Tema 3 - Competências e habilidades para o mercado de trabalho

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DESCRIÇÃO
Neste tema, discutiremos a evolução do mercado de trabalho e suas áreas de atuação, assim como as habilidades e competências necessárias
para a empregabilidade atualmente.
PROPÓSITO
Identificar a importância de se manter atualizado em relação ao mercado para a construção de um planejamento de carreira e consequente
sucesso profissional.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Discutir o mercado de trabalho e suas possibilidades de atuação
MÓDULO 2
Reconhecer as habilidades e competências necessárias para o desenvolvimento profissional
MÓDULO 1MÓDULO 1
 Discutir o mercado de trabalho e suas possibilidades de atuação
LIGANDO OS PONTOS (ANÁLISE DE SITUAÇÃO-PROBLEMA)
Mas, afinal, o que é mercado de trabalho? Será que o termo é antigo ou se tornou mais plural? Eu já estou empregado, meu foco agora é outro,
certo? Será que essa divisão entre ter ou não um emprego é o que pretendemos?
A empregabilidade é um elemento importante, porém ainda mais fundamental é perceber como, no século XXI, a dinamização e a multiplicidade
do mundo do trabalho o transformam em um grande mercado, de formas variadas e com muitas possibilidades. Para entendermos o que isso
significa efetivamente, conheceremos o caso hipotético de Matheus Pedrosa.
Foto: Shutterstock.com
Matheus Pedrosa é um experiente e respeitado profissional da área de Tecnologia da Informação, graduado e pós-graduado por conceituadas
instituições de ensino, além de possuir algumas certificações técnicas importantes na área. Ele sempre se destacou pelo profissionalismo, pela
dedicação, pelo comprometimento e pela competência na realização das tarefas e no alcance dos objetivos.
Há cinco anos, Matheus foi contratado para trabalhar em uma multinacional do setor de energia e vem se destacando com resultados cada vez
mais expressivos, o que propiciou uma evolução natural em termos profissionais, acarretando recentemente em sua promoção a uma função de
gerência.
A gerência que Matheus assumiu é estratégica para a empresa, tem cerca de trinta e cinco colaboradores, todos muito bem qualificados e com
larga experiência profissional, além de a maioria ter mais tempo de empresa que o próprio Matheus.
As metas da organização para este ano são bem agressivas e Matheus está muito ansioso para superar as expectativas do diretor que confiou a
ele essa gerência, sem contar que essa é a primeira vez que assume uma gerência com tantos colaboradores e de posição tão estratégica para
uma organização.
A equipe da gerência de Matheus ficou dividida com sua nomeação como líder, pois, apesar de todos o considerarem muito bem qualificado
tecnicamente, muitos o consideram bastante jovem para a função e um tanto quanto distante do grupo em geral.
Vamos pensar no que trouxe Matheus até aqui?
APÓS A LEITURA DO CASE, É HORA DE APLICAR SEUS CONHECIMENTOS! VAMOS
LIGAR ESSES PONTOS?
1. MATHEUS FEZ UMA OPÇÃO, BUSCOU UMA EMPRESA ESTÁVEL, GRANDE, E TRATOU ISSO COMO UM SONHO.
ORIUNDO DE UMA FAMÍLIA RÍGIDA, CUJOS MEMBROS TRABALHARAM E SE APOSENTARAM EM UMA GRANDE
EMPRESA, MATHEUS SE PREPAROU. VOCÊ SABE QUAL FOI O PERFIL DE TRABALHO BUSCADO POR MATHEUS
NO MERCADO DE TRABALHO?
A) Emprego público.
B) Servidor público.
C) Terceiro setor.
D) Autarquias.
E) Emprego.
2. MERCADO DE TRABALHO É UM TERMO MUITO VIVO E PRECISA SER ABORDADO NA PERSPECTIVA DA
CARREIRA E DAS OPÇÕES DO SUJEITO. UMA VEZ EMPREGADO NO LUGAR DESEJADO, COMO MATHEUS DEVERIA
OBSERVAR O MERCADO DE TRABALHO?
I – COMO ALGO DINÂMICO, EM CONSTANTE MUDANÇA, E MESMO QUE ESTEJA CONFORTÁVEL, DEVE ESTAR
ATENTO AOS CAMINHOS DE SUA CARREIRA.
II – UMA VEZ EMPREGADO, DEVE ABANDONAR DEBATES SOBRE BUSCA DE VAGAS E EMPREGABILIDADE,
AFINAL, ELE ESTÁ EM OUTRO MOMENTO.
III – O FOCO DA CARREIRA DEVE SER BUSCAR PROMOÇÕES E CHEGAR AO TOPO DE PROGRESSÃO EM SUA
EMPRESA.
ESTÃO CORRETAS:
A) Somente I.
B) Somente II.
C) Somente III.
D) Somente I e II.
E) Somente II e III.
GABARITO
1. Matheus fez uma opção, buscou uma empresa estável, grande, e tratou isso como um sonho. Oriundo de uma família rígida, cujos
membros trabalharam e se aposentaram em uma grande empresa, Matheus se preparou. Você sabe qual foi o perfil de trabalho buscado por
Matheus no mercado de trabalho?
A alternativa "E " está correta.
Vamos superar a própria questão. Sua simplicidade é uma provocação sobre o que significa conhecer o mercado de trabalho e suas opções.
Pense em quantas influências você traz, assim como Matheus, e no quanto pensa pouco sobre seus anseios para reproduzir aquilo que lhe
garantiram ser a melhor opção.
2. Mercado de trabalho é um termo muito vivo e precisa ser abordado na perspectiva da carreira e das opções do sujeito. Uma vez
empregado no lugar desejado, como Matheus deveria observar o mercado de trabalho?
I – Como algo dinâmico, em constante mudança, e mesmo que esteja confortável, deve estar atento aos caminhos de sua carreira.
II – Uma vez empregado, deve abandonar debates sobre busca de vagas e empregabilidade, afinal, ele está em outro momento.
