UC11 - Projeto Integrador IV_Etapa 11_Elisson Moura

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Projeto Integrador IV – Etapa 11 
 
Estudante: Elisson Márcio Moura Silva 
 
 
Na trajetória do curso, você aprendeu sobre as principais subáreas de RH. Agora é hora de analisar problemas 
encontrados na prática das empresas no mercado, avaliar e propor soluções. 
 
Para isso, considere o seguinte caso (leia com atenção): 
 
A empresa Ligue Djá! atua no setor de varejo de telefonia móvel e acessórios há 8 anos. Possui lojas em diferentes 
cidades e conta com uma equipe de 30 colaboradores. A empresa está em um momento de expansão e para que cresça 
de maneira sustentável o RH precisa melhorar seus processos. Você faz parte do departamento de RH e está participando 
da reunião de um grupo de trabalho para solucionar os problemas identificados. 
 
Desta forma, analise os problemas mapeados em cada subárea abaixo e complete o que está sendo solicitado: 
 
Questão 1: Mapeamento RH 
 
Subsistemas Rotinas de pessoal Recrutamento e 
seleção 
Treinamento e 
desenvolvimento 
Políticas salariais Avaliação de 
desempenho 
PROBLEMAS 
IDENTIFICADOS 
A folha de pagamento é 
feita por um escritório de 
contabilidade 
terceirizado. Nos últimos 
3 meses tem havido 
algumas reclamações 
de funcionários de que 
Foi constatado uma alta 
rotatividade: a cada 10 
contratações, 6 são 
rescindidas ainda 
dentro do contrato de 
experiência. Além disso, 
a recrutadora disse que 
Identificou-se a 
necessidade de 
treinamento, pois a 
maioria dos vendedores 
não está atingindo as 
suas metas mensais. 
 
Alguns funcionários 
que trabalham há mais 
tempo na empresa 
reclamam que não 
veem perspectiva de 
crescimento e que 
ganham menos ou a 
Funcionários de 
diferentes setores 
têm reclamado de 
falta de Feedback 
de seus gestores e 
muitas vezes, 
quando recebem 
seus valores de FGTS 
não estão sendo 
depositados. 
está com dificuldade em 
encontrar pessoas com 
perfil para as vagas. 
 
 
 
Geralmente quem realiza 
os treinamentos são os 
gestores das equipes, 
mas muitos vendedores 
estão insatisfeitos e 
acreditam que os 
treinamentos são 
cansativos e pouco 
efetivos, alguns chegaram 
a dizer que tem sido “uma 
perda de tempo”. 
mesma remuneração 
que os novos 
contratados. Além 
disso, outros relatam 
estar realizando 
atividades diferentes 
das funções que foram 
contratados para 
fazer. 
Feedback, não tem 
acompanhamento, 
sentindo-se 
perdidos. 
SOLUÇÕES 
 
Apresente 2 ações 
práticas para resolver ou 
minimizar os problemas 
apontados em cada 
subárea. 
 
ATENÇÃO: uma destas 
ações não deve envolver 
tecnologia/ sistemas 
Solução 1: Estabelecer 
uma comunicação direta 
e transparente com o 
escritório de 
contabilidade 
terceirizado. É 
importante realizar uma 
reunião ou estabelecer 
um contato frequente 
para alinhar as 
expectativas e garantir 
que o depósito do FGTS 
seja feito corretamente. 
Durante essas 
interações, é necessário 
solicitar comprovações 
ou relatórios detalhados 
sobre os depósitos 
Solução 1: Realizar 
uma análise detalhada 
do processo de 
recrutamento e seleção. 
É importante revisar as 
descrições de cargo e 
os requisitos exigidos, 
verificando se estão 
alinhados com as 
necessidades reais da 
empresa. Além disso, é 
necessário garantir que 
os critérios de seleção 
sejam claros e bem 
definidos, de modo a 
identificar candidatos 
que realmente possuam 
o perfil desejado. Uma 
Solução 1: Realizar uma 
análise das necessidades 
de treinamento e 
desenvolvimento dos 
vendedores. É importante 
identificar as lacunas de 
conhecimento e 
habilidades que estão 
impactando o 
desempenho dos 
vendedores em relação 
às metas estabelecidas. 
Uma possível ação 
prática é realizar uma 
pesquisa de satisfação 
com os vendedores para 
coletar feedbacks sobre 
os treinamentos 
Solução 1: Realizar 
uma análise e revisão 
das políticas salariais 
da empresa. É 
importante avaliar a 
estrutura salarial, os 
critérios de progressão 
e os benefícios 
oferecidos, garantindo 
que sejam justos e 
estejam alinhados com 
as práticas de 
mercado. Uma 
possível ação prática é 
realizar uma pesquisa 
salarial comparativa, 
buscando referências 
em outras empresas 
Solução 1: 
Implementar um 
processo 
estruturado de 
avaliação de 
desempenho. É 
importante 
estabelecer um 
calendário regular 
para as avaliações, 
garantindo que 
sejam realizadas 
de forma 
consistente e em 
intervalos 
apropriados. Uma 
possível ação 
prática é criar um 
efetuados, a fim de 
identificar possíveis 
erros ou atrasos. Além 
disso, é importante 
definir prazos claros 
para o depósito do 
FGTS e estabelecer 
uma política de 
penalidades para o caso 
de descumprimento dos 
prazos acordados. 
 
