Aula 2 - UC1

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AULA 2
Processo de recrutamento 
e seleção: documentos e 
procedimentos necessários
Assistente de Recursos Humanos
UNIDADE CURRICULAR 1: 
Auxiliar a execução dos procedimentos de recrutamento, 
seleção e integração de pessoas
Curso de Qualificação Profissional em Gestão
Créditos
Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial – Senac/SC
Departamento Regional em Santa Catarina
FECOMÉRCIO
Presidente 
Bruno Breithaupt
Diretor Regional
Rudney Raulino
Diretoria de Educação Profissional
Ana Elisa Cassal
Conteudista
Rose Maria dos Passos
Colaboração
Renata Milani Caldas
Desenvolvimento e Editoração
Setor de Tecnologias Educacionais – SETED
Coordenação Técnica
Setor de Tecnologias Educacionais – SETED
© Senac | Todos os Direitos Reservados
sumário
AULA 2 - PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: 
DOCUMENTOS E PROCEDIMENTOS NECESSÁRIOS  ������������ 4
INTRODUÇÃO ������������������������������������������������������������������������������� 4
2.1 NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS E POLÍTICAS 
DA ORGANIZAÇÃO  ����������������������������������������������������������������� 4
2.2 PLANEJAMENTO DE CARREIRA  ��������������������������������������������� 9
2.3 PROCESSO DE RECRUTAMENTO  ������������������������������������������  15
2.4 PROCESSO DE SELEÇÃO  �������������������������������������������������������  21
2.5 PROCESSO DE INTEGRAÇÃO DO NOVO COLABORADOR  ��  26
CONSIDERAÇÕES   ������������������������������������������������  31
REFERÊNCIAS  �����������������������������������������������������  32
Assistente de Recursos Humanos 4
INTRODUÇÃO
Nesta segunda aula, você dará continuidade aos estudos da Unidade Curricular 1 cujo foco se dará sobre 
gestão e políticas organizacionais. Além disso, você irá aprender sobre o processo de recrutamento 
e seleção de funcionários e como realizar o processo de integração do novo funcionário. 
Perceba o quanto isso é importante para você, enquanto profissional que atua como assistente de RH. 
Mas, para que tudo isso possa ser feito, é preciso que você conheça alguns documentos com os quais terá 
contato durante a sua vida profissional. Dentre eles, podemos citar a ficha de avaliação do processo de 
integração do novo funcionário e a ficha que possui o registro de toda a vida profissional do empregado 
com a organização.
Aproveite essa oportunidade de estudos e alcance seu sucesso profissional.
Então, vamos começar!
2.1 NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS E POLÍTICAS DA ORGANIZAÇÃO
As informações fluem em um ritmo muito acelerado e o índice de competitividade entre as empresas 
vem se tornando cada vez mais acirrado. Isso faz com que as empresas precisem estar conectadas a 
todas as mudanças, criando estratégias para melhor atender seus clientes internos (funcionários) e 
externos, visando sua diferenciação em relação aos seus concorrentes. Por isso, a gestão de pessoas 
possui papel estratégico dentro das organizações. 
Você, como Assistente de RH, perceberá o quanto a gestão de pessoas é dinâmica e ao mesmo tempo 
apresenta várias dificuldades, seja pela falta de colaboração dos funcionários, ou pelas mudanças 
rápidas que acontecem no mundo.
Um grande diferencial em relação ao mercado concorrente se dá pela forma como as organizações tratam 
seus funcionários e clientes. Quanto maior for a humanização dos processos internos e externos, melhor 
será a imagem transmitida pela empresa.
Importante
Dessa forma, todas as pessoas que fazem parte da organização, incluindo você, assumem um papel 
relevante e estratégico, não devendo manter-se apenas no desempenho de suas atividades básicas, 
mas sim, buscando estabelecer competências fundamentais para o alcance dos objetivos tanto da 
organização quanto seus objetivos pessoais de crescimento profissional.
AULA 2
PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: DOCUMENTOS 
E PROCEDIMENTOS NECESSÁRIOS
Aula 2 - Processo de recrutamento e seleção: documentos e procedimentos necessários
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A gestão de pessoas é uma função gerencial que atua na busca da colaboração das pessoas que 
trabalham para a organização na obtenção dos objetivos e metas organizacionais. 
Assim sendo, é importante que as ações dos gestores de pessoas se deem de forma contínua na 
busca da melhoria do bem-estar de todos que compõem a organização, lhes permitindo participar 
do processo decisório (cada qual em seu nível de atuação), bem como compartilhando com todos os 
funcionários as conquistas da organização.
Essas ações contribuirão para o desenvolvimento pessoal e profissional de todos os funcionários da 
organização, e este deve ser o papel principal das organizações que buscam reter talentos e valorizar 
o ser humano.
Mas os modelos de gestão de pessoas não surgiram nos últimos tempos. Eles foram evoluindo com 
o passar dos anos.
Quer conhecer um pouco da história dos modelos de gestão?
Conhecer um pouco da história será importante para que você possa compreender melhor o funcio�
namento deles atualmente. Acompanhe a seguir:
No início, a gestão de RH era chamada de departamento pessoal e era voltada totalmente para as 
questões burocráticas; e suas atividades se restringiam em administrar os colaboradores através do 
registro dos seus dados funcionais, geração e emissão de folha de pagamento e termos de rescisão 
contratual. 
Num segundo momento, passou a ser conhecida por gestão do comportamento humano, tendo seu 
foco mais voltado para as pessoas enquanto indivíduos, mas ainda bastante burocratizada. Por fim, 
nos últimos tempos, a gestão de pessoas tende a atuar como estratégia corporativa nas organizações. 
Este cenário mudou a partir das ações desenvolvidas pelas grandes organizações que começaram a 
realizar pesquisas e estudos sobre sociologia no trabalho e psicologia organizacional.
Baseado nas mudanças que ocorreram nas relações entre empregados e empregadores na 
década de 20, surgiu o movimento de atenção às relações humanas, dando origem ao termo “gestão 
de pessoas”, que surgiu para mudar a visão que os empregadores tinham a respeito dos empregados; 
pois até então as pessoas eram vistas apenas como simples recursos, comparadas aos materiais e 
equipamentos da organização.
Uma das mudanças ocorridas foi na forma de nomear os trabalhadores, que antes eram chamados de 
empregados e, após essa mudança cultural, passaram a ser chamados de funcionários.
A última visão da gestão de pessoas surgiu com o nome de gestão estratégica de RH, distanciando�se 
de uma visão quantitativa e coletiva e propondo uma visão qualitativa e individual; privilegiando a gestão 
das competências.
A partir deste momento na história da gestão de pessoas, as competências tornam-se ponto central e 
as organizações passam a focar sua atenção no indivíduo como ser individual dotado de características 
únicas e importantes.
Inseridas num ambiente que persiste em ser turbulento e em mutação permanente, que traz um novo 
conjunto de desafios e novas lógicas que contribuem para a renovação das práticas de gestão de RH, 
as organizações tornaram-se mais descentralizadas ao nível da decisão e da informação.
Aula 2 - Processo de recrutamento e seleção: documentos e procedimentos necessários
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Após o breve histórico dos modelos de gestão, acompanhe as práticas atualmente adotadas pelas 
organizações, as quais estão centrando-se nos aspectos apresentados a seguir.
Personalização
Cujo objetivo é conciliar as expectativas dos funcionários com as possibilida�
des da organização, tendo por base a avaliação do CHA – comportamentos, 
habilidades e atitudes.
Adaptação
É a capacidade que as organizações possuem de se adaptar tanto às 
evoluções do meio ambiente, quanto às solicitações internas e externas, 
exercitando continuamente a flexibilidade.
Mobilização
Apresenta- se através da capacidade que a direção e os gestores da 
organização possuem para motivar os funcionários, abrindo-lhes oportunidade 
de participação na escolha de possibilidades e resolução de conflitos.Partilha
A gestão organizacional é compartilhada por todos os setores, trabalhando 
em equipe e auto influenciando um departamento ao outro de forma 
sistêmica – não mais atuando de forma isolada.
Antecipação
A organização possui capacidade para se antecipar às imprevisibilidades 
do ambiente, o que reforça a ideia da necessidade de uma gestão focada 
no emprego a médio e longo prazo.
