02 Apostila

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Engenharias

Frank Seno

01/02/2024

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Aula 02 - Prof. Antonio
Daud
CNU - Concurso Nacional Unificado
(Bloco 4 - Trabalho e Saúde do
Trabalhador) Conhecimentos Específicos
- Eixo Temático 5 - Direito do Trabalho -
2024 (Pós-Edital)Autor:
Antonio Daud, Mara Queiroga
Camisassa de Assis, Equipe Mara
Camisassa
22 de Janeiro de 2024
Antonio Daud, Mara Queiroga Camisassa de Assis, Equipe Mara Camisassa
Aula 02 - Prof. Antonio Daud
Índice
..............................................................................................................................................................................................1) Distinção entre Relação de Trabalho e Relação de Emprego 3
..............................................................................................................................................................................................2) Relação de emprego 5
..............................................................................................................................................................................................3) Relações de trabalho latu sensu 12
..............................................................................................................................................................................................4) Figura Jurídica do Empregado 28
..............................................................................................................................................................................................5) Figura Jurídica do Empregador 49
..............................................................................................................................................................................................6) Grupo Econômico, Sucessão Empresarial e Responsabilidade de Sócio 53
..............................................................................................................................................................................................7) Questões Comentadas - Distinção - Questões Selecionadas 89
..............................................................................................................................................................................................8) Questões Comentadas - Distinção - Cesgranrio 97
..............................................................................................................................................................................................9) Questões Comentadas - Grupo Econômico - Cesgranrio 106
..............................................................................................................................................................................................10) Questões comentadas - Sujeitos do Contrato de Trabalho - TRT 110
..............................................................................................................................................................................................11) Lista de Questões - Distinção - Questões Selecionadas 172
..............................................................................................................................................................................................12) Lista de Questões - Distinção - Cesgranrio 176
..............................................................................................................................................................................................13) Lista de Questões - Grupo Econômico - Cesgranrio 179
..............................................................................................................................................................................................14) Lista de Questões - Sujeitos do Contrato de Trabalho - TRT 181
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CONSIDERAÇÕES INICIAIS
Oi amigos (as),
Sejam bem-vindos (as) ao nosso curso de Direito do Trabalho.
Os assuntos da aula de hoje são bastante importantes, e frequentes em concursos públicos.
Em frente!

Vamos literalmente ao trabalho!

Observação importante: este curso é protegido por direitos autorais (copyright), nos termos da
Lei 9.610/98, que altera, atualiza e consolida a legislação sobre direitos autorais e dá outras
providências.
Grupos de rateio e pirataria são clandestinos, violam a lei e prejudicam os professores que
elaboram os cursos. Valorize o trabalho de nossa equipe adquirindo os cursos honestamente
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RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
Iniciaremos o tópico fazendo a distinção entre relação de trabalho e relação de emprego.
Relação de trabalho é uma expressão ampla, que engloba os mais diversos tipos de labor do ser humano.
Conforme detalhado no sumário de nossa aula, a expressão abrange, por exemplo, as relações
empregatícias, estagiários, trabalhadores avulsos, trabalhadores autônomos, etc.
Já a relação de emprego tem lugar quando estão presentes os seus pressupostos (elementos) fático-
jurídicos indispensáveis. É uma espécie de gênero relações de trabalho.
Recorrendo novamente a um esquema, pois eles facilitam a memorização:
Relações de Trabalho

Relações de emprego

Trabalhador avulso
Trabalhador autônomo
Trabalhador eventual
Estagiário
etc.
Empregado urbano
Empregado rural
Empregado doméstico
Aprendiz
etc.

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Relação de emprego
INCIDÊNCIA EM PROVA: ALTA
A relação de emprego se configura quando presentes os elementos fático-jurídicos componentes da relação
de emprego, que são o trabalho prestado por pessoa física, a pessoalidade, subordinação, onerosidade e não
eventualidade.
Elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego: pessoa física,
pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade.
É importante decorar o artigo 3º da CLT, principalmente se o assunto “relação de emprego” cair em provas
discursivas:
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Resumindo, teríamos o seguinte:
Pessoa física Pessoalidade

Onerosidade

Empregado
Não eventualidade

Subordinação jurídica
Vamos agora esmiuçar cada um destes elementos fático-jurídicos.
 Pessoa Física
Para que se possa falar em relação de emprego deve haver a prestação de serviço por pessoa física. Assim,
se existe prestação de serviço de pessoa jurídica para pessoa jurídica, não caberá aplicação das normas
justrabalhistas.
É importante frisar que existem tentativas de mascaramento de típicas relações de emprego, onde se tenta
camuflar o vínculo empregatício com o uso artificial de pessoa jurídica.
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Com fundamento
no princípio da primazia da realidade pode-se desconstituir tais situações (com utilização
de pessoa jurídica) e reconhecer o vínculo empregatício. Neste sentido Mauricio Godinho Delgado1:
“Obviamente que a realidade concreta pode evidenciar a utilização simulatória de
roupagem de pessoa jurídica para encobrir prestação efetiva de serviços por uma específica
pessoa física, celebrando-se uma relação jurídica sem a indeterminação de caráter
individual que tende a caracterizar a atuação de qualquer pessoa jurídica. Demonstrado,
pelo exame concreto da situação examinada, que o serviço diz respeito apenas e to
somente a uma pessoa física, surge o primeiro elemento fático-jurídico da relação
empregatícia.”
 Pessoalidade
A pessoalidade tem lugar quando o prestador de serviços é sempre o mesmo, havendo, então, prestação de
serviço intuitu personae.
A pessoalidade se faz presente quando o prestador de serviços não pode se fazer substituir por terceiros, o
que confere vínculo com caráter de infungibilidade.
Recorrendo ao dicionário (para facilitar a compreensão), vemos que fungível é o bem que pode ser
substituído por outro de mesma espécie, como o dinheiro.
Como o empregado não pode deixar de ir trabalhar em determinado dia e mandar um amigo ou parente em
seu lugar, tem-se que o vínculo empregatício possui caráter de infungibilidade (em relação ao prestador de
serviços – empregado).
Destaquei ao final da frase que a infungibilidade se dá em relação ao prestador de serviços, porque no outro
pólo da relação de emprego (o empregador) não existe a infungibilidade (no caso, haveria fungibilidade).
Tanto é que, mesmo havendo sucessão de empregadores (como vimos na aula 01), isto não afeta os
contratos de trabalho:
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará
os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Assim, no contrato de trabalho temos quanto ao:

1 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 13 ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 283.
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Ainda quanto à pessoalidade é de se ressaltar que existem afastamentos legais (mandato de dirigente
sindical, férias, licenças, etc.) e, nestes casos, apesar do contrato de trabalho ser interrompido (ou suspenso)
isto não prejudica a pessoalidade do trabalhador.
 Subordinação
A subordinação é tida como o elemento mais marcante para a configuração da relação de emprego, e ela se
verifica quando o empregador tem poder diretivo sobre o trabalho do empregado, dirigindo, coordenando
e fiscalizando a prestação dos serviços executados pelo trabalhador.
A doutrina já conferiu à subordinação, ao longo do tempo, as dimensões técnica, econômica e jurídica.
A subordinação (ou dependência) seria técnica porque seria do empregador o conhecimento técnico do
processo produtivo; seria econômica porque o empregado dependeria do poder econômico do empregador;
por fim, seria jurídica porque o contrato de trabalho, assim como o poder diretivo do empregador, tem
caráter jurídico.
Atualmente há consenso doutrinário de que a subordinação da relação empregatícia tem viés jurídico.
A subordinação como elemento fático-jurídico da relação de emprego

técnica jurídica econômica
Retomando o artigo 3º da CLT, temos que fazer outro comentário:
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
empregado infungibilidade
pessoalidade, prestação
de serviços intuitu
personae
empregador fungibilidade
exemplo: sucessão de
empregadores
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O artigo fala em “dependência”, que era o enfoque doutrinário nas ópticas de dependência técnica e
econômica, e hoje o mais adequado é falar-se em subordinação [jurídica, no caso].
Ainda quanto à subordinação na Consolidação das Leis do Trabalho é relevante mencionar seu artigo 6º,
alterado em 2011:
CLT, art. 6º, parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle
e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos
de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
A alteração da CLT em estudo teve como objetivo equiparar os efeitos jurídicos da subordinação (jurídica)
exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos.
 Onerosidade
Na relação de emprego o trabalhador coloca sua força de trabalho à disposição do empregador para receber
contraprestação salarial. Deste modo, a relação empregatícia é onerosa.
A legislação prevê diferentes possibilidades de contraprestação salarial: pagamento em dinheiro, pagamento
em utilidades, parcelas fixas, parcelas variáveis, prazos de pagamento diário, semanal, mensal. Em todos
esses casos poderemos identificar a onerosidade da relação empregatícia.
E se o trabalhador colocou sua força de trabalho à disposição do empregador, mas,
descumprindo a lei, este último deixou de pagar os salários devidos; isto retira o caráter oneroso
da relação estabelecida entre as partes?
A resposta é negativa. O atraso (ou inadimplemento) do salário não retira o caráter oneroso da relação de
emprego.
Nos casos onde o empregador não paga salários, ou até mesmo impõe uma situação de servidão disfarçada
(onde há prestação de serviços sem a contraprestação salarial) deve-se analisar o animus contrahendi.
Podemos definir o animus contrahendi como a intenção das partes (notadamente do prestador dos serviços)
ao firmar a relação de trabalho: o empregado disponibilizou sua força de trabalho com interesse econômico,
objetivando receber salário?
Se a resposta for positiva, configurar-se-á a onerosidade (mesmo que no caso fático o empregador não tenha
cumprido sua parte – pagamento do salário).
Se a resposta for negativa, ou seja, a pessoa realizou o trabalho sem intenção onerosa, não poderemos
entender a relação como um vínculo de emprego. Este é o caso do trabalho voluntário, como veremos no
próximo tópico desta aula.
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 Não eventualidade
Se a pessoa trabalha de modo apenas eventual, teremos uma relação de trabalho, mas não poderemos
enxergá-la como relação de emprego. Este seria o caso de um trabalhador eventual, como veremos adiante,
cujo labor é prestado de forma esporádica.
Para configuração da relação de emprego a prestação laboral deve ser não eventual, ou seja, o trabalhador
deve disponibilizar sua força de trabalho de forma permanente.
Para que se considere a relação permanente, é impositivo que o trabalho seja prestado
todos os dias?
A resposta é negativa.
Vamos ao exemplo dos bares e restaurantes. Neste segmento econômico é comum encontrar
estabelecimentos que só abrem de quarta-feira a sábado, ou até mesmo somente em finais de semana. Em
outros casos, até abrem todos os dias, mas como o público frequentador é muito maior aos sábados e
domingos, uma parte dos empregados não labora em todos os dias da semana.
Apesar de não trabalharem
todos os dias, existe a prestação laboral em caráter permanente, ao longo do
tempo, para o mesmo empregador. Assim, não podemos dizer que este trabalho seja esporádico; ele tem
caráter de permanência.
Atentem para o fato de que a permanência (aludida no parágrafo anterior) não é sinônima de continuidade.
A continuidade está expressa na LC 150/15 (que dispõe sobre a profissão do empregado doméstico, objeto
de estudo em tópico específico desta aula):
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
≠
LC 150/2015, art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma
contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito
residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.
Resumindo, quando estivermos tratando dos elementos fático-jurídicos dos empregados em geral
precisamos ter em mente a ideia de não eventualidade (e não da continuidade).
Em que pese esta distinção teórica, vez ou outra as Bancas entendem que a continuidade é elemento fático-
jurídico nas relações de emprego em geral, como na questão abaixo, cujo gabarito foi (C):
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FCC/TRT9 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2013
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços a empregador com as características de
(A) impessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica.
(B) pessoalidade, continuidade, exclusividade e subordinação.
(C) pessoalidade, continuidade, onerosidade e subordinação.
(D) pessoalidade, continuidade, confidencialidade e subordinação.
(E) pessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica.
Sobre a distinção entre eventual e não eventual é oportuno citar a seguinte passagem da obra de Valentin
Carrion2
“Não eventual: permanente ou por tempo determinado. Eventual: ocasional, esporádico.
Aqui o conceito não é apenas temporal, pois não deve ser atribuído o caráter de
eventualidade: a) quando o trabalho tem por objeto necessidade normal da empresa, que
se repete periódica e sistematicamente (ex.: vendedora de ingressos em teatro, uma hora
por dia; músico de um clube, dois dias por semana; professor de escola, duas aulas por
semana); b) trabalhador contratado para reforçar a produção por pouco tempo (deve ser
contratado por tempo determinado, e não como eventual).”
Acerca das atividades que se repetem “periódica e sistematicamente”, como ressaltou o autor, é
interessante notar que abrangem atividades-fim e atividades-meio.
Assim, a repetibilidade (ou habitualidade) que confere o caráter de permanência da atividade desenvolvida
pode se dar tanto nas atividades-fim - como a elaboração do produto ou serviço que a empresa produz -
quanto nas atividades-meio - como a realização de limpeza ou serviço de manutenção das instalações do
estabelecimento.
Ainda sobre a não eventualidade, é de se ressaltar, mais uma vez, que ela pode restar configurada mesmo
quando o empregado não labore todos os dias da semana.
Por que toquei neste assunto novamente? Para tecer um último comentário: a mesma pessoa física pode ter
mais de uma relação de emprego, com empregadores distintos (mantendo com ambos, no caso, a não
eventualidade).
Neste contexto, nota-se que não se exige exclusividade na prestação de serviços para o reconhecimento do
vínculo de emprego: estando presentes todos os elementos fático jurídicos da relação de emprego (entre

2 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2012, p. 44.
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eles a não eventualidade), a mesma pessoa física poderá ter relação de emprego com mais de um
empregador.
Para finalizar este tópico vamos retomar então este aspecto relevante: o trabalho em jornada menor que a
legal, ou então em poucos dias na semana não desconstitui a permanência, que é a prestação laboral
permanente ao longo do tempo, com ânimo definitivo.
 Alteridade
A alteridade, também chamada de princípio da alteridade, é um requisito existente nas relações de emprego.
É pouco explorado em provas, mas pode vir a surgir em alguma questão.
A alteridade se relaciona ao risco do negócio, que deve ser assumido pelo empregador. Nesta linha, não se
admite que sejam transferidos ao empregado os riscos do empreendimento, pois estes devem ser
suportados pelo empregador.
A alteridade encontra-se presente no seguinte dispositivo da CLT:
CLT, art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
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Relações de trabalho lato sensu
Estudaremos agora as relações de trabalho lato sensu, conceito que abarca relações de trabalho
que não configuram relação de emprego.
Retomando o esquema para todos se orientarem:

Relações de Trabalho

Relações de emprego

Trabalhador avulso
Trabalhador autônomo
Trabalhador eventual
Estagiário
etc.
Empregado urbano
Empregado rural
Empregado doméstico
Aprendiz
etc.