Solução 2: Realizar 
uma auditoria interna 
dos processos de folha 
de pagamento, 
especificamente no que 
diz respeito ao depósito 
do FGTS. Essa auditoria 
deve ser realizada 
periodicamente, 
verificando se os valores 
estão sendo 
corretamente calculados 
e depositados nas 
contas dos funcionários. 
possível ação prática é 
realizar uma reunião 
com a equipe de 
recrutamento para 
discutir os desafios 
enfrentados e buscar 
maneiras de aprimorar 
a identificação e 
seleção dos candidatos 
mais adequados. Além 
disso, é válido 
considerar a realização 
de entrevistas 
comportamentais e a 
aplicação de testes 
específicos para avaliar 
as competências 
necessárias para cada 
vaga. 
 
Solução 2: Investir no 
desenvolvimento e 
aprimoramento dos 
colaboradores já 
contratados. Ao invés 
de focar exclusivamente 
realizados até o 
momento, buscando 
compreender melhor 
quais são os pontos que 
consideram cansativos ou 
pouco efetivos. Com base 
nessas informações, é 
possível direcionar os 
esforços para 
desenvolver treinamentos 
mais relevantes e 
impactantes, que 
atendam às necessidades 
específicas dos 
vendedores e estejam 
alinhados com as metas 
da empresa. 
 
Solução 2: Diversificar os 
métodos de treinamento e 
envolver outros 
profissionais além dos 
gestores das equipes. 
Uma abordagem prática 
seria implementar 
treinamentos mais 
do mesmo setor e 
região, a fim de 
identificar possíveis 
discrepâncias salariais 
e ajustar as 
remunerações 
conforme a 
experiência e tempo 
de serviço dos 
colaboradores. Além 
disso, é importante 
estabelecer critérios 
claros para a 
progressão salarial, 
levando em 
consideração o 
desempenho 
individual, a aquisição 
de novas habilidades 
ou certificações, e o 
tempo de serviço na 
empresa. Dessa 
forma, os funcionários 
terão uma perspectiva 
mais clara de 
crescimento e 
formulário de 
avaliação 
padronizado, 
contendo critérios 
claros e objetivos 
de avaliação, que 
possibilitem uma 
avaliação justa e 
precisa do 
desempenho dos 
funcionários. Além 
disso, é importante 
capacitar os 
gestores para 
conduzir as 
avaliações de 
forma efetiva, 
fornecendo-lhes 
treinamento sobre 
técnicas de 
feedback e 
comunicação. 
Durante as 
avaliações, é 
fundamental que os 
gestores forneçam 
É importante envolver o 
departamento financeiro 
e o jurídico da empresa 
nesse processo, a fim 
de garantir que todas as 
obrigações legais estão 
sendo cumpridas. Caso 
sejam identificados erros 
nos depósitos do FGTS, 
é necessário tomar 
medidas corretivas 
imediatas e estabelecer 
um plano de ação para 
evitar reincidências no 
futuro. 
na contratação de 
novos profissionais, é 
importante identificar as 
lacunas de habilidades 
ou conhecimentos 
existentes na equipe e 
buscar formas de supri-
las. Uma possível ação 
prática é implementar 
programas de 
capacitação interna, 
como treinamentos, 
workshops ou 
mentorias, que 
possibilitem o 
desenvolvimento das 
competências 
necessárias para o bom 
desempenho das 
funções. Além disso, é 
importante fornecer 
feedbacks regulares 
aos colaboradores, 
destacando seus pontosfortes e áreas de 
melhoria, a fim de 
interativos e dinâmicos, 
utilizando técnicas como 
role-play, simulações de 
vendas, jogos ou 
atividades em grupo. Isso 
pode ajudar a tornar os 
treinamentos mais 
envolventes e práticos, 
proporcionando aos 
vendedores a 
oportunidade de praticar 
as habilidades 
aprendidas. Além disso, é 
possível convidar 
profissionais 
especializados em 
vendas ou consultores 
externos para ministrar 
treinamentos específicos, 
trazendo novas 
perspectivas e 
conhecimentos para os 
vendedores. Dessa 
forma, é possível oferecer 
uma variedade de 
abordagens de 
motivação para 
alcançar melhores 
remunerações. 
 
