IMPACTOS-NO-DESENVOLVIMENTO-PESSOAL-E-PROFISSIONAL

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IMPACTOS NO DESENVOLVIMENTO PESSOAL E 
PROFISSIONAL 
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Sumário 
NOSSA HISTÓRIA ............................................................................................. 2 
1. IMPACTOS NO DESENVOLVIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL ...... 3 
1.1Necessidade Interpessoal .......................................................................... 4 
1.2Gestão do conhecimento e desenvolvimento profissional ......................... 5 
1.3 Coaching Profissional ............................................................................... 7 
1.3.1 Coaching com Orientação para resultados ........................................ 8 
1.3.2 Ikigai ................................................................................................... 8 
2.RELAÇÕES COM OS PROFISSIONAIS ....................................................... 10 
2.1Relações de Trabalho .............................................................................. 10 
2.1.1 A teoria das relações humanas ........................................................ 13 
2.1.2 Como melhorar as relações humanas no trabalho ........................... 14 
2.2Cargos, Carreiras e Remuneração .......................................................... 17 
2.2.1 Programa de Planos e Carreiras ...................................................... 17 
2.2.2 Remuneração ................................................................................... 19 
2.3Compromentimento e disciplina no Trabalho ........................................... 21 
2.3.1Como melhorar a disciplina no trabalho ............................................ 22 
2.4 Administração de Conflitos e Negociação .............................................. 23 
3.QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ........................................................ 24 
3.1Motivação ................................................................................................ 24 
3.2 Benefícios do coaching de vida .............................................................. 26 
3.3 Valorização e segurança das pessoas ................................................ 27 
REFERÊNCIAS ................................................................................................ 31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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NOSSA HISTÓRIA 
 
 
A nossa história inicia com a realização do sonho de um grupo de 
empresários, em atender à crescente demanda de alunos para cursos de 
Graduação e Pós-Graduação. Com isso foi criado a nossa instituição, como 
entidade oferecendo serviços educacionais em nível superior. 
A instituição tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de 
conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a 
participação no desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua 
formação contínua. Além de promover a divulgação de conhecimentos culturais, 
científicos e técnicos que constituem patrimônio da humanidade e comunicar o 
saber através do ensino, de publicação ou outras normas de comunicação. 
A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma 
confiável e eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base 
profissional e ética. Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições 
modelo no país na oferta de cursos, primando sempre pela inovação tecnológica, 
excelência no atendimento e valor do serviço oferecido. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. IMPACTOS NO DESENVOLVIMENTO PESSOAL E 
PROFISSIONAL 
 
Nos últimos anos o mundo do trabalho sofreu mudanças radicais e 
rápidas. O foco antes nas máquinas e processo passou a ser direcionado nas 
pessoas, buscando inovação e valorização do ser humano com o objetivo de 
melhor resultado organizacional. O coaching veio para revolucionar a forma de 
pensar, e agir pessoal, social e empresarial. Um dos maiores desafios das 
pessoas é ter o autocontrole de sua própria vida, emoções, sentimentos, definir 
metas e traçar um caminho a seguir. A sociedade nunca foi tão fútil e nunca 
houve tantas doenças emocionais entre profissionais liberais e empresários de 
qualquer área, pois, estão perdidos, sem direção e não sabem lidar com suas 
emoções. Todas essas mudanças afetam no geral as estratégias empresariais 
e é necessário criar uma nova forma de gestão de pessoas, preparando-as para 
um alto padrão de desempenho individual e coletivo. O sucesso das 
organizações depende das pessoas e suas competências. Hoje o capital mais 
importante é o ser humano, seu conhecimento, criatividade, saber trabalhar de 
forma coletiva, adaptar-se às mudanças e capacidade de aprendizagem 
contínua. É necessário motivá-los e conduzi-los em busca da felicidade pessoal 
e profissional. O coaching surgiu como uma forma de promover uma ligação das 
pessoas com o que há de mais importante dentro de cada uma delas, explorando 
todo o poder pessoal que habita o íntimo de cada indivíduo, com sua experiência 
de vida, desejos e objetivos. Quando as pessoas estão centralizadas nelas 
próprias, elas conseguem atingir o sucesso, alavancar resultados e ajustar 
comportamentos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Ao ingressar em uma empresa, as pessoas trazem seus anseios, 
expectativas, desejos e aspirações e buscam satisfazer suas necessidades, que 
não são apenas financeiras, como descreve a pirâmide de Maslow: 
 
As pessoas, quando ingressam em uma empresa, precisam conhecer 
suas responsabilidades, alinhar suas expectativas e mensurar seus resultados, 
afim de evitar impactos no desenvolvimento profissional e pessoal. 
 
