DIREITO DO TRABALHO

Prévia do material em texto

0 
 
 
www.alicelannes.com 
1 
Última atualização em 09/02/2022. 
SUMÁRIO 
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO Pág. 02 
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO Pág. 04 
DIREITOS CONSITUCIONAIS DOS TRABALHADORES Pág. 05 
RENÚNCIA E TRANSAÇÃO Pág. 08 
RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO Pág. 09 
FLEXIBILIZAÇÃO Pág. 18 
TERCEIRIZAÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO Pág. 18 
CONTRATO DE TRABALHO Pág. 22 
TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO Pág. 31 
AVISO PRÉVIO Pág. 37 
PROCEDIMENTOS RESCISÓRIOS Pág. 40 
ESTABILIDADES E GARANTIDAS DE EMPREGO Pág. 41 
JORNADA DE TRABALHO Pág. 45 
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO Pág. 56 
FÉRIAS Pág. 68 
PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA Pág. 74 
SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO Pág. 78 
PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR Pág. 82 
PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER Pág. 84 
COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA Pág. 89 
COMISSÕES PARA ENTENDIMENTO DIRETO Pág. 90 
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO Pág. 91 
DANO MORAL Pág. 96 
EMPREGADO DOMÉSTICO Pág. 97 
FGTS Pág. 102 
DIREITO DE GREVE Pág. 103 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GLOSSÁRIO DE SIGLAS 
CF – Constituição Federal 
CC – Código Civil 
CPC – Código de Processo civil 
CP – Código Penal 
CPP – Código de Processo Penal 
CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas 
EC – Emenda Constitucional 
MP quando se referir à lei – Medida Provisória 
LC – Lei Complementar 
U/E/DF/M – União, Estado, Distrito Federal e Municípios 
RFB – República Federativa do Brasil 
STF – Supremo Tribunal Federal 
STJ – Superior Tribunal de Justiça 
TJ – Tribunal de Justiça 
TRF – Tribunal Regional Federal 
TRT – Tribunal Regional do Trabalho 
TRE – Tribunal Regional Eleitoral 
TCU – Tribunal de Contas da União 
PF – pessoa física 
PJ – pessoa jurídica 
FP – Fazenda Pública 
MP quando se referir a órgão – Ministério Público 
CNJ – Conselho Nacional de Justiça 
CNMP – Conselho Nacional do Ministério Público 
PR – Presidente da República 
SF – Senado Federal 
CN – Congresso Nacional 
SM – salário mínimo 
ACT – acordo coletivo de trabalho 
CCT – convenção coletiva de trabalho 
EP – empresas públicas 
SEM – sociedades de economia mista 
 
 
 
 
 
www.alicelannes.com 
2 
Última atualização em 09/02/2022. 
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
1. PRINCÍPIO PROTETOR 
Para diminuir o desequilíbrio existente entre o detentor do 
capital e o prestador de serviços, criou-se o direito do trabalho, 
que é baseado no princípio protetor/da proteção. O princípio 
protetor pode ser subdividido nos princípios: 
Da norma mais favorável: se tiver mais de uma norma em vigor, 
deve-se aplicar a mais favorável ao empregado. Esse princípio 
deve ser observado: 
• Na elaboração das normas: o princípio auxilia a 
política legislativa, para que as futuras leis assegurem 
ou ampliem o rol de direitos trabalhistas 
• No confronto de regras concorrentes: aqui cabe a 
hierarquização das normas, onde teriam lugar a teoria 
da acumulação (o intérprete seleciona, nas normas 
comparadas, os dispositivos de uma mais favorável ao 
empregado) e a teoria do conglobamento (o operador 
jurídico seleciona a regra mais favorável ao 
trabalhador enfocando globalmente seu conjunto 
normativo) 
• Na interpretação das regras jurídicas: respeitada a 
hermenêutica jurídica e o caráter lógico-sistemático 
do direito, o intérprete, diante de mais de um 
resultado válido, optará pela norma mais favorável ao 
trabalhador 
A reforma trabalhista flexibilizou o princípio da 
norma mais favorável em dois aspectos: (1) as 
matérias do art. 611-A que sejam objeto de ACT 
prevalecerão sobre o texto legal, ainda que a regra 
legal seja mais favorável; (2) ACT sempre 
prevalecerá sobre a CCT, uma vez que ele é mais 
específico. 
Da condição mais benéfica: está relacionado com as cláusulas 
contratuais, que, sendo mais vantajosas ao trabalhador, devem 
ser preservadas durante a vigência do contrato de trabalho. 
Assim, é inválida a supressão de cláusula de contrato de 
trabalho que prejudique o empregado. 
• In dúbio pro operario: diante de duas opções 
igualmente válidas, o intérprete do direito deve 
aplicar a opção mais vantajosa ao trabalhador 
O in dúbio pro operario não deve ser usado de 
imediato, mas o juiz deve ver quem tem o ônus de 
prova no caso concreto. 
 
2. PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA 
Art. 468 CLT: nos contratos individuais de trabalho só é lícita a 
alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, 
e ainda assim desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade 
da cláusula infringente desta garantia. 
Observe que não é vedada a alteração, mas sim a alteração 
prejudicial ao empregado. Pequenas alterações efetuadas pelo 
empregador, que não frustrem direitos trabalhistas podem ser 
implementadas, devendo-se analisar o caso concreto para 
verificar se houve ou não afronta ao princípio da 
inalterabilidade contratual lesiva. 
 
3. PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS 
TRABALHISTAS/IMPERATIVIDADE DAS NORMAS 
TRABALHISTAS/IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS 
TRABALHISTAS 
É uma limitação à autonomia das partes no direito do trabalho. 
Tendo em vista o desequilíbrio entre capital e trabalho, as 
partes não podem negociar livremente as cláusulas 
trabalhistas. Esse princípio está relacionado à impossibilidade, 
em regra, da renúncia e transação no direito do trabalho. 
Mas, com a reforma, esse princípio foi flexibilizado, uma vez 
que os “altos empregados” (aqueles que recebem mais de 2x o 
limite do RGPS e têm diploma de nível superior) poderão 
negociar diretamente com seus empregadores, sem 
intermediação pelo sindicato profissional. Assim, para esses 
empregados houve a redução na incidência do princípio da 
indisponibilidade dos direitos trabalhistas. 
www.alicelannes.com 
3 
Última atualização em 09/02/2022. 
4. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE 
Busca-se priorizar a realidade em detrimento da forma. Como 
os fatos são mais importantes que os ajustes formais, a CLT 
prevê a nulidade dos atos praticados com objetivo de fraudar a 
lei. 
 
5. PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
Valoriza a permanência do empregado no mesmo vínculo 
empregatício, dadas as vantagens que isso representa. 
Súmula 212 TST: o ônus de provar o término do contrato de 
trabalho, quando negados a prestação de serviço e o 
despedimento é do empregador, pois o princípio da 
continuidade da relação de emprego constitui presunção 
favorável ao empregado. 
Art. 448 CLT: a mudança na propriedade ou na estrutura 
jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos 
respectivos empregados. 
Repercussões favoráveis ao empregado na permanência do 
contrato de trabalho: 
• Tendencial elevação dos direitos trabalhistas: quanto 
mais tempo dura o contrato, maiores benefícios o 
empregado tende a alcançar (aumento de salário, 
ganho de anuênios, progressão no quadro carreira 
etc) 
• Investimento educacional e profissional: o 
empregador tende a investir mais na educação e 
aperfeiçoamento dos empregados que permanecem 
mais tempo na empresa, ou seja, com contratos de 
maior duração 
• Afirmação social do indivíduo: a esmagadora maioria 
das pessoas depende de salário para sobreviver, e um 
empregado com contrato de trabalho de longa 
duração tem maiores possibilidades de se afirmar 
socialmente (ao contrário dos que possuem contratos 
de curta duração, temporários, desempregados etc, 
que ficam fragilizados e com menos condições 
financeiras de se manter) 
6. PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL 
Uma vez que o salário tem natureza alimentar, ele tem diversas 
garantias. A intangibilidade não abrange apenas a 
irredutibilidade nominal, mas também a vedação a descontos 
indevidos, tempestividade no pagamento etc. 
Art. 459 CLT: o pagamento do salário, qualquer que seja a 
modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período 
superior a 1 mês, salvo no que concerne a comissões, 
percentagens e gratificações.Art. 462 CLT: ao empregador é vedado efetuar qualquer 
desconto nos salários do empregado, salvo quando este 
resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato 
coletivo. 
Art. 465 CLT: o pagamento dos salários será efetuado em dia 
útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou 
imediatamente após o encerramento deste, salvo quando 
efetuado por depósito em conta bancária, observado o 
disposto no art. anterior. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
www.alicelannes.com 
4 
Última atualização em 09/02/2022. 
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
1. FONTE MATERIAL 
Está relacionada a um momento pré-jurídico, onde fatos 
sociais, econômicos e políticos influenciam na positivação de 
normas jurídicas. Exemplo: movimento sindical operário e 
greve. 
As fontes materiais podem ser: 
• Fonte econômica: está, em regra, atada à existência e 
evolução do sistema capitalista; trata-se da revolução 
industrial, no século XVIII, e suas consequências 
• Fonte sociológica: diz respeito aos distintos processos 
de agregação de trabalhadores assalariados, em 
função de um sistema econômico, nas empresas, 
cidades e regiões do mundo ocidental 
contemporâneo 
• Fonte política: guarda forte relação com a perspectiva 
sociológica, por conta dos movimentos sociais 
organizados pelos trabalhadores, de caráter 
reivindicatório, como o movimento social, no plano 
das empresas e mercado econômico, e os partidos e 
movimentos políticos operários, reformistas ou de 
esquerda, atuando mais amplamente no plano da 
sociedade civil e do Estado 
• Fonte filosófica: corresponde às ideias e correntes de 
pensamento que, articuladamente entre si ou não, 
influíram, na construção e mudança do direito do 
trabalho 
 
2. FONTE FORMAL 
Se enquadram como a exteriorização na ordem jurídica. As 
fontes formais podem ser: 
Heterônomas: são normas elaboradas pelo Estado, não 
havendo participação direta dos destinatários da norma na sua 
produção. Exemplos: 
• CF 
• Leis 
• Tratados e convenções internacionais quando 
ratificados pelo Brasil 
• Decretos 
• Portarias, instruções normativas e outros atos 
• Sentenças normativas 
• Laudo arbitral 
Autônomas: são elaboradas pelos próprios destinatários, ou 
seja, os destinatários da norma regulamentam suas condições 
de trabalho, diretamente ou por meio de suas entidades 
representativas (sindicatos). Exemplos: 
• Usos e costumes: parte da doutrina os classificam 
como fontes formais (FCC considera ser fonte formal) 
• Convenção coletiva de trabalho: negociação entre 
sindicato patronal e sindicato dos empregados 
• Acordo coletivo de trabalho: negociação entre uma ou 
mais empresas e o sindicato dos empregados 
CCT abrange toda a categoria profissional na base 
territorial do sindicato. Mesmo os empregados não 
filiados ao sindicato são abrangidos pelas 
disposições da CCT ou ACT. ACT é acordo celebrado 
entre o sindicato obreiro e as empresas, não 
havendo participação ativa do sindicato patronal. 
Com a reforma, as condições do ACT sempre 
prevalecerão sobre as condições da CCT, que são 
mais específicas. 
 