Estágio
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXA
O estágio é regulado pela Lei 11.788/08, que define estágio como “ato educativo escolar
supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho
produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação
superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do
ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos”.
Atendidos os requisitos formais e materiais da Lei 11.788/08, o estagiário não será considerado
empregado. Assim, para que de fato não haja vínculo empregatício entre o estagiário e a parte
concedente do estágio deve-se seguir todos os preceitos da lei supracitada.
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Segue o trecho mais importante (para fins de concurso) da lei supracitada:
Lei 11.788/08, art. 3º O estágio (...) não cria vínculo empregatício de qualquer
natureza, observados os seguintes requisitos:
I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de
educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do
ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos
e atestados pela instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente
do estágio e a instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no
estágio e aquelas
previstas no termo de compromisso.
Percebam então que o estágio subentende uma relação trilateral, com a participação do
estagiário, do concedente do estágio e de instituição de ensino.
Estagiário

Instituição de ensino Estágio Concedente do estágio
Deste modo, se, por exemplo, não há formalização de termo de compromisso ou não há
participação de instituição de ensino, estaremos diante de um vínculo empregatício, e não de
estágio.
No próprio dizer da lei, caso seja verificado que não estão sendo respeitados os requisitos
estudados acima, caracterizar-se-á a relação de emprego:
Lei 11.788/08, art. 3º, § 2º O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo
ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo
de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins
da legislação trabalhista e previdenciária.
No capítulo relativo à fiscalização, novamente a lei remete à consequência do estágio irregular:
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Lei 11.788/08, art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade com
esta Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do
estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
Há toda essa ênfase legal quantos aos requisitos do estágio porque, na prática, é comum encontrar
verdadeiros empregados que estão sendo admitidos como “estagiários”, como o objetivo de
retirar destas pessoas os direitos trabalhistas assegurados pela CF/88 e CLT (férias, FGTS, 13º,
etc.).
A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto
quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
Com relação aos elementos fático-jurídicos característicos da relação empregatícia, podemos
perceber que no estágio remunerado não se pode falar em ausência de determinado requisito
que justifique nitidamente a ausência de vínculo de emprego.
Então por que o estagiário não é considerado empregado?
Bem, apesar de haver pessoalidade, onerosidade (quando o estágio é remunerado), subordinação
e não eventualidade, se atendidos os requisitos da lei 11.788/08 este diploma retirou do estágio
a proteção trabalhista.
Isto porque o estágio não foi concebido para que a pessoa (estagiário) labore em prol da atividade
empresarial pura e simplesmente, mas sim com o objetivo de integrar o itinerário formativo do
educando.
No dizer da própria Lei,
Lei 11.788/08, art. 1º, § 2º O estágio visa ao aprendizado de competências
próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o
desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho.
-------------------------------
Consta também da lei que estágios superiores a 1 ano dão direito, ao estagiário, do gozo de
recesso de 30 dias, nos seguintes termos:
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Lei 11.788/08, art. 13 É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha
duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a
ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.
Como o estagiário não é empregado regido pela CLT, é de se notar que a previsão normativa é
de “recesso” de 30 (trinta) dias - e não de “férias”.
Além das 3 partes já mencionadas (estagiário, concedente do estágio e instituição de ensino), é
possível que também participem do estágio os agentes de integração, que têm funções auxiliares
no processo de contratação e realização do estágio.
Estes agentes de integração (públicos ou privados) terão a função de interlocutor, auxiliando no
processo de contratação dos estagiários pelas empresas interessadas.
As disposições sobre os agentes de integração seguem abaixo:
Lei 11.788/08, art. 5º As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio
podem, a seu critério, recorrer a serviços de agentes de integração públicos e
privados, mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado,
devendo ser observada, no caso de contratação com recursos públicos, a
legislação que estabelece as normas gerais de licitação.
§ 1º Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de
aperfeiçoamento do instituto do estágio:
I – identificar oportunidades de estágio;
II – ajustar suas condições de realização;
III – fazer o acompanhamento administrativo;
IV – encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais;
V – cadastrar os estudantes.
§ 2º É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de
remuneração pelos serviços referidos nos incisos deste artigo.
Trabalhador autônomo
INCIDÊNCIA EM PROVA: MÉDIA
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O trabalhador autônomo labora sem subordinação, e a falta deste elemento fático-jurídico é que
não permite falar-se em relação empregatícia.
A expressão “autônomo” representa este fato, no sentido de que o profissional possui autonomia
para exercer suas funções (ou seja, não está sob o poder de direção de um empregador).
A compreensão deste fato foi explorada na questão abaixo, correta:
CESPE/TRT17 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2009
O elemento diferenciador entre o empregado e o trabalhador autônomo é a subordinação.
O contraponto à condição de autônomo seria a subordinação, situação na qual o tomador de
serviços utilizaria poder diretivo para determinar como o trabalho deve ser executado, além de
fiscalizar e dirigir a prestação laboral. Neste caso, teríamos então vínculo empregatício, e não
trabalho autônomo.
Exemplos de trabalho autônomo são a empreitada (de obra, onde o empreiteiro fornece mão de
obra e/ou materiais), regulada pelos artigos 610 a 626 do Código Civil (Lei 10.406/02), e a
profissão de representante comercial autônomo, regulada pela Lei 4.886/65:
Lei 4.886/65, art. 1º Exerce a representação comercial autônoma a pessoa jurídica
ou a pessoa física, sem relação de emprego, que desempenha, em caráter não
eventual por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para a realização de
negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para, transmiti-los aos
representados, praticando ou não atos relacionados com a execução dos
negócios.
No trabalho autônomo também não existe, em regra, o elemento pessoalidade.
Relembrando, a pessoalidade se faz presente quando o prestador de serviços não pode se fazer
substituir por terceiros, o que confere vínculo com caráter de infungibilidade.
Tratando da pessoalidade em relação ao autônomo o Ministro Godinho1 esclarece que:
“Um serviço cotidiano de transporte escolar, por exemplo, pode ser contratado
ao motorista do veículo, que se compromete a cumprir os roteiros e horários pre-