III – O foco da carreira deve ser buscar promoções e chegar ao topo de progressão em sua empresa.
Estão corretas:
A alternativa "A " está correta.
Matheus está feliz, dedicado, e isso é importante, mas essa visão é perigosa. É fundamental compreender que os mercados estão em constante
mudança, que nós vivemos mais e que as carreiras não são lineares. Matheus precisa se vincular mais à opção I e ter reservas severas em
relação às opções II e III.
3. HARD SKILLS SÃO DEFINIDAS COMO COMPETÊNCIAS TÉCNICAS. TÊM RELAÇÃO
DIRETA COM O INVESTIMENTO QUE UM INDIVÍDUO FAZ EM SEUS ESTUDOS, COMO
DOMINA TECNICAMENTE OS OFÍCIOS QUE PRETENDE EXERCER. MUITOS
DEFENDEM, LIDANDO COM O MERCADO DE MANEIRA MUITO TRADICIONAL, QUE AS
COMPETÊNCIAS MAIS IMPORTANTES SÃO AQUELAS VINCULADAS À QUESTÃO DO
DOMÍNIO TÉCNICO. ALIÁS, ASSIM FEZ MATHEUS.
DISCUTA SOBRE AS HABILIDADES TÉCNICAS, QUAL SUA IMPORTÂNCIA E COMO
VOCÊ INVESTIU NELAS PENSANDO EM SUA CARREIRA.
RESPOSTA
Você precisa mostrar o trajeto de seus investimentos, aquilo que você se sente capaz de executar de forma
estruturada e com segurança. A soma de suas capacidades técnicas é importante para constituir parte de seu
perfil.
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BREVE HISTÓRICO DO TRABALHO
Antes de conhecer as características do mercado de trabalho e suas possibilidades de atuação, veja como o trabalho, ao longo do tempo,
passou por várias mudanças.
VOCÊ VIU TRÊS DIFERENTES FACES DE UMA PRODUÇÃO, COM UMA EVOLUÇÃO
CONSTANTE. E NO CENÁRIO ATUAL, O QUE MUDOU?
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Assista a este vídeo para entrar no clima. Nele, a professora Luciana Varga nos prepara para aquilo que conheceremos neste tema.
Imagem: Shutterstock.com
Vivemos na Era da Informação e do Conhecimento:
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Menos marcada pelas habilidades manuais de trabalho.
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Evolução exponencial de novas tecnologias e estruturas.
Portanto, temos novos personagens que atuam de forma extremamente dinâmica e competitiva. Nesse cenário, algumas características são
importantes, como:
Adaptação aos meios e às mudanças constantes;
Absorção de novas competências.
Imagem: Shutterstock.com
Menos marcada pelas habilidades manuais de trabalho.
Evolução exponencial de novas tecnologias e estruturas.
O QUE PODEMOS ENTENDER POR MERCADO DE TRABALHO?
Para começar, você deve saber que mercado, tradicionalmente, é o espaço em que compradores e vendedores se encontram para realizar
operações comerciais.
O mercado de trabalho, assim como os mercados tradicionais, é um local de trocas, em que contratantes e contratados são os principais atores.
A partir dessa definição, entende-se que esse espaço reúne pessoas que oferecem vagas de emprego e outras que buscam por tais
oportunidades em diferentes possibilidades de atuação:
INICIATIVA PRIVADA
SETOR PÚBLICO
TERCEIRO SETOR
Imagem: Shutterstock.com
VOCÊ SABIA QUE HÁ DIFERENÇA ENTRE EMPREGO E TRABALHO?
Mesmo que todo emprego exija algum tipo de trabalho, os dois não são sinônimos.
O trabalho remonta aos primórdios da evolução humana, veioda necessidade do homem de sobreviver e perpetuar a espécie.
O emprego pressupõe uma relação entre dois ou mais indivíduos, em que um organiza as ações e o outro as executa. Atuam nesse cenário,
contratante e contratado.
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contratante e contratado.
CONTRATANTE E CONTRATADO
Elaborado por Rodrigo Rainha
POSSIBILIDADES DE MERCADO DE TRABALHO
INICIATIVA PRIVADA
Corresponde ao conjunto de organizações constituídas sem participação do setor público, que exercem uma atividade econômica com a
articulação dos fatores produtivos para a produção ou circulação de bens ou de serviços.
Uma empresa pode ser formada por um indivíduo, de maneira autônoma, ou por centenas de trabalhadores. Juridicamente, ela pode ter uma
variedade de opções organizacionais, como sociedade limitada, sociedade anônima etc.
Imagem: Shutterstock.com
Veja alguns pontos importantes da iniciativa privada:
Veja alguns pontos importantes da iniciativa privada:
SETOR PÚBLICO
O setor público tem uma multiplicidade de funções. O servidor público possui características específicas dentro de cada órgão. Ele pode ser
contratado por concurso, se tornar membro de autarquias ou ocupar cargos eletivos e comissionados
Hoje, é comum ouvirmos diversas críticas referentes ao funcionalismo público. Entretanto, é importante lembrar que são eles que mantêm
diversos serviços em funcionamento, como hospitais, escolas, polícia etc.
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concurso
funcionalismo público
FUNCIONALISMO PÚBLICO
O funcionalismo público é dividido entre os entes federativos, ou seja, União, Estados e Municípios. Portanto, temos funcionários públicos
municipais (como professores), estaduais (como policiais) e federais (como auditores). É possível termos a mesma função em diferentes
entes, como procurador do munícpio, do estado e da união.
CONCURSO
Processo seletivo que se dá por meio de provas específicas para cada área e função disponíveis. Também pode englobar entrevistas e
análises de currículo.
Em situações específicas, o modelo de contratação pode variar: é o caso dos empregados públicos, que também são concursados, mas seguem
as regras da CLT.