3. HIERARQUIA DAS FONTES 
Alguns assuntos são passíveis de negociação; e aí o negociado 
prevalecerá sobre o legislado nos casos de: 
• Pactuação da jornada de trabalho (observado os 
limites legais) 
• Banco de horas anual 
• Intervalo intrajornada (mínimo de 30min para 
jornadas superiores a 6h) 
• Modalidade de registro de jornada de trabalho 
• Troca do dia de feriado 
www.alicelannes.com 
5 
Última atualização em 09/02/2022. 
• Prorrogação de jornada em ambientes insalubres, 
sem licença prévia do ministério do trabalho 
• Teletrabalho 
• Regime de sobreaviso 
• Trabalho intermitente 
• Remuneração por produtividade, incluindo por 
desempenho individual e gorjetas 
• Prêmios de incentivo em bens ou serviços 
• PLR 
• Plano de cargos e identificação dos cargos que se 
enquadram como funções de confiança 
• Enquadramento do grau de insalubridade 
• Representante dos trabalhadores no local de trabalho 
• Adesão ao programa seguro-emprego 
• Regulamento empresarial 
O ACT sempre prevalecerá sobre a CCT; e o direito comum será 
fonte subsidiária do direito do trabalho, não necessitando de 
omissão e compatibilidade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES 
Art. 7º, CF: são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, 
além de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
I. Relação de emprego protegida contra despedida 
arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei 
complementar, que preverá indenização 
compensatória, dentre outros direitos 
Após a CF/88 não existe mais a estabilidade decenal, 
que previa que o empregado com mais de 10 anos 
na mesma empresa não poderia ser demitido, senão 
por motivo de falta grave ou circunstância de força 
maior. Então, atualmente, a proteção ao empregado 
contra a despedida arbitrária ou sem justa causa é a 
multa de 40% do FGTS. 
II. Seguro-desemprego, em caso de desemprego 
involuntário 
O seguro-desemprego também é devido aos 
pescadores artesanais durante o defeso, que é o 
período no qual não se pode pescar para não 
prejudicar a reprodução dos peixes. Também é 
devido aos trabalhadores resgatados em ação fiscal 
do ministério do trabalho que estavam em 
condições análogas à de escravo. 
III. Fundo de garantia do tempo de serviço 
Todos os empregadores ficam obrigados a 
depositar, até o dia 7 de cada mês, em conta 
bancária vinculada, 8% da remuneração paga ou 
devida, no mês anterior, a cada trabalhador. Para os 
aprendizes a alíquota é de 2%. 
IV. Salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente 
unificado, capaz de atender a suas necessidades 
vitais básicas e às de sua família com moradia, 
alimentação, educação, saúde, lazer, vestuários, 
higiene, transporte e previdência social, com 
reajustes periódicos que lhe preservem o poder 
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para 
qualquer fim 
www.alicelannes.com 
6 
Última atualização em 09/02/2022. 
V. Piso salarial proporcional à extensão e à 
complexidade do trabalho 
Piso salarial é estabelecido a determinada categoria 
por meio de negociação coletiva dos sindicatos de 
empregados e patronal, e poderá ser distinto do 
piso salarial da mesma categoria de outra 
localidade. O piso salarial também pode ser definido 
pelos poderes executivos dos estados. 
VI. Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em 
CCT ou ACT 
VII. Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, 
para os que percebem remuneração variável 
VIII. 13º salário com base na remuneração integral ou 
no valor da aposentadoria 
A gratificação natalina deve ser paga até o dia 20 de 
dezembro de cada ano, devendo haver 
adiantamento da gratificação (metade da 
remuneração do mês anterior) entre os meses de 
fevereiro e novembro de cada ano. 
IX. Remuneração do trabalho noturno superior à do 
diurno 
X. Proteção do salário na forma da lei, constituindo 
crime sua retenção dolosa 
XI. Participação nos lucros ou resultados, 
desvinculada da remuneração, e, 
excepcionalmente, participação na gestão da 
empresa, conforme definido em lei 
XII. Salário-família pago em razão do dependente do 
trabalhador de baixa renda, nos termos da lei 
Salário-família é benefício previdenciário pago em 
cotas, a depender da quantidade de filhos ou 
equiparados de qualquer condição, até 14 anos de 
idade ou inválido de qualquer idade. Essa cota não 
será incorporada no salário. 
XIII. Duração do trabalho normal não superior a 8h 
diárias e 44h semanais, facultada a compensação 
de horários e a redução da jornada, mediante 
acordo ou convenção coletiva de trabalho 
XIV. Jornada de 6h para o trabalho realizado em 
turnos ininterruptos de revezamento, salvo 
negociação coletiva 
XV. DSR, preferencialmente aos domingos 
XVI. Remuneração do serviço extraordinário superior, 
no mínimo, em50% à do normal 
XVII. Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo 
menos, 1/3 a mais do que o salário normal 
XVIII. Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e 
do salário, com a duração de 120 dias 
A licença gestante é causa de interrupção do 
contrato. O salário-maternidade é devido à segurada 
durante 120 dias, com início no período entre 28 
dias antes do parto e a data de ocorrência deste. À 
empregada que adotar ou obtiver guarda judicial 
para fins de adoção de criança também será 
concedida licença-maternidade. Em 2008 foi 
instituído o programa empresa cidadã, que concede 
incentivo fiscal para empresas que prorroguem em 
60 dias a licença maternidades de suas empregadas, 
totalizando 180 dias. 
XIX. Licença paternidade, nos termos fixados em lei 
Ainda não há lei fixando o prazo, então continuam 
válidos os 5 dias previstos no ADCT. Também é 
possível a prorrogação por mais 15 dias às empresas 
que aderirem ao programa empresa-cidadã, 
totalizando 20 dias. 
XX. Proteção do mercado de trabalho da mulher, 
mediante incentivos específicos, nos termos da 
lei 
XXI. Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, 
sendo no mínimo de 30 dias, nos termos da lei 
A proporcionalidade é de 30 dias até um ano de 
serviço +3 dias do aviso a cada ano de serviço 
prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 
dias, totalizando 90 dias. 
XXII. Redução dos riscos inerentes ao trabalho, por 
meio de normas de saúde, higiene e segurança 
www.alicelannes.com 
7 
Última atualização em 09/02/2022. 
XXIII. Adicional de remuneração para atividades 
penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei 
XXIV. Aposentadoria 
XXV. Assistência gratuita aos filhos e dependentes 
desde o nascimento até 5 anos de idade em 
creches e pré-escolas 
XXVI. Reconhecimento das CCT e ACT 
XXVII. Proteção em face da automação, na forma da lei 
XXVIII. Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do 
empregador, sem excluir a indenização a que 
este está obrigado, quando incorrer em dolo ou 
culpa 
Mesmo havendo o pagamento do SAT, o 
empregador permanece sujeito a indenizar os 
empregados acidentados nos casos em que haja 
dolo ou culpa da parte patronal. 
XXIX. Ação, quanto aos créditos resultantes das 
relações de trabalho, com prazo prescricional de 
5 anos para os trabalhadores urbanos e rurais, 
até o limite de 2 anos após a extinção do 
contrato de trabalho 
XXX. Proibição de diferença de salários, de exercício 
de funções e de critério de admissão por motivo 
de sexo, idade, cor ou estado civil 
XXXI. Proibição de qualquer discriminação no tocante a 
salário e critérios de admissão do trabalhador 
portador de deficiência 
XXXII. Proibição de distinção entre trabalho manual, 
técnico e intelectual ou entre os profissionais 
respectivos 
XXXIII. Proibição de trabalho noturno, perigoso ou 
insalubre a menores de 18 e de qualquer 
trabalho a menores de 16 anos, salvo na 
condição de aprendiz, a partir dos 14 anos 
XXXIV. Igualdade de direitos entre o trabalhador com 
vínculo empregatício permanente e o 
trabalhador avulso 
Avulso é quem presta, a diversas empresas, sem 
vínculo empregatício, serviço de natureza urbana ou 
rural definidos no regulamento da previdência 
social. É o caso de ensacadores de café, 
amarradores de embarcações, estivadores etc. 
Assim, o avulso não é empregado, mas tem todos os 
direitos de um trabalhador com vínculo 
empregatício. 
Direitos da CF estendidos aos domésticos: 
• Salário mínimo 
• Irredutibilidade de salário 
• 13º salário 
• Descanso semanal remunerado 
• Férias anuais remuneradas com 1/3 
• Licença à gestante 
• Licença paternidade 
• Aviso prévio 
• Aposentadoria 
Direitos ampliados pela EC 72/13 com aplicabilidade imediata: 
• Garantia do salário mínimo aos que percebem 
remuneração variável 
• Proteção do salário na forma da lei 
• Duração do trabalho não superior a 8h diárias e 44h 
semanais 
• Remuneração da hora extra com pelo menos 50% da 
hora normal 
• Redução dos riscos inerentes ao trabalho 
• Reconhecimento de ACT e CCT 
• Proibição de diferença de salário por motivo de sexo, 
idade, cor e estado civil 
• Proibição de discriminação de salário e critério de 
admissão do trabalhador portador de deficiência 
• Proibição de trabalho noturno, perigoso e insalubre a 
menores de 18 anos e qualquer trabalho a menores 
de 16 anos 
Direitos ampliados pela EC 72/13 que só foram regulamentados 
pela LC 150: 
• Proteção contra despedida arbitrária 
• Seguro desemprego 
• FGTS 
• Remuneração do trabalho noturno superior ao diurno 
www.alicelannes.com 
8 
Última atualização em 09/02/2022. 
• Salário-família 
• Auxílio aos filhos e dependentes em creches e pré-
escolas 
• Seguro contra acidentes do trabalho 
Direitos que continuam não assegurados para os domésticos: 
• Piso salarial 
• Participação nos lucros ou resultados 
• Jornada máxima de 6 horas para turnos ininterruptos 
de revezamento 
• Proteção ao mercado de trabalho da mulher 
• Adicional de insalubridade, periculosidade e 
penosidade 
• Proteção em face da automação 
• Prescrição bienal e quinquenal 
• Proibição de distinção entre trabalho manual, técnico 
e intelectual ou entre os profissionais respectivos 
• Igualdade de direitos entre empregado e trabalhador 
avulso 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RENÚNCIA E TRANSAÇÃO 
Renúncia: é ato unilateral da parte, através do qual ela se 
despoja de um direito de que é titular, sem correspondente 
concessão pela parte beneficiada da renúncia. 
Transação: é ato bilateral, pelo qual se acertam direitos e 
obrigações entre as partes acordantes, mediante concessões 
recíprocas, envolvendo questões fáticas ou jurídicas duvidosas. 
A regra geral do direito do trabalho é que o trabalhador não 
pode renunciar ou transacionar os direitos. 
Art. 444 CLT: as relações contratuais de trabalho podem ser 
objeto de lide estipulação das partes interessadas em tudo 
quanto não contravenha às disposições de proteção ao 
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às 
decisões das autoridades competentes. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
www.alicelannes.com 
9 
Última atualização em 09/02/2022. 
RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO 
Relação de trabalho é expressão mais ampla, que engloba 
diversos tipos de labor 
Relação de emprego é quando estão presentes os requisitos do 
SHOPP: 
• Subordinação 
• Habitualidade (não eventualidade) 
• Onerosidade 
• Pessoa física 
• Pessoalidade 
 
