valores de referência 
adotados pela empresa;
Moderada, pois os valores adotados internamente estão dentro dos valores praticados pelo mercado;
Explicação:
Quando a empresa adota como politica salarial posicionar os salários no 1o quartil ela está optando em pagar salários 
no primeiro terço de salários do mercado, ou seja, os salários da empresa serão inferiores a 75% dos salários pagos 
pelo mercado. Esta é uma política salarial passiva.
O gestor de Recursos Humanos de sua organização, responsável por recomendar políticas e 
práticas salariais, está simulando alguns enquadramentos de salários considerando-se o 1o. 
quartil de mercado (Q1). Tal posicionamento permite inferir tratar-se de uma política:
II e III.
I e IV.
II e IV.
I, III e IV.
III e IV.
Explicação:
Seria impraticável uma pesquisa salarial com 100 ou mais empresas. Do mesmo modo não seria razoável inserir 
empresas apenas porque possuem uma política agressiva de remuneração, Dessa forma essas duas alternativas não 
seriam corretas.
Devem ser observadas as necessidades especiais em cada área funcional, incluindo os cargos críticos e de difícil 
preenchimento.
Devem ser observadas: formação acadêmica, extensão universitária, certificações obtidas e características 
adicionais dos funcionários.
Devem ser utilizados os resultados da avaliação de desempenho com reconhecimento por mérito.
Devem manter atualizados realizando revisões dos parâmetros de classificação de nível do cargo dentro da 
empresa.
Devem ser considerados prêmios e programas de incentivo na composição da remuneração total.
Explicação:
Os aspectos que devem ser considerados para que a parcela fixa da remuneração propicie aos funcionários a percepção
O uso de pesquisas salariais serve para tomada de decisão, pois compara a prática salarial 
interna com o mercado. Essas decisões influenciam na percepção de equidade interna pelos 
funcionários, equilibrando a informação externa ao valor do trabalho realizado. Quais aspectos 
devem ser considerados para que a parcela fixa da remuneração propicie aos funcionários a 
percepção de equidade em relação aos demais cargos e ao valor do trabalho para o qual foram 
contratados?
de equidade em relação aos demais cargos e ao valor do trabalho para o qual foram contratados:
- Devem manter atualizados realizando revisões dos parâmetros de classificação de nível do cargo dentro da empresa.
Pesquisa salarial;
Estrutura salarial.
Política de remuneração;
Análise de cargos;
Política salarial;
Explicação:
Estrutura salarial refere-se aos valores salariais para cargos específicos e as relações entre estes valores. O foco 
principal deste conceito está nas relações entre os valores salariais estabelecidos para cada um dos diversos cargos da 
organização, ou seja, uma escala salarial.
38% dos salários pesquisados são inferiores a R$ 1.750;
A média representa 123% da mediana;
50% dos salários pesquisados são inferiores a R$ 2.400;
43% dos salários pesquisados são superiores a R$ 2.200;
A média representa 104% do valor identificado como mediana;
Explicação:
Se ordenarmos os salários, de forma crescente, iremos verificar que 50% dos salários são inferiores a R$ 2.400,00
Veja abiaxo:
Q1 = R$ 1.750
média = R$ 2.200
mediana = R$ 2.400
Q3 = R$ 2.900
 