Veja essa e mais algumas particularidades dos cargos de servidores e empregados públicos:
TERCEIRO SETOR
A ideia de uma sociedade dividida em setores surgiu nos Estados Unidos, na década de 1970. O primeiro é o governo, o segundo, instituições
privadas, e o terceiro corresponde às instituições sem fins lucrativos e não comerciais (ONG, instituições filantrópicas e de caridade), com o
objetivo de atuar nos espaços em que o Estado e a iniciativa privada não estão presentes.
Essa atuação pode se dar através da filantropia, assistencialismo, proteção social e ambiental, cuidados médicos, geração de emprego e renda
etc.
Imagem: Shutterstock.com
Imagem: Shutterstock.com
ATENÇÃO
Apesar das instituições do Terceiro setor serem independentes, elas podem receber financiamento, desde que a finalidade seja social.
TERCEIRO SETOR NO BRASIL: CASOS DE ATUAÇÃO
Existem grandes trabalhos prestados por organizações do terceiro setor. Eles atuam em favor da sociedade, por ações voluntárias, em parcerias
para auxiliar o serviço público ou em convênios com empresas do setor privado, como, por exemplo, os projetos:
Imagem: Fundação SOS Mata Atlântica
Projeto de implantação de programas ambientais realizados pela SOS Mata Atlântica.
Imagem: Instituto Ethos
Projeto de auxílio a empresas que buscam uma gestão socialmente responsável, realizado pelo Instituto Ethos.
Imagem: Portal Salesianos
Projeto de difusão de educação e cultura realizado pela Inspetoria São João Bosco.
TERCEIRO SETOR NO MUNDO: CASOS DE ATUAÇÃO
Vamos assistir aos vídeos que relatam a atuação de duas grandes organizações:
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Greenpeace
O Greenpeace é "uma organização não governamental de ambiente (ONGA), sem fins lucrativos, com mais de 30 anos de luta pacífica em defesa
do meio ambiente”.
Fonte: Greenpeace
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Médicos Sem Fronteiras
Médicos Sem Fronteiras (MSF) é uma organização humanitária internacional que leva cuidados de saúde a pessoas afetadas por graves crises
humanitárias.
Fonte: Médicos Sem Fronteiras
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Neste vídeo, Bernard de Luna trata das complexas relações do novo mundo do trabalho e daquilo que é esperado para quem quer obter sucesso
na carreira.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. HOUVE DIVERSAS MUDANÇAS NO MERCADO DE TRABALHO DESDE O INÍCIO DAS FÁBRICAS, NO SÉCULO
XVIII, ATÉ OS DIAS ATUAIS. AS INDÚSTRIAS DO SÉCULO XX, COMO A AUTOMOBILÍSTICA, VIRAM AS SUAS
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CONDIÇÕES DE TRABALHO E TRABALHADORES MUDAREM TANTO, QUE, SE UM HOMEM DO INÍCIO DO SÉCULO
CHEGASSE HOJE EM UMA FÁBRICA DE AUTOMÓVEIS, POR EXEMPLO, NÃO A RECONHECERIA SEGURAMENTE,
TÃO POUCO SEUS COMPANHEIROS.
SOBRE ESTE PROCESSO DE TRANSFORMAÇÃO, PODEMOS AFIRMAR:
A) Uma das mudanças mais atuais foi a implementação da especialização de trabalhadores e as linhas de montagem, por Henry Ford.
B) Quando a indústria abandona a produção artesanal e cada trabalhador responsabiliza-se por uma parte específica da produção , teve início o
conceito vigente de divisão do trabalho.
C) Com o avanço tecnológico cada vez mais presente nos setores, muitas máquinas passaram a produzir o mesmo trabalho que poucos homens,
gerando quadros irrefreáveis de desemprego.
D) A implementação de estruturas modernas de produção geram um quadro de reestruturação do emprego e sua relação, antes de longevidade,
inclusive de elementos específicos do domínio técnico, passam por reestruturação.
2. PARTINDO DA COMPREENSÃO DE QUE MERCADO DE TRABALHO É UM LOCAL DE TROCAS, EM QUE
EMPREGADOS E EMPREGADORES SÃO OS PRINCIPAIS ATORES, É IMPORTANTE IDENTIFICAR AS
CARACTERÍSTICAS ESPECÍFICAS DO SETOR PÚBLICO, PRIVADO E DO TERCEIRO SETOR.
A ESSE RESPEITO, INDIQUE A ALTERNATIVA INCORRETA:
A) A iniciativa privada tem como característica, no âmbito da relação contratante/ contratado pontos como: recrutamento, piso salarial e
promoção.
B) Uma empresa privada pode ser formada por um indivíduo apenas, de maneira autônoma, ou por centenas de trabalhadores.
C) A porta de entrada mais comum para o setor público é o concurso. Seu funcionário é sempre um servidor público e não um funcionário sob a
CLT.
D) O terceiro setor corresponde às instituições sem fins lucrativos (ONG, instituições filantrópicas), com o objetivo de atuar nos espaços em que
os setores públicos e privados não estão presentes.
GABARITO
1. Houve diversas mudanças no mercado de trabalho desde o início das fábricas, no século XVIII, até os dias atuais. As indústrias do século
XX, como a automobilística, viram as suas condições de trabalho e trabalhadores mudarem tanto, que, se um homem do início do século
chegasse hoje em uma fábrica de automóveis, por exemplo, não a reconheceria seguramente, tão pouco seus companheiros.
Sobre este processo de transformação, podemos afirmar:
A alternativa "D " está correta.
O desenvolvimento da indústria, em especial da automobilística usada como exemplo, por conta do avanço tecnológico digital, robótica, tem um
impacto direto sobre as relações de trabalho: MUITOS trabalhadores são substituídos, mas ao mesmo tempo precisam assumir funções
polivalentes e percepção mais ampla do processo para se manterem atualizados.
2. Partindo da compreensão de que mercado de trabalho é um local de trocas, em que empregados e empregadores são os principais atores,
é importante identificar as características específicas do setor público, privado e do terceiro setor.
A esse respeito, indique a alternativa incorreta:
A alternativa "C " está correta.