A gestão estratégica de RH trabalha com base em dois eixos: o estratégico (a longo prazo) e o eixo 
operacional (a curto prazo), para tanto, suas atividades devem abranger tanto os processos (estraté�
gicos e operacionais), quanto as pessoas que compõem a organização.
Além disso, são três os modelos de gestão de pessoas que ainda hoje são utilizados pelas organizações: 
Modelo Weberiano, Modelo normativo de gestão de RH e Modelo contingencial de gestão de RH.
Na sequência, você estudará cada um deles. Vamos iniciar com o Modelo Weberiano.
Mas, antes, convido você a conhecer um pouco sobre Max Weber.
O alemão Max Weber foi um dos mais renomados pensadores sociais, fundador e expoente da teoria so�
ciológica clássica. Ele elaborou um conceito de burocracia baseado em elementos jurídicos do século 19, 
concebidos por teóricos do direito.
Figura 1 - Max Weber
Fonte: Wikimedia Commons (2005). 
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Dentro dessa perspectiva, o termo burocracia era empregado para indicar funções da administração 
pública, que era guiada por normas, atribuições específicas, esferas de competência bem delimitadas 
e critérios de seleção de funcionários.
Agora que você conheceu um pouco da história do criador do modelo Weberiano, conheça esse modelo.
Baseado nas teorias de Weber, que acreditava que a modernização das empresas privadas e, 
consequentemente, dos seus modelos de gestão de RH seriam feitos com base na inspiração teórica 
e na observação das práticas de gestão de RH dos serviços públicos alemães, bem como seriam 
inspiradas nos princípios e valores da cultura germânica.
Weber apresentou uma teoria burocrática, a qual possui características bem definidas:
1) Componentes do núcleo da gestão de RH:
• Tarefas (delimitadas por regras, técnicas ou normas).
• Hierarquia.
• Propriedade.
2) Práticas da gestão de RH:
• O ingresso na organização se dá através da seleção baseado na impessoalidade.
• O processo de avaliação de desempenho é transparente. 
• Formação profissional preferindo profissionais com competência, mesmo que para 
isso seja preciso pagar salários mais altos. 
• Salário e carreira profissional definidos pelo merecimento de cada funcionário.
Neste modelo de gestão de RH, o poder deriva da posição hierárquica – o chefe manda no subordinado -, 
mas a obediência se baseia nos cargos e não nos indivíduos que ocupam os cargos.
Até o momento, você teve oportunidade de conhecer o Modelo Weberiano, agora, você conhecerá o 
Modelo normativo de gestão de RH.
Este modelo baseia-se em quatro elementos principais: crenças e pressupostos; qualidades estratégicas; 
papel crítico dos gestores e mecanismos-chave.
A implementação deste modelo de gestão de RH pressupõe o consenso sobre os valores, os objetivos e 
as prioridades da organização e uma ideologia que dê prioridade aos interesses da gestão empresarial.
Agora, conheça o Modelo Contingencial de gestão de RH.
Você saberia dizer por que contingencial?
Por ser livre, sem regras pré-definidas que determine a forma de agir dos gestores.
Este modelo de gestão admite que as atividades de gestão de RH não sigam leis ou princípios universais, 
mas, sim que dependem do contexto organizacional (ambiente, tecnologia, políticas e diretrizes, filosofia 
de gestão, concepção sobre o homem e a sua natureza e quantidade e qualidade dos RH disponíveis), 
o que, consequentemente, faz com que os gestores devam levar em consideração, nas suas decisões e 
ações, as mudanças que ocorrem nos ambientes internos e externos da organização.
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Isto porque, a gestão de RH é um meio de alcançar a eficácia e a eficiência das organizações através das 
pessoas, permitindo condições favoráveis para que estas alcancem seus objetivos pessoais e atinjam os 
objetivos da organização.
As empresas que mais investem na formação e desenvolvimentos dos trabalhadores possuem a gestão 
de RH focada e alinhada com as demais áreas de gestão na obtenção dos resultados planejados pela 
organização.
Outra informação que é de extrema importância ao seu conhecimento refere-se as políticas da organização. 
O que são políticas organizacionais?
Você já estudou, nesta Unidade Curricular, que uma organização é formada pela soma de RH, financeiros 
e materiais, todos com um objetivo em comum. Para alcançar esses objetivos, os gestores administram as 
organizações por meio de políticas organizacionais, as quais são definidas visando influenciar e motivar, 
direta e indiretamente todos os RH que compõem a organização.
As políticas da organização podem ser formais – escritas, determinadas pela organização �, ou informais – 
que não são formalizadas pela organização, mas compõem um rol de compromissos assumidos pela 
organização em face de seus funcionários.
Mas, o que significa o termo “políticas organizacionais”? Você sabe?
Resumidamente, pode-se dizer que são ações definidas com o objetivo de alcançar as metas traçadas 
pela organização.
Ainda, é possível afirmar que essas ações possuem como objetivo influenciar os indivíduos que compõem 
a organização para o atingimento das metas traçadas no planejamento estratégico da organização.
Acompanhe a seguir, alguns exemplos de políticas organizacionais formais.
Exemplo
Política Organizacional de Recrutamento e Seleção: Garantir que as práticas de recrutamento e 
seleção contribuam para a seleção de colaboradores com formação humana coerente com os valores 
da organização e com conhecimentos e competências consistentes com o perfil funcional definido.
Política de Igualdade de Oportunidades e Não Discriminação: Garantir que todos os 
colaboradores serão tratados com igual respeito pelos seus direitos fundamentais e reconhecidos 
enquanto pessoas/cidadãos, com direitos e deveres e que nenhum colaborador será alvo de qualquer 
tipo de discriminação, beneficiado ou prejudicado pelas suas características pessoais e/ou culturais.
Política de Participação: Garantir uma gestão participativa, focada na busca da melhoria contínua, 
na qual a opinião dos colaboradores seja valorizada. 
Eficiência refere-se ao modo como determinada atividade é realizada, ou seja, é fazer de 
maneira correta. Por sua vez, eficácia tem a ver com o resultado da atividade, ou seja, 
que o resultado seja correto.
A gestão contingencial tem como ponto de partida a ideia de que as estratégias das organizações são 
focadas no objetivo de conseguirem maiores e melhores vantagens competitivas, dentre as quais se 
destacam a inovação, a melhoria da qualidade e a redução de custos. 
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Ciente das políticas organizacionais e dos modelos de gestão adotados pela organização, é preciso que você 
esteja preparado não só para exercer suas atividades profissionais como assistente de RH, mas também 
para enfrentar o mercado de trabalho e, para isso, é preciso saber planejar sua carreira profissional.
Para isso, vamos ao próximo tópico da sua aula.
2.2 PLANEJAMENTO DE CARREIRA
Videoaula
Para iniciar esse assunto, convido você a assistir à videoaula, clicando aqui.
Após assistir à videoaula, em que você teve oportunidade de compreender um pouco da importância 
do planejamento de carreira, vamos aprofundar os conhecimentos no currículo. 
Como apresentado na videoaula, o currículo é o primeiro contato do profissional com a empresa na 
qual buscauma oportunidade de emprego. É a primeira oportunidade de demonstrar quais são seus 
diferenciais profissionais, que farão com que aquela empresa opte por lhe contratar, dispensando os 
demais candidatos.
Perceba que o primeiro passo para que um candidato participe de um processo de recrutamento 
e seleção é por meio da entrega ou envio do seu currículo. É com base nas informações existentes 
no currículo, bem como a forma estética com que se apresenta, que o entrevistador decidirá se irá 
chamar ou não aquele candidato para uma entrevista, momento no qual irá verificar se realmente as 
informações são sólidas e úteis para a vaga que precisa ser preenchida. 
Caso o currículo não apresente as informações e os requisitos necessários, possivelmente será descartado 
em relação àquela oportunidade de emprego, e poderá ser arquivado em um banco de currículos da 
organização para, possivelmente, ser aproveitado em uma outra oportunidade. 
Importante
As informações que constam no currículo devem ser objetivas, verdadeiras e sintéticas de forma que 
resumam seus conhecimentos, competências, formação e experiências profissionais.
Um entrevistador prefere receber um currículo redigido de forma simples, não muito extenso, objetivo, 
claro e ordenado, pois no momento de avaliação curricular, o que se busca é ter uma primeira ideia sobre 
o candidato que será, no segundo momento, entrevistado. Por isso, é importante que a identificação 
pessoal e profissional do candidato seja clara e objetiva.