1. RELAÇÃO DE EMPREGO 
É caracterizada quando estão presentes os elementos fático-
jurídicos do SHOPP. 
Exemplos: empregado urbano, empregado rural, empregado 
doméstico, aprendiz etc. 
Art. 3º CLT: considera-se empregado toda pessoa física que 
prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a 
dependência deste e mediante salário. 
Pessoa física: atividades desenvolvidas por pessoa jurídica não 
configuram relação de emprego. Eventuais tentativas de 
mascaramento de relações de emprego com a utilização de 
pessoas jurídicas configuram fraude. E, pelo princípio da 
primazia da realidade, deve-se desconstituir essa situação e 
reconhecer o vínculo empregatício com a pessoa física. 
Pessoalidade: o prestador de serviços é sempre o mesmo 
(prestação intuitu personae). O empregado não pode se fazer 
substituir por terceiros; ou seja, ele é infungível. 
Atenção: a infungibilidade só se dá em relação ao 
empregado. Para o empregador, há a fungibilidade, 
pois, havendo a sucessão de empregadores, não 
haverá alteração nos contratos de trabalho. 
Art. 448, CLT: a mudança na propriedade ou na 
estrutura jurídica da empresa não afetará os 
contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
Subordinação: se verifica quando o empregador tem o poder 
diretivo sobre o trabalho do empregado, dirigindo, 
coordenando e fiscalizando a prestação dos serviços. 
Ao longo do tempo já surgiramtrês teorias sobre a 
subordinação: 
• Técnica: o empregador conheceria o processo 
produtivo. Teoria ultrapassada, porque nem sempre o 
empregador tem a técnica (exemplo: o dono de uma 
padaria pode não saber fazer pão) 
• Econômica: o empregado dependeria do poder 
econômico do empregador. Teoria ultrapassada, 
porque nem sempre o empregado trabalho pelo 
dinheiro (exemplo: juiz que é professor de curso) 
• Jurídica: a subordinação decorre da lei. E é essa a 
teoria aceita 
Art. 6, p.ú., CLT: os meios telemáticos e informatizados de 
comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de 
subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de 
comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 
Onerosidade: o trabalhador coloca sua força de trabalho para 
receber a contraprestação salarial, que pode ser: pagamento 
em dinheiro, em utilidades, parcelas fixas ou variáveis, prazos 
de pagamento diário, semanal, mensal etc. O atraso ou 
inadimplemento do salário não retira a onerosidade da relação. 
Animus contrahendi: é a intenção das partes em firmar a 
relação de trabalho. 
Não eventualidade/habitualidade: o trabalhador deve 
disponibilizar sua força de trabalho de forma permanente (o 
que não significa ser todos os dias). Permanência não significa 
continuidade. A CLT não fala em continuidade (já a LC 150 fala). 
A jornada menor que a legal ou em poucos dias na semana não 
desconstitui a permanência, que é a prestação laboral 
permanente ao longo do tempo, com ânimo definitivo. 
Obs.: não é exigida a exclusividade na prestação de serviços 
para o reconhecimento do vínculo de emprego. A pessoa pode 
ter mais de um trabalho ao mesmo tempo, desde que haja 
compatibilidade de horários. 
www.alicelannes.com 
10 
Última atualização em 09/02/2022. 
Alteridade: se relaciona com os riscos do negócio, que devem 
ser assumidos pelo empregador, não podendo ser transferido 
ao empregado. 
Art. 2º CLT: considera-se empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, 
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço. 
 