Os servidores ocupam cargos efetivos nos órgãos da administração direta e nas autarquias e fundações públicas, ou seja, sua principal vantagem
é a estabilidade. O funcionário público pode ser um servidor (estatuto dos funcionários públicos) ou um empregado (CLT), dependendo da área
em que atue.
MÓDULO 2MÓDULO 2
 Reconhecer as habilidades e competências necessáriaspara o desenvolvimento profissional
LIGANDO OS PONTOS (ANÁLISE DE SITUAÇÃO-PROBLEMA)
Pense no contexto de reconhecimento do papel das soft skills no mercado de trabalho. Será que Matheus está fazendo tudo certo? Esse foco é o
que determina os caminhos de sua carreira? Agora, você é o gestor de Matheus, o mesmo funcionário que lhe deu a promoção. Vejamos como
se desenrola nosso exemplo.
Logo nos primeiros 6 meses de gestão, a liderança de Matheus trouxe resultados bastante expressivos, entre os quais é possível destacar um
aumento de produtividade de 10%, porém com uma elevação do índice de absenteísmo de 5% e de afastamentos por doença em 3%.
No fim do primeiro ano de gerência, todas as metas foram alcançadas pela equipe de Matheus, mas 3 colaboradores entraram de licença de
saúde e outros 5 pediram desligamento, o que significa que mais de 10% de seus colaboradores preferiram mudar de empresa e outros 10%
saíram com problemas de saúde. Esse quadro chamou a atenção da área de gestão de pessoas, que identificou algo estranho e decidiu
acompanhar mais de perto o que estava acontecendo.
Débora, a gerente de gente e gestão da empresa, marcou uma reunião com Matheus para entender o que estava ocorrendo. Nesse primeiro
encontro, Débora perguntou a Matheus sua percepção acerca das razões que poderiam estar por trás dos casos de doença e dos pedidos de
demissão dos integrantes de sua equipe, e a resposta de Matheus foi simples e objetiva: “Quem não gosta de trabalhar com seriedade, não fica
na minha equipe. Sou muito sério, dedicado e não admito quem faz corpo mole. Aqui é trabalho duro! Foco nas metas e nos resultados!”
Débora ouviu o discurso e ficou muito preocupada. Pediu a Matheus licença para conversar com alguns integrantes de sua equipe e agendou
algumas conversas individuais para os dias seguintes. Nessas reuniões, Débora ouviu coisas interessantes, mas alguns pontos chamaram mais a
atenção dela, entre eles cabe destacar:
Matheus é muito educado, mas extremamente objetivo e focado no trabalho. Nunca fala conosco sobre nada que seja diferente das nossas
atribuições, metas ou dos nossos objetivos. Não se interessa por nós como pessoas, não procura saber se temos algum problema ou alguma
dificuldade.
Matheus é um profissional tecnicamente perfeito, sempre se empenha em fazer seu trabalho de forma impecável, mas não socializa com a
equipe. Só fala conosco sobre o que devemos fazer, nossas metas e os resultados esperados.
Nosso chefe tem um comportamento exemplar, chega cedo, sempre pontual para tudo, educado, mas distante, frio e meio indiferente. Às vezes
parece que somos uma parte dos programas, computadores, ou algo similar. Não há qualquer emoção ou empatia na relação dele com a equipe.
Após analisar os depoimentos dos integrantes da equipe de Matheus, Débora procurou o vice-presidente da empresa para uma longa e séria
conversa, pois ela identificou que a promoção de Matheus ao cargo de gerência foi um equívoco.
O que fazer nessa situação, considerando que Matheus é um profissional tão dedicado, sério e comprometido, além de entregar resultados?
Desligar Matheus seria uma opção, visto que o rebaixamento de função seria um demérito e ele ficaria desmotivado. E o problema salarial que
precisaria ser ponderado por não ser possível fazer uma redução da remuneração? E se fizesse uma mudança de função, propondo a Matheus
um novo desafio, numa função mais técnica?
APÓS A LEITURA DO CASE, É HORA DE APLICAR SEUS CONHECIMENTOS! VAMOS
LIGAR ESSES PONTOS?
1. CONSIDERANDO AS CONSEQUÊNCIAS DO ESTILO DE LIDERANÇA DE MATHEUS, MAIS ORIENTADO A TAREFAS
E MENOS AOS RELACIONAMENTOS COM A EQUIPE, QUE COMPETÊNCIAS E HABILIDADES VOCÊ CONSIDERA
MAIS IMPORTANTES PARA EQUILIBRAR A NECESSIDADE DE ENTREGAR RESULTADOS E A MANUTENÇÃO DE UMA
ELEVADA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS COLABORADORES?
A) Orientação a resultados, comunicação e feedback, negociação e empatia.
B) Pensamento criativo, motivação, tomada de decisões e resolução de problemas.
C) Orientação a resultados, flexibilidade, tomada de decisões e resolução de problemas.
D) Orientação a resultados, resiliência, tomada de decisões e resolução de problemas.
E) Pensamento criativo, flexibilidade, relacionamento interpessoal e visão sistêmica.
2. UM DOS PROBLEMAS ENFRENTADOS NAS EMPRESAS EM GERAL, COM IMPACTO IMPORTANTE NOS
RESULTADOS, É O TURNOVER (ROTATIVIDADE) DE FUNCIONÁRIOS. SUAS CONSEQUÊNCIAS SÃO INÚMERAS:
PERDA DE TALENTOS, CUSTOS DE DEMISSÃO, CONTRATAÇÃO E TREINAMENTO, DESCONTINUIDADE
OPERACIONAL, BAIXA PRODUTIVIDADE, ENTRE OUTROS. AS CAUSAS DO TURNOVER PODEM SER VARIADAS,
MAS, EM ESSÊNCIA, RELACIONAM-SE A ALTOS NÍVEIS DE DESMOTIVAÇÃO E INSATISFAÇÃO COM O TRABALHO.