O currículo é a primeira oportunidade por meio da qual o candidato interessado em uma determinada 
vaga pode chamar a atenção e provocar o interesse do recrutador em tê-lo na sua equipe de trabalho.
https://www.youtube.com/embed/bwsFgakDjr4?rel=0&showinfo=0;cc_load_policy=1
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Para o profissional que está entrando no mercado de trabalho e não possui experiência profissional, 
nem tampouco uma bagagem extensa de cursos e qualificações profissionais, é importante demonstrar 
quais são suas preferências e pretensões em relação ao futuro. 
Para esses profissionais, o seu currículo deverá ser estruturado de forma que o entrevistador possa 
avaliar o seu potencial.
Interessado(a) em saber como desenvolver um currículo atraente?
Acompanhe a seguir um exemplo de currículo atrativo, com todas as informações necessárias, apresentadas 
de forma clara e organizada.
Ensino Fundamental e Ensino Médio 
completos. Com espírito de equipe, iniciativa, 
responsabilidade e boa comunicação. 
Disponibilidade para horário comercial.
HABILIDADES E COMPETÊNCIAS
� Comunicativo
� Trabalho em equipe
� Empatia
ATIVIDADES ADICIONAIS
� Tesoureiro da comissão de formatura da 
 Escola Básica Chico Xavier (biênio 2013/2014).
� Voluntário como auxiliar de eventos 
 beneficentes da Cruz Vermelha de 
 Florianópolis (triênio 2017/2019).
OUTRAS INFORMAÇÕES
Carteira de habilitação para moto.
Conhecimento básico em espanhol.
FORMAÇÃO
2017 Concluiu o Ensino Médio na Escola 
Estadual Machado de Assis.
2014 Concluiu o Ensino Fundamental, sem 
reprovação, na Escola Básica Chico Xavier.
CURSOS COMPLEMENTARES
� Práticas Comerciais
 (Senac Pedra Branca)
� Estrutura e Controle de Fluxo de Caixa 
 (Senac Pedra Branca)
� Legislação Trabalhista 
 (Senac EAD)
EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL
JOÃO MARIA
DA SILVA
Av. das Palmeiras, nº 1.450 
Bairro Centro - Florianópolis/SC
(48) 1234-5789
joaomdasilva@internet.com.br
2015 Estágio (09 meses) como auxiliar 
administrativo na Cooperativa de Mão de Obra 
Juntos Somos Mais Fortes – Florianópolis/SC.
Fonte: Elaborado pela autora.
Superada a fase de envio e seleção de currículos, chega o momento da entrevista de emprego. Não raras 
vezes a entrevista de emprego começa ao telefone, no momento em que é feito o primeiro contato com 
o candidato para convidá�lo a participar da entrevista presencial.
Aula 2 - Processo de recrutamento e seleção: documentos e procedimentos necessários
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Em poucos minutos de conversa já é possível ter uma ideia sobre algumas características pessoais 
do candidato, por isso é importante passar uma boa impressão no momento da ligação, atendendo à 
chamada com rapidez e se comunicando através de uma linguagem formal no momento da conversa. 
No momento da entrevista presencial, é importante que o candidato à entrevista de emprego, 
na organização a qual você faz ou vier a fazer parte, esteja preparado quanto ao modo como deverá 
se comportar, demonstrando tranquilidade, espontaneidade, respeito, foco, e que está informado 
sobre a oportunidade de emprego – vaga para a qual está se candidatando.
No momento da entrevista pessoal, a partir do currículo entregue pelo candidato, o recrutador veri�
ficará a veracidade daquelas informações, questionando o candidato sobre suas experiências profis�
sionais e formação.
Importante
É no momento da entrevista, a hora de analisar os objetivos do candidato em relação ao novo 
emprego, assim como o comportamento e o relacionamento dele com as pessoas ao seu redor.
Por isso, é importante que na busca por uma oportunidade de emprego você demonstre segurança, 
educação e apresente somente informações verdadeiras, pois, caso o entrevistador identifique alguma 
informação falsa, seja no currículo ou no momento da entrevista, certamente, você será dispensado 
e dificilmente conseguirá uma nova oportunidade naquela organização.
Todas essas primeiras impressões irão influenciar o entrevistador, bem como o modo sobre como a 
entrevista será desenvolvida. 
Dica
Se o entrevistador cumprimentá-lo com um aperto de mão, responda ao cumprimento com firmeza, 
demonstrando segurança. Durante a entrevista, demonstre gentileza, e responda com calma e 
objetividade as perguntas que lhe são feitas pelo entrevistador. Durante a entrevista, é o momento 
em que você poderá esclarecer dúvidas que tenha sobre a vaga ofertada e a empresa empregadora 
como as atividades que irá desenvolver, o setor no qual irá trabalhar e a quem você será subordinado.
Videoaula
Quer saber outra dica importante? Clique aqui e confira!
A comunicação verbal, as atitudes, gestos, postura e movimentos, devem ser naturais e ponderadas, 
desde o início da entrevista até o seu término. Algo que demos ênfase até aqui, principalmente no 
momento da entrevista em uma oportunidade de emprego, estava relacionado à apresentação pessoal, 
visto que além de fazer parte de seu marketing pessoal é também grande responsável pelas primeiras 
impressões na busca por uma oportunidade de trabalho, por isso, a seguir você estudará um pouco 
mais este assunto para se preparar ainda melhor para as oportunidades do mercado de trabalho.
https://www.youtube.com/embed/Z0ld-XPyNc0?rel=0&showinfo=0;cc_load_policy=1
Aula 2 - Processo de recrutamento e seleção: documentos e procedimentos necessários
Assistente de Recursos Humanos 12
Tanto a apresentação de currículo quanto a entrevista são importantes para você enquanto profissional, 
mas também são importantes porque fazem parte das etapas do processo de recrutamento e seleção, 
e como assistente de RH você poderá ser responsabilizado pelo recebimento de currículos destinados a 
algum processo de seleção, por exemplo. 
Assim, é muito importante que você saiba que ao ser disponibilizada uma oportunidade de vaga, 
os  candidatos interessados comparecerão à empresa, de posse do currículo, o qual deverá ser 
recebido e encaminhado ao profissional responsável pela seleção. Caso algum candidato compareça 
sem estar de posse de currículo, deverá sempre ser-lhe oportunizado o preenchimento de ficha 
cadastral, que deverá ser fornecida pela empresa ou indicação de possibilidade de fazê-lo por meio de 
site da organização, por exemplo, o link de “Trabalhe Conosco” disponibilizado por muitas empresas. 
Confira a seguir, um modelo de ficha cadastral.
Local e data Assinaturado candidato
FICHA CADASTRAL
Nome: 
Identidade – Orgão emissor: CPF:
Endereço residencial (Rua, Av., Praça, etc.): Nº
Complemento: Bairro:
CEP: Tel:Cidade/Estado:
Estado civil: Carteira de trabalho nº: Série:
Filiação:
Grau de instrução:Profissão:
E-mail: Data de nascimento:
Nacionalidade: Natural de (cidade/estado):
Tem filhos menores de 14 anos? Quantos?
Nome: Data de nascimento: / /
Nome: Data de nascimento: / /
EMPREGOS ANTERIORES
Empresa: Função:
Admissão: Demissão:
Empresa: Função:
Admissão: Demissão:
Empresa: Função:
Admissão: Demissão:
OUTRAS INFORMAÇÕES
Fonte: Elaborada pela autora.
Aula 2 - Processo de recrutamento e seleção: documentos e procedimentos necessários
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A seleção do candidato será realizada por meio da escolha dos profissionais que demonstrem possuir 
perfil profissional que melhor se enquadrem nos requisitos exigidos pela vaga disponibilizada.
Muitas vezes, as organizações recebem currículos sem ter vagas disponibilizadas para contratação de 
novos funcionários. Nesses casos, todos os currículos devem ser arquivados no banco de currículos 
da organização, quando possível, avaliados pelo gestor de RH. Esses bancos de currículos, devem ser 
periodicamente consultados, para descarte dos mais antigos, 01 ano, por exemplo.
Outra opção existente para a pessoa que possui interesse em trabalhar em determinada organização, 
na qual não há vaga de emprego disponível, é encaminhar uma carta de solicitação de emprego. 
Mas, o que é uma carta de solicitação de emprego? Você conhece? 