1 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 13 ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 340.
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fixados,
ainda que se fazendo substituir eventualmente por outro(s) motorista(s).
A falta de pessoalidade, aqui, soma-se à ausência de subordinação, para distanciar
essa relação jurídica de trabalho da figura empregatícia da CLT (...). O trabalho
autônomo pode, contudo, ser pactuado com cláusula de rígida pessoalidade –
sem prejuízo da absoluta ausência de subordinação. É o que tende a ocorrer com
a prestação de serviços contratada a profissionais de nível mais sofisticado de
conhecimento ou habilidade, como médicos, advogados, artistas, etc.”
Autônomo exclusivo
A CLT, após a Lei 13.467, passou a prever a figura do trabalhador autônomo exclusivo, que poderá
prestar serviços para um único empregador de forma contínua, tendo afastada a caracterização
do vínculo empregatício.
A lição clássica de trabalho autônomo indica que é a situação em que a pessoa labora sem
subordinação, e a falta deste elemento fático-jurídico é que não permite falar-se em relação
empregatícia.
Assim, buscando afastar o vínculo empregatício na situação em que há autonomia daquele que
labora apenas para um tomador de serviços, foi inserido o seguinte dispositivo na CLT:
CLT, art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as
formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta
a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação [requisitos da
relação de emprego].
Tal previsão abre margem para que empresas contratem trabalhadores para atuarem com
continuidade e exclusividade àquele empregador, tendo afastado, por uma opção do legislador,
a caracterização do vínculo de emprego.
Todavia, para que tal contratação se dê legalmente, é necessário que realmente inexista
subordinação em relação ao tomador dos serviços. Assim, caberá à Justiça do Trabalho avaliar,
nos casos que lhe forem submetidos, a efetiva inexistência da subordinação nessas relações de
emprego, ante o princípio da primazia da realidade.
Trabalho eventual
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXÍSSIMA
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Quando falamos em trabalhador eventual temos que lembrar a ausência do elemento fático-
jurídico não eventualidade. Em outras palavras, estaremos diante da eventualidade na prestação
dos serviços.
Como o próprio nome faz crer, esta pessoa trabalha de forma eventual, esporádica, e por isso não
se configura o vínculo empregatício.
Segue um trecho do livro do Ministro Godinho2 em que o autor propõe a caracterização do
trabalho de natureza eventual – o(a) concurseiro(a) já enxerga isso como 5 alternativas de uma
questão de múltipla escolha ;-)

Caracterização do
trabalho de
natureza eventual
»
Descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não
permanência do empregado em uma organização com ânimo
definitivo.

»
Não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho, com pluralidade
variável de tomadores de serviços.

» Curta duração do trabalho prestado.

»
Natureza do trabalho tende a ser concernente a evento certo,
determinado e episódico no tocante à regular dinâmica do
empreendimento tomador de serviços.

»
A natureza do trabalho prestado tenderá a não corresponder,
também, ao padrão dos fins normais do empreendimento.
Amauri Mascaro Nascimento3 cita os seguintes exemplos de trabalhador eventual:
“Há exemplos que podem, de algum modo, facilitar a compreensão do conceito
de trabalhador eventual: o “bóia-fria”, volante rural, que cada dia vai trabalhar
numa fazenda diferente, ganhando por dia, sem se fixar em nenhuma delas; o
“chapa”, que faz carga e descarga de mercadorias de caminhões, recebendo cada
dia de um motorista diferente ou de uma empresa diferente dentre as muita para

2 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 288.
3 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37 ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 178.
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as quais, sem fixação, faz esse serviço e a diarista que vai de vez em quando fazer
a limpeza da residência da família.”
Cooperados
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXÍSSIMA
O cooperativismo surgiu para que pessoas que desenvolvem atividades semelhantes possam ter
melhores condições de oferecer seus produtos e serviços (ganhando em escala, unindo esforços
para obter acesso a empréstimos, utilizando espaços comuns no processo produtivo, etc.).
Assim, produtores de hortifrutigranjeiros, por exemplo, podem se estruturar em cooperativa para
negociar em condição mais vantajosa com os revendedores de seus produtos, podem construir
espaço de uso comum para estocar e produzir, podem comprar insumos de forma centralizada
com preços mais baixos, entre outros benefícios.
O problema que ocorre na prática é a tentativa de mascarar relação de emprego sob a roupagem
de cooperados. Assim, caso estejam presentes os elementos fático-jurídicos da relação de
emprego estará descaracterizada a situação de cooperado.
O verdadeiro cooperado é um trabalhador autônomo, pois não é subordinado à cooperativa.
Segue abaixo um dispositivo da CLT sobre cooperativas:
CLT, art. 442, §1º4 - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade
cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem
entre estes e os tomadores de serviços daquela.
A CLT fala em “qualquer que seja o ramo de atividade” porque podem existir cooperativas de
produtores, de médicos, artesãos, taxistas, etc.
Conforme ensina Mauricio Godinho Delgado5, a verdadeira relação cooperativista, para se
configurar, deve atender aos princípios da dupla qualidade e da retribuição pessoal diferenciada.
➢ Princípio da dupla qualidade

4 O dispositivo continua vigente, mesmo havendo uma nova lei que regula especificamente as Cooperativas de Trabalho – Lei
12.690/2012.
5 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 331.
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Este princípio se relaciona à necessidade de que o filiado à cooperativa (o cooperado, no caso)
tenha benefícios desta situação, ou seja, a cooperativa deve prestar serviços que beneficiem seus
associados.
Voltando ao exemplo da cooperativa de produtores de hortifrutigranjeiros, estes serviços que a
cooperativa presta seus associados poderiam ser materializados, por exemplo, na compra
centralizada de sementes e fertilizantes, oferecimento de assistência técnica de agrônomo,
transporte da produção das propriedades até o estabelecimento do comprador, etc.
Nesta linha, o cooperado se utiliza da cooperativa para vender produtos ou serviços e também é
cliente da própria cooperativa, no sentido de receber benefícios de tal condição. Esta é a dupla
qualidade a que alude o princípio em estudo.
➢ Princípio da retribuição pessoal diferenciada
Este princípio foi construído pelo Ministro Godinho6, segundo o qual
“O princípio da retribuição pessoal diferenciada é a diretriz jurídica que assegura
ao cooperado um complexo de vantagens comparativas de natureza diversa muito
superior ao patamar que obteria caso atuando destituído da proteção
cooperativista.”
Assim, o profissional cooperado tem retribuição pessoal diferenciada justamente por ser
cooperado,
condição esta que deve conferir à pessoa vantagens econômicas superiores às que
obteria caso atuasse isoladamente, sem o auxílio da cooperativa.

Trabalhador avulso
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXA
O trabalhador avulso pode ser enquadrado como uma espécie de trabalhador eventual, havendo,
é claro, dessemelhanças que justificam seu estudo em tópico apartado.
Podemos citar como exemplo de avulso os trabalhadores que realizam carga e descarga de
mercadorias em navios e armazéns de portos.

