GESTÃO DE DESEMPENHO E COMP - UNIDADE 1

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GESTÃO DE DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS
UNIDADE 1
A Gestão de Pessoas como conhecemos nem sempre esteve conceituada ou, até mesmo, foi aceita da forma que temos atualmente. 
Diversos autores referem-se à Gestão de Pessoas como Administração de Recursos Humanos, mas todos mantêm-se alinhados ao propósito de que essa gestão deve buscar o equilíbrio entre os interesses da empresa e os interesses dos indivíduos. 
Para melhor entendermos o termo “Administração de Recursos Humanos” ou “Gestão de Pessoas”, faz-se necessário nos reportarmos ao conceito do que seja administração, assim, encontramos a seguinte definição: é o processo que visa alcançar, com eficiência e eficácia, os objetivos estratégicos da organização, com as pessoas e por meio delas, dessa forma, fica claro que não devemos mais subjugar as pessoas nas organizações, mas devemos trabalhar com elas para que os resultados sejam alcançados. 
Outro ponto que, também, nos chama a atenção é que existem fatores comuns a todas as organizações, tais como: os objetivos, os recursos limitados e as pessoas; estas características independem do tipo, ramo ou tamanho do negócio, ou seja, fica evidente que a “bola da vez” é a Gestão de Pessoas. 
Administrar com pessoas significa tocar a organização juntamente com os colaboradores, os parceiros internos que mais entendem dela, de seu funcionamento e de seu futuro. Esses colaboradores não são mais vistos como um recurso servil e passivo no processo de uma organização, mas como um objetivo, um sujeito ativo e provocador das decisões, empreendedor das ações e criador da inovação dentro das organizações. 
Fases de evolução da Gestão de Pessoas 
Em pesquisa realizada pela professora Tose (2000 apud MARRAS, 2000), há descrição das características que predominavam nas fases de evolução da Gestão de Pessoas. 
Segundo a autora, as fases possuíam as seguintes características:
 • Fase contábil: esta fase caracteriza-se pela preocupação com os custos da organização. Para as organizações, os trabalhadores eram vistos, somente, sob o enfoque contábil, pois, quando o candidato era “aprovado”, imediatamente, assinava o “contrato de trabalho”, que era, na verdade, o chamado Livro de Escrita do Pessoal, no qual outra pessoa, a partir do ingresso na empresa, fazia a contabilidade dos salários devidos.
 Quem comandava o trabalho era denominado feitor.
 • Fase legal: nesta fase, faz-se presente a função de chefe de pessoal, profissional cuja preocupação era com as recém-criadas leis trabalhistas (CLT). O poder exercido sobre os empregados, antes, unicamente, centrado na figura dos feitores (chefes de produção), passou para o chefe de pessoal. 
Isso acontecia porque se fazia necessário o domínio sobre as novas regras e normas jurídicas impostas. 
 • Fase tecnicista: foi neste período que o presidente Juscelino Kubitschek implantou a indústria automobilística em nosso país. 
Nesse momento, os empresários tiveram que aceitar, em seus organogramas, o Gerente de Relações Industriais (GRI), para distinguir o gerente que cuidava de aspectos puramente administrativos (GRA) daquele que seria o especialista sobre questões “humanas” (GRH). Foi nesta fase, também, que a área de RH passou a operacionalizar serviços, como os de treinamento, recrutamento/seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios e outros. 
• Fase administrativa: nesta fase, ocorreram novas mudanças. 
Surgiu o novo sindicalismo; criou-se uma nova denominação bem como uma nova responsabilidade do, até aqui, Gerente de Relações Industriais. O cargo passou a chamar Gerente de Recursos Humanos.
Esta fase é considerada muito importante para o modelo de Gestão de Pessoas que temos, atualmente, pelo fato de ter sido nesse período que os subsistemas e as ferramentas dessa gestão se consolidaram.
• Fase estratégica: esta fase foi demarcada pela introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelados ao planejamento estratégico central das organizações.
 O GRH subiu no seu nível hierárquico, saindo do terceiro escalão – o nível tático – para assumir posição de alto nível e ser reconhecido como diretoria, em nível estratégico na organização. Com a globalização dos negócios, o desenvolvimento tecnológico, o forte impacto da mudança e o intenso movimento por qualidade e produtividade.
GESTÃO DE DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS
A gestão de competências é uma estratégia cada vez mais utilizada para conhecer melhor as competências técnicas e comportamentais e o potencial de cada pessoa, ela traz uma visão mais holística, preocupada com a integração entre as habilidades e conhecimentos dos colaboradores e as necessidades e objetivos do negócio, enquanto a gestão por desempenho traz uma visão mais focada nos resultados apresentados.
Mas para que ela seja bem-sucedida, o setor de gestão de pessoas e os líderes das áreas devem estar envolvidos em todo o processo. 
Dessa forma, é possível desenvolver os colaboradores, elevando suas capacidades e potencializando suas entregas para atingir os resultados esperados. 