A carta de solicitação de emprego é o documento enviado para uma organização por aquela pessoa 
que possui interesse em fazer parte do quadro de funcionários daquela organização, colocando-se à 
disposição para participar de processo seletivo para o preenchimento de uma vaga de emprego. 
Esta solicitação é um documento que ajuda no marketing pessoal, pois resumidamente define 
quem é a pessoa que está se candidatando para trabalhar na organização, enfatizando as prin�
cipais experiências e qualidades profissionais que podem ser um diferencial para a organização. 
Neste documento, é importante chamar a atenção do recrutador, através da descrição do conhecimento 
que o candidato à vaga possui sobre as vagas que lhe interessam, bem como do motivo que o levou a 
entrar em contato com a organização.
Confira, a seguir, um exemplo de modelo de carta de solicitação de emprego.
Aula 2 - Processo de recrutamento e seleção: documentos e procedimentos necessários
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Florianópolis/SC, 03 de abril de 2019.
À Importadora Santa Lúcia
Sr (a). Gerente de Recursos Humanos
Ref.: Candidatura à vaga de emprego
Eu, Ana Laura da Silva, brasileira, solteira, administradora, residente e 
domiciliada na Rua da Paz, n° 123, Bairro da Solidariedade, nesta cidade de 
Curitiba/PR, venho por meio desta me candidatar à vaga de administradora 
de compras nesta empresa.
Possuo formação acadêmica na área e pós-graduação em gestão de 
compras, além de experiência de 03 anos como coordenadora de compras 
no ramo de produtos alimentícios. As demais experiências profissionais e 
formações acadêmicas podem ser verificadas através da análise do meu 
currículo que anexo a esta carta de apresentação.
Coloco-me à disposição para contato e eventual oportunidade de entrevista. 
Os meios de contado seguem abaixo.
Atenciosamente,
Ana Laura da Silva
Administradora
Email: analaura@adm.com.br
Contato: (41) 3214-5678
Fonte: Elaborada pela autora.
Dica
O ideal é que as pessoas encaminhem os currículos quando já possuem conhecimento das vagas 
disponibilizadas porque desta forma estarão informando à organização qual a vaga de emprego 
que possuem interesse. O contrário ocorre quando currículos são entregues pelos candidatos à 
oportunidade de emprego sem haver vagas em aberto. Nestes casos, o gestor de RH corre o risco de 
selecionar um currículo e chamar para entrevista um candidato que não tenha interesse na vaga que 
esteja aberta.
Uma das atividades que você auxiliará no desempenho de suas funções diz respeito ao processo de 
recrutamento e seleção. Este processo é composto por duas fases importantes na contratação de novos 
funcionários: o recrutamento e a seleção dos candidatos, que estudaremos a seguir. 
Aula 2 - Processo de recrutamento e seleção: documentos e procedimentos necessários
Assistente de Recursos Humanos 15
2.3 PROCESSO DE RECRUTAMENTO
O processo de recrutamento compõe a primeira fase e é o primeiro momento na busca de candidatos 
para as vagas disponibilizadas para contratação. É o método a partir do qual a organização busca 
um novo talento para compor seu quadro de funcionários junto ao mercado.
Essa busca é feita a partir dos dados disponibilizados pelo responsável pelo setor em que há a disponibilida�
de de vaga para contratação, cabendo ao setor de RH desenhar o perfil do candidato desejado e, dentro do 
seu banco de currículos e currículos externos, recebidos após a divulgação da vaga de emprego, selecionar 
o candidato que tenha o melhor perfil profissional – e por que não pessoal – para ocupar aquele cargo.
A contratação de um novo funcionário é solicitada pelo responsável do setor em que há a disponibilidade 
de vaga, através do preenchimento de um formulário de requisição de pessoal.
O objetivo deste documento é fornecer ao setor de RH da organização a maior quantidade possível 
de informações relativas à vaga que está sendo disponibilizada, para que os responsáveis pelo 
processo de recrutamento e seleção possam realizar esses processos com segurança, selecionando 
o candidato correto.
Confira, a seguir, um modelo de ficha de requisição de pessoal.
Aula 2 - Processo de recrutamento e seleção: documentos e procedimentos necessários
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FICHA DE REQUISIÇÃO DE PESSOAL
Visto: 
Data:
Visto: 
Data:
Visto: 
Data:
Visto: 
Data:
Requisitante Gerente RH Gerente Compras Diretoria
Setor requisitante: 
Nome do requisitante:
Cargo oferecido: Horário de trabalho:
Tarefas a serem desempenhadas:
Infraestrutura:
( ) Mesa e cadeira ( ) Computador ( ) Telefone ( ) Outros:
Se for substituição, qual o motivo?
( ) Pedido de demissão ( ) Promoção/transferência ( ) Demissão ( ) Outros:
Escolaridade: ( ) Ensino fundamental ( ) Ensino médio ( ) Ensino superior
Curso especial: ( ) Desejável ( ) Imprescindível
Justificativa de vaga: ( ) Aumento do quadro ( ) Substituição de funcionário
Requisitos:
Características pessoais desejadas:
Experiência desejada:
Fonte: Elaborada pela autora.
O processo de recrutamento é importante não só porque é a partir dele que ocorrem as divulgações 
de vagas, mas também porque é a partir dele que a organização consegue atrair pessoas qualificadas 
dentro das suas necessidades profissionais.
Normalmente, o processo de recrutamento é subdividido em quatro fases, acompanhe, a seguir, cada 
uma delas.
1) Coleta de dados da vaga disponibilizada (incluindo a ficha de requisição de pessoal que 
você acabou de ver). 
2) Planejamento do recrutamento – nesta fase, se define como será divulgada a vaga existente 
para contratação. 
3) Execução do recrutamento – geralmente, a parte mais demorada do processo e ainda nesta 
aula veremos como realizá�la.
Aula 2 - Processo de recrutamento e seleção: documentos e procedimentos necessários
Assistente de Recursos Humanos 17
4) Avaliação dos resultados do recrutamento – é nesta fase que são tabulados os dados
referentes à quantidade de candidatos que responderam ao processo de recrutamento,
incluindo tempo de preenchimento e realiza-se a comparação do perfil dos candidatos
com o perfil da vaga, bem como dos custos envolvidos no processo.
A execução do recrutamento inicia com a divulgação da vaga disponível para contratação, confira, 
a seguir, quais tipos de divulgação são geralmente utilizados.
� Editais
Os editais são utilizados quandoa divulgação diz respeito à vaga que será preenchida por
concurso público ou processo seletivo especial, sendo utilizado por órgãos públicos. Para esses
casos é necessário observar o que as leis especificam para esse tipo de contratação.
� Anúncios de vaga
São a forma mais comum de divulgação de vagas de emprego, sendo utilizadas por todas
as organizações privadas, e é com esse tipo de divulgação que, provavelmente você terá
maior contato.
Videoaula
Você, enquanto Assistente de RH, tem muita responsabilidade nesse momento da produção dos 
anúncios de vaga de emprego, por isso, preparamos uma videoaula com dicas especiais para você, 
confira clicando aqui.
No anúncio de vaga de emprego, é importante evitar chamadas discriminatórias, pois a nossa legislação 
não permite discriminação quanto à:
� idade, cor, e estado civil (Art. 7°, Inciso XXX da Constituição Federal/88);
� sexo e orientação sexual (Art. 5º, inciso I e art. 7º, inciso XXX, da CF/88);
� raça (Art. 3° inciso IV da CF/88);
� origem – estrangeiros (caput do art. 5° da CF/88);
� religião (Art. 5° inciso VIII, da CF/88);
� proibido a violação à intimidade e a vida privada (Entrevistas) - (Art. 5°, inciso X, da CF/88);
� portador de deficiência (Art. 7° inciso XXXI da CF/88);
� sindicalizados (Art. 5°, incisos XIII, XVII, XX e XLI da CF/88).
https://www.youtube.com/embed/GpYImL1mwzI?rel=0&showinfo=0;cc_load_policy=1
Aula 2 - Processo de recrutamento e seleção: documentos e procedimentos necessários
Assistente de Recursos Humanos 18
Saiba mais
Para uma maior compreensão sobre a discriminação no trabalho, sugerimos que você leia uma 
Cartilha sobre o tema elaborada pela então Secretaria de Inspeção do Trabalho. Para isso, clique aqui. 
Boa leitura!
Acompanhe agora, um exemplo de anúncio de vaga de emprego:
Competências necessárias: 
Agilidade, atenção, disciplina e trabalho em equipe.