NESSE SENTIDO, AS LIDERANÇAS EXERCEM UM PAPEL IMPORTANTE AO CRIAR CONDIÇÕES DE TRABALHO QUE
SEJAM CAPAZES DE EQUILIBRAR O ATENDIMENTO DAS NECESSIDADES DA EMPRESA COM OS INTERESSES DOS
COLABORADORES. OBSERVANDO O CONTEXTO DO CASO QUE RETRATA A EXPERIÊNCIA DE MATHEUS COMO
LÍDER, É POSSÍVEL AFIRMAR QUE:
I. O ELEVADO TURNOVER OBSERVADO PODE SER EXPLICADO POR VÁRIOS FATORES, COMO O
DISTANCIAMENTO DO LÍDER DA EQUIPE, SUAS ATITUDES AUTORITÁRIAS, UMA EXCESSIVA ORIENTAÇÃO A
TAREFAS E A EXISTÊNCIA DE BARREIRAS DE COMUNICAÇÃO.
POR QUE
II. SEMPRE QUE NOVAS LIDERANÇAS RECÉM-PROMOVIDAS ASSUMEM O DESAFIO DE OBTER RESULTADOS COM
EQUIPES ALTAMENTE QUALIFICADAS, HÁ UM EMBATE ENTRE DIFERENTES CULTURAS QUE PROVOCA
CONFLITOS DIFÍCEIS DE SUPERAR.
ASSIM, É CORRETO AFIRMAR QUE:
A) As afirmativas I e II são verdadeiras, e a II explica a I.
B) As afirmativas I e II são verdadeiras, e a II não explica a I.
C) As afirmativas I e II são falsas.
D) A afirmativa I é verdadeira e afirmativa II é falsa.
E) A afirmativa I é falsa e a afirmativa II é verdadeira.
GABARITO
1. Considerando as consequências do estilo de liderança de Matheus, mais orientado a tarefas e menos aos relacionamentos com a equipe,
que competências e habilidades você considera mais importantes para equilibrar a necessidade de entregar resultados e a manutenção de
uma elevada qualidade de vida no trabalho dos colaboradores?
A alternativa "A " está correta.
Enquanto a orientação a resultados contribui para manter o foco de todos nos resultados que se deseja alcançar, a comunicação e o feedback, a
negociação e a empatia são essenciais para buscar maior aproximação com a equipe, humanizar o ambiente de trabalho e facilitar a atuação da
liderança como um orientador do trabalho de seus liderados. As demais opções de resposta não incluem competências e habilidades que
equilibrem a busca por resultados e a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores.
2. Um dos problemas enfrentados nas empresas em geral, com impacto importante nos resultados, é o turnover (rotatividade) de
funcionários. Suas consequências são inúmeras: perda de talentos, custos de demissão, contratação e treinamento, descontinuidade
operacional, baixa produtividade, entre outros. As causas do turnover podem ser variadas, mas, em essência, relacionam-se a altos níveis de
desmotivação e insatisfação com o trabalho. Nesse sentido, as lideranças exercem um papel importante ao criar condições de trabalho que
sejam capazes de equilibrar o atendimento das necessidades da empresa com os interesses dos colaboradores. Observando o contexto do
caso que retrata a experiência de Matheus como líder, é possível afirmar que:
I. O elevado turnover observado pode ser explicado por vários fatores, como o distanciamento do líder da equipe, suas atitudes autoritárias,
uma excessiva orientação a tarefas e a existência de barreiras de comunicação.
POR QUE
II. Sempre que novas lideranças recém-promovidas assumem o desafio de obter resultados com equipes altamente qualificadas, há um
embate entre diferentes culturas que provoca conflitos difíceis de superar.
Assim, é correto afirmar que:
A alternativa "D " está correta.
É falso afirmar que, quando novas lideranças recém-promovidas assumem o desafio de obter resultados com equipes altamentequalificadas, há
um embate entre diferentes culturas que provoca conflitos difíceis de superar. Isso dependerá do estilo de comportamento adotado pela
liderança e de uma série de outras variáveis de contexto, podendo resultar em diferentes cenários.
3. PESQUISAS REVELAM QUE, EM SETORES COM BAIXA EFICIÊNCIA NAS EMPRESAS,
O ESTILO DE LIDERANÇA É MAIS ORIENTADO PARA QUE AS PESSOAS REALIZEM
SUAS TAREFAS. A ALTA PRESSÃO, A FIM DE QUE AS PESSOAS TRABALHEM,
PROVOCA ATITUDES DESFAVORÁVEIS EM RELAÇÃO AO TRABALHO E AOS
SUPERIORES. A CURTO PRAZO, ESSE TIPO DE LIDERANÇA PODE PROMOVER
MELHORES RESULTADOS DE EFICIÊNCIA E DE PRODUTIVIDADE, PORÉM, A MÉDIO E
LONGO PRAZO, A LIDERANÇA CENTRADA NA TAREFA PROVOCA INSATISFAÇÃO,
ROTATIVIDADE DE PESSOAL, ELEVADO ABSENTEÍSMO, ALTO NÍVEL DE DESPERDÍCIO,
RECLAMAÇÕES SOCIAIS FREQUENTES E REDUÇÃO DO RITMO DE TRABALHO.
CONSIDERANDO ESSE CENÁRIO, TÃO PRÓXIMO DA REALIDADE ENFRENTADA POR
MATHEUS, DE UMA LIDERANÇA QUE ADOTA ESSE TIPO DE COMPORTAMENTO E
GERA CONSEQUÊNCIAS NEGATIVAS, PROPONHA O QUE FAZER PARA MUDAR ESSA
SITUAÇÃO. CONSIDERE AS OPÇÕES DE (A) DESLIGAR MATHEUS; E (B) MUDAR
MATHEUS DE FUNÇÃO.
RESPOSTA
Desligar Matheus – demitir Matheus pode ser, pessoalmente, uma decisão traumática para ele e também para
a própria equipe, que, apesar de tudo, nutre admiração e respeito pelo líder, o que poderia causar alguma
instabilidade indesejável no ambiente e uma deterioração do clima organizacional, mas não deixa de ser um
caminho possível.