O desempenho é um conceito multifacetado que vem sendo explorado por uma variedade de campos do conhecimento, como: Contabilidade, Estratégia, Recursos Humanos, Produção e Gestão de Operações, Marketing, Comportamento Organizacional e Gestão Estratégica.
 Tal dispersão epistemológica leva à ampla variedade de definições encontradas na literatura, entretanto é notável que, dentre as várias definições encontradas, a medição como ferramenta de controle é, provavelmente, a mais conhecida e a mais frequente aplicação da medição.
Por muito tempo, a medição de desempenho foi compreendida como um processo estático, com o objetivo de gerar indicadores de resultados relativos a produtos ou serviços, principalmente em termos de desempenho de custos, os quais se baseiam em sistemas de orçamentação tradicionais ou de custos com base em atividades.
A Gestão do Desempenho deve integrar um conjunto de ações para alinhar, por um lado, as expectativas das pessoas em relação à empresa e, por outro, o atendimento das necessidades da empresa por meio do desempenho das pessoas.
O processo de Gestão do Desempenho confunde-se com a própria gerência do negócio, pois, se o desempenho não for gerenciado, o negócio também não será administrado, adequadamente. 
Na prática, todas as ações devem estar orientadas para a busca da realização da missão empresarial, traduzida em objetivos econômicos e sociais. 
Para realizar esse objetivo, segundo Lucena (2004), a empresa utiliza de vários recursos: financeiros, tecnológicos, matéria-prima, processos de produção e de vendas, marketing etc., no entanto tais recursos, por si só, não garantem o alcance dos objetivos, o uso adequado deles depende das pessoas que os manipulam. 
Como toda ferramenta administrativa, o processo de avaliação e, posteriormente, a Gestão do Desempenho, apresentam algumas vantagens para a empresa e, também, para as pessoas, pois, caso contrário, não haveria motivos à sua implantação. 
O processo de avaliação e Gestão de Desempenho visa a cumprir alguns objetivos.
Dentre eles, temos: 
• Proporcionar feedback aos funcionários, indicar pontos fortes e fracos do seu desempenho, sugerir mudanças no comportamento, nas atitudes e no conhecimento. 
• Proporcionar julgamento sistemático, fornecendo base de informações para recomendações salariais, promoções, transferências e demissões. 
• Permitir que os funcionários conheçam aquilo que o “chefe” pensa a seu respeito.
• A avaliação e Gestão do Desempenho são amplamente utilizadas pelos gerentes como base para conduzir e aconselhar os subordinados a respeito do desempenho. 
Considerando que a avaliação de desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações, ela deve estar orientada para o futuro, a fim de alcançar todo potencial humano na organização. 
O que é gestão de competências? 
O conceito de competência vem sendo discutido tanto por estudiosos da área de Gestão de Pessoas quanto por profissionaisque utilizam essa “ferramenta” nas organizações. Embora não sejam discussões recentes, o seu processo de compreensão e desenvolvimento mostra-se muito contemporâneo.
Dessa forma, o conceito está em “em construção”, isso porque a competência volta-se às pessoas e aos ambientes organizacionais que, em períodos tão contingenciais, perpassam transformações contínuas.
A gestão de competências é um método para gerenciar as competências dos colaboradores com o intuito de desenvolver e potencializar seus conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA). 
Ela abrange competências tanto técnicas quanto comportamentais, ou seja, hard skills e soft skills. 
Em outras palavras, com a gestão de competências você pode analisar a performance dos colaboradores, identificar todas as competências já existentes e mapear as desejadas para cada pessoa e função. 
Esse acompanhamento é fundamental para garantir o alinhamento de objetivos e expectativas das pessoas e organização e para alavancar o desempenho com foco no alcance de resultados. 
O que é a sigla CHA na gestão de competências? 
CHA é a sigla para Conhecimento, Habilidade e Atitude e é uma técnica que visa analisar, por meio de avaliações de competências, quais características uma pessoa tem e quais precisa desenvolver para realizar um trabalho ou função. 
Na prática, a sigla CHA representa:  
Conhecimento: o saber teórico e o domínio de determinada área ou assunto;  
Habilidade: o saber prático, aplicável, o entendimento ou capacidade de fazer algo de uma área, ou função;  
Atitude: a vontade, o “querer fazer”, a iniciativa de resolver algo e fazer o resultado acontecer. 
Essa é uma das técnicas mais conhecidas que tornam a gestão de competências mais eficiente e assertiva com o intuito de formar profissionais e times de alta performance. 
O objetivo da gestão de competências é monitorar e entender a relação entre as entregas e competências dos colaboradores. 
A partir desse gerenciamento, a liderança possui uma visão mais sistêmica sobre os membros do seu time para desenvolver cada um de forma assertiva e individual com base em dados concretos. 
Desse modo, é viável identificar e trabalhar lacunas e fortalecer os pontos fortes para que os profissionais executem suas tarefas com mais qualidade e entreguem resultados cada vez melhores. Isso significa que a gestão de competências auxilia na melhoria do desempenho dos colaboradores para que atinjam as metas e objetivos do negócio. 