Benefícios:
Salário R$ 1.250,00
Após 03 meses R$ 1.860,00
Plano de saúde
Vale-transporte
Seguro de vida
Plano de carreira
INTERESSADOS DEIXAR CURRÍCULO NA PORTARIA DA EMPRESA
OU ENVIAR PARA: selecao@ilhadamagia.ind.br
ILHA DA MAGIA
INDÚSTRIA GRÁFICA
CONTRATA
AUXILIAR DE
PRODUÇÃO
Ainda é importante observar o artigo 442-A da Consolidação das Leis do Trabalho, que dispõe: 
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação 
de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. 
Esse processo de divulgação de vagas através de anúncios, para o público em geral, é chamado de 
recrutamento externo e consiste num processo que objetiva a captação de profissionais de fora da 
organização, sendo esta uma ótima oportunidade que a organização possui para incluir novos talentos 
com diferentes habilidades nos seus quadros funcionais, renovando assim o quadro de pessoas dentro 
da organização. 
https://www.gov.br/trabalho-e-previdencia/pt-br/composicao/orgaos-especificos/secretaria-de-trabalho/inspecao/escola/e-biblioteca/cartilha-pergunta-e-respostas-sobre-discriminacao-no-trabalho.pdf/view
Aula 2 - Processo de recrutamento e seleção: documentos e procedimentos necessários
Assistente de Recursos Humanos 19
É importante que você saiba que este processo possui um custo alto, pois envolve uma boa ação de 
marketing para a divulgação da vaga e a captação de profissionais habilitados. 
Os meios que as organizações mais utilizam para divulgação das vagas são: jornais, rádios, carros de som, 
panfletos, anúncios em agências de emprego especializadas, site da própria empresa, dentre outros. 
Confira, a seguir, as vantagens e desvantagens do processo de recrutamento externo.
Vantagens Desvantagens
As vantagens do processo de recrutamento externo 
são:
• Possibilidade de inclusão de novos talentos e 
personalidades na organização.
• Possibilidades de inovação da composição das 
equipes de trabalho.
• Possibilidade de atualização no estilo e nas ten�
dências do mercado.
As desvantagens do processo de recrutamento 
externo são:
• Desmotivação dos funcionários da organização, 
por se sentirem desprestigiados quanto a 
possibilidade de ocupar o cargo disponibilizado.
• Elevado custo de recrutamento e seleção. 
• A organização assume o risco de selecionar pesso�
as que não se adaptem à cultura organizacional, 
necessitando demiti�las ao término do contrato de 
experiência e realizar o recrutamento, seleção e 
contratação de outro candidato.
Há, porém, outra forma de recrutamento de candidatos, chamada de recrutamento interno. 
No recrutamento interno, você atuará auxiliando no processo de divulgação e seleção de candidato 
dentro da própria organização. 
Este tipo de recrutamento tem um custo menor para a organização e, além da seleção ocorrer de 
forma mais rápida, se estará reconhecendo as capacidades dos funcionários que já compõem o quadro 
funcional da empresa, estimulando-os a se aperfeiçoar, a partir do reconhecimento profissional, 
criando oportunidades de crescimento dentro da organização.
Para que este processo seja positivo e não ocorram surpresas desagradáveis e funcionários desestimulados 
por uma falsa expectativa, é importante que os profissionais envolvidos, e isso inclui você, observem alguns 
critérios na sua realização.
 � Realização de levantamento prévio dos candidatos potenciais para exercer a função disponível.
 � Divulgação da vaga disponibilizada, informando de forma clara e concisa as exigências exis�
tentes, os requisitos necessários para preencher a vaga e as características que o cargo exige.
 � Divulgação das informações sobre os critérios de seleção, inclusive informando quais os 
fatores preferenciais.
 � Realização do processo de seleção interno dos candidatos de forma profissional, sem levar 
em conta questões pessoais de afinidade ou não.
Aula 2 - Processo de recrutamento e seleção: documentos e procedimentos necessários
Assistente de Recursos Humanos 20
Quando um funcionário é selecionado em um processo de recrutamento interno, ele mudará de cargo 
através de uma promoção, de uma transferência ou de um processo de remanejamento de pessoal. 
Quer saber qual a diferença entre cada um desses processos? Acompanhe a seguir. Vamos lá!
 � Promoção 
A promoção ocorre quando o funcionário exerce uma determinada função e, após determinado 
tempo de empresa, é promovido a ocupar um cargo de nível superior àquele que ocupava. 
Para que isso ocorra, além de haver a disponibilidade da vaga, é preciso que o funcionário possua 
o perfil desejado, não sendo apenas o fator tempo de função que resultará em uma promoção.
 � Transferência
Quando ocorre a disponibilidade de uma vaga de emprego dentro da organização, porém 
em outra unidade na mesma cidade ou em outra localidade – seja em outra cidade ou 
outro estado -, e há candidato com perfil profissional para o cargo e interesse na vaga, é 
possível o preenchimento dela através da transferência. Porém, é preciso observar que 
essa opção acarretará um adicional de transferência a ser pago obrigatoriamente na folha 
de salário do funcionário, mas, muitas vezes, representa um custo menor do que aquele 
existente em uma contratação externa para ocupar a vaga.
 � Remanejamento
O processo de remanejamento ocorre quando a organização mantém os colaboradores 
preparados para atuar em quaisquer atividades da organização, seja na mesma área de 
atuação ou outro departamento da empresa, visando facilitar situações em que é necessário 
deslocar temporariamente um funcionário de seu cargo para outro, para cobrir possíveis 
faltas, férias, demissões, entre outros. 
Assim como ocorre com o processo de recrutamento externo, o processo de recrutamento interno 
também apresenta vantagens e desvantagens, observe a seguir quais são.
Vantagens Desvantagens
• É um processo que representa menor custo para 
a organização por ser mais econômico em relação 
ao tempo e recursos financeiros investidos;
• A organização já possui conhecimento sobre o 
perfil profissionaldo candidato para a nova vaga;
• Este processo estimula/motiva o crescimento pro�
fissional dos trabalhadores, através de um processo 
constante de preparação para promoções, promo�
vendo medidas especiais de treinamento e criando 
um clima sadio e progressivo profissional; e
• A partir deste processo, a organização demonstra 
valorização do pessoal que já compõe a empresa.
• Este processo requer pessoas preparadas e que 
conheçam bem todas as áreas da organização, o que 
pode produzir generalistas ao invés de especialistas 
nas atividades organizacionais; e
• Não possibilita a oportunidade de aproveitamento 
de talentos externos à organização, o que pode 
reduzir a possibilidade de inovação e novas ideias 
na organização.
Encerrado o processo de recrutamento, é necessário iniciar a segunda fase do processo de seleção, 
o qual você conhecerá a seguir.
Aula 2 - Processo de recrutamento e seleção: documentos e procedimentos necessários
Assistente de Recursos Humanos 21
2.4 PROCESSO DE SELEÇÃO
Você sabe como acontece o processo de seleção?
Acompanhe a seguir, como acontece e quais são suas funções nessa etapa.
O processo de seleção do melhor candidato para determinada vaga de trabalho consiste na comparação 
e escolha entre os candidatos recrutados, objetivando selecionar o candidato que melhor se encaixe na 
vaga de trabalho ofertada. 
Essa escolha é feita comparando de um lado a vaga a ser ocupada e suas respectivas tarefas e exigências 
e, do outro lado, os candidatos recrutados e suas aptidões.
Por isso, é imprescindível que todos os profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleção, 
inclusive você, conheçam a descrição da vaga disponibilizada e identifiquem quais são os conhecimentos, 
as habilidades e as aptidões que o candidato precisa ter, para que o resultado da seleção seja eficaz, 
isto porque, cada candidato possui características físicas e comportamentais próprias.
Isso faz com que o processo de seleção seja um desafio a ser enfrentado pelo profissional de RH, pois ele 
deverá conseguir identificar o candidato que possui o melhor perfil para ocupar a vaga disponibilizada 
e assim atender as necessidades da organização. 
Importante
Para isso, o responsável pelo processo de recrutamento e seleção precisará da sua ajuda, enquanto 
assistente de RH. Isto porque você será seu braço direito, auxiliando em todas as etapas já vistas até 
aqui e também nas próximas que você irá estudar na sequência deste curso.