Mudar Matheus de função – mudar Matheus para uma função mais técnica, com características semelhantes
àquela que ele exercia antes de sua promoção, pode ser uma alternativa interessante, desde que represente
um desafio motivador para o seu desempenho, pois, de alguma forma, tirá-lo da gerência pode representar
uma perda de prestígio.
CARREIRA
O conceito de carreira costuma ser associado a uma trajetória de trabalho, que é construída a partir de um planejamento das possibilidades
concretas de crescimento. De certa forma, o trabalhador tem a expectativa de ascensão de carreira a partir do momento que ele corresponda
satisfatoriamente às funções e obrigações determinadas por seu empregador.
Veja um exemplo de como é a expectativa idealizada em relação à carreira:
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Imagem: Shutterstock.com
1
SOLANGE CONSEGUIU UM EMPREGO DE RECEPCIONISTA. ELA POSSUI ENSINO MÉDIO
INCOMPLETO.
Imagem: Shutterstock.com
2
ALGUM TEMPO DEPOIS, ELA FOI PROMOVIDA À SECRETÁRIA POR SEU DESEMPENHO ANTERIOR
E POR TER CONCLUÍDO O ENSINO MÉDIO.
Imagem: Shutterstock.com
3
DEPOIS DE ENTRAR NA FACULDADE, SOLANGE FOI APROVADA PARA UMA VAGA DE ASSISTENTE
ADMINISTRATIVO.
Imagem: Shutterstock.com
4
APÓS DE FORMAR, ELA OCUPOU O CARGO DE ANALISTA EM UM SETOR GERENCIAL DA
EMPRESA.
Imagem: Shutterstock.com
5
QUANDO COMPLETOU CINCO ANOS COMO ANALISTA, SOLANGE FOI PROMOVIDA À GERÊNCIA
DO MESMO SETOR EM QUE COMEÇOU COMO RECEPCIONISTA.
CENÁRIO EVOLUTIVO DA CARREIRA
Antigamente, as empresas eram estáveis, tradicionais, e a concorrência praticamente não existia. Os cargos eram igualmente estáveis e
previsíveis. Havia pouca mobilidade, pois uma pessoa trabalhava a vida inteira no mesmo lugar e, em alguns casos, na mesma função. No
exemplo que vimos, a carreira da Solange teve um crescimento gradual e sistemático, mas hoje isso não é mais a realidade.
Com a abertura de novos mercados, evolução da tecnologia e aumento da concorrência, surge a necessidade de adaptação das empresas e dos
profissionais às novas metodologias de trabalho.
MAS QUAIS FORAM AS PRINCIPAIS MUDANÇAS?
Com o mercado de trabalho cada vez mais exigente, torna-se imprescindível que os profissionais assumam a responsabilidade pelo seu plano de
carreira e invistam em sua qualificação e especialização profissional por conta própria. Surge uma nova concepção de carreira caracterizada pelo
aumento da responsabilidade individual do profissional.

O especialista em RH, Antônio Batist, tem dicas valiosas sobre o assunto.
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SAIBA MAIS
A empresa não é mais a única detentora de poder sobre a carreira de seus funcionários, hoje cada pessoa precisa pensar na construção de sua
trajetória profissional. Se você quiser aprofundar esse conhecimento, sugerimos a leitura do livro “ A era do Eu S.A. ”, de Marlene Theodoro.
Nele, a autora discute a importância de saber como encontrar os caminhos para prosperar e manter-se em um mercado de trabalho em
constante transformação, que exige cada vez mais novos conhecimentos, novas habilidades, competências e a projeção de uma
personalidade forte e marcante.
"A Era do Eu S.A. - Em busca da imagem profissional de sucesso", de Marlene Theodoro, mostra o que significa nos dias de hoje
transformar-se em uma marca. Independentemente da formação, da idade e da atividade do profissional, a obra discute a importância de
saber como encontrar os caminhos para prosperar e manter-se em um mercado de trabalho em constante transformação, que exige cada
vez mais novos conhecimentos, novas habilidades e a projeção de uma personalidade forte e marcante. A partir de um texto claro,
inteligente e bem fundamentado, o leitor perceberá as razões por trás da necessidade de administrar sua carreira e sua vida, construindo
sua própria imagem, ou seja, sua própria marca. Publicada pela Editora Saraiva, a obra de Marlene Theodoro é fruto de uma pesquisa
profunda e abrangente, que desvenda os motivos que impulsionam o executivo de sucesso a valorizar sua imagem e demonstrar de
maneira mais eficiente como se valer de suas habilidades profissionais para tornar-se bem sucedido, e manter o progresso constante das
organizações corporativas: transformando-se em EU S.A.
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HABILIDADE
Técnica ou meio que você adquire ou desenvolve.
Ex.: Quando aprendemos a dirigir, adquirimos habilidade com o pedal do acelerador, com os espelhos retrovisores etc.
COMPETÊNCIA
É a posse de características necessárias para realizar uma determinada função.
Ex.: Ainda usando exemplo de dirigir um veículo, teremos a competência para dirigir após associarmos as habilidades adquiridas.
VOCÊ JÁ DEVE TER LIDO OU ESCUTADO QUE, PARA INGRESSAR NO MERCADO DE
TRABALHO, PRECISA DESENVOLVER ALGUMAS HABILIDADES E COMPETÊNCIAS,
CERTO?
De fato, elas são exigências das empresas atualmente, por isso, é preciso realçar as atividades que você desempenha melhor, assim como os
conhecimentos técnicos adquiridos para uma determinada função.
Estamos falando das hard skills e soft skills.
Vamos entender melhor esses conceitos.
HARD SKILLS
São modelos clássicos de desenvolvimento de aptidões, ou seja, tudo aquilo que você prepara e estuda para dominar perfeitamente uma
técnica.