6 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 331.
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Assim como o trabalhador eventual, no caso dos avulsos não temos o elemento fático-jurídico não
eventualidade, visto que o avulso presta serviços a diversos tomadores em curtos intervalos de
tempo. Em outras palavras, no caso dos avulsos temos a eventualidade na prestação dos serviços.
Uma diferença marcante na atuação dos avulsos é que estes realizam tarefas para os tomadores
com a intermediação de uma entidade representativa, que é chamada de Órgão Gestor de Mão
de Obra (OGMO):
Lei 12.815/2013, art. 32. Os operadores portuários, devem constituir, em cada
porto organizado, um órgão de gestão de mão-de-obra do trabalho portuário (...)
A Lei 12.815/2013 (resultante da conversão da MP 595/2012) determina que o OGMO tenha
atribuições de administrar o fornecimento da mão de obra dos avulsos, selecionar, registrar e
manter o cadastro dos avulsos, arrecadar e repassar a eles a remuneração paga pelos operadores
portuários, etc.
A categoria dos avulsos tem, historicamente, obtido conquistas por meio de movimentos sindicais
e organização coletiva, tanto é que têm direito a uma série de proteções e direitos não estendidos
a categorias cujos vínculos não sejam de emprego.
Como vimos no estudo do artigo 7º da CF/88, nossa Constituição prevê:
CF/88, art. 7º, XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo
empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Deste modo, os avulsos, apesar de não constituírem vínculo empregatício (pela eventualidade de
seu trabalho) têm direito a FGTS, repouso semanal, 13º, adicional de trabalho noturno, etc.
Quanto à igualdade de direitos, é importante destacar entendimento do STF, de junho de 2020,
no bojo do Recurso Extraordinário (RE) 597124, com repercussão geral reconhecida (Tema 222).
Para o STF, se, em determinado porto, houver o pagamento de adicional de risco a trabalhadores
com vínculos permanentes, os trabalhadores avulsos também têm direito ao mesmo adicional de
risco. Assim, fixou-se a seguinte tese:
Sempre que for pago ao trabalhador com vínculo permanente, o adicional de risco
é devido, nos mesmos termos, ao trabalhador portuário avulso.

Além dos avulsos portuários (que laboram nos portos e cercanias) existe também trabalho avulso
em regiões do interior, situação regulamentada pela Lei 12.023/09, que dispõe sobre as atividades
de movimentação de mercadorias em geral e sobre o trabalho avulso.
De acordo com esta lei os avulsos regidos por ela (o que exclui os avulsos portuários, regidos por
lei própria) realizarão atividades de movimentação de mercadorias em geral, desenvolvidas em
áreas urbanas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do
sindicato da categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução
das atividades.
O conceito de movimentação de mercadorias foi objetivamente definido em seu artigo 2º:
Lei 12.023/09, art. 2º São atividades da movimentação de mercadorias em geral:
I – cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem,
embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação,
reordenamento, reparação da carga, amostragem, arrumação, remoção,
classificação, empilhamento, transporte com empilhadeiras, paletização, ova e
desova de vagões, carga e descarga em feiras livres e abastecimento de lenha em
secadores e caldeiras;
II – operações de equipamentos de carga e descarga;
III – pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das operações ou à
sua continuidade.
Assim como ocorreu no trabalho avulso portuário, em que o OGMO recebe a remuneração do
tomador de serviços e a repassa aos avulsos, na Lei 12.023/09 a sistemática é a mesma: o sindicato
da categoria recebe os valores pagos pelo tomador de serviços e tem a atribuição de repassá-los
aos beneficiários.
Trabalhado voluntário
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXÍSSIMA
O trabalho voluntário é regido pela Lei 9.608/98, que dispõe sobre o serviço voluntário e dá outras
providências:
Lei 9.608/98, art. 1º Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a
atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de
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qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha
objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência
à pessoa.
Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem
obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim.
Neste caso haverá a falta do elemento fático-jurídico onerosidade, típico da relação de emprego.
Lembrando o que comentamos sobre a onerosidade, nos casos onde o empregador não paga
salários, deve-se analisar o animus contrahendi (intenção do prestador dos serviços ao firmar a
relação de trabalho): o trabalhador disponibilizou sua força de trabalho com interesse econômico,
objetivando receber salário?
Se a resposta for afirmativa, podemos estar diante de relação de emprego dissimulada. Exemplo:
há casos de fiscalização do MTb em empresa onde todos os empregados eram “voluntários”:
laboravam com pessoalidade, onerosidade, subordinação e não eventualidade, mas tinham
assinado um termo de adesão ao voluntariado (como exigido pela Lei 9.608/98) e recebiam uma
“ajuda de custo” de um salário mínimo por mês
A empresa foi autuada e notificada para registrar todos como empregados (retroativamente ao
início da prestação laboral), recolher o FGTS em atraso, etc.
Aplicação prática do princípio da primazia da realidade sobre a forma.
Antes de encerrar este tópico, relembro que o exercício de um trabalho voluntário deve ser
precedido da celebração de um termo de adesão (que se difere de um “contrato de trabalho”):
Lei 9.608/98, a. 2º O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de
termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço
voluntário, dele devendo constar o objeto e as condições de seu exercício.
Segue uma questão de prova sobre o trabalho voluntário:
ESAF/TRT7 – Juiz do Trabalho Substituto - 2005
Para a finalidade legal, considera-se serviço voluntário aquele prestado sem remuneração, por
pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada, com ou sem fins
lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de
assistência social, inclusive mutualidade.
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Alternativa incorreta. A Lei 9.608/98 não admite a prestação de trabalho voluntário em empresas
privadas com fins lucrativos.
Trabalhador de empreitada
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXA
Como diz o Ministro Godinho (Contrato de Trabalho e afins: comparações e distinções, Rev. Trib.
Reg. Trab. 3ª Reg., Jan./Jun.2000), em distintos segmentos do direito há exemplos marcantes de
contratos de atividade, nos quais há trabalho prestado, mas não se confundem com o vínculo
empregatício.
No Direito Civil, há os contratos de prestação de serviços (locação de serviços), de empreitada,
mandato, parceria rural e, ainda, a representação comercial.
Um dos contratos típicos do Direito Civil é o contrato de empreitada, previsto no CCB, art. 610 e
seguintes. Segundo Carlos Roberto Gonçalves7:
Empreitada (locatio operis) é contrato em que uma das partes (o empreiteiro),
mediante remuneração a ser paga pelo outra contraente (o dono da obra), obriga-
se a realizar determinada obra, pessoalmente ou por meio de terceiros, de acordo
com as instruções deste e sem relação de subordinação.
Constitui, também, uma prestação de serviço (locatio operarum), mas de natureza
especial.
É um contrato bastante utilizado no ramo da construção civil. Neste ajuste, uma parte (dono da
obra) contrata os serviços da outra (o empreiteiro) para realizar uma obra. O empreiteiro, por sua
vez, pode contratar terceiros para executar a obra.
Estes terceiros contratados pelo empreiteiro podem ser pessoas físicas (celebrando com eles
contratos de trabalho) ou empresas (celebrando com estas empresas contratos de subempreitada,
por exemplo).
Neste cenário, destaca-se a OJ 191 da SDI-I do TST:
Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de
construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade

7 GONÇALVES, Carlos Roberto. Direito Civil Brasileiro. 4ª edição. p. 343.
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solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro,
salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.
Portanto, sendo o dono da obra uma empresa construtora ou uma incorporadora este será
corresponsabilizado pelas obrigações trabalhistas do empreiteiro. Não sendo estes dois casos, o
dono da obra não poderá ser responsabilizado pela inadimplência do empreiteiro.
Em maio de 2017, a SDI-1 do TST reforçou o entendimento, fixando ainda as seguintes teses, com
destaque para o item IV:
I) A exclusão de responsabilidade solidária ou subsidiária por obrigação trabalhista
a que se refere a Orientação Jurisprudencial 191 da SDI-1 do TST não se restringe
à pessoa física ou micro e pequenas empresas, compreende igualmente empresas
de médio e grande porte e entes públicos (decidido por unanimidade);
II) A excepcional responsabilidade por obrigações trabalhistas prevista na parte
final da Orientação Jurisprudencial 191, por aplicação analógica do artigo 455 da
CLT, alcança os casos em que o dono da obra de construção civil é construtor ou
incorporador e, portanto, desenvolve a mesma atividade econômica do
empreiteiro (decidido por unanimidade);
III) Não é compatível com a diretriz sufragada na Orientação Jurisprudencial 191
da SDI-1 do TST jurisprudência de Tribunal Regional do Trabalho que amplia a
responsabilidade trabalhista do dono da obra, excepcionando apenas "a pessoa
física ou micro e pequenas empresas, na forma da lei, que não exerçam atividade
econômica vinculada ao objeto contratado" (decidido por unanimidade);
IV) Exceto ente público da Administração Direta e Indireta, se houver
inadimplemento das obrigações trabalhistas contraídas por empreiteiro que
contratar, sem idoneidade econômico-financeira, o dono da obra responderá
subsidiariamente por tais obrigações, em face de aplicação analógica do artigo
455 da CLT e culpa in eligendo (decidido por maioria, vencido o ministro Márcio
Eurico Vitral Amaro).
Dirigentes e assessores de partido político
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXA
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Em 2019, foi publicada a Lei 13.877, deixando claro que, atendidos alguns requisitos, dirigentes e
assessores de partidos políticos não possuem vínculo empregatício. Esta é, portanto, mais uma
situação de afastamento do vínculo empregatício por decisão do legislador.
Tal conclusão decorre da inserção do art. 44-A na lei dos partidos políticos (Lei 9.096/1995) e da
alínea ‘f’ no art. 7º da CLT:
Lei 9.096/1995, art. 44-A. As atividades de direção exercidas nos órgãos
partidários e em suas fundações e institutos, bem como as de assessoramento e
as de apoio político-partidário, assim definidas em normas internas de
organização, não geram vínculo de emprego, não sendo aplicável o regime
jurídico previsto na Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-
Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, quando remuneradas com valor mensal igual
ou superior a 2 (duas) vezes o limite máximo do benefício do Regime Geral de
Previdência Social.

CLT, art. 7º. Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando fôr
em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam: (..)
f) às atividades de direção e assessoramento nos órgãos, institutos e fundações
dos partidos, assim definidas em normas internas de organização partidária.
Percebam, a partir da parte final do art. 44-A transcrito acima, que a descaracterização do vínculo
empregatício exige uma condição: remuneração do trabalhador igual ou superior ao dobro do
teto do RGPS.
Religiosos
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXA
Em agosto de 2023, foi publicada a Lei 14.647, salientando que não existe vínculo empregatício
entre ministros de confissão religiosa, membros de instituto de vida consagrada, de congregação
ou de ordem religiosa e as entidades religiosas de qualquer denominação/natureza ou instituições
de ensino vocacional. Temos, assim, mais uma situação de afastamento do vínculo empregatício
por decisão política:
CLT, art. 442, § 2º Não existe vínculo empregatício entre entidades religiosas de
qualquer denominação ou natureza ou instituições de ensino vocacional e
ministros de confissão religiosa, membros de instituto de vida consagrada, de
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congregação ou de ordem religiosa, ou quaisquer outros que a eles se equiparem,
ainda que se dediquem parcial ou integralmente a atividades ligadas à
administração da entidade ou instituição a que estejam vinculados ou estejam em
formação ou treinamento.
Reparem que o afastamento do vínculo se dá mesmo que os religiosos se dediquem integralmente
às entidades.
Tal afastamento, no entanto, não prevalece se identificado desvirtuamento da finalidade religiosa
e voluntária do trabalho:
CLT, art. 442, § 3º O disposto no § 2º não se aplica em caso de desvirtuamento da
finalidade religiosa e voluntária.
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A FIGURA JURÍDICA DO EMPREGADO
Empregado é a pessoa natural (física) que dispõe sua força de trabalho a um tomador com pessoalidade,
onerosidade, não eventualidade e subordinação.
Esta definição está consubstanciada no artigo 3º da CLT:
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Lembremos que a “dependência” aludida na CLT, hoje, se traduz na subordinação. Vejamos uma questão de
prova sobre a figura jurídica do empregado:
CESPE/TRT8 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2016
Nos termos da CLT, considera-se empregado toda pessoa física ou jurídica que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante pagamento de valor mensal.
Alternativa incorreta, pois empregado, necessariamente, é pessoa física (natural).
Além disso, a questão propõe que a configuração de emprego demande “habitualidade”, enquanto o
elemento fático-jurídico ínsito ao caráter permanente da relação empregatícia é adequadamente nominado
não eventualidade.
Esquematizando os pressupostos da relação de emprego:

Pessoa física Pessoalidade

Onerosidade

Empregado

Não eventualidade

Subordinação jurídica
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Quanto aos diferentes tipos de trabalho, a Constituição de 1988 possui dispositivo referente à não
discriminação, no sentido de assegurar como direito dos trabalhadores urbanos e rurais:
CF/88, art. 7º, XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou
entre os profissionais respectivos;
Frise-se que neste aspecto a CF/88 não inovou, pois já havia tal previsão em Constituições anteriores e na
CLT:
CLT, art. 3º, parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Também é importante mencionar que, mesmo nos casos em que o empregado preste serviços em sua
residência, isto não obsta o reconhecimento da relação de emprego. Neste aspecto, a CLT foi alterada em
2011 e atualmente seu artigo 6º conta com a seguinte redação:
CLT, art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que
estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Exemplo: em determinada empresa do setor de confecções encontrei diversas pessoas que laboravam em
suas próprias casas (costureiras), recebendo as peças de vestuário pré-prontas da fábrica para fazer o
acabamento. No caso havia pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação (pressupostos da
relação de emprego), e com isso não restava dúvida de que havia a relação de emprego.
Deste modo, o tratamento a ser dado ao empregado que executa suas tarefas no seu domicílio deve ser o
mesmo dos empregados em geral; a questão abaixo, incorreta, tentou confundir a situação do empregado
a domicílio com o doméstico, que são situações completamente distintas:
CESPE/MPU – Analista Processual - 2010
Ao empregado em domicílio, entendido como aquele que presta serviços na residência do empregador, são
assegurados os mesmos benefícios definidos em lei para o empregado doméstico.
Ainda quanto à parte final do artigo 6º da Consolidação, alterado em 2011, precisamos falar sobre o trabalho
a distância.
A alteração da CLT em estudo teve como objetivo equiparar os efeitos jurídicos da subordinação (jurídica)
exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos, nos seguintes
termos:
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CLT, art. 6º, parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle
e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos
de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Quanto à configuração do vínculo empregatício, ressalte-se que não é exigida exclusividade na prestação dos
serviços. Assim, estando presentes os elementos fático-jurídicos da relação de emprego, é irrelevante se o
empregado labora para apenas um empregador, ou se presta serviços para vários.