Dentre os recursos que podem ser utilizados em um processo de seleção, merecem destaque 
aqueles aplicados por profissionais qualificados para seu uso – geralmente, profissionais da área 
da psicologia  – e  que como assistente do departamento de RH, você, provavelmente o auxiliará. 
Como exemplo podem ser citados os testes relacionados a conhecimentos gerais, personalidades, 
inteligência emocional e racional; testes relacionados ao conhecimento específico; testes vocacionais; 
dinâmicas de grupos - jogos e vivências. 
Você já participou de algum desses testes em um processo de seleção? Se sim, tente lembrar e pense, 
qual o objetivo da técnica utilizada? 
Que tal conhecer algumas das técnicas utilizadas no processo de seleção. Ficou interessado(a), confira, 
a seguir, a descrição e o objetivo de cada uma das técnicas.
Aula 2 - Processo de recrutamento e seleção: documentos e procedimentos necessários
Assistente de Recursos Humanos 22
Testes de conhecimento
Este teste permite ao recrutador medir o grau de conhecimento profissional e técnico do 
candidato. Geralmente, este teste é composto por provas escritas cujo objetivo é identificar 
quais são os conhecimentos que o candidato possui e se estes estão de acordo com os 
conhecimentos que a vaga a ser preenchida exige.
Testes de personalidade
Este teste busca identificar quais as características individuais de cada candidato como 
temperamento, critérios éticos e atitudes em situações de tensão, dentre outras.
Dinâmicas de grupo
As dinâmicas, além de identificar habilidades e competências dos candidatos, permitem 
ao profissional que está realizando o processo de recrutamento identificar como é o rela�
cionamento interpessoal e a postura comportamental de cada candidato.
Entrevista de seleção
Esta é a técnica mais utilizada pelas organizações nos processos de seleção, pois pode ser 
utilizada para qualquer vaga. Resumidamente, esta técnica consiste em aplicar perguntas 
ao candidato e observar as respostas recebidas. Além de conhecer o candidato, é possível 
identificar o que ele conhece da organização e repassar algumas informações específicas 
sobre a vaga, questionando-o sobre seu perfil em relação à cultura organizacional e a 
exigência da vaga.
A partir do resultado desses testes e dinâmicas, o profissional responsável por aplicá-los poderá identificar 
quais as reais características pessoais e profissionais de cada candidato.
Mas, como você poderá auxiliar se esses recursos fazem parte da atuação profissional do psicólogo, que é 
o profissional formado para isso? 
É simples. O assistente de RH auxilia nos processos de recepção dos candidatos, impressão dos testes, 
distribuição do material aos candidatos e posterior coleta deste mesmo material e demais atividades 
de apoio que o profissional responsável solicite.
Agora é com você!
Agora, faremos uma pausa, para que você coloque em prática o que aprendeu. Para isso, acesse 
o Material de Estudo na sala virtual deste curso, no Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA), e realize 
a atividade proposta.
Após pausa para praticar, retomamos os estudos. 
Concluído o processo de recrutamento e seleção, a organização divulgará o resultado, comunicando ao 
candidato selecionado a sua aprovação. Essa comunicação pode ser feita por e-mail, correspondência 
ou mesmo por telefone; e poderá ser determinado a você que a faça. 
Aula 2 - Processo de recrutamento e seleção: documentos e procedimentos necessários
Assistente de Recursos Humanos 23
E como fazer essa comunicação? Deve ser comunicado somente o aprovado ou os candidatos não 
selecionados devem ser avisados? De que forma avisar? Você deverá requerer ao candidato aprovado 
alguns documentos, quais? É original ou cópia?
Videoaula
Quantas dúvidas, não é mesmo? É importante você ter clareza sobre sua atuação, evitando agir de 
forma contrária ao esperado. Para lhe ajudar no esclarecimento dessas dúvidas, preparamos uma 
videoaula. Clique aqui!
Após identificar sua atribuição no momento da divulgação do resultado e orientações a serem dadas 
ao candidato selecionado, referentes aos documentos necessários, para arquivamento na organização. 
É o momento de você encaminhar o novo funcionário para a realização do exame admissional e preencher 
os seguintes formulários: 
� Contrato individual de trabalho;
� Opção de Vale-Transporte;
� Ficha de Salário Família;
� Livro-Registro ou Ficha de Registro de Empregado.
Você sabe o que é e para que serve o exame admissional? E esses documentos descritos anteriormente, 
o que são? Para que servem?
Conheça, agora, a descrição e importância de cada um dos itens.
Exame admissional
Independente do cargo para o qual o funcionário está sendo contratado ou da atividade 
da empresa, antes de iniciar suas atividades, todos devem passar por exame médico 
admissional com médico do trabalho indicado e pago pelo empregador. O médico irá atestar 
se o funcionário possui condições de saúde para trabalhar nas funções que irá exercer.
É obrigatório que o exame seja realizado antes do início das atividades, sendo proibido a qualquer 
trabalhador começar a trabalhar sem ter realizado este exame.
Após realizar o exame admissional, o novo funcionário entregará para você, que é o assis�
tente de RH, uma via assinada pelo médico, indicando se o funcionário está APTO ou INAPTO 
ao trabalho.
É muito importante que você preste atenção ao resultado, pois, caso o candidato esteja 
inapto para as atividades, você deverá encaminhar o resultado ao gerente de RH paraque 
ele informe ao novo funcionário que não será possível realizar a sua contratação. 
Se o resultado for apto, e o novo funcionário já entregou toda a documentação solicitada, 
você dará sequência a rotina de contratação.
https://www.youtube.com/embed/uoArtwvqAbM?rel=0&showinfo=0;cc_load_policy=1
Aula 2 - Processo de recrutamento e seleção: documentos e procedimentos necessários
Assistente de Recursos Humanos 24
Contrato individual de trabalho 
O contrato individual de trabalho é o documento assinado tanto pelo empregador quanto 
pelo trabalhador, no qual estão expressas todas as condições de trabalho, ou seja, horário 
de trabalho e repouso, salário, benefícios e demais condições que sejam acordadas entre 
as partes e que não contrariem as leis trabalhistas.
O contrato individual de trabalho pode ser formal, ou seja, por escrito. Este é o meio mais 
indicado para fazê-lo. Porém, caso não haja a formalização, a situação de fato é que regerá 
a relação trabalhista. Isto quer dizer que aquele funcionário que está trabalhando sem 
contrato assinado, popularmente chamado de “frio”, não estará desamparado em relação 
aos seus direitos trabalhistas, pois a relação de fato é considerada como contrato verbal de 
trabalho e reconhecida pelo judiciário brasileiro.
Opção de vale-transporte
A legislação trabalhista prevê a obrigatoriedade do pagamento de vale-transporte ao 
trabalhador. Para tanto, o funcionário deverá assinar termo de requisição ou de dispensa 
do recebimento do vale-transporte.
Caso o trabalhador assine declarando não necessitar deste benefício, o empregador ficará 
isento de fornecê-lo; podendo esta situação ser alterada a qualquer momento, por reque�
rimento do funcionário.
Caso o trabalhador requeira o recebimento do vale-transporte, deverá informar o tipo de 
transporte a ser utilizado (transporte coletivo urbano ou intermunicipal) e a quantidade que 
usa diariamente. Neste caso, o empregador antecipará os vales-transportes ao funcionário 
(em forma de ticket ou créditos em cartão magnético) e descontará do funcionário, quando 
do pagamento do salário, 6% do valor do seu salário base, como coparticipação dos valores.
Ficha de salário-família
Sempre que o funcionário possuir filhos menores de 14 anos de idade deverá ser feito 
o preenchimento da ficha de salário-família, a qual deverá ser acompanhada da certidão
de nascimento e cartão de vacinação atualizado. Este documento concede ao trabalhador,
dependendo do valor do seu salário, o direito ao recebimento dos valores correspondentes ao
salário-família, por dependente, sendo que além do preenchimento da ficha de salário-família,
o funcionário deverá assinar um termo responsabilidade no qual declara que as informações
ali apresentadas são verdadeiras.
Esse é um direito do trabalhador previsto na CF/88.
Anualmente, os valores do benefício de salário-família são atualizados pelo Governo Federal.