 
Destaca que os programas de remuneração variável serão desenvolvidos para que complementem a parte fixa da 
remuneração direta;
Salienta que a organização terá custos fixos elevados, mas que podem ser compensados com programas 
agressivos de remuneração variável;
Significa que a empresa pretende estabelecer uma política de salários abaixo da média do mercado, podendo 
acarretar em baixa competitividade e problemas de retenção de talentos.
Coloca os salários da empresa em uma posição que facilita a contratação e a retenção dos recursos humanos 
necessários, em todos os níveis;
Indica alto poder de contratação, tendo em vista o fato de que 75% dos salários estarão acima dos patamares 
definidos, em média, pelo mercado;
Explicação:
Quando uma organização usa a sua estrutura salarial direcionada ao primeiro quartil, ela terá grandes dificuldades em 
reter seus colaboradores e principalmente na contratação de mão de obra. Isso significa que a empresa pretende 
estabelecer uma política de salários abaixo da média de mercado. O mais indicado seria uma estrutura direcionada a 
mediana ou média de mercado, tornando assim a empresa mais competitiva e com possibilidades de melhor captação 
de mão de obra. 
Sobreposição da faixa.
Curva de Referência.
Amplitude da Faixa.
Estrutura Salarial.
Grau da Tabela Salarial.
Diversas são as possibilidades associadas à elaboração de uma estrutura salarial. Cada 
posicionamento em relação ao mercado fornece ao gestor - e à organização - maior ou menor 
nível de competitividade salarial. Uma estrutura salarial direcionada ao primeiro quartil:
Explicação:
Estrutura salarial refere-se aos valores salariais para cargos específicos e as relações entre estes valores. O foco 
principal deste conceito está nas relações entre os valores salariais estabelecidos para cada um dos diversos cargos da 
organização, ou seja, uma escala salarial.
A organização se posiciona de forma relativamente competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a 
mediana, 33,33% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de 
referência.
A organização se posiciona de forma fortemente competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a 
mediana, 27,5% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de 
referência.
A organização se posiciona de forma relativamente competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a 
mediana, 50% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de 
referência.
A organização se posiciona de forma pouco competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 
25% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência.
A organização se posiciona de formacompetitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 75% dos 
salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência.
Explicação:
Quando uma empresa adota uma política salarial centrada na mediana de mercado, ela indica que se posiciona de 
forma competitiva em relação aos salários praticados no mercado. Ela terá salários competitivos na retenção dos seu 
colaborados e, principalmente, na captação de mão de obra no mercado de trabalho. Essa é a prática mais utilizada 
pelas empresas que implantam o plano de cargos e salários na sua organização.
Definição dos cargos que serão administrados pela tabela salarial
Definição do número de graus da tabela salarial
Definição da amplitude das faixas salariais
Definição do número de classes da faixa salarial
Aplicação da média salarial ajustada sobre o ponto mínimo, médio ou máximo da tabela salarial
Explicação:
A elaboração da tabela salarial não interfere na definição dos cargos que serão administrados por ela. A única exigência
que se deve fazer e ter uma tabela separada para cargos administrativos/técnicos/gerenciais e uma outra para cargos 
operacionais.
Estrutura Salarial.
Amplitude da Faixa.
Curva de Referência.
Sobreposição da faixa.
Grau da Tabela Salarial.
Explicação:
As sobreposições da faixa são comuns e devem existir para compensar o desempenho superior de um empregado em 
relação a outro que está em um grau/classe inferior. As sobreposições não devem ser muito exageradas, pois, caso 
existam muitas sobreposições, será mais difícil administrar o plano de cargos e salários.
Jornada de trabalho do cargo pesquisado; horista; dissídio da categoria.
Mês de data base da empresa; Percentual concedido nos últimos três acordos coletivos, folga semanal.
Dissídio da categoria; Turnover; Absenteísmo.
Mês de data base da empresa; Jornada de trabalho do cargo pesquisado; Quantidade de salários pagos durante o
ano.
Acordo coletivo; Horista ou Mensalista; Dia destinado a folga semanal.
Explicação:
São três são os itens que mais influenciam o resultado de uma pesquisa de salários. Marque a 
alternativa que contempla esses itens.
Esses itens são importantes para o equilíbrio de um salário, antes da sua tabulação. Após esse equilíbrio a empresa 
poderá efetuar a tabulação dos salários pesquisados, pois os mesmos estarão preparados para elaboração dos 
resultados estatísticos da pesquisa salarial.
Organização
Necessidades pessoais
Desenvolvimento técnico-profissional
Qualidade do trabalho realizado
Liderança (para encarregados e acima)
Explicação:
 
Vimos que pode ser u lizado vários critérios para avaliação à promoção, entre
elas: Disciplina; Assiduidade; Pontualidade; Colaboração com a equipe,
superiores e colegas de trabalho; Disponibilidade; Qualidade do trabalho
realizado; Responsabilidade e Apresentação pessoal.
 
João teve um ajuste de salário em até 10% ou 20% do limite mínimo da classe salarial após o período 
experimental, já que ele correspondeu às expectativas do cargo.
ele foi contemplado com o exercício autorizado, contínuo e definitivo, de cargo diverso do atual, em nível 
funcional superior;
foi identificada a necessidade de novo enquadramento de seu cargo para que a empresa venha a pagar um 
salário compatível com as práticas de mercado;
o supervisor fez uma alteração do salário do João de um nível para outro, imediatamente superior, dentro da 
mesma faixa salarial, com base no desempenho verificado;
o valor real de seu salário será restabelecido por reajuste coletivo em face das alterações na conjuntura 
econômica do país.
Explicação:
Diversas variáveis podem ser consideradas para a promoção de um empregado, exceto
João será contemplado com aumento salarial por mérito, programa que a sua empresa aplica 
anualmente. Tal procedimento, de uma forma geral, significa que:
 
Como vimos na aula 9 - Polí ca de administração de cargos e salários
– a Promoção Horizontal (aumento por mérito). O aumento por promoção
horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que
o destaque significa vamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou
dentro de uma equipe de trabalho. É uma alteração do salário do funcionário
dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo. Os aumentos
decorrentes da promoção horizontal podem ser concedidos em qualquer mês
do ano e devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade. Um
funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo
de um ano.
 