1.1Necessidade Interpessoal 
 
William Schutz, quando estuda os grupos humanos, define três zonas de 
necessidade interpessoal: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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A necessidade interpessoal é satisfeita quando ocorre o equilíbrio entre 
essas três zonas. Primeiro, passa-se a fase de inclusão, depois de controle e, 
por fim, de afeição. Vamos detalhar essas zonas: 
 
 Inclusão: as pessoas têm necessidade de serem consideradas 
por outra pessoa. Não só serem consideradas, mas conseguirem 
despertar o interesse alheio. 
 Controle: relaciona-se com o respeito pela competência e pela 
responsabilidade dos outros, além da consideração dos demais 
pela competência e responsabilidade próprias. 
 Afeição: é o sentimento mútuo, é o amar e ser amado, é o 
reconhecimento das diferenças. 
 
1.2Gestão do conhecimento e desenvolvimento profissional 
 
Teixeira Filho (2000) afirma que o conhecimento, visto como vantagem 
competitiva, leva as organizações a conhecerem mais a si próprias, as pessoas, 
os processos (memória organizacional) e seu ambiente competitivo (inteligência 
competitiva). Também usam esse conhecimento para gerar resultados, sendo 
mais eficientes e eficazes que a concorrência. Dutra (2004) acredita que as 
organizações e as pessoas representam uma troca contínua de experiências: as 
organizações desenvolvem as pessoas, não apenas para a empresa, mas para 
a sociedade, e as pessoas desenvolvem suas capacidades, transferindo para a 
organização seu aprendizado. Segundo Dutra (2004, p. 24), “são as pessoas 
que, ao colocarem em prática seu patrimônio de conhecimentos da organização, 
concretizam as competências organizacionais e fazem sua adequação ao 
contexto”. 
Existem dois tipos de conhecimento, de acordo com Nonaka e Takeuchi 
(1997): tácito e explícito. Segundo os autores, o conhecimento tácito é aquele 
disponível e que não se encontra formalizado em meios concretos, e o 
conhecimento explícito é aquele que pode ser armazenado, por exemplo, em 
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documentos, manuais, bancos de dados ou em outras mídias. Os autores 
identificaram quatro modos de conversão entre conhecimento tácito e explícito: 
• Processo de externalização é a transformação do conhecimento tácito 
em explícito; 
• Processo de internalização é transformação do conhecimento explícito 
em tácito; 
 • Processo de combinaçãoé a interação entre conhecimentos explícitos 
para geração de novos conhecimentos; e 
• Processo de socialização é interação entre conhecimentos tácitos. 
(Nonaka; Takeuchi, 1997, p. 79) 
Desenvolver pessoas é, acima de tudo, incentivar o auto - 
desenvolvimento para a busca de uma renovação dos conhecimentos, das 
habilidades e das atitudes. O treinamento está focado no presente, em melhorar 
o desempenho a curto prazo e em corrigir falhas e dificuldades atuais. O 
desenvolvimento de pessoas está direcionado para o futuro, preparando 
pessoas para assumir outros cargos ou posições a médio e longo prazo; inclui o 
treinamento, a carreira e outras experiências e se alinha com os objetivos 
estratégicos da organização. 
Os programas de T&D são processos de aprendizagem que provocam 
mudanças e um amadurecimento profissional e individual, agregando 
conhecimentos, desenvolvendo habilidades e atitudes e mudando conceitos. 
Cada nova aprendizagem gera uma nova lacuna no conhecimento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1.3 Coaching Profissional 
 
O coaching tem como objetivo trazer a tona as habilidades dos 
colaboradores, desenvolve e libera o potencial de uma pessoa para expandir seu 
desempenho, é um processo individual mesmo que desenvolvido em grupo, 
ajuda o indivíduo com um processo de aprendizagem. É um modelo que 
incrementa a capacidade e eficiência das pessoas, nos relacionamentos e nas 
interações, sempre com metas especificas e com vistas a gerar resultados. 
 
Muitas questões subjetivas e inconscientes impedem pessoas de se 
expressarem, conviverem com a diversidade, serem tolerantes a frustrações 
impossibilitando a qualquer um de nós utilizar nossas potencialidades no 
exercício de atividades e profissão, consequentemente dificultam nosso 
desenvolvimento pessoal e profissional. Algumas patologias sérias podem 
também nos acometer ao longo de nossa vida pessoal e profissional fazendo-
nos interromper ou suspender nossa vida pessoal e/ou profissional 
temporariamente ou por um longo tempo. 
 
 
 
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1.3.1 Coaching com Orientação para resultados 
 
O coaching executivo é planejado e executado com foco em resultados 
desejados específicos. O executivo, seu coach, e a organização iniciam o 
processo decidindo quais as metas fundamentais do coaching. E então, chegam 
a um acordo sobre os resultados específicos para cada meta. Os membros-
chaves da parceria de coaching assinam um plano de coaching por escrito que 
especifique os prazos-limites esperados para alcançar cada meta. Meios de 
avaliação apropriados são aplicados a cada meta, incluindo relatórios de 
acompanhamento e feedback. As atividades propriamente ditas, durante e entre 
as sessões de coaching, mantêm o foco especificamente em alcançar as metas 
que foram acordadas para o executivo e sua organização. 
 