Não são relevantes para caracterização do vínculo de emprego o local e nem a exclusividade na
prestação dos serviços!

Altos empregados
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXA
A expressão “altos empregados” abrange as situações nas quais o pressuposto da relação de emprego
subordinação é mitigada, tendo em vista as peculiaridades do exercente das funções de chefia e/ou cargos
de elevada fidúcia (confiança).
No cotidiano das relações de emprego, há variados níveis desta redução da subordinação. Seguindo a
sugestão da Profa. Vólia Bomfim1 vamos aqui dividir o estudo em grupos de trabalhadores.
Empregados com atribuições de gestão
Estes empregados possuem algumas atribuições de gestão, como a emissão de ordens a outros empregados,
contratar, representar o empregador etc.

1 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 14ª ed. Ed. Método. 2017. p. 307
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Entre outras diferenças, eles estão sujeitos à alteração unilateral de local de prestação de serviços (pelo
empregador, quando houver comprovada necessidade):
CLT, art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para
localidade diversa da que resultar do contrato (...)
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam
cargo de confiança (...).
Seguindo adiante, podemos incluir neste tópico alguns exercentes de função de confiança do setor bancário
que, quando desempenharem suas funções com poderes de gestão elevados e distinção remuneratória,
também terão alguns direitos trabalhistas mitigados (atenuados).
CLT, art. 224 - § 2º - As disposições deste artigo [duração do trabalho dos bancários] não se
aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes,
ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não
seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo2.
Gerentes
Estão incluídos no conceito os gerentes, conforme definido na CLT. Estes possuem um poder de gestão mais
elevado que o grupo anterior. A estes empregados não se aplica a limitação de jornada, conforme
observamos a seguir:
CLT, art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo [Da Duração do
Trabalho]:
(...)
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se
equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou
filial.
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável
aos empregados
mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança,
compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo
salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).

2 No art. 62, II, da CLT se enquadra o gerente geral das agências bancárias, que deixará de contar com as regras protetivas do
Capítulo [Da Duração do Trabalho] se receber adicional de função não inferior a 40%. Já no art. 224, §2º, da CLT se enquadram os
demais gerentes (gerente de contas, gerente de relacionamento, etc.).
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Deste modo, não basta que o gerente (ou equiparados) seja designado como tal para serem entendidos
como alto funcionário: deve haver poder de gestão e padrão salarial diferenciado.
Diretores de S.A.
Continuando, podemos incluir neste tópico do curso os diretores de sociedades anônimas, que são
recrutados externamente (fora da empresa) para dirigi-la ou, então, são empregados efetivos eleitos para
geri-la.
Há várias interpretações sobre as consequências da eleição do empregado a diretor, e a posição dominante
é que, caso o empregado seja eleito e permaneça a subordinação jurídica caracterizadora da relação de
emprego, o diretor manterá esta condição:
SUM-269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho
suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a
subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
A questão abaixo (correta) explorou este entendimento do TST:
ESAF/MTE – Auditor Fiscal do Trabalho - 2010
É possível reconhecer-se a condição de empregado, com cômputo do tempo de serviço, ao eleito para ocupar
cargo de diretor quando, a despeito da nova posição ocupada na estrutura hierárquica da empresa, ainda se
fizerem presentes os traços característicos da subordinação jurídica.
Importante mencionar, ainda, os casos em que pessoas são incluídas na sociedade como sócios e que, na
verdade, prestam serviços com habitualidade, onerosidade, subordinação e pessoalidade.
É o caso, por exemplo, de clínicas onde os veterinários não são registrados: todos são admitidos como
“sócios”, cada um com 1% do capital social; quando o veterinário se desliga do empreendimento, é feita
alteração do contrato social retirando o mesmo e incluindo outro “sócio”, também com 1% do capital, de
modo que nenhum deles possui qualquer poder diretivo ou ingerência sobre a sociedade, não participam de
distribuição de lucros, enfim, a sociedade pode se configurar como ato simulado.
Nestes casos é possível reconhecer-se relação de emprego, com fundamento no artigo 9º da CLT:
CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar,
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
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Alto salário + nível superior
A Lei 13.467 (reforma trabalhista) criou uma outra distinção para os chamados “altos empregados”. Segundo
a alteração promovida na CLT, empregados que percebem salário igual ou superior a duas vezes o teto dos
benefícios do RGPS (em torno de R$ 11 mil) e têm nível superior terão relações contratuais regulamentadas,
de forma preponderante, por simples acordo individual.
O legislador presumiu que estes altos empregados não estão em situação de hipossuficiência, de sorte que
eles possuiriam condições de negociar em condições de igualdade diretamente com seus empregadores. Por
este motivo, alguns têm chamados tais trabalhadores de hiperssuficientes.
Assim, para estes empregados (nível superior + dobro do teto do RGPS), a CLT confere a faculdade de o
empregado negociar livremente, por meio de acordo individual, com seu empregador, a respeito de
determinados direitos (a exemplo daqueles listados no art. 611-A da CLT):
CLT, art. 444, parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-
se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação [prevalência do negociado sobre
o legislado], com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos
coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba
salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime
Geral de Previdência Social.
Agora vejam os termos em que a “livre negociação” foi prevista no referido caput (que não foi alterado pela
Lei 13.467):
CLT, art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das
partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades
competente
Como o assunto é relativamente recente, é preciso deixar claro que os limites aceitáveis desta livre
negociação ainda não estão claros, devendo ser objeto de acalorados debates nos próximos tempos.
Empregado rural
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXÍSSIMA
O empregado rural é enquadrado nesta condição de acordo com seu empregador ser ou não considerado
como empregador rural.
À primeira vista parece simples diferenciar empregado rural do empregado urbano, mas veremos que o tipo
de atividade exercida não é determinante para este enquadramento.
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De acordo com a Lei 5.889/73 (que estatui normas reguladoras do trabalho rural),
Lei 5.889/73, art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou
prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a
dependência deste e mediante salário.
Deste dispositivo podemos verificar os elementos fático-jurídicos da relação de emprego (pessoa física,
pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação), além da indicação de outros 2 elementos
que se relacionam ao empregado rural: a prestação de serviços a empregador rural e o labor prestado em
propriedade rural ou prédio rústico.
Na mesma lei consta a definição do empregador rural, que é
Lei 5.889/73, art. 3º - Considera-se empregador rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa
física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter
permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de
empregados.
§ 1º Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além da exploração
industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do
Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943, a exploração
do turismo rural ancilar à exploração agroeconômica.
Na expressão atividade agro-econômica podemos incluir atividades agrícolas, pecuárias e agroindustriais. O
exame da(s) atividade(s) do estabelecimento pode suscitar controvérsia sobre ser(em) ou não
preponderantemente agrária(s), o que influenciará na caracterização (ou não) do empregador como rural.
Quanto ao local de prestação de serviços, propriedade rural é aquela localizada na área rural, e o prédio
rústico pode ser definido como local onde se exercem
atividades agropastoris (e que pode se localizar na
área urbana).
Deste modo, além dos pressupostos característicos da relação de emprego urbana (pessoa física,
pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação) a identificação do rurícola depende também
de haver:
Trabalho em propriedade
rural ou prédio rústico