Deslocamento lateral;
Aumento salarial por mérito;
Transferência de empregados entre unidades da empresa;
Reclassificação do cargo;
Promoção;
Explicação:
 
Como vimos na aula 9 - Polí ca de administração de cargos e salários
– a Promoção Horizontal (aumento por mérito). O aumento por promoção
horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que
o destaque significa vamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou
dentro de uma equipe de trabalho. É uma alteração do salário do funcionário
dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo. Os aumentos
decorrentes da promoção horizontal podem ser concedidos em qualquer mês
do ano e devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade. Um
funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo
de um ano.
 
Um funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de dois anos.
Não ocorre alteração no salário do funcionário.
Pode ocorrer em qualquer período do ano, mas somente poderá ser promovido verticalmente após uma 
quarentena de dois anos.
Este evento somente ocorre a cada dois anos para uma quantidade máxima de 5% dos funcionários para evitar 
aumento da folha de pagamento desproporcional à receita.
O aumento pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos
demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho.
Explicação:
 
Como vimos na aula 9 - Polí ca de administração de cargos e salários
¿ a Promoção Horizontal (aumento por mérito). O aumento por promoção
horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que
o destaque significa vamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou
dentro de uma equipe de trabalho. É uma alteração do salário do funcionário
dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo. Os aumentos
decorrentes da promoção horizontal podem ser concedidos em qualquer mês
do ano e devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade. Um
funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo
de um ano.
 
Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais o 
de regular as progressões verticais e horizontais. Entre as progressões verticais, temos:
Promoção.
Deslocamento lateral.
Aumento salarial por acordo, convenção ou dissídio coletivo.
Aumento salarial por mérito.
Transferência de empregados entre unidades da empresa.
Explicação:
 
Lembrando que na aula 9 - Polí ca de administração de cargos e salários
¿ vimos que os aumentos por promoção ver cal são concedidos aos
funcionários que passam a ocupar cargos incluídos numa classe superior à
classe atual do cargo, dentro da estrutura de cargos e salários. A promoção
ver cal está vinculada à existência de vaga no quadro de funcionários (caso de
auxiliares, assistentes, analistas, por exemplo) ou poderá ocorrer em função da
necessidade de preenchimento de uma vaga em aberto (caso de encarregados,
supervisores, gerentes, por exemplo). Os candidatos a uma promoção ver cal
deverão passar por um processo de avaliação conduzido pela área de Recursos
Humanos.
 
Ocorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um cargo em outra área, por exemplo, um 
assistente que é transferido da área industrial paraa área administrativa.
Para a transferência de um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual, deve-se aplicar as mesmas 
regras definidas para os casos de promoção vertical.
A transferência só poderia ocorrer se o funcionário receber aumento de salário.
Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um aumento de salário.
Para a transferência de um cargo da mesma classe e sendo necessário um aumento de salário para um melhor 
posicionamento do salário do funcionário na faixa salarial, deve-se aplicar as mesmas regras definidas paras os 
casos de promoção horizontal.
Explicação:
 
Relembrando que a Transferência de cargo pode ocorrer por diversos mo vos,
entre elas: Ocorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um
cargo em outra área. Por exemplo, um Assistente que é transferido da área
industrial para a área administra va; Uma transferência geralmente não
significa que o funcionário receberá um aumento de salário; Se a transferência
for para um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual, serão
aplicadas as mesmas regras definidas para os casos de promoção ver cal; Se a
transferência for para um cargo da mesma classe, e for necessário um aumento
de salário para um melhor posicionamento do salário do funcionário na faixa
salarial, serão aplicadas as mesmas regras definidas paras os casos de promoção
horizontal.
 
Critérios de desligamento
Salario para um novo cargo
Criterios de promoção vertical
Salario de admissão
Critérios de promoção horizontal
Explicação:
 
Cabe ressaltar que a polí ca deverá apresentar as diretrizes básicas que toda a
empresa deverá seguir para que todos tenham a mesma posição sobre os
diversos aspectos que se apresentam na gestão de Cargos e Salários como
reajustes, promoções ver cais e horizontais, salário admissional, salário após a
experiência, quem terá autoridade para assinar os documentos que definem
estas diversas ações.
 