1.3.2 Ikigai 
 
A ideia do ikigai surgiu no Japão e ganhou popularidade nos últimos 
anos, quando se tornou pauta de diferentes livros e estudos. 
Esses conteúdos 
evidenciaram a 
importância das questões 
existenciais para o 
sucesso e felicidade de 
cada um, seja na área 
profissional ou pessoal. 
Para tanto, os 
estudiosos recomendam 
autoconhecimento e a 
identificação da nossa 
paixão, missão, profissão 
e vocação. 
 
 
 
 
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Ikigai é um termo japonês que descreve a razão por que alguém levanta 
da cama todos os dias, ou seja, sua motivação para viver. 
Na terra do Sol Nascente, a palavra é bastante conhecida e tem um 
significado dinâmico, que envolve uma procura constante por atividades que 
provocam satisfação individual e coletiva. Partindo dessa noção, especialistas e 
autores difundiram o ikigai como uma verdadeira filosofia de vida, com base na 
premissa de que, para viver mais e melhor, é necessário encontrar um ou mais 
propósitos. 
 
“Se você encontra algo que dê sentido à sua vida, isso o faz seguir 
em frente e o mantém motivado”. 
 
Como temos, ao longo do dia, diferentes fontes de realização pessoal e 
profissional, é natural que haja mais de um ikigai, e que tenham diferentes 
dimensões.Assim, uma mesma pessoa pode definir aulas voluntárias para 
populações carentes como ikigai maior, e uma leitura leve à noite como ikigai 
menor. 
Coaching ikigai é um tipo de coaching que utiliza uma metodologia 
inspirada na filosofia japonesa. Através de consultorias, ferramentas de 
planejamento e técnicas tradicionais de coaching, o treinamento é direcionado a 
diferentes esferas da vida e da carreira do aluno – ou coachee. A ideia de se 
manter ativo conecta o ikigai, também, à esfera profissional, sustentando a tese 
de que é possível – e fundamental – ter prazer no trabalho. 
 
O coaching ikigai usa ferramentas como: 
 
 Programação Neurolinguística (PNL) 
 Constelação Organizacional e Familiar 
 Psicologia Positiva 
 Análise comportamental 
 Focalização 
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 Âncoras de Carreira 
 Tomada de Decisão 
 Planejamento Estratégico 
 Comunicação Efetiva 
 
Na sociedade atual, marcada pela velocidade das mudanças, 
imediatismo, valorização de conquistas materiais e produtividade, existe uma 
forte tendência à realização das tarefas de modo mecânico. Tentando fazer o dia 
render mais, é comum cairmos na armadilha do piloto automático, vivendo em 
um ciclo vicioso sem questionar – e, às vezes, sem saber – porquê estamos 
fazendo algo. 
Simplesmente montamos listas de tarefas e as seguimos, o que pode 
resultar em uma existência vazia de significado e, por consequência, de 
satisfação e momentos felizes. O ikigai tem o potencial de revelar um propósito 
maior, atribuindo um sentido à vida. 
2.RELAÇÕES COM OS PROFISSIONAIS 
2.1Relações de Trabalho 
 
Relações humanas no trabalho são as interações que ocorrem na 
empresa. Trata-se do relacionamento entre colaboradores e entre chefes e 
funcionários. Por isso, é algo que vai além da hierarquia e dos processos da 
empresa, impactando diretamente no convívio diário no ambiente de trabalho. 
Assim, boas relações no trabalho dependem de competências interpessoais, ou 
seja, da capacidade de se comunicar com outros. Elas ocorrem em momentos 
como: 
 
 Delegação de tarefas pelo líder 
 Reuniões 
 Trabalho em equipe 
 Troca de ideias entre colaboradores. 
 Ou seja: a todo momento, na rotina de uma empresa, é preciso criar 
relações humanas. 
 
 
 
 
 
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De modo geral, as relações humanas no trabalho determinam o clima 
organizacional da empresa. Assim, se as relações são conturbadas, o ambiente 
de trabalho é permeado por estresse, conflitos e desmotivação da equipe. Por 
isso, manter um bom relacionamento com colegas é fundamental para a criação 
de um ambiente positivo, que favorece o trabalho em equipe, a cooperação e a 
produtividade. 
 
Para Matt Petryni, em um artigo para a revista Chron, as relações 
humanas no trabalho são parte importante do que faz um negócio funcionar, uma 
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vez que funcionários devem trabalhar em conjunto, comunicar ideias e gerar 
motivação. 
 
 
 
“Sem uma cultura de local de trabalho estável e convidativa, desafios 
difíceis podem surgir tanto na logística de gerenciamento de funcionários quanto 
no resultado final”, aponta. Em artigo para a revista Forbes, Paolo Gallo, 
assessor sênior do presidente do Fórum Econômico Mundial de Genebra, diz 
que relações positivas no trabalho baseadas em respeito, cooperação e 
confiança são essenciais para a felicidade. “Temos que internalizar que o 
networking não funciona quando nos envolvemos com as pessoas apenas 
quando precisamos delas: precisamos ser doadores constantes de nosso tempo, 
atenção, respeito e ajuda”, pontua. 
 