Em um processo seletivo essas competências tendem a ser observadas por meio de testes específicos.
Veja alguns exemplos de hard skills:
Mestrado e doutorado;
Conhecimento em uma língua estrangeira;
Experiência.
Imagem: Shutterstock.com
Imagem: Shutterstock.com
SOFT SKILLS
São competências comportamentais, difíceis de ensinar e medir, pois dizem respeito à personalidade e ao comportamento do profissional. Estão
relacionadas à capacidade de interagir com pessoas no ambiente de trabalho. Por isso, podem afetar os relacionamentos e, por consequência, a
produtividade. Muitas vezes, os empregadores preferem candidatos que possuam as soft skills, pois já oferecem treinamentos internos para as
hard skills.
Em um processo seletivo, essas competências tendem a ser observadas por meio de testes comportamentais e psicológicos, com dinâmicas
focadas em alguma competência específica.
Veja alguns exemplos de soft skills:
Proatividade;
Resolução de conflitos;
Criatividade.
Vamos entender melhor a diferença entre os conceitos que acabamos de ver analisando duas situações ocorridas na mesma empresa.
CASO 1
Em uma equipe de 8 pessoas, o colaborador Roberto foi designado a fazer um treinamento sobre o novo software que será implementado noprocesso de controle de produção. Como os custos de treinamento são grandes, o gestor da equipe selecionou apenas esse colaborador,
considerando que, após o treinamento, ele multiplicaria o conhecimento para o restante da equipe. Entretanto, passado o treinamento, os demais
colaboradores fizeram queixa, dizendo que Roberto não sabia ensinar os outros e disse que só ele iria operar o sistema.
CASO 2
O gerente Alexandre precisava quantificar as vendas no Natal. Apesar de liderar e despertar a confiança dos funcionários, ele não tinha domínio
técnico do software adotado recentemente pela empresa para poder registrar as entradas de venda no sistema. Entretanto, um de seus
funcionários possui diversas certificações em softwares contábeis e mostrou-se capaz de trabalhar com o software novo. Dessa maneira, tendo
um colaborador com competência técnica específica, será possível utilizar o novo recurso sem comprometer os lançamentos contábeis.
Nos dois casos apresentados, respectivamente, você acha que temos questões (ou problemas) relacionadas a:
A) CASO 1 – SOFT SKILL; CASO 2 – HARD SKILL.
B) CASO 1 – HARD SKILL; CASO 2 – SOFT SKILL.
Resposta: Alternativa A.
No caso 1, temos uma situação que envolve a capacidade de trabalhar em equipe, de comunicação, ou seja, é uma competência
comportamental, uma soft skill. No caso 2, a certificação é um conhecimento adquirido formalmente em cursos. Portanto, é uma
competência técnica, objetiva, uma hard skill.
VOCÊ JÁ PAROU PARA PENSAR QUAIS SÃO AS COMPETÊNCIAS
EXIGIDAS EM SUA ÁREA DE ATUAÇÃO?
Veja algumas reflexões que devemos fazer sobre as nossas competências:
Imagem: Adaptada de Eduardo Trindade/Shutterstock.com
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Hoje, uma das exigências do mercado é a inteligência emocional, requisito para cargos de liderança e trabalhos em equipe, por exemplo. Ela
possibilita compreender a si mesmo e aos outros com mais empatia e motivação para alcançar melhores resultados para os negócios, como
explica o especialista em RH, Antônio Batist.
ANTÔNIO BATIST
Especialista Empreendedorismo e RH
Ex- Pró Reitor Substituto de Gestão de Pessoas da UFF.
Coordenou o Departamento de RH do Grupo Nordeste.
Ex-Analista de RH do Grupo Schincariol (atual Heineken).
Mestrado em Administração com ênfase em Gestão de Pessoas pela UFF.
Professor de MBA e de formação executiva (UFF, ALERJ e ENS).
Atuou no Programa Líderes Cariocas (finalista do Prêmio Ser Humano 2018, da ABRH - Associação Brasileira de Recursos Humanos).
Ex-Sócio da DIBZ RH.
Doutorando em Administração pelo COPPEAD – UFRJ.
Sócio da SIBA Cursos Profissionalizantes.
Palestrante, Consultor, Servidor Público Federal concursado e Empreendedor.
Conheça as soft skills listadas no Relatório do Futuro do Trabalho do Fórum Econômico Mundial 2019, mencionado por Batist no vídeo:
Imagem: Shutterstock.com
RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS COMPLEXOS
“[...] nos próximos quatro anos, 36% das atividades em todos os setores da economia deverão exigir habilidade para solução de problemas
complexos”.
PENSAMENTO CRÍTICO
“Uso da lógica e da racionalização para identificar forças e fraquezas de soluções alternativas, conclusões e abordagens a problemas”.
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CRIATIVIDADE
A robotização não supera a criatividade humana. Criatividade na busca de soluções, no estabelecimento de diálogos para melhorar e atender
demandas.
GESTÃO DE PESSOAS
A capacidade de motivar, desenvolver pessoas e de identificar talentos é a parte da função de um gestor mais destacada pelo relatório.
Imagem: Shutterstock.com
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COORDENAÇÃO
Corresponde à “capacidade de coordenar as próprias ações de acordo com as ações de outras pessoas”.
CAPACIDADE DE JULGAMENTO E TOMADA DE DECISÕES
Um bom líder será sempre bom na tomada de decisões em ambientes de alta complexidade, contexto mais frequente na rotina corporativa.
Acertar em soluções neste ambiente é meio caminho para o sucesso no mundo dos negócios de acordo com o especialista.”
Imagem: Shutterstock.com
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ORIENTAÇÃO PARA SERVIR
Postura colaborativa e inclinação para ajudar os outros.
NEGOCIAÇÃO
Relacionar-se com o outro é estar em permanente negociação, assim, “habilidades de negociação e conciliação de diferenças são importantes
para todos os profissionais. Mas o relatório do Fórum Econômico Mundial destaca as áreas de computação, matemática, artes e design como as
que mais vão exigir bons negociadores até 2020”.