Os descontos concedidos aos colaboradores, O Fundo de Garantia, O equilíbrio Orçamentário da empresa.
Faixas salariais por categoria, Absenteísmo, Advertências.
Os altos salários dos executivos, O mercado Externo, A Inflação
A relatividade interna, A situação de mercado, O equilíbrio orçamentário da empresa
A relatividade interna, Turnover e Absenteísmo.
Explicação:
A administração de cargos e salários será feita considerando:
A relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme as responsabilidades e qualificações 
necessárias para o desempenho da função.
A situação de mercado: os salários serão estabelecidos conforme os padrões de mercado para cargos com 
responsabilidades semelhantes.
O equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em conta o desempenho da empresa e seus resultados. 
Por dificilmente encontrarmos apoio dos dirigentes da empresa;
Por ser extremamente complexo o processo de avaliação de cargos;
Sem ele os demais sub sistemas de RH não conseguem exercer plenamente suas atividades;
Pelo custo de sua implementação torna difícil às empresas pensarem nele;
Em razão das dificuldades de encontrarmos profissionais para esta área;
Explicação:
Podemos afirmar que o PCS é um caminho critico, ou seja, obrigatório. Sem essa importante ferramenta de trabalho, 
muitas dificuldades surgiriam para todas as demais áreas de Recursos Humanos. Se imaginássemos como seria difícil 
realizar programas simples de recrutamento ou mesmo de treinamento sem que tivéssemos as informações básicas de 
um cargo, estivessem disponíveis.
Caminho crítico é uma expressão usada frequentemente no contexto da gestão empresarial. 
Nesse contexto, o que levaria um Plano de Cargos e Salários (PCS) a ser considerado um 
caminho critico?
Estar diretamente ligada aos aspectos legais, tema de alta criticidade;
Por se tratar de uma área de custos para as empresas; custo é sempre uma variável crítica;
Caminho obrigatório; programa fundamental para a gestão de uma organização;
Dificuldades em sua implantação, tendo em vista a necessidade de consultores externos, o que sempre é 
considerado crítico;
Por tratar do interesse de todos.
Explicação:
Podemos afirmar que o PCS é um caminho critico, ou seja, obrigatório. Sem essa importante ferramenta de trabalho, 
muitas dificuldades surgiriam para todas as demais áreas de Recursos Humanos. Se imaginássemos como seria difícil 
realizar programas simples de recrutamento ou mesmo de treinamento sem que tivéssemos as informações básicas de 
um cargo, estivessem disponíveis.
As alternativas I e II estão corretas.
Apenas a alternativa II está correta.
Apenas a Alternativa I está correta.
As alternativas II e III estão corretas.
As alternativas I e III estão corretas.
Explicação:
I. CERTO. É necessário avaliar se o pretende a evolução tem a escolaridade requerida pelo cargo.
II. CERTO. A evolução salarial e nas faixas salariais depende de contínuo aprimoramento.
III. ERRADO. A evolução não depende do tempo de empresa do colaborador.
De uma forma geral alguns aspectos devem ser observados para realização do enquadramento 
salarial.
Analise as afirmativas a seguir e indique a opção mais adequada:
I. Escolaridade;
II. Continuo aprimoramento profissional;
III. Tempo de empresa do colaborador. 
Cargos chaves.
Cargos operacionais.
Cargos únicos.
Cargos semelhantes.
Cargos de chefia.
Explicação:
A reestruturação de funções produz cargos únicos, ou seja, não haverá outros cargos iguais na estrutura de cargos ou 
cargos fom funções semelhantes ou redundantes.
Apenas a alternativa III está correta.
As alternativas II e III estão corretas
Apenas a alternativa I está correta.
As alternativas I e II estão corretas.
Apenas a alternativa II está correta.
Explicação:
Tendo um plano de cargos aprovado, temos que realizar uma série de ações para poder implantá-lo, mantendo um
controle efe vo. Assim, destacamos alguns aspectos, de que forma atualizamos as informações sobre os salários.
I. Realizando uma pesquisa de mercado a cada dois anos.
II. Reavaliando os cargos anualmente.
III. Refazendo as descrições e as avaliações a cada semestre.
A manutenção de um PCS pode ser feita com a realziação de uma pesquisa salarial a cada dois anos. Esta pesquisa ou 
reavaliação salarila não deve ser feita anulamente e também não se refaz o trabalho de descrição de cargos 
semestralmente. Eventualemente pode ser feita a reavaliação de um cargo isoladamente, mas este trabalho, uma vez 
feito, tende a ser perene.
Uma Tabela de correlação de funções.
Uma Tabela de múltiplos fatores.
Uma Tabela de correlação de salarial.
Uma Tabela Salarial com múltiplas faixas.
Uma Tabela com base na pesquisa salarial.
Explicação:
O enquadramento funcional é uma atividade em que se faz a análise da função anteriormente ocupada e se insere o 
ocupante em um novo cargo, após o redesenho dos cargos. Por isto uma tabela de correlação de funções é útil para 
que se estabeleça a relação entre o acargo anterior e o cargo na nova estrutura.
 
Reestruturação de funções.
Encarreiramento.
Enquadramento.
Promoção vertical.
Mecanismos administrativos.
Explicação:
A promoção vertical são as regras para que um ocupante de um cargo seja alçado a um cargo superior e não consitui 
uma ação de implementação da estrutura salarial.