Dica
Atualizações podem ser visualizadas no site do INSS.
https://www.inss.gov.br/beneficios/salario-familia/valor-limite-para-direito-ao-salario-familia/
Aula 2 - Processo de recrutamento e seleção: documentos e procedimentos necessários
Assistente de Recursos Humanos 25
De acordo com a Portaria SEPRT nº 3.659/2020, o valor para 2020 é:
Remuneração (R$) Valor do Salário-Família (R$)
Até R$ 1.425,56 R$ 48,62
Livro-registro ou ficha de registro de empregado
É o documento no qual serão registradas todas as informações do vínculo contratual do 
empregado: data de admissão, cargo, salário, horário e local de trabalho, dentre outras 
que comporão a vida profissional do trabalhador com a empresa, pois todas as vezes que 
houver novas informações como férias e mudança de função, essas alterações deverão ser 
registradas.
Caso o empregador opte pelo uso de livro�registro, deverá proceder com os registros em ordem 
numérica de folha (existe um livro específico para este fim cujas páginas são numeradas e pode 
ser adquirido em papelarias).
Por sua vez, caso o empregador opte por utilizar ficha de registro de empregado, deverá 
numerá-las a partir do primeiro trabalhador contratado pela empresa e seguir a ordem 
sequencial conforme novas admissões.
No caso de o empregador ter realizado registro em livro e optar por mudar para ficha de registro 
de funcionário, iniciará nova sequência numérica, ou seja, iniciará pela ficha número 01.
Tanto o livro quanto a ficha de registro de empregado deverão ser mantidos na empresa e 
disponibilizados para consulta em caso de fiscalização por parte da Secretaria de Trabalho 
– Ministério da Economia, pelas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego da
respectiva região.
A maioria das organizações possuem sistema informatizado, no qual os dados são inseridos e,
posteriormente, o formulário é impresso para assinatura do funcionário. Mas, este formulário
também pode ser adquirido em papelarias ou até mesmo confeccionado pela organização,
dependendo de seu porte, e poderá ser um documento de texto ou numa planilha eletrônica.
Dito isso, apresentamos a seguir um modelo de Registro de Empregado para que você observe
os campos que devem ser preenchidos, os quais muitos deles já abordamos nessa aula.
http://www.in.gov.br/en/web/dou/-/portaria-n-3.659-de-10-de-fevereiro-de-2020-242573505
https://www.gov.br/trabalho/pt-br/canais_atendimento/unidades-de-atendimento
Aula 2 - Processo de recrutamento e seleção: documentos e procedimentos necessários
Assistente de Recursos Humanos 26
Importante
Estes após impressos em 02 vias, deverão ser assinados pelo responsável na organização e pelo novo 
funcionário, ficando uma via arquivada na organização e a outra deverá ser entregue ao funcionário. 
Você deverá verificar quem é a pessoa que assina os documentos contratuais na organização, 
geralmente, essa função compete ao gerente de RH, mas é sempre bom confirmar.
Após o funcionário apresentar os documentos para sua contratação, realizar o exame admissional e ser 
formalizado o contrato de trabalho através da assinatura tanto do contrato de trabalhado quanto dos 
outros formulários, é importante que a empresa realize o processo de integração do novo trabalhador. 
Você estudará a seguir, o que é o processo de integração do novo colaborador e também o seu papel 
neste processo. Vamos em frente! 
2.5 PROCESSO DE INTEGRAÇÃO DO NOVO COLABORADOR
Encerrado o processo de recrutamento e seleção, aquele candidato que foi selecionado, para a vaga 
de trabalho disponibilizada pela organização, precisa ser apresentado ao seu posto de trabalho e às 
suas atividades laborais.
Mas, você sabe como isso acontece?
Este processo de inclusão do novo trabalhador dentro da organização é chamado de processo de 
integração do novo colaborador e tem por objetivo a sua ambientação no ambiente físico e à cultura 
Aula 2 - Processo de recrutamento e seleção: documentos e procedimentos necessários
Assistente de Recursos Humanos 27
organizacional, apresentando-o aos demais colaboradores – se não todos, pelo menos aqueles do 
setor em que irá trabalhar e com quem terá contato profissional.
Assim como nos processos anteriores, aqui você também auxiliará o responsável, que poderá ser 
o gerente de RH ou gerente do setor onde o funcionário irá trabalhar ou outro funcionário por eles
designado, na execução das atividades de integração do novo funcionário.
Da mesma forma como ocorreu no processo de recrutamento e seleção, para este processo também é 
importante que seja realizado um planejamento, para que o integrador – o responsável que coordena 
o processo de integração – tenha organizado os locais e informações que deverão ser apresentadas
ao novo colaborador.
O processo de integração do novo colaborador traz várias vantagens à organização, dentre as quais se 
pode destacar a diminuição do nível de ansiedade que surge nos novos funcionários devido ao receio 
de cometer algum erro nos primeiros dias de trabalho.
Além disso, a integração do novo funcionário traz economiade tempo para a organização, pois sendo 
repassadas todas as suas rotinas de trabalho de forma completa e detalhada – preferencialmente, 
através de anotações que podem ser apresentadas na forma de um manual de atividades – ele não 
perderá tempo procurando por informações.
Este é o momento indicado para que sejam repassadas as informações não transferidas no processo 
seletivo e as rotinas diárias de sua nova função.
Uma das informações que, geralmente, é repassada aos novos colaboradores diz respeito ao plano de 
cargos e salários. Quer saber mais informações sobre este aspecto, confira a seguir. 
O plano de cargos e salários é composto pelo conjunto de informações que apresentam aos trabalhadores, 
de forma clara e objetiva, quais os cargos existentes na organização, quais as atividades inerentes a cada 
cargo, bem como qual a remuneração correspondente a cada cargo.
Além disso, o plano de cargos e salários estabelece as formas que os funcionários poderão progredir 
dentro da organização, seja na busca de melhores salários ou de outros cargos.
O plano de cargos e salários possui documentados todos os salários de todos os diferentes níveis 
profissionais que compõem a organização, além das políticas salariais e as regras de ascensão que a 
organização tem.
Desta forma, quando o colaborador ingressa na empresa, toma ciência quanto às possibilidades de 
ascensão profissional dentro da organização.
Outra característica importante do plano de cargos e salários é que se tornam quase nulas as 
possibilidades de apadrinhamento, ou seja, o funcionário que não possui competência para um 
determinado cargo não poderá fazê-lo somente por indicação ou amizade com seus superiores. 
O processo torna-se estritamente profissional.
Aula 2 - Processo de recrutamento e seleção: documentos e procedimentos necessários
Assistente de Recursos Humanos 28
O tempo para a implantação do plano de cargos e salários varia de acordo com a colaboração dos 
indivíduos e das ferramentas escolhidas pela organização. Implantado e com a devida manutenção, 
o plano de cargos e salários aumentará a satisfação dos colaboradores pelo senso de justiça que cria.
Um dos elementos que compõem o plano de cargos e salários é a remuneração; que nada mais é do 
que a contraprestação paga em dinheiro pelo empregador ao funcionário pelos serviços prestados 
em determinado período de tempo.
Em outras palavras, o funcionário trabalha por 30 dias (período de um mês) e ao final deste período 
recebe em dinheiro o valor acordado pelo trabalho realizado.
Além do salário base, aquele fixo ao cargo, o empregador deverá pagar ao trabalhador benefícios, que 
são classificados em obrigatórios e opcionais.
Os benefícios compõem a remuneração como complemento ao salário do trabalhador.
Alguns dos benefícios definidos por lei como obrigatórios são: férias acrescidas de 1/3 constitucional, 
13º salário e vale-transporte.
Por sua vez, o empregador poderá fornecer benefícios espontâneos como: plano de saúde, vale alimentação, 
auxílio educação (que inclui cursos de curta duração, ensino básico, graduação, entre outros), e comissões 
por produtividade.
Importante
Antes da Reforma Trabalhista, a CLT previa que todo plano de cargos e salários deveria ser 
homologado previamente pelo antigo Ministério do Trabalho e Emprego. Porém, esta regra foi 
alterada com a Reforma e agora a lei permite que as empresas criem e implementem os seus planos 
livremente, respeitando os critérios legais para a ascensão nos cargos.
Veja como ficou a nova redação da CLT com esta mudança:
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, 
no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, 
etnia, nacionalidade ou idade.
§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste capítulo, será o que for feito com igual produtividade 
e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo 
empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior 
a dois anos.
§ 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organiza-
do em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação 
coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em 
órgão público.