2. RELAÇÕES DE TRABALHO LATO SENSU 
São relações que não configuram relação de emprego. 
Exemplos: trabalhador avulso, trabalhador autônomo, 
trabalhador eventual, estagiário etc. 
 
2.1. ESTÁGIO (LEI 11.788/08) 
Requisitos do estágio: SHOPP. Apesar de ter todos os requisitos 
da relação de emprego (quando remunerado), o estagiário não 
é empregado porque não deve laborar em prol da atividade 
econômica da empresa, mas sim visando seu aprendizado. 
Art. 1º, §2º, lei 11.788/08: o estágio visa ao aprendizado de 
competências próprias da atividade profissional e à 
contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do 
educando para a vida cidadã e para o trabalho. 
É o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no 
ambiente que trabalho, que visa à preparação para o trabalho 
produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino 
regular em instituições de educação superior, profissional, de 
ensino médio, especial e dos anos finais do ensino 
fundamental, na modalidade da educação de jovens e adultos. 
Atendidos os requisitos da lei, o estagiário não será 
considerado empregado: 
• Matrícula e frequência regular do educando 
• Celebração de termo de compromisso entre o 
educando, a parte concedente do estágio e a 
instituição de ensino 
• Compatibilidade entre as atividades do estágio e as 
previstas no termo de compromisso 
Assim, a relação do estágio é trilateral: estagiário, instituição de 
ensino e concedente do estágio. Entretanto, pode haver a 
quarta parte, que são os agentes de integração (CIEE), que 
devem auxiliar a contratação e realização do estágio. 
Art. 3, §2º, lei 11.788/08: o descumprimento de qualquer dos 
requisitos ou de qualquer obrigação contida no termo de 
compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando 
com a parte concedente do estágio para todos os fins da 
legislação trabalhista e previdenciária. 
Art. 15, lei 11.788/08: a manutenção de estagiários em 
desconformidade com a lei caracteriza vínculo de emprego do 
educando com a parte concedente do estágio para todos os 
fins da legislação trabalhista e previdenciária. 
Duração do estágio: 2 anos, salvo se for PCD. 
Estagiários com mais de 1 ano de empresa têm direito a um 
recesso de 30 dias (a lei não chama de férias), que deve ser 
gozado preferencialmente durante as férias escolares. 
 
2.2. TRABALHO AUTÔNOMO 
Requisitos do autônomo: subordinação HOP pessoalidade 
O autônomo tem autonomia para exercer suas funções; não 
está sob o poder de direção de um empregador. Em regra, 
também não existe a pessoalidade. 
Exemplos: empreitada e representante comercial autônomo. 
Trabalhador autônomo exclusivo: é o autônomo que poderá 
prestar serviços para um único empregador de forma contínua, 
tendo afastada a caracterização do vínculo empregatício. 
Art. 442-B CLT: a contratação do autônomo, cumpridas por este 
todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de 
forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado 
prevista no art. 3º. 
Essa previsão abre margem para que empresas contratem 
trabalhadores para atuarem com continuidade e exclusividade 
para determinado empregador, desde que sem subordinação, 
não configurando vínculo empregatício. 
www.alicelannes.com 
11 
Última atualização em 09/02/2022. 
2.3. TRABALHO EVENTUAL 
Requisitos do eventual: S habitualidade OPP 
A pessoa trabalha de forma eventual, esporádica, e por isso não 
há o vínculo empregatício. 
Maurício Godinho Delgado: requisitos para a caracterização do 
trabalho eventual: 
• Descontinuidade da prestação do trabalho, entendida 
como a não permanência do empregado em uma 
organização com ânimo definitivo 
• Não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho, 
com pluralidade variável de empregadores 
• Curta duração do trabalho prestado 
• Natureza do trabalho tende a ser concernente a 
evento certo, determinado e episódio no tocante à 
regular dinâmica do empreendimento empregador 
• A natureza do trabalho prestado tenderá a não 
corresponder, também, ao padrão dos fins normais 
do empreendimento 
Exemplos: boia-fria, volante rural, chapa que faz carga e 
descarga de mercadorias, diarista etc. 
 
