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As técnicas de 
intervenção utilizadas 
no desenvolvimento 
organizacional
SST
Ardigo, Rafaela Mota
As técnicas de intervenção utilizadas no desenvolvimen-
to organizacional / Rafaela Mota Ardigo
Ano: 2020
nº de p.: 
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As técnicas de intervenção 
utilizadas no desenvolvimento 
organizacional
Apresentação
O apoio da alta cúpula organizacional é o primeiro passo para garantir um processo 
de desenvolvimento organizacional bem-sucedido. Isso ocorre porque, quando os 
principais tomadores de decisão de uma empresa demonstram real interesse no 
processo de mudança, ele dificilmente não acontecerá. Portanto, acima de tudo, a 
mudança é uma decisão estratégica.
Nesta unidade, poderemos evidenciar que o papel do gestor de recursos humanos 
ou qualquer outro gestor ou área que estejam envolvidas no processo de mudança 
também são figuras fundamentais no desenvolvimento organizacional. 
Desenvolvimento organizacional
A partir do planejamento realizado com os altos escalões da organização, o 
consultor atuará juntamente com os gestores ou administradores, ajudando-os 
no processo de diagnóstico, planejamento e desenvolvimento de ações eficazes a 
partir do problema identificado. 
Eles atuarão como administradores do processo, ou seja, serão os donos das 
ações desenvolvidas e os principais responsáveis pela execução do planejamento 
desenvolvido na prática. São essas pessoas que trabalharão no dia a dia 
da organização, desenvolvendo equipes e ações para a melhoria do clima 
organizacional.
Por fim, a figura do consultor, seja ele interno, seja externo, está relacionada à 
intermediação do processo de mudança. 
Schein (1972) elabora esse conceito muito bem. Vamos ver o que ele diz?
A importância da diagnose em conjunto deriva do fato de que raramente 
o consultor pode conhecer suficientemente a organização ou aprender o 
bastante a seu respeito para saber, com segurança, qual o melhor curso de 
ação que deveria ser recomendado para um particular grupo de pessoas, 
com os seus particulares conjuntos de tradições, estilos e personalidades 
[...] O papel do consultor consiste em ensinar técnicas de diagnose e de 
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resolução de problemas, mas ele próprio não deve se envolver na solução 
do problema real. 
É importante ressaltar que o consultor não é o dono do processo, mas sim o 
intermediador da mudança. A pessoa responsável pela resolução do problema é o 
administrador e não o consultor. Nunca esqueça disso! Esse conhecimento poderá 
lhe ajudar bastante em sua caminhada profissional, independentemente da posição 
que você ocupa no processo de mudança organizacional.
Principais técnicas utilizadas no desenvolvimento organizacional
Técnicas de intervenção para indivíduos
Técnias de intervenção para equipes ou grupos
Técnicas de intervenção para relações intergrupais
Técnicas de intervenção para organizações como 
um todo
Fonte: Adaptada de Chiavenato (2003).
Técnicas de intervenção para 
indivíduos
Conforme Chiavento (2003),as técnicas de intervenção para os indivíduos são as 
mais utilizadas para o desenvolvimento organizacional.
Todos nós quando estamos dentro de um grupo, que pode ser no ambiente de 
trabalho, na igreja em que professa a fé, nos clubes ou organizações que participa, 
no partido político ou na família, nos comportamos de determinada maneira e 
impactamos as pessoas à nossa volta.
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O impacto que geramos nas pessoas acontece sempre, mas é percebido em maior 
grau quando atuamos como líderes, formais ou informais, dentro do grupo. Ele pode 
ser percebido tanto de forma positiva como de forma negativa.
Imagine que você, como gestor da equipe do novo segmento de vendas da 
organização, - lembra dos jogos online para celulares, certo?, assume a 
responsabilidade por um grupo de pessoas com características e hábitos bem 
diferentes da equipe anterior.
A equipe de vendas que você gerenciava antes era constituída por pessoas mais 
velhas e experientes, em sua grande maioria que possuíam famílias e, portanto, um 
nível de responsabilidade sobre o bem-estar delas. 