Aula 2 - Processo de recrutamento e seleção: documentos e procedimentos necessários
Assistente de Recursos Humanos 29
Por outro lado, a partir do processo de integração, o trabalhador toma ciência do que a organização 
espera dele – como metas a alcançar –, o que faz com que ele não fique inseguro quanto ao que deve 
fazer para que os objetivos gerais da organização sejam alcançados.
Importante observar que o processo de integração de um novo funcionário ocorre em um curto espaço 
de tempo; geralmente de 01 a 03 dias; e é este o tempo que a organização possui para adaptar o 
comportamento do trabalhador às suas necessidades e objetivos, buscando o melhor relacionamento 
entre o novo funcionário e a organização.
Para realizar esta etapa, o integrador poderá fazer uso de diversas tecnologias, por exemplo: vídeos, 
apresentações utilizando softwares como Power point, Prezi, entre outros, além de apresentar ao 
trabalhador as suas rotinas, utilizando um manual criado a partir do descritivo de funções da organização. 
Para complementar esse processo, podem ser realizados cursos de ambientação a distância em que 
é disponibilizado ao colaborador um computador para que em seus primeiros dias ele faça o curso 
e nele conheça a missão, visão, valores e normas, assim como informações pertinentes ao cotidiano 
da organização, podem ser realizadas também pequenas reuniões com a direção da empresa e tours 
internos e externos à organização.
Saiba mais
Muitas empresas têm realizado pequenas reuniões com a direção da empresa e tours internos e 
externos à organização com funcionários que já compõem seu quadro de funcionários, através 
da realização de cafés da manhã, festas de final de ano, reuniões, dinâmicas laborais, premiações 
e almoços de trabalho; momentos em que a organização transmite ao grupo de funcionários 
participantes informações atualizadas sobre seus objetivos, metas e estratégias, além de propiciar 
maior integração entre os funcionários de diversos setores. Nesses casos, é importante observar 
para que nenhum funcionário – ou setor – seja mais (ou menos) integrado que outros, evitando assim 
que o que era para ser um processo positivo passe a ser visto como discriminador e traga resultados 
negativos para a organização.
O processo de integração do novo funcionário deverá ser acompanhado do que chamamos de 
ficha de avaliação do processo de integração. Esta ficha será preenchida pelo integrador e 
servirá para que a direção da organização decida se o funcionário será efetivado (após o término 
do período de experiência) ou demitido.
Quer conhecer um modelo de ficha de avaliação de processo de integração e saber quais dados devem 
ser preenchidos?
Acompanhe a seguir.
Aula 2 - Processo de recrutamento e seleção: documentos e procedimentos necessários
Assistente de Recursos Humanos 30
FICHA DE AVALIAÇÃO DO PROCESSO DE INTEGRAÇÃO
Nome do colaborador: Data de admissão: Área: Departamento:
Reação do funcionário à devolutiva:
De maneira geral, como o funcionário pode ser classificado?
( ) Fraco, sem possibilidades futuras.
( ) Tem algumas possibilidades.
( ) Possui ótimas perspectivas para o futuro. 
( ) É uma excelente aquisição para a empresa.
Conclusão
( ) Demitir.
( ) Efetivar.
Devolutiva ao funcionário:
Quais os aspectos mais favoráveis do funcionário?
Quais os aspectos menos favoráveis do funcionário?
Quais orientações devem ser dadas ao funcionário?
Local e data Carimbo e assinatura do responsável
Competência Indicadores Obs.
Flexibilidade 
Adaptação ao 
trabalho
Interesse e 
compromisso
Relacionamentointerpessoal
Capacidade de 
aprendizagem
Adaptação do funcionário à equipe, às atribuições e à cultura da empresa.
Tem-se esforçado para integrar-se à equipe, ao trabalho e à cultura da empresa.
Suas características pessoais são incompatíveis aos requisitos do cargo e à cultura da empresa.
Tem perfil comportamental oposto ao solicitado e demonstra grande dificuldade de adaptação com o 
cargo e à cultura da empresa.
Está completamente integrado à equipe, às atribuições do cargo e às normas e políticas da empresa.
Nível de entusiasmo demonstrado pelo trabalho que realiza.
Demonstra total interesse pelo emprego e pelos seus resultados.
Demonstra interesse normal para um novo colaborador que está em fase de adaptação.
Demonstra ser uma pessoa que perde o estímulo com facilidade, necessitando de constantes doses de 
motivação.
Mostra ser uma pessoa apática, sem nenhum entusiasmo pelo trabalho.
Capacidade de integrar-se ao novo grupo de trabalho.
Esforça-se muito para se integrar à equipe de trabalho.
Integrou-se à equipe com muita facilidade.
Sente-se rejeitado pela equipe, tem muita dificuldade de integração.
Em pouco tempo tornou-se uma pessoa importantíssima para a equipe, está totalmente integrado.
Facilidade de absorver novas informações e colocá-la na prática em suas novas atribuições.
Esforça-se muito para aprender, mesmo assim é necessário repetir várias vezes a mesma informação.
Demonstra muita habilidade nas atividades. Executa suas atribuições sem falhas.
Parece aprender com facilidade suas novas tarefas.
Tem tanta dificuldade para aprender as tarefas que parece não ter a menor capacidade para o trabalho.
Assistente de Recursos Humanos 31
CONSIDERAÇÕES 
A partir dos estudos desta segunda aula, certamente você já pôde perceber que o processo de 
recrutamento e seleção é um dos processos com os quais você irá trabalhar, auxiliando os demais 
profissionais para que o resultado final seja sempre o melhor possível.
Os elementos estudados até aqui irão lhe auxiliar imensamente na sua atividade profissional como 
assistente de RH, e certamente demos mais um passo para que você desenvolva a competência 
de auxiliar a execução dos procedimentos de recrutamento, seleção e integração de pessoas. 
Mas, para que você possa demonstrar que é um profissional de excelência, além dos elementos 
estudados até aqui, é preciso saber como comunicar-se, tanto verbalmente como pela escrita. 
Isto porque dentre as atividades do assistente de RH está também a coleta de informações, 
tabulação de dados, além do preenchimento de formulários, organização e arquivamento de 
documentos relativos aos procedimentos de recrutamento, seleção e integração que estudamos 
nesta aula. Essas atividades serão o assunto da nossa última aula desta Unidade Curricular.
Atenção
Agora, realize a Atividade Avaliativa 2, que foi elaborada com base nos indicadores:
� Publica vagas e realiza a triagem preliminar de currículos, conforme requisitos e critérios pré-es�
tabelecidos pelo setor de RH em acordo com as especificações do(s) demandante(s) da(s) vaga(s).
� Organiza os recursos necessários à realização dos procedimentos de recrutamento, seleção, am�
bientação e integração, conforme solicitação recebida, público-alvo, agenda, etapas da seleção,
definidos pela organização.
Para realizá-la, acesse o Ambiente Virtual de Aprendizagem deste curso e clique em Ativ. Avaliativa 2 
no painel esquerdo.
Após finalizá-la, vamos para a nossa próxima aula?
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REFERÊNCIAS
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de 1988. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/cons�
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lidação das Leis do Trabalho. Disponível em: http://www.planalto.
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das Leis do Trabalho. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/cci�
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ladoras do trabalho rural. Disponível em: http://www.planalto.gov.
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BRASIL. Ministério da Economia. Secretaria Especial de Previdência 
e Trabalho. Portaria Nº 3.659, de 10 de fevereiro de 2020. Dispõe 
sobre o reajuste dos benefícios pagos pelo Instituto Nacional do Se�
guro Social � INSS e dos demais valores constantes do Regulamento 
da Previdência Social - RPS. (Processo nº 10132.100009/2020-20). 
Diário Oficial da União, Brasília, DF, 11 fev. 2020. Edição 29. Seção 
1. p. 20. Disponível em: http://www.in.gov.br/en/web/dou/-/porta�
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https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Max_Weber_1894.jpg
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	AULA 2 - PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: DOCUMENTOS E PROCEDIMENTOS NECESSÁRIOS
	INTRODUÇÃO
	2.1 NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS E POLÍTICAS DA ORGANIZAÇÃO
	2.2 PLANEJAMENTO DE CARREIRA
	2.3 PROCESSO DE RECRUTAMENTO
	2.4 PROCESSO DE SELEÇÃO
	2.5 PROCESSO DE INTEGRAÇÃO DO NOVO COLABORADOR
	CONSIDERAÇÕES 
	REFERÊNCIAS