 
O bom desenvolvimento de relações humanas depende da interação 
entre pessoas de diferentes grupos da empresa, de modo a não criar divisões 
no ambiente de trabalho. Para ser um bom profissional, é preciso agregar as 
competênciastécnicas e interpessoais e, ainda assim, entregar uma boa 
performance no cargo que ocupa. 
 
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2.1.1 A teoria das relações humanas 
 
A Teoria das Relações Humanas surgiu na década de 1930, no estado 
de Illinois, nos Estados Unidos. As conclusões da teoria vêm de um estudo 
realizado em 1927 na Western Electric Company, uma fábrica em Chicago. 
Tratava-se da Experiência de Hawthorne, realizada pelo Conselho 
Nacional de Pesquisas dos Estados Unidos e coordenada por George Elton 
Mayo. O objetivo era estudar a relação entre a iluminação na fábrica e a 
eficiência dos funcionários. A descoberta foi de que o comportamento dos 
operários era influenciado, na verdade, por fatores psicológicos e sociais 
presentes no ambiente. 
 
 
 
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2.1.2 Como melhorar as relações humanas no trabalho 
 
Confira a seguir três dicas para construir melhores relações no trabalho. 
 
1. Comunicação eficaz 
 
Comunicação eficaz é um fator chave para melhorar as relações 
humanas no trabalho. É ela que permite a troca de ideias, a solução de eventuais 
conflitos entre colaboradores e o respeito mútuo. Falar com clareza e respeito, 
assim como saber ouvir os colegas, é fundamental para estabelecer uma 
comunicação eficaz. 
 
 
2. Feedback 360º 
 
O feedback 360º é uma ferramenta de gestão de pessoas em que cada 
colaborador é avaliado levando em conta a percepção de si mesmo, colegas, 
chefes e subordinados. Ou seja: é uma forma de avaliar como o perfil de cada 
pessoa é percebido na empresa, identificar competências a serem 
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desenvolvidas e pontos fortes.Claro que, para funcionar, o feedback 360º 
demanda a comunicação eficaz e, sobretudo, críticas construtivas apontadas 
com respeito. 
 
 
 
 Modalidade de avaliação em que se busca um amplo leque de 
opiniões sobre o funcionário. 
 Todos os colaboradores respondem perguntas sobre todos os 
outros e, às vezes, até de fornecedores e clientes. 
 Os colaboradores recebem o feedback do que os outros (de forma 
consolidada) acham dele. 
 O colaborador forma um perfil de como é visto pelo grupo, suas 
qualidades e defeitos. 
 Cria-se um sentimento de busca da melhoria. 
 A liderança pode alinhar com ele um programa de aprimoramento, 
com metas e providências a serem tomadas. 
 Quanto mais opiniões, mais acurada a avaliação. 
 O objetivo é levar à melhoria contínua do desempenho do 
colaborador. 
 
 
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3. Inteligência Emocional 
 
A inteligência emocional é fundamental 
para que o individuo compreenda a maneira 
como reage a determinadas situações e de que 
modo é possível gerenciar as suas emoções no 
trabalho. Isso impede que ele tenha atitudes 
impulsivas 
 
 
que possam prejudicar a relação com colegas, das quais você pode se 
arrepender depois. 
A inteligência interpessoal é a habilidade de lidar com outras pessoas, 
capacidade de entender o que motiva essas pessoas, como elas trabalham, 
como trabalhar em cooperação com elas. Em face de questões de segurança no 
trabalho, o desafio é reconhecer os comportamentos potencialmente perigosos 
de outros e saber como contorná-los, mobilizando neles também a importância 
dessa percepção. Pessoas que apresentam esse tipo de inteligência em nível 
elevado são hábeis em: 
 
a) Organizar grupos – desenvolvem a habilidade essencial da liderança, com 
iniciativa e coordenação de esforços de um grupo, além da habilidade de obter 
do grupo a cooperação espontânea e reconhecimento de sua liderança. 
b) Negociar soluções – representam o papel do mediador, prevenindo e 
resolvendo conflitos. 
c) Sensibilidade social – detectam e identificam sentimentos e motivações das 
pessoas. 
d) Promover empatia (sintonia pessoal) – entendem e respondem de modo 
apropriado aos desejos e sentimentos dos outros, canalizando-os ao interesse 
comum. 
A inteligência intrapessoal é a capacidade de relacionar-se consigo 
mesmo e de autoconhecimento, é a habilidade de administrar sentimentos e 
emoções em favor de seus projetos. É a inteligência da autoestima. As pessoas 
com bom nível deste tipo de inteligência apresentam facilidade em formar um 
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modelo verdadeiro e preciso de si mesmo e de usá-lo de forma efetiva e 
construtiva. Por exemplo, usar o medo em benefício próprio, em prol de manter-
se alerta diante de situações de risco, ao invés de deixar que o medo paralise 
até mesmo o raciocínio. 
Goleman (1995) acaba por resumir as habilidades da inteligência 
emocional em cinco principais: 
 
 
 
 
1)Autopercepção – capacidade de as pessoas conhecerem a si próprias, em 
termos de seus comportamentos frente às situações de sua vida social e 
profissional, além do relacionamento consigo mesmo. 
 