2.4. COOPERATIVA 
Requisitos da cooperativa: subordinação HOPP 
O cooperativismo surgiu para que pessoas que desenvolvem 
atividades semelhantes possam ter melhores condições de 
oferecer seus produtos e serviços. 
O verdadeiro cooperado é autônomo, pois não é subordinado à 
cooperativa. 
Art. 442, p.ú., CLT: qualquer que seja o ramo de atividade da 
sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre 
ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de 
serviços daquela. 
Exemplos de cooperativas: médicos, produtores, artesãos, 
taxistas etc. 
Maurício Godinho Delgado: a verdadeira relação cooperativista 
atende os seguintes princípios: 
• Dupla qualidade: o cooperado deve ter benefícios 
dessa cooperação. A cooperativa deve prestar 
serviços que beneficiem seus associados 
• Retribuição pessoal diferenciada: assegura ao 
cooperado vantagens comparativas de natureza 
diversa muito superior ao que obteria se atuasse 
isoladamente 
 
2.5. TRABALHO AVULSO 
Requisitos do avulso: S habitualidade OPP 
O avulso presta serviços a diversos tomadores em curtos 
intervalos de tempo. Os avulsos prestam serviços com a 
intermediação de uma entidade representativa: 
• Sindicato da categoria: trabalhadores não portuários 
(lei 12.023/09) 
• Órgão gestor de mão-de-obra (OGM0): trabalhadores 
portuários (lei 12.815/13) 
Art. 7º, XXXIV, CF: são direitos dos trabalhadores urbanos e 
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição 
social: igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo 
empregatício permanente e o trabalhador avulso. 
O sindicato/OGMO recebe a remuneração do tomador deserviços e repassa aos avulsos. 
 
2.6. TRABALHO VOLUNTÁRIO (LEI 9.608/98) 
Requisitos do voluntário: SH onerosidade PP 
Art. 1º, lei 9.608/98: considera-se serviço voluntário a atividade 
não remunerada prestada por PF a entidade pública de 
qualquer natureza ou a instituições privadas de fins não 
lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, 
científicos, recreativos ou de assistência à pessoa. 
www.alicelannes.com 
12 
Última atualização em 09/02/2022. 
Art. 1º, p.ú., lei 9.608/98): o serviço voluntário não gera vínculo 
empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista, 
previdenciária ou afim. 
 
2.7. PROFISSIONAL-PARCEIRO DE SALÕES DE BELEZA (LEI 
13.352/16) 
Profissionais que desempenham atividades de cabeleireiro, 
barbeiro, esteticista, manicure, pedicure, depilador e 
maquiador podem firmar um contrato de parceria com o salão 
de beleza. 
Há o afastamento do vínculo empregatício por opção do 
legislador, com o intuito de reduzir os índices de informalidade 
no setor da beleza. Assim, os trabalhadores poderão trabalhar 
como parceiros dos salões, e não como empregados. 
Art. 1º-C, lei 12.592/12: configurar-se-á vínculo empregatício 
entre a PJ do salão-parceira e o profissional-parceiro quando: 
I. Não existir contrato de parceria formalizado na 
forma descrita na lei 
II. O profissional-parceiro desempenhar funções 
diferentes das descritas no contrato de parceria 
O contrato de parceria deve ser escrito e homologado perante 
o sindicato profissional (ou, na falta, perante o Ministério do 
Trabalho e Emprego), perante 2 testemunhas. 
Como funciona a parceria: o salão recebe todos os 
pagamentos, arca com as despesas do funcionamento do 
estabelecimento, faz o rateio e repassa para o profissional seu 
percentual e recolhe os tributos devidos por ele e também pelo 
profissional-parceiro. 
 
3. A FIGURA JURÍDICA DO EMPREGADO 
Existem diferentes espécies de empregados, e não há distinção 
entre eles. 
Art. 7º, XXXII, CF: são direitos dos trabalhadores urbanos e 
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição 
social: proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e 
intelectual ou ente os profissionais respectivos. 
Art. 3º, p.ú., CLT: não haverá distinções relativas à espécie de 
emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho 
intelectual, técnico e manual. 
Art. 6º CLT: não se distingue entre o trabalho realizado no 
estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do 
empregado e o realizado a distância, desde que estejam 
caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
Quanto à configuração do vínculo, é irrelevante a exclusividade 
na prestação dos serviços, bem como é irrelevante o local da 
prestação dos serviços. 
 
3.1. ALTOS EMPREGADOS 
A subordinação é mitigada, tendo em vista as peculiaridades do 
exercente das funções de chefia e/ou cargos de elevada 
confiança. 
Art. 62 CLT: não são abrangidos pelo regime previsto no 
capítulo da duração do trabalho: 
I. (...) 
II. Os gerentes, assim considerados os exercentes 
de cargos de gestão, aos quais se equiparam, 
para efeito do disposto neste art., os diretores e 
chefes de departamento ou filial 
Art. 62, p.ú., CLT: o regime previsto neste capítulo será 
aplicável aos empregados mencionados no inciso II, quando o 
salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação 
de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário 
efetivo acrescido de 40%. 
Temos dois tipos de gerentes (de banco) na CLT: 
• “Gerentão”: recebe 40% de adicional e não se 
submete à jornada (não assina ponto). São os 
exercentes de cargo de gestão, diretores e chefes de 
departamento ou filial. 
www.alicelannes.com 
13 
Última atualização em 09/02/2022. 
• “Gerentinho”: recebe 1/3 de adicional e não se 
submete à jornada dos bancários (de 6h diárias); ou 
seja, podem trabalhar até 8h por dia. São os 
exercentes de funções de direção, gerência, 
fiscalização, chefia e equivalentes, ou que 
desempenhem outros cargos de confiança. 
Não basta que o gerente ou equiparado seja designado como 
tal para ser considerado alto funcionário; ele deve ter poder de 
gestão e padrão salarial diferenciado. 
Além disso, esses empregados estão sujeitos à alteração 
unilateral do local das prestações de serviços (pelo 
empregador, desde que haja comprovada necessidade): 
Art. 469 CLT: ao empregador é vedado transferir o empregado, 
sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do 
contrato. 
Art. 469, §1º, CLT: não estão compreendidos na proibição deste 
art. Os empregados que exerçam cargo de confiança. 
A reforma trabalhista ainda trouxe outra situação de altos 
empregados: quem receber 2x ou mais o teto do RGPS e têm 
diploma de nível superior. Para esses empregados, o simples 
acordo individual vale mais do que o legislado, ACT ou CCT. 
Em relação aos diretores de sociedades anônimas, que são 
recrutados fora da empresa ou empregados efetivos, a posição 
dominante é que, caso o empregado seja eleito e permaneça a 
subordinação jurídica caracterizadora da relação de emprego, o 
diretor manterá essa condição. 
Súmula 269 TST: o empregado eleito para ocupar cargo de 
diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se 
computando o tempo de serviço desse período, salvo se 
permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de 
emprego. 
 