Eram pessoas de uma geração que tinha aprendido a aceitar as decisões 
hierarquicamente superiores como normais. Não costumavam questionar as 
decisões e nem as tarefas que lhes eram designadas, tendo em vista que isso não 
era visto de forma negativa pelo grupo. 
Pelo contrário, era um grupo que tinha fortes laços de amizade e você, pela sua 
responsabilidade e desenvoltura dentro da organização ao longo dos anos, era 
observado como um líder e muito estimado por todos. Não possuía só o cargo de 
gerente, a sua liderança tinha sido legitimada pelo grupo.
Em seu novo desafio, você assume um grupo mais jovem, em que a grande maioria 
são ainda estudantes ou pessoas que acabaram de se formar. Um grupo com 
um bom nível educacional e, apesar da pouca idade, já com uma experiência 
profissional e acadêmica considerável.
Diferentemente da sua equipe anterior, esse grupo se caracteriza por uma geração 
acostumada a questionar. Para eles, o trabalho não faz sentido se não souberem as 
razões pelas quais estão realizando determinada função. Além disso, são pessoas 
com muitas ambições profissionais e o nível de competição entre elas é bastante 
elevado.
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Nova geração de profissionais
Fonte: Deduca, 2020.
Muitos desses jovens eram estagiários ou funcionários de uma empresa muito 
conhecida no mercado pelo alto nível de autonomia que concede aos seus 
funcionários. Na comunicação, ela utiliza diversas tecnologias atuais, além de ter 
um ambiente informal que preza pela conversa franca e aberta entre os membros 
do grupo na tomada de decisão. Essa empresa é a atual líder no segmento que 
você será responsável e tem um estilo de liderança predominante democrático. 
Perfis bem diferentes, certo? Pois bem, não é à toa que nesse grupo você está 
encontrando algumas dificuldades, considerando que já tinha se habituado ao 
grupo de trabalho anterior e distribuído as tarefas de forma aleatória, pois acredita 
que isso não faz diferença no resultado final do trabalho. Além disso, toma todas 
as decisões baseado no seu conhecimento e experiência, uma vez que ouvir as 
opiniões das pessoas não é um hábito que você adquiriu.
Inicialmente, você estava resistente a aceitar esse novo padrão de comportamento 
do grupo. Por essa razão, está enfrentando muitas resistências do grupo de 
trabalho. Nesse sentido, não consegue compreender porque isso está acontecendo 
e não se sente nada bem na situação, afinal, nesse grupo, apesar de você ser o 
chefe, ainda não foi legitimado como um líder.
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A resistência à mudança é algo comum dentro das organizações 
e pode atingir indivíduos dos mais diferentes níveis hierárquicos. 
Quando ela existe, é muito normal identificar dentro dos grupos 
um clima negativo, caracterizado pela apatia, desengajamento 
e desinteresse, comportamentos que, ao longo dos anos, 
consolidam-se e passam a fazer parte da cultura organizacional, 
tornando a empresa cada vez menos eficaz. Quer aprofundar 
seus conhecimentos com relação a resistência a mudança? 
Recomendamos que assista ao vídeo Uma guerra oculta 
a gestão da mudança e reflita: https://www.youtube.com/
watch?v=7lsVRoasxRI.
Saiba mais
Como mudar essa situação? Você e sua organização, com a ajuda do consultor, 
poderão optar pelas técnicas de intervenção para indivíduos. Vamos conhecê-las?
Técnicas utilizadas
T-Groups e laboratórios de sensitividade
Conforme Chiavenato (2003), essa é a principal técnica utilizada no 
desenvolvimento organizacional.
Influência do comportamento individual nos resultados do grupo
Fonte: Elaborada pela autora (2020).
https://www.youtube.com/watch?v=7lsVRoasxRI
https://www.youtube.com/watch?v=7lsVRoasxRI
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O autor nos ensina que essa técnica consiste em treinar a sensitividade das 
pessoas pela modalidade de dinâmica de grupo. As pessoas que participam dela 
são estimuladas a reeducar o seu comportamento com o intuitode melhorar o 
impacto que possuem sobre o comportamento do grupo no qual atuam.