2)Autocontrole – capacidade de gerir as próprias emoções, seu estado de 
espírito e seu bom humor. 
 
3)Automotivação – capacidade de motivar a si mesmo e realizar as tarefas e 
ações necessárias para alcançar seus objetivos, independentemente das 
circunstâncias. 
 
 4)Empatia – habilidade de comunicação interpessoal de forma espontânea e 
não verbal, e de harmonizar-se com as pessoas. 
 
5)Práticas sociais – capacidade de relacionamento interpessoal e de trabalho 
em equipe. 
 
2.2Cargos, Carreiras e Remuneração 
 
2.2.1 Programa de Planos e Carreiras 
 
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Não há dúvida, de que para uma empresa montar uma equipe 
extraordinária de colaboradores 
considerados competentes e diferenciados, 
terá que montar uma estratégia para ser 
tornar atraente a estes colaboradores. 
A necessidade de satisfazer os 
desejos e aspirações dos colaboradores 
dentro da empresa não pode ser ignorada 
como fator de vantagem competitiva. 
Quando um colaborador entende claramente 
as vantagens dos benefícios que são 
propostos e consegue enxergar o caminho de progressão e crescimento na 
empresa, pode traçar um plano estratégico pessoal de treinamentos, estudos e 
atitudes para galgar patamares elevados dentro dessa carreira de progressão. 
Ele terá um sentimento de que seu futuro dependerá de suas escolhas, a 
satisfação de progredir na empresa, através de ganho de conhecimento, 
habilidade e formação, e a auto realização de progredir. 
Além disso, define as regras para a administração salarial e estabelece 
parâmetros técnicos e justos para a diferenciação da remuneração entre os 
colaboradores e os cargos; e busca isometria salarial entre os cargos de 
empresas da região. O objetivo é que o colaborador não se sinta injustiçado ao 
achar que um colega de trabalho ganha mais realizando a mesma tarefa. Ou 
ainda, perceber, através de anúncios, que empresas concorrentes ou de outros 
segmentos 
oferecem uma remuneração muito mais atraente para funções e cargos 
compatíveis com o seu atual. As vantagens são inúmeras: 
 A motivação da equipe (Pessoas motivadas são mais eficientes, 
produtivas e comprometidas com sua função); 
 Redução de “ turnover” (redução da rotatividade de entrada e 
saída de pessoas na empresa); 
 Retenção de talentos 
 
 
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2.2.2 Remuneração 
 
O termo salário se refere somente àquilo que a empresa oferece pela 
prestação de serviços do colaborador à empresa. Já o termo remuneração é 
mais abrangente, pois corresponde a um pacote que envolve, além do salário 
fixo, recompensas (bônus, participação nos resultados, premiações como 
viagens etc.) e benefícios (planos de saúde, de seguro de vida, previdência 
privada, refeições e transporte pagos etc.) aos funcionários em troca dos seus 
esforços e da sua dedicação à empresa e serve para motivar as pessoas e 
comprometê-las com a organização. 
As empresas precisam desenvolver sistemas de remuneração eficazes 
para proporcionar motivação, retenção e interesse das pessoas em permanecer 
na organização. 
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Um bom programa de remuneração e recompensas alavanca o 
comprometimento,já que as recompensas, aliadas aos desafios, tendem a fazer 
o empregado “vestir a camisa da empresa” e comprometer-se com os resultados. 
Algumas críticas aos métodos tradicionais são apresentadas por Wood 
Junior e Picarelli Filho (2004, p. 84-86), entendendo- -se que tais sistemas 
promovem um modelo burocrático de gestão, inibem a criatividade e o espírito 
empreendedor, aumentam a hierarquia, promovem foco na obediência de regras 
e não em resultados, não têm orientação estratégica e não encorajam o 
desenvolvimento de competências. Os autores apontam ainda os seguintes 
problemas em relação a esses sistemas tradicionais: inflexibilidade, falsa 
objetividade, metodologia desatualizada, anacronismo e divergência. 
 • Inflexibilidade – Os sistemas tradicionais tratam atributos diferentes 
com os mesmos parâmetros, de forma homogênea, sem considerar 
particularidades das empresas, áreas e funções. 
 • Falsa objetividade – A aparente racionalidade apresenta uma visão 
reducionista da realidade organizacional. Pressupõe uma linha de autoridade 
definida, atividades principais bem alinhadas por procedimentos e normas e 
pouca variação de responsabilidades. Porém, as necessidades de flexibilidade 
e agilidade estão mudando os processos de trabalho e derrubando esses 
pressupostos. 
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• Metodologia desatualizada – Os sistemas tradicionais são trabalhosos 
e inflexíveis, têm vida curta e dificuldade para avaliar cargos multifuncionais. 
• Conservadorismo – Reforçam a estrutura burocrática, com foco nas 
hierarquias em detrimento dos processos críticos e do cliente. 
 • Anacronismo – Empresas mais modernas e em fase de mudanças, 
mas que mantêm um sistema de remuneração tradicional, encontram 
dificuldades no processo de mudança. 
• Divergência – Existe dificuldade em colocar o foco em objetivos 
comuns, não se consideram a visão de futuro e o planejamento estratégico. 
A administração de salários é o conjunto de ações e processos que 
definem ou mantêm uma política de salários justa e equivalente ao mercado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2.3Compromentimento e disciplina no Trabalho 
 