3.2. EMPREGADO RURAL (LEI 5.889/73) 
Art. 2º, lei 5.889/73: empregado rural é toda PF que, em 
propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza 
não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e 
mediante salário. 
Além dos requisitos do SHOPP, o empregado rural ainda tem 
mais 2: 
• Prestação de serviços a empregador rural 
• Labor prestado em propriedade rural ou prédio 
rústico 
o Propriedade rural: localidade da área rural 
o Prédio rústico: local onde se exercem 
atividades agropastoris (pode ser em área 
urbana) 
Art. 3º, lei 5.889/73: considera-se empregador rural a PF ou PJ, 
proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em 
caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de 
prepostos e com o auxílio de empregados. 
Art. 3º, §1º, lei 5.889/73: inclui-se na atividade econômica, 
além da exploração industrial em estabelecimento agrário não 
compreendido na CLT, a exploração do turismo rural anciliar à 
exploração agro-econômica. 
OJ 38 SDI-I: o empregado que trabalha em empresa de 
reflorestamento, cuja atividade está diretamente ligada ao 
manuseio da terra e de matéria-prima, é rurícola e não 
industriário, pouco importando que o fruto de seu trabalho seja 
destinado à indústria. 
Obs.: duas OJs da SDI-I foram canceladas em 2015 por perda do 
consenso sobre o assunto: 
OJ 315: é considerado trabalhador rural o motorista que 
trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é 
preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, 
não enfrenta o trânsito das estradas e cidades. 
OJ 419: considera-se rurícola o empregado que, a despeito da 
atividade exercida, presta serviços a empregado agroindustrial, 
visto que, neste caso, é a atividade preponderante da empresa 
que determina o enquadramento. 
 
 
www.alicelannes.com 
14 
Última atualização em 09/02/2022. 
3.3. EMPREGADO DOMÉSTICO (LC 150/15) 
É considerado doméstico aquele que presta serviços de 
natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à 
família no âmbito residencial destas. 
Enquanto a CLT fala sobre não eventualidade ou habitualidade, 
a LC 150 fala em continuidade, que é entendida por mais de 2 
dias por semana à mesma pessoa ou família. 
Exemplos: enfermeira particular, mordomo, caseiro, cozinheira, 
arrumadeira etc. 
Além de PF e família, a doutrina admite que um grupo unitário 
de pessoas (como uma república) possa tomar trabalho 
doméstico. 
 
3.4. APRENDIZ (DECRETO 5.598/05) 
Aprendiz é o maior de 14 e menor de 24 anos que celebracontrato de aprendizagem (a idade máxima não se aplica às 
PCD). 
O contrato de aprendizagem deve ser ajustado por escrito e 
por prazo determinado de até 2 anos (salvo se for PCD), em 
que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 
e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem 
formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu 
desenvolvimento. 
Art. 428, §4º, CLT: a formação técnico-profissional caracteriza-
se por atividades teóricas e práticas, metodicamente 
organizadas em tarefas de complexidade progressiva 
desenvolvidas no ambiente de trabalho. 
A relação de aprendizagem é trilateral: aprendiz, empregador e 
instituição de ensino. 
Como o aprendiz é empregado, deve-se anotar essa condição 
na sua CTPS, com a matrícula e frequência do aprendiz na 
escola. 
Art. 5º decreto 5.598/05: o descumprimento das disposições 
legais e regulamentares importará a nulidade do contrato de 
aprendizagem, nos termos do art. 9º da CLT, estabelecendo-se 
o vínculo empregatício diretamente com o empregador 
responsável pelo cumprimento da cota de aprendizagem. 
Obrigatoriedade de contratação de aprendizes: mínimo 5% e 
máximo 15% dos trabalhadores existentes em cada 
estabelecimento, cujas funções demandem formação 
profissional (ou seja, não é a quantidade total de empregados 
da empresa, mas só aqueles que demandam formação 
profissional). As frações de unidade darão lugar a admissão de 
1 aprendiz. 
O TST entende que vigilantes devem entrar no cálculo da cota 
de aprendizes (mas desde que os aprendizes tenham idades 
entre 21 a 24 anos). 
 APRENDIZAGEM ESTÁGIO 
RELAÇÃO De emprego 
De trabalho lato 
sensu 
AGENTES 
ENVOLVIDOS 
Aprendiz, 
empregador e 
entidade 
qualificada em 
formação técnico-
profissional 
metódica 
Estagiário, 
concedente de 
estágio e 
instituição de 
ensino 
FORMALIZAÇÃO 
Contrato escrito 
de aprendizagem 
(contrato especial 
de trabalho) 
Termo de 
compromisso 
CTPS Registro na CTPS 
Não há registro 
na CTPS 
COTA LEGAL 
5% a 15% dos 
trabalhadores 
cujas funções 
demandem 
formação 
profissional 
Não há 
obrigatoriedade 
de se manter 
estagiários 
DURAÇÃO 
Até 2 anos, 
exceto PCD 
Até 2 anos, 
exceto PCD 
REGULAMENTAÇÃO 
CLT e decreto 
5.598/05 
Lei 11.788/08 
 
3.5. EMPREGADO PÚBLICO (LEI 9.962/00) 
Art. 37, II, CF: a investidura em cargo ou emprego público 
depende de aprovação prévia em concurso público de provas 
ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e 
complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, 
www.alicelannes.com 
15 
Última atualização em 09/02/2022. 
ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado 
em lei de livre nomeação e exoneração. 
Súmula 430 TST: convalidam-se os efeitos do contrato de 
trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso 
público, quando celebrado originalmente com ente da 
administração pública indireta, continua a existir após a sua 
privatização. 
A convalidação significa regularizar o ato (a admissão), de modo 
que ele continue válido e produza seus efeitos regulares com a 
continuidade do vínculo empregatício. 
 