Empregado rural

Trabalho prestado a
empregador rural
Ainda sobre o assunto enquadramento do rurícola é oportuno mencionar a Orientação Jurisprudencial
abaixo, que transparece esta questão do enquadramento como rurícola depender da atividade
preponderante da empresa (empregador):
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OJ-SDI1-38 EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE RURAL. EMPRESA DE
REFLORESTAMENTO. PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO RURÍCOLA.
O empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja atividade está
diretamente ligada ao manuseio da terra e de matéria-prima, é rurícola e não industriário,
(...) pouco importando que o fruto de seu trabalho seja destinado à indústria (...)
Ressaltamos, ainda, o cancelamento das OJs 315 e 419 ao final de 2015, por perda de consenso a respeito
do assunto:
OJ-SDI1-315 MOTORISTA. EMPRESA. ATIVIDADE PREDOMINANTEMENTE RURAL.
ENQUADRAMENTO COMO TRABALHADOR RURAL
É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja
atividade é preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não enfrenta o
trânsito das estradas e cidades.
OJ-SDI1-419 ENQUADRAMENTO. EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE EM EMPRESA
AGROINDUSTRIAL. DEFINIÇÃO PELA ATIVIDADE PREPONDERANTE DA EMPRESA.
Considera-se rurícola empregado que, a despeito da atividade exercida, presta serviços a
empregador agroindustrial (art. 3º, § 1º, da Lei nº 5.889, de 08.06.1973), visto que, neste
caso, é a atividade preponderante da empresa que determina o enquadramento.
Quanto à legislação aplicável ao empregado rural (rurícola), a Lei 5.889/73 estende as disposições da CLT no
que esta não colidir com seu próprio regramento:
Lei 5.889/73, art. 1º As relações de trabalho rural serão reguladas por esta Lei e, no que
com ela não colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho.
Além disso, é bom relembrar que o artigo 7º da Constituição Federal também se aplica aos rurícolas, por
força de seu caput:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social (...)
Veremos as demais disposições da Lei 5.889/73 nas aulas próprias (remuneração, jornada de trabalho etc).
Empregado doméstico
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXÍSSIMA
Esta categoria é agora regulada pela LC 150/2015, que revogou a Lei 5.859/72.
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Conforme a citada Lei, é considerado empregado doméstico aquele que presta serviços de natureza contínua
e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas.
Percebam então que, assim como no caso do rurícola, aqui também temos elementos fático-jurídicos
diferenciados característicos da relação de emprego doméstico.
Relembrando o esquema anterior dos empregados urbanos:

Pessoa física

Pessoalidade

Onerosidade

Empregado

Não eventualidade

Subordinação
jurídica

Agora vamos comentar as diferenças existentes no vínculo do doméstico.
Enquanto no vínculo empregatício urbano e rural falamos em não eventualidade, aqui tem lugar a
continuidade.
Ainda não há Súmula ou Orientação Jurisprudencial do TST sobre o tema, mas a doutrina dominante entende
que continuidade não é sinônimo de não eventualidade.
A nova Lei definiu que será considerado doméstico aquele que trabalhar mais de dois dias por semana à
mesma pessoa ou família, encerrando a divergência que havia a respeito.
Vimos quanto ao empregado urbano que seu empregador pode ter ou não finalidade lucrativa, e que isto
seria indiferente para a configuração do vínculo de emprego.
No caso do trabalho doméstico a situação muda de figura: só podemos falar em empregado doméstico
quando o serviço seja prestado com finalidade não lucrativa (a pessoa ou família).
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Assim, para que configuremos o labor doméstico os serviços prestados não podem ter a finalidade de
produzir mercadorias ou serviços para revenda.
Se o caseiro da chácara (ambiente urbano ou rural) cuida da horta, do galinheiro, do pomar e o produto
destas atividades se destina ao consumo da família, ele poderá se enquadrar como doméstico (atendidos os
demais requisitos). Se as frutas, hortaliças e ovos são comercializados, o caseiro é força de trabalho utilizado
em processo produtivo, então não será doméstico.
Acerca do tipo de trabalho, vejam na definição da lei que este requisito não é distintivo, motivo pelo qual a
prestação de labor sem finalidade lucrativa no âmbito residencial, como os prestados por enfermeira
particular, mordomo, caseiro, cozinheira, etc., podem, todos, enquadrar-se como doméstico.
Desta forma, podemos dizer que a natureza do serviço prestado não é relevante para a caracterização do
vínculo empregatício.
Em relação ao empregador doméstico, percebam que este é pessoa física ou família: é inadmissível em nosso
ordenamento empregador doméstico pessoa jurídica.
Além de pessoa física e família, a doutrina admite que grupo unitário de pessoas (como república estudantil)
possa tomar trabalho doméstico.
Este tema foi explorado pela FCC na seguinte questão:
FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2011
Karina e Mariana residem no pensionato de Ester, local em que dormem e realizam as suas refeições, já que
Gabriela, proprietária do pensionato, contratou Abigail para exercer as funções de cozinheira. Jaqueline
reside em uma república estudantil que possui como funcionária Helena, responsável pela limpeza da
república, além de cozinhar para os estudantes moradores. Abigail e Helena estão grávidas. Neste caso,
(A) nenhuma das empregadas são domésticas, mas ambas terão direito a estabilidade provisória decorrente
da gestação.
(B) ambas são empregadas domésticas e terão direito a estabilidade provisória decorrente da gestação.
(C) somente Helena é empregada doméstica, mas ambas terão direito a estabilidade provisória decorrente
da gestação.
(D) somente Abigail é empregada doméstica, mas ambas terão direito a estabilidade provisória decorrente
da gestação.
(E) ambas são empregadas domésticas, mas não terão direito a estabilidade provisória decorrente da
gestação.
O gabarito é (C), pois Helena labora em âmbito residencial do grupo estudantil, sem finalidade lucrativa.
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Já as outras laboram para um pensionato (que é um empreendimento com fins lucrativos), e por isso não
são domésticas. Falaremos sobre estabilidade em