Os vínculos estabelecidos entre as pessoas no trabalho não precisam 
ser baseados em laços afetivos, conforme já foi dito. Isso porque, muitas vezes, 
somos levados a fazer escolhas afetivas, o que pode nos conduzir a ações 
impulsivas, colocando em risco os outros e a nós mesmos. As escolhas, quando 
afetivas, podem prejudicar um grupo de trabalho, por exemplo, na situação de 
se privilegiar um ou outro componente em detrimento de outros ou até 
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demasiada subordinação à figura do líder, abdicando da própria criatividade e 
autonomia na tomada de decisões. Ainda existem diferentes modos de se 
estabelecer estes vínculos, que serão o motor daqueles comportamentos 
desejáveis numa organização para que se aprimorem desempenhos, se 
devidamente trabalhados. Chamamos de comprometimento o vínculo positivo 
que se estabelece entre as pessoas e as organizações e que é objeto de estudo 
da psicologia das organizações, visando à obtenção de vantagens e resultados. 
No entanto, para isso ocorrer, é preciso que a empresa ofereça condições para 
que seus funcionários atinjam seus objetivos pessoais. Um elevado nível de 
comprometimento contribui para o aumento do desempenho do trabalhador 
porque se comprovou através de pesquisas que esse fator desencadeia 
comportamentos e atitudes desejáveis. A análise do comprometimento 
organizacional torna possível compreender melhor a natureza dos processos 
psicológicos envolvidos na escolha da identificação com os objetivos em seu 
ambiente de trabalho. O comprometimento não é apenas um vínculo, envolve o 
desejo de manter o mesmo curso de ação, um sentimento de responsabilidade 
em transformar objetivos e metas em realidade. Também vai além da simples 
lealdade à empresa, tendo a ver com a real preocupação com o sucesso da 
organização em que se trabalha e do bem-estar dos colegas. Assim, o 
comprometimento se desdobra em diferentes focos, definidos tradicionalmente 
pelos estudiosos em: valores, organização, carreira, trabalho e sindicato. 
2.3.1Como melhorar a disciplina no trabalho 
 
Método de enriquecimento de Tarefas (do trabalho) – Herzberg 
 
Esse enriquecimento é também conhecido como job enrichment ou 
enriquecimento de cargos. Trata-se de uma reorganização e ampliação de um 
cargo para proporcionar adequação a quem ocupa aquele posto. O intuito é 
aumentar a satisfação, agregando variedade (diversidade de tarefas), autonomia 
(para tomada de decisões), significado das tarefas (entendimento do trabalho), 
identidade das tarefas (identificação com aquilo que se realiza) e feedback 
(retroação). Há dois tipos de enriquecimento: 
 
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 • Lateral/horizontal: busca de atividades de igual 
complexidade/responsabilidade. 
 • Vertical: busca de atividades mais complexas e com maiores 
responsabilidades. 
2.4 Administração de Conflitos e Negociação 
 
O Coaching é uma ferramenta de autoconhecimento e de 
desenvolvimento de potencialidades – e a gestão de conflitos é uma delas. 
O processo de Coaching na gestão de conflitos pode ser altamente 
positivo. Através dele é possível analisar o cenário do ponto de vista de uma 
terceira pessoa. Dessa forma o indivíduo consegue olhar de fora para o 
problema e assim tem mais facilidade para considerar as opções que auxiliam a 
gerenciar a questão, projetando as melhores abordagens para cada indivíduo. 
Além disso, o método ajuda no desenvolvimento de uma série de 
habilidades interiores – como oratória, adaptabilidade, flexibilidade, persuasão e 
receptividade. 
A metodologia pode servir de apoio para uma série de pontos, que vão 
desde os conflitos nas relações profissionais até desacordos familiares ou 
conflitos comerciais. 
Através do Coaching, você receberá suporte para elaborar um plano de 
ação para lidar com o conflito e enxergar o quadro todo com mais clareza. Tudo 
para que você possa tomar as melhores decisões e proceder com uma boa 
gestão de conflitos – não importa em qual quadrante de sua vida ele estiver se 
manifestando. 
Segundo CCL (Center of Creative Leadership) existem sete formas de 
respondermos a um conflito, sendo que quatro delas são consideradas 
Respostas Construtivas Ativas e três Respostas Construtivas Passivas. As 
Respostas Construtivas Ativas podem ser usadas quando se deseja envolver a 
outra pessoa diretamente na resolução do conflito. Essas respostas ajudam a 
entender o ponto de vista do outro e a gerar soluções de forma conjunta. As 
Respostas Construtivas Passivas são utilizadas principalmente quando estamos 
nos preparando para resolver um conflito. Elas auxiliam a pensar sobre as 
questões que estão gerando o conflito, tornando-nos mais receptivos, calmos e 
abertos às novas ideias. 
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RESPOSTAS CONSTRUTIVAS ATIVAS 
 
 Alterando a perspectiva: coloque-se no lugar da outra pessoa, 
tentando entender o ponto de vista e a motivação do outro; 
 Criando soluções: identifique pontos de concordância buscando 
o ganho para ambos os lados; 
 Expressando as emoções: explique para a outra pessoa como se 
sente e os motivos, sem culpá-la; 
 Alcance: admita a sua responsabilidade dentro do processo. 
 