Também fortalece a cultura de feedback, estimula a motivação das pessoas e aumenta a retenção de talentos, uma vez que passam a entender o que a empresa espera deles com o alinhamento de expectativas. 
É de suma importância que, antes de qualquer iniciativa para a implantação do processo de avaliação e Gestão de Desempenho, faça-se o levantamento das principais características da cultura organizacional e, também, do perfil das pessoas que estarão envolvidas, pois, somente, após conhecer, com clareza, essas questões, deve-se construir uma metodologia à implantação. No decorrer do presente tema, abordaremos a metodologia para implantação da Gestão de Desempenho, a importância da elaboração da orientação metodológica e os diversos métodos de avaliação relacionados aos objetivos técnicos operacionais.
Vantagens da gestão de competências  
Como já visto, a gestão de competências estimula as pessoas a desenvolverem técnicas e comportamentos para melhorar performance e atingir os objetivos estratégicos da organização. 
Mas os benefícios não param por aí, a gestão de desempenho oferece muitas outras vantagens tanto para os colaboradores quanto para o negócio. 
Além disso, outros benefícios são:   
Otimização do processo de contratação; 
Acompanhamento contínuo do desenvolvimento e resultados individuais e coletivos; 
Melhoria nos indicadores de desempenho;  
Fortalecimento do vínculo entre colaborador e empresa;
Sentimento de valorização;  
Ambiente mais colaborativo;  
Diminuição da rotatividade;   
Otimização do tempo;  
Redução de erros; 
Maior qualidade na execução de tarefas; 
Alcance dos objetivos e metas organizacionais; 
Assertividade na tomada de decisões. 
Gestão de competências e gestão de desempenho 
A gestão de desempenho eficiente é aquela que engloba tanto a gestão de metas quanto a gestão de competências para mensurar e acompanhar o desempenho dos times e da empresa, ou seja, uma gestão de desempenho que visa o desenvolvimento dos colaboradores não foca apenas em metas e resultados, mas também olha para as competências de cada um. 
Dessa maneira, ao avaliar desempenho e competências, é possível entender a relação entre eles e construir planos de ação eficazes para impulsionar o alcance dos objetivos organizacionais. 
No momento de implementar a gestão de competências, é necessário levar em conta a gestão de pessoas estratégica para fazer o alinhamento com os objetivos da empresa.   
De tal forma que se considere o que é indispensável para elevar a vantagem competitiva da empresa e o que é preciso fazer para que o time ou colaborador faça entregas com qualidade. 
Nesse sentido, há quatro ações essenciais para que a gestão de competências seja implementada com sucesso, confira a seguir.
1. Diagnóstico: mapeamento de competências  
O primeiro passo é identificar quais são as competências que a empresa procura de forma geral em seus colaboradores alinhadas com a cultura organizacional, em seguida, mapear as competências tanto técnicas quanto comportamentais essenciais de cada função para que o trabalho seja executado com a maior qualidade. 
Inclusive, uma dica para essa etapa de diagnóstico é fazer um benchmarking de concorrentes. 
Por fim, analise quais dessas competências mapeadas os colaboradores já possuem e quais ainda precisam desenvolver. 
Após esse diagnóstico, até mesmo o processo de recrutamento e seleção se torna mais assertivo. Uma vez que já haverá uma clareza muito maior sobre todas as competências necessárias para a vaga. 
2. Identificação dos GAPs: o que minha equipe não tem?  
Após fazer o diagnóstico das competências e entender quais delas os colaboradores já possuem, é hora de identificar as lacunas a fim de suprir os GAPs (distanciamento entre o estado desejado e o estado atual). 
Nesse caso, utilizar a Matriz 9Box pode ajudar a cruzar as informações de desempenho e competências para visualizar em quais pontos os colaboradores precisam se desenvolver, isso possibilitará a criação de planos de ação assertivos que gerarão resultados efetivos. 
3. Elaboração de um PDI 
Como resultado do mapeamento e identificação de GAPs é criado um PDI (Plano de Desenvolvimento Individual).  
O PDI traça um plano e direciona as ações para desenvolver as competências que cada pessoa precisa para exercer sua função com mais qualidade. 
Com ele, há mais clareza do que se espera de cada colaborador e o que ele precisa fazer para atender as expectativas da empresa. 
4. Acompanhamento dos resultados  
Sem dúvidas, uma das etapas fundamentais do processo é monitorar os indicadores para analisar se os resultados das ações de desenvolvimento foram satisfatórios ou não. 
Aliás, essa é uma métrica fundamental principalmente para os líderes verificarem se seus times estão progredindo e enxergarem quais são suas maiores dificuldades. 
Somente assim será viável facilitar as decisões da liderança e RH em relação a treinamentos, abertura de vagas ou recolocações. 
Realizar uma gestão de competências com processos bem estruturados é um caminho definitivo para desenvolver os colaboradores e, consequentemente, melhorar os resultados da empresa.
Afinal, a falta de identificação de lacunas de capacitação pode gerar uma bola de neve de complicações. 
Se todos assumirem integralmente as suas responsabilidades e compromissos, certamente, não será necessária tanta burocracia.
BOA NOITE!