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FLEXIBILIDADE COGNITIVA
“Capacidade de criar ou usar diferentes conjuntos de regras para combinar ou agrupar as coisas de diferentes maneiras [...] O relatório cita os
setores de bens de consumo, comunicação e tecnologia da informação como aqueles que mais vão exigir esta capacidade de seus
profissionais.”
Agora que você já sabe quais são as habilidades e competências necessárias para entrar no mercado de trabalho, é hora de aprender como
colocá-las no seu currículo. Esse será o primeiro contato que o recrutador terá com você.
Depois de ter o currículo selecionado, é hora da entrevista!
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Assista ao vídeo da professora Luciana Varga, que apresenta algumas dicas de como se portar para conquistar aquela tão sonhada vaga.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. AO BUSCAR O INGRESSO EM UMA EMPRESA, SABEMOS QUE, NO ÂMBITO DAS HABILIDADES E
COMPETÊNCIAS, É PRECISO REALÇAR AS ATIVIDADES QUE VOCÊ DESEMPENHA MELHOR, ASSIM COMO OS
CONHECIMENTOS TÉCNICOS ADQUIRIDOS PARA UMA DETERMINADA FUNÇÃO. E, PARA QUE VOCÊ ESTEJA
PREPARADO TAMBÉM NESTE SENTIDO, É FUNDAMENTAL IDENTIFICAR E DIFERENCIAR AS HARD SKILLS DAS
SOFT SKILLS.
SOBRE ISTO, PODEMOS AFIRMAR:
A) Se, em um teste para admissão, é exigido que você faça uma apresentação o Power Point, por exemplo, estamos falando de hard skill.
B) Embora as soft skills estejam ligadas à sua bagagem de formação específica para uma profissão ou função, ela não é mais suficiente para o
mercado atualmente.
C) As hard skills são competências comportamentais, difíceis de ensinar e medir, pois dizem respeito à personalidade e ao comportamento do
profissional.
D) Um teste comportamental e/ ou psicológico pode ser considerado tanto hard como soft skills, dependendo se você é bem ou malsucedido.
2. SABEMOS QUE UMA DAS EXIGÊNCIAS DO MERCADO É A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL, REQUISITO PARA
CARGOS DE LIDERANÇA E TRABALHOS EM EQUIPE, DENTRE OUTRAS HABILIDADES E COMPETÊNCIAS.
DENTRE AS COMPETÊNCIAS APRESENTADAS A SEGUIR, QUAL NÃO PODE SER CONSIDERADA SOFT SKILL?
A) Pensamento crítico.
B) Criatividade.
C) Domínio de uma técnica específica.
D) Flexibilidade cognitiva.
GABARITO
1. Ao buscar o ingresso em uma empresa, sabemos que, no âmbito das habilidades e competências, é preciso realçar as atividades que você
desempenha melhor, assim como os conhecimentos técnicos adquiridos para uma determinada função. E, para que você esteja preparado
também neste sentido, é fundamental identificar e diferenciar as hard skills das soft skills.
Sobre isto, podemos afirmar:
A alternativa "A " está correta.
Enquanto as hard skills são modelos clássicos de desenvolvimento de aptidões, ou seja, tudo aquilo que você prepara e estuda para dominar
perfeitamente uma técnica; as soft skills estão relacionadas à capacidade de interagir com pessoas no ambiente de trabalho. Por isso, podem
afetar os relacionamentos e, por consequência, a produtividade.
2. Sabemos que uma das exigências do mercado é a inteligência emocional, requisito para cargos de liderança e trabalhos em equipe,
dentre outras habilidades e competências.
Dentre as competências apresentadas a seguir, qual não pode ser considerada soft skill?
A alternativa "C " está correta.
Os modelos clássicos de desenvolvimento de aptidões, ou seja, tudo aquilo que você prepara e estuda para dominar perfeitamente uma técnica,
são consideradas hard skills, e não soft skills.
CONCLUSÃOCONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Vivemos em um momento de constantes mudanças nomercado de trabalho e no perfil de profissional que as empresas buscam. A velocidade
dessas mudanças nos leva a buscar um entendimento dos cenários que surgem a todo tempo, tornando indispensável que tenhamos um
preparo para nos atualizar, buscar habilidades e compreender a importância da gestão de carreira bem estruturado para obter o sucesso
profissional.
FALA MESTRE
Paixão Pelo Que Se Faz
Sinopse: Duda Falcão, fundadora e CEO do grupo Eleva Educação, aponta que o empreendedor ou intraempreendedor precisa de paixão, ter
um propósito, ser otimista, ter mentalidade positiva, ter perfil de execução, gostar de colocar a mão na massa e ter visão de longo prazo.
Sinopse: Duda Falcão, fundadora e CEO do grupo Eleva Educação, aponta que o empreendedor ou intraempreendedor precisa de paixão, ter
um propósito, ser otimista, ter mentalidade positiva, ter perfil de execução, gostar de colocar a mão na massa e ter visão de longo prazo.
AVALIAÇÃO DO TEMA:
REFERÊNCIAS
DURKHEIM, Émile. A divisão do trabalho social. Queluz de Baixo: Presença, 1977.
FAVA, Rui. Trabalho, educação e inteligência artificial: a era do indivíduo versátil. Porto Alegre: Penso, 2018.
PEDROSA, N., Feitosa, D., Martens, C. D. P., & da Silva, L. F. Relevância dos soft skills em gerenciamento de projetos globais. Revista Gestão &
Tecnologia, 245-260, 2018.
SCHWAB, Klaus. A quarta revolução industrial. São Paulo: Edipro, 2016.
EXPLORE+
Inteligências, Competências e Habilidades - Celso Antunes
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Trabalho em equipe, liderança e motivação
Geri's Game Pixar
Alike
Como desenvolver ensino para habilidades socioemocionais
CONTEUDISTA
Rodrigo Rainha
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