 
 
 
 
RESPOSTAS CONSTRUTIVAS PASSIVAS 
 
 Reflexão: pare para observar e refletir sobre a sua reação; 
 Atraso na resposta: evite dar respostas quando estiver 
emocionalmente abalado; 
 Adaptação: ajuste a sua abordagem à situação. 
 
3.QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 
 
3.1Motivação 
 
Um dos problemas que mais afeta os resultados positivos de uma 
empresa é a falta de motivação por parte de seus colaboradores, empresas que 
buscam eficácia, requerem um comportamento participativo e motivado de todos 
os seus colaboradores, sem motivação e compromisso as empresas não 
conseguiriam atingir suas metas com eficiência e eficácia.Empresas que têm o 
quadro de profissionais desmotivados geralmente têm problemas para obter os 
objetivos planejados, sejam eles financeiros, de qualidade, ou de produtividade, 
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um individuo motivado tem mais comprometimento com seu trabalho e busca 
cada vez mais se aperfeiçoar e contribuir para o sucesso de “sua” empresa. ‘É a 
paixão com que o individuo exerce uma missão, alcançando satisfação quando 
os objetivos são alcançados” (Aquino, 1970, p.239). 
Quando se estuda a motivação, os gestores estão preocupados com os 
motivos que fazem com que as pessoas se comportem de determinada maneira. 
Podemos dizer que a motivação é uma força motriz incorporada pelos indivíduos, 
por meio da qual eles tentam alcançar um objetivo específico, com o intuito de 
satisfazer uma necessidade ou expectativa. Motivação é “motivar a ação”. 
A motivação pode ser entendida como um combustível para a 
produtividade da organização, onde proporciona indivíduos cada vez mais 
comprometidos com as suas funções, a qual pode ser também definida como 
uma ação dirigida e ativada por um conjunto de necessidades, emoções, valores, 
metas e expectativas. 
Pode se por assim dizer que, motivação é a força responsável por 
estimular as pessoas para realizar determinada ação, sendo a mesma oriunda 
das próprias necessidades humanas, e por isso as empresas estão cada vez 
mais preocupadas em manter seus colaboradores motivados, por mais 
tecnologia que possa existe nas organizações sempre haverá um ser humano 
por traz dessa maquina, nem que seja apenas para programa-la, em partes as 
empresas estão preocupados em manter seus colaboradores motivados, pois 
motivação também pode ser sinônimo de resultados positivos. 
Podemos classificar as motivações da seguinte forma: 
 • Motivação extrínseca: diz respeito às recompensas que são 
“tangíveis”, tais como o pagamento e benefícios adicionais, acomodação ou 
refeição subsidiadas, segurança no trabalho, promoção, contratação de 
serviços, ambiente e condições de trabalho. 
• Motivação intrínseca: relativa às recompensas “psicológicas” e aos 
sentimentos, tais como a satisfação pessoal no trabalho, a oportunidade de 
enfrentar desafios e de se realizar, críticas favoráveis, reconhecimento e 
tratamento com consideração e atenção. 
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3.2 Benefícios do coaching de vida 
 
Para Buttazzi (2011), o cliente se transforma na pessoa que deseja ser, 
identifica seus valores, direciona a sua vida, alcança maior organização e tempo 
para dedicar a novos projetos de vida, maior conhecimento de si mesmo, 
desenvolvimento pessoal e profissional, aumenta a confiança e segurança em 
suas ações, foco, o cliente se torna mais assertivo e motivado, mantem a sua 
vida em equilíbrio, conquista harmonia, autocontrole, alegria e uma vida mais 
feliz. O cliente aumenta o controle sobre a sua vida, permite maior clareza nos 
objetivos de vida e mais energia para atingi-los, passara a ter hamonia com seus 
valores, o cliente se torna mais feliz e sua vida mais satisfatória. 
Profissionalmente obterá maiores resultados e será eficaz, tomará posse de 
todos os recursos dos quais já dispõe para atingir suas metas. Segundo 
Whithmore (2006), Os benefícios do coaching superam e muito as barreiras da 
vida, proporciona mudança cultural, facilita o aprendizado, desenvolve melhores 
relacionamentos, mais tempo, melhora a utilização das habilidades pessoais, 
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aumenta a flexibilidade e adaptabilidade, estimula ideias mais criativas, aumenta 
a motivação e traz melhoria na qualidade de vida dos indivíduos. 
3.3 Valorização e segurança das pessoas 
 