Solução 2: Realizar 
uma análise das 
atribuições e 
atividades dos 
funcionários. É 
importante garantir 
que os colaboradores 
estejam 
desempenhando as 
funções para as quais 
foram contratados e 
que suas atividades 
estejam alinhadas com 
suas descrições de 
cargo. Uma possível 
ação prática é realizar 
uma reunião individual 
com cada funcionário, 
a fim de discutir suas 
atribuições e 
responsabilidades 
atuais, identificando 
feedback específico 
e construtivo, 
destacando tanto 
os pontos fortes 
como as áreas de 
melhoria dos 
funcionários. Após 
a avaliação, é 
necessário 
estabelecer um 
plano de 
acompanhamento, 
com reuniões 
periódicas entre 
gestores e 
funcionários para 
discutir o progresso 
e ajustar metas, 
garantindo que os 
funcionários se 
sintam apoiados e 
orientados em 
relação ao seu 
desenvolvimento. 
 
 
incentivar o crescimento 
profissional e reduzir a 
rotatividade causada 
pela falta de 
desenvolvimento. 
treinamento e diversificar 
as vozes e experiências 
envolvidas, o que pode 
ajudar a melhorar a 
receptividade e 
efetividade dos 
treinamentos. 
possíveis desvios em 
relação às funções 
originais. Caso sejam 
identificadas 
atividades diferentes 
das contratadas, é 
importante reajustar as 
atribuições de acordo 
com as competências 
e interesses dos 
colaboradores, 
garantindo que 
estejam envolvidos em 
atividades que 
agreguem valor e 
estejam alinhadas com 
seu desenvolvimento 
profissional. Além 
disso, é importante 
promover uma 
comunicação 
transparente e regular 
com os colaboradores, 
explicando as 
mudanças e ajustes 
feitos em suas 
Solução 2: 
Promover uma 
cultura de feedback 
contínuo. Além das 
avaliações formais, 
é importante 
incentivar os 
gestores a fornecer 
feedback 
regularmente aos 
funcionários. Uma 
possível ação 
prática é realizar 
treinamentos ou 
workshops para 
desenvolver as 
habilidades de 
feedback dos 
gestores, 
destacando a 
importância do 
feedback contínuo 
e fornecendo 
técnicas 
específicas para 
uma comunicação 
atribuições para evitar 
conflitos ou 
insatisfação. 
efetiva. Além disso, 
é válido 
estabelecer um 
ambiente aberto e 
seguro, no qual os 
funcionários se 
sintam à vontade 
para solicitar 
feedback e 
expressar suas 
preocupações. 
Incentivar o diálogo 
constante entre 
gestores e 
funcionários, por 
meio de reuniões 
individuais ou em 
equipe, pode 
ajudar a identificar 
problemas, 
fornecer orientação 
e acompanhar o 
desempenho dos 
funcionários. Dessa 
forma, os 
funcionários terão 
um senso de 
direção e apoio, 
evitando 
sentimento de 
perda ou 
desorientação. 
 
 
Questão 2: Priorização 
O diretor da empresa entende que todos os problemas são importantes e precisam ser resolvidos, mas nem todos são urgentes e podem ser 
implementados em um segundo momento. Como o orçamento é limitado, agora será preciso definir apenas uma subárea/ problema para ser 
resolvida neste trimestre. Na opinião dele, a prioridade de investimento deve ser no Treinamento e desenvolvimento da equipe comercial, pois 
segundo ele: “as vendas estão muito baixas, precisam aumentar e os treinamentos atuais não estão gerando resultados! ”. 
 
Com base no mapeamento anterior, juntamente com a sua análise crítico-reflexiva, como Técnico em RH, responda: 
Você concorda ou discorda que este deva ser o problema prioritário a ser resolvido? Justifique sua resposta, defendendo seu ponto de vista 
com pelo menos dois argumentos: 
Como Técnico em RH, eu concordo que o Treinamento e desenvolvimento da equipe comercial deva ser considerado como um 
problema prioritário a ser resolvido. Abaixo estão dois argumentos que sustentam essa posição: 
► Impacto direto nas vendas: O diretor mencionou que as vendas estão muito baixas e que os treinamentos atuais não estão 
gerando resultados. Investir no treinamento e desenvolvimento da equipe comercial pode ter um impacto direto e imediato no 
desempenho de vendas. Ao fornecer treinamentos adequados e efetivos, os vendedores podem aprimorar suas habilidades de 
vendas, adquirir novas técnicas e estratégias, o que pode resultar em um aumento das vendas. Portanto, essa prioridade está 
alinhada com a necessidade de melhorar os resultados financeiros da empresa. 
► Sinergia com os demais problemas identificados: Embora existam outros problemas mapeados nas diferentes subáreas, investir 
no treinamento e desenvolvimento da equipe comercial pode ter impactos positivos em outras áreas da empresa. Por exemplo, se 
os vendedores estiverem mais capacitados, eles podem fornecer um melhor atendimento ao cliente, o que pode aumentar a 
satisfação do cliente e contribuir para a fidelização. Além disso, se os vendedores estiverem mais motivados e engajados devido ao 
desenvolvimento de suas habilidades, isso pode influenciar positivamente a rotatividade de funcionários, uma vez que eles se 
sentirão valorizados e terão perspectivas de crescimento dentro da empresa. Portanto, essa prioridade pode ter um efeito cascata 
na resolução de outros problemas identificados. 
No entanto, é importante ressaltar que outros problemas também são relevantes e precisarão ser abordados posteriormente. O 
diretor e a equipe de RH devem manter um planejamento estratégico para resolver gradualmente os demais problemas mapeados 
nas diferentes subáreas da empresa.