Esses grupos de treinamento e aprendizado, também conhecidos como T-Groups, 
são geralmente constituídos por cerca de dez indivíduos e, por meio da orientação 
de um psicólogo, são estimulados a aumentar o seu nível de sensibilidade com 
relação às suas relações interpessoais.
Mas, como isso ocorre? Por meio de um ambiente controlado por profissionais 
especializados, que costuma ser chamado de laboratório de sensitividade, as 
pessoas participam de diversas reuniões ao longo de um período e são convidadas 
a diagnosticar o comportamento alheio e o seu próprio dentro do grupo.
Como resultado, o objetivo é que as pessoas desenvolvam o autoconhecimento 
sobre seu próprio comportamento e a consciência de como ele pode impactar os 
diferentes perfis.
Geralmente, essa técnica é desenvolvida dentro da organização de cima para baixo, 
ou seja, começam nos membros do alto escalão e depois vão sendo aplicadas aos 
outros níveis hierárquicos da organização. 
Técnica iniciada no alto escalão e passada aos outros níveis
Fonte: Deduca, 2020.
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Ela pode enfrentar alguns problemas. Pessoas que ainda não passaram pelo 
processo de aprendizado poderão interpretar a mudança do comportamento 
da cadeia hierárquica superior que já passou pelo treinamento e mudou de 
comportamento de forma negativa. Por exemplo, as pessoas podem achar em um 
primeiro momento que aquela mudança é pura falsidade.
Portanto, se algum dia você se deparar com essa técnica, tenha paciência. Ela é um 
processo lento, porém, eficiente para o desenvolvimento organizacional através da 
mudança efetiva na cultura da organização. 
Transacional
Outra técnica usada é a análise transacional que, apesar de envolver dois ou mais 
pessoas, ela tem como objetivo mudar o comportamento individual pela melhoria 
da qualidade da comunicação. É conhecida como desenvolvimento organizacional 
bilateral ou de relações interpessoais, sendo uma das técnicas para mudança de 
comportamento individual mais aplicada pelas organizações.
Chiavenato (2003) aponta que, segundo a análise transacional, as pessoas 
possuem o que a psicologia chama de egos, ou seja, três estados de espírito ou 
padrões de comportamento dominantes: a figura do pai, da criança e do adulto.
A figura do pai se caracteriza pelo sentimento de proteção ou dominação sobre o 
grupo. Geralmente, ela está associada a comportamentos moralizantes, em que 
prevalece a ideia de que, quem não obedecer, deverá ser punido de alguma forma.
Na figura da criança, predominam os sentimentos de fragilidade e insegurança. 
Quando esse estado de espírito está ativado ou é predominante, as pessoas agem 
de forma infantil, o que é expressado pelo choro e por sentimentos de necessidade 
de proteção.
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Já a figura do adulto é a do ego maduro e independente. Nesse “estado do eu”, 
predomina o raciocino lógico e a construção de relações construtivas para o bom 
relacionamento.
A técnica de análise transacional consiste em ensinar aos membros da organização 
como se comunicar com cada tipo de ego. É importante ressaltar que esses egos 
podem emergir dependendo da situação ou serem inerentes à personalidade ou ao 
estágio de vida de uma pessoa. 
Isso quer dizer que todos nós podemos nos comportar de forma a assumir cada um 
desses três tipos de “estados do eu”. Isso dependerá da situação que se apresenta 
e da nossa personalidade.
Conforme Chiavenato (2003), existem basicamente dois tipos de transações que 
ocorrem entre esses diferentes egos: as transações paralelas e as transações 
cruzadas. 
As transações paralelas são aquelas em que as pessoas se ajustam ao estado 
de espírito do outro e utilizam uma forma de comunicação que seja eficiente para 
aquela situação ou pessoa. A relação paralela busca encontrarmos a melhor 
solução para resolver o problema nos colocando no lugar do outro.
Quatro egogramas típicos de transações paralelas
Pai Pai
A B
Adulto Adulto
Criança Criança
A B
Pai Pai
Adulto Adulto
Criança Criança
A B
Pai Pai
Adulto Adulto
Criança Criança
A B
Pai Pai
Adulto Adulto
Criança Criança
Gerente A (pai): Estes 
supervisores acham que 
já conhecem tudo!