A valorização é uma questão estratégica na gestão de pessoas e está 
atrelada aos processos de motivação, retenção e desenvolvimento de talentos. 
Proporcionar e manter a segurança e a estabilidade aos empregados é uma 
tarefa árdua, mas fundamental para assegurar um baixo turnover na empresa, 
comprometimento dos funcionários e estabilidade organizacional mínima, para 
que, por consequência, a instituição conte com a força de trabalho de seus 
colaboradores. 
A higiene no trabalho está diretamente relacionada às condições 
ambientais e de segurança, que garantem a saúde e o bem-estar do trabalhador. 
Um ambiente saudável deve conter condições ambientais físicas que protejam o 
corpo físico do funcionário e as condições psicológicas e sociológicas saudáveis 
que evitem descontroles emocionais e estresse ocupacional. 
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Um programa de higiene e segurança no trabalho deve ocupar-se com 
questões relativas ao espaço físico da empresa, como controle da iluminação, 
ergonomia, garantia de ventilação, controle da temperatura e proteção contra 
ruído. Outra preocupação é o fator psicológico relacionado à qualidade do 
ambiente de trabalho. Devem ser incentivados relacionamentos saudáveis e 
devem ser proporcionadas atividades motivadoras e liderança participativa. 
• Os processos de higiene e segurança no trabalho devem fazer parte 
da cultura da empresa, do cotidiano, desenvolvendo hábitos saudáveis e 
responsáveis em cada indivíduo. 
• A gestão de segurança é uma atividade que deve ser coletiva para que 
alcance o sucesso esperado. A capacitação e a conscientização dos indivíduos 
propiciam as condições mínimas para que eles colaborem efetivamente para 
uma gestão saudável no ambiente em que trabalham 
A ergonomia deve proporcionar um ambiente de trabalho favorável, 
produtivo, saudável e seguro, minimizando o desgaste físico e emocional que 
resulta em doenças ocupacionais e estresse. 
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Em relação a segurança do trabalho, o programa deve estabelecer um 
sistema de indicadores estatísticos de acidentes, para que se elabore um 
relatório de providências e haja o estabelecimento de regras e procedimentos. 
Trata-se do conjunto de medidas e atitudes tomadas para prevenir acidentes, de 
modo a diminuir as condições inseguras do ambiente e implantar programas 
preventivos. 
A empresa que tem um programa de segurança e qualidade de vida no 
trabalho, focados na motivação e na qualidade de vida no trabalho têm sido alvo 
de discussão como fator de aumento de produtividade pela retenção dos talentos 
humanos em um ambiente competitivo, pensando na satisfação do empregado 
e no aumento da produtividade, com toda certeza irá potencializar os resultados 
potenciais e profissionais. 
As demandas do mundo do trabalho exigem profissionais altamente 
qualificados, portadores de competências técnicas e comportamentais que 
atendam às necessidades das empresas na geração de criatividade, iniciativa e 
inovação. “Tudo é para ontem”, “O trabalho não pode parar”, “O tempo corre”. 
Essas frases são repetidas em todas as esferas da hierarquia das organizações 
que buscam os novos modelos de gestão. São frequentes nas empresas as 
reclamações de dores de cabeça, falta de memória, irritação e cansaço extremo. 
Essa agitação traz consequências à saúde do trabalhador, que podem ser 
sérias, se não forem tomadas medidas de prevenção para evitar ou controlar o 
estresse. 
As doenças funcionais, causadas pelo estresse, têm evidenciado um 
quadro preocupante. A qualidade de vida no trabalho passa a ser um diferencial 
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competitivo nas indústrias e assegura uma conscientização para a organização 
do trabalho, o bem-estar dos colaboradores e o aumento da produtividade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Para finalizarmos, trouxemos na figura abaixo um modelo do formulário 
de pesquisa de clima, que pode ser aplicado/adaptado a qualquer organização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
 
 
MILITÃO, A.; MILITÃO, R. Histórias e fábulas aplicadas a treinamento. Rio de 
Janeiro: Qualitymark, 2002. 
OLIVEIRA. Vitor Lopes de. A IMPORTÂNCIA DO PLANO DE CARGOS, 
CARREIRAS E SALÁRIOS NA GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS.UFSC 
Knapik, Janete. Gestão de pessoas e talentos [livro eletrônico] / Janete Knapik. 
–Curitiba: Ibpex, 2012. 2 MB ; PDF. 
https://www.cloudcoaching.com.br/gestao-de-conflito-na-lideranca/(acesso em 
05/09/2020) 
Psicologia do trabalho / Luiz Carlos Teixeira Bohrer. – Santa Maria : UFSM, 
CTISM, Rede e-Tec Brasil, 2013. 114 p. : il. ; 28 cm. 
COBERO. Claudia. IMPACTO DA FERRAMENTA COACHING DE VIDA NO 
DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL DOS CLIENTES DE UMA EMPRESA DE 
TREINAMENTO.SEGET. Outubro. AEDB