Gerente B (pai): Sim, mas 
logo descobrirão que 
ainda têm muito a 
aprender!
Supervisor A (pai): 
Vocês devem fazer hora 
extra amanhã!
Subordinado B (criança): 
Não é justo! Por que 
devo fazer horas extras 
aos domingos?
Chefe A (adulto): Creio 
que hoje é o dia da 
apresentação do seu 
relatório.
Empregado B (adulto): 
Sim. Deveria estar pronto 
hoje à tarde, quando o 
apresentarei.
Empregado A (criança): 
Não virei trabalhar 
amanhã, porque tenho 
vontade de passear.
Empregado B (criança): 
Então, eu vou com você.
Fonte: Chiavenato (2003, p. 388).
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Entretanto, as transações entre esses diferentes estados de espírito também podem 
ocorrer de forma cruzada ou bloqueada, isto é, quando as pessoas não buscam se 
comunicar de forma a respeitar o estado de espírito do outro. Esse tipo de relação 
costuma gerar um clima organizacional ruim, pois acomunicação é pouco eficaz.
Três egogramas típicos de transações cruzadas ou bloqueadas
Pai Pai
A B
Adulto Adulto
Criança Criança
A B
Pai Pai
Adulto Adulto
Criança Criança
A B
Pai Pai
Adulto Adulto
Criança Criança
Supervisor A (pai): 
Mande providenciar o 
conserto daquela máqui-
na. Seja bacana.
Supervisor B (criança 
ferida que reage à 
posição do pai). Não me 
dê ordens. Mande você 
mesmo.
Empregado (adulto): 
Sinto haver me atrasado. 
Meu ônibus sofreu um 
acidente.
Supervisor (pai): Procure 
não repeti-lo outra vez. 
Não devia morar tão 
longe da cidade!
Chefe (adulto): O relató-
rio de ventas estará 
pronto amanhã?
Subordinado (criança): 
Nem pense, estou tão 
ocupado que nem sei por 
onde começar.
Fonte: Chiavenato (2003, p. 388).
De acordo com Chiavenato (2003), a técnica transacional busca de forma ideal 
conseguir estabelecer relações de adulto para adulto. Isso significa que, para o 
desenvolvimento organizacional, o importante é encontrar um equilíbrio, em que as 
pessoas ajam de forma racional, madura e lógica frente às adversidades que podem 
surgir no ambiente de trabalho.
Técnicas de intervenção para equipes ou grupos
O autor afirma que, para o desenvolvimento organizacional, existem duas 
técnicas principais para a intervenção em equipes ou grupos: a consultoria de 
procedimentos e o desenvolvimento de equipes.
Consultoria de procedimentos
Na consultoria de procedimentos, o objetivo é desenvolver grupos mais 
sensíveis aos relacionamentos existentes dentro dos grupos pela intervenção 
de um consultor que pode ser interno ou externo à organização, dependendo 
da estratégia e do nível de amadurecimento da empresa.
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Para Chiavenato (2003), por meio das técnicas, para fazer o grupo interagir, o intuito 
do consultor é estabelecer um grupo mais coeso com relação às suas metas, 
objetivos e, acima de tudo, aos seus sentimentos. 
Fechamento
Nesta unidade, conseguimos analisar as diferentes ferramentas para auxílio no 
desenvolvimento organizacional, uma vez que, através delas, podemos evoluir e 
facilitar o dia a dia das empresas. Isso porque a emoção das pessoas dentro do 
grupo impactará a confiança, a criatividade e a tomada de decisão do grupo em 
colaborar ou não com a organização. 
Vimos que o comprometimento dos indivíduos com a organização é muito 
influenciado pelo clima existente no grupo de trabalho em que atua.
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Referências
CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração: Uma visão abrangente 
da moderna administração nas organizações. 7. ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: 
Elsevier, 2003.
SCHEIN, E. H. Consultoria de Procedimentos: seu papel no desenvolvimento 
organizacional. 1. ed. brasileira. São Paulo: Editora Edgar Blucher LTDA, 1972.