3.6. TELETRABALHADOR 
Por meio dos recursos tecnológicos o empregado trabalha à 
distância durante a maior parte do tempo, mas não chega a ser 
considerado um trabalhador externo. Em muitos casos o 
trabalho se dá na própria residência. 
Art. 75-B CLT: considera-se teletrabalho a prestação de serviços 
preponderantemente fora das dependências do empregador, 
com a utilização de tecnologias de informação e de 
comunicação que, por sua natureza, não se constituam como 
trabalho externo. 
Art. 75-B, p.ú., CLT: o comparecimento às dependências do 
empregador para a realização de atividades específicas que 
exijam a presença do empregado no estabelecimento não 
descaracteriza o regime de teletrabalho. 
O teletrabalhador foi excluído do controle de jornada, não 
possuindo direito a horas extras. 
Equipamentos eventualmente fornecidos pelo empregador 
para viabilizar o teletrabalho não integram a remuneração do 
trabalhador (são utilidades sem natureza salarial). 
Alteração dos regimes: 
• Teletrabalho → presencial: mútuo acordo + 15 dias 
para transição 
• Presencial → teletrabalho: mútuo acordo + aditivo 
contratual 
3.7. TRABALHADOR TEMPORÁRIO (LEI 6.019/74) 
É aquele que possui vínculo com a empresa de trabalho 
temporário e presta serviços para a empresa tomadora de 
serviços. 
Art. 2º, lei 6.019/74: trabalho temporário é aquele prestado por 
PF contratada por uma empresa de trabalho temporário que a 
coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, 
para atender à necessidade de substituição transitória de 
pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. 
Art. 4º, lei 6.019/74: empresa de trabalho temporário é a PJ, 
devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável 
pela colocação de trabalhadores à disposição de outras 
empresas temporariamente. 
O trabalhador realizará suas atividades de forma subordinada 
(apesar de não haver vínculo de emprego) à empresa tomadora 
de serviços. 
Com relação ao mesmo empregador, o trabalho temporário 
não pode exceder 180 dias, consecutivos ou não. Se a empresa 
tomadora tiver interesse em contratar diretamente o 
empregado, isso deverá ser permitido, sendo vedada a cláusula 
de reserva proibindo a contratação do trabalhador pela 
empresa. 
 
4. A FIGURA JURÍDICA DO EMPREGADOR 
Art. 2º CLT: considera-se empregador a empresa (ou PF), 
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade 
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de 
serviço. 
Art. 2º, §1º, CLT: equiparam-se ao empregador, para os efeitos 
exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as 
instituições de beneficência, as associações recreativas ou 
outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem 
trabalhadores como empregados. 
Despersonalização do empregador: a alteração de propriedade 
da empresa não afeta os contratos de trabalho de seus 
empregados. 
www.alicelannes.com 
16 
Última atualização em 09/02/2022. 
Art. 2º, §2º, CLT: sempre que uma ou mais empresas, tendo, 
embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, 
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, 
ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, 
integrem grupo econômica, serão responsáveis solidariamente 
pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
Art. 448 CLT: a mudança na propriedade ou na estrutura 
jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos 
respectivos empregados. 
Maurício Godinho Delgado: empregador define-se como a PF, 
PJ ou ente despersonificado que contrata a uma PF a prestação 
de seus serviços, efetuados com pessoalidade, onerosidade, 
não eventualidade e sob sua subordinação. A noção jurídica de 
empregador, como se percebe, é essencialmente relacional à 
do empregado: existindo esta última figura no vínculo laboral 
pactuado por um tomador de serviços, este assumirá, 
automaticamente, o caráter de empregador na relação jurídica 
consubstanciada, 
 
4.1. GRUPO ECONÔMICO 
Art. 2º, §2º, CLT: sempre que uma ou mais empresas, tendo, 
embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, 
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, 
ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, 
integrem grupo econômica, serão responsáveis solidariamente 
pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
Art. 2º, §3º, CLT: não caracteriza grupo econômico a mera 
identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do 
grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva 
comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas 
dele integrantes. 
Há responsabilidade solidária de empresas do mesmo grupo 
econômico quanto aos créditos trabalhistas. 
A reforma trabalhista passou a prever o grupo econômico por 
coordenação (além do por subordinaçãoque já era previsto). 
Ou seja, para a caracterização do grupo econômico basta a 
existência de coordenação interempresarial, ou seja, não há 
necessidade de subordinação entre as empresas para formação 
do grupo. 
Não basta que as empresas tenham os mesmos sócios, agora 
são necessários: 
• A demonstração do interesse integrado 
• A efetiva comunhão de interesses 
• A atuação conjunta das empresas 
Súmula 129 TST: a prestação de serviços a mais de uma 
empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma 
jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de 
um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. 
 
4.2. SUCESSÃO DE EMPREGADORES 
É a sucessão trabalhista e alteração subjetiva do contrato. 
Art. 10 CLT: qualquer alteração na estrutura jurídica da 
empresa não afetará os direitos adquiridos por seus 
empregados. 
Art. 448 CLT: a mudança na propriedade ou na estrutura 
jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos 
respectivos empregados. 
Ou seja, nos casos em que haja mudança na propriedade da 
empresa, haverá transferência dos créditos e dívidas 
trabalhistas. 
OJ 261 SDI-I: as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas 
à época em que os empregados trabalhavam para o banco 
sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a 
este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e 
deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista. 
A doutrina também considera como requisito da sucessão a 
continuidade da atividade empresarial. 
Art. 448-A CLT: caracterizada a sucessão empresarial ou de 
empregadores, as obrigações trabalhistas, inclusive as 
contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a 
empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. 
www.alicelannes.com 
17 
Última atualização em 09/02/2022. 
Ou seja, quem comprou vai responder por todas as dívidas 
trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que a empresa 
pertencia aos antigos donos. 
Cláusula de não responsabilização: essa cláusula retira a 
responsabilidade da empresa sucedida e transfere para a 
empresa sucessora. Entretanto, essa cláusula só tem validade 
no direito civil (com posterior direito de regresso). No direito 
do trabalho a responsabilidade será sempre da empresa 
sucessora. 
Como regra, a empresa sucessora responde de forma exclusiva. 
Entretanto, se houver fraude na sucessão, responderá de forma 
solidária. 
Art. 448-A, p.ú., CLT: a empresa sucedida responderá 
solidariamente com a sucessória quando ficar comprovada 
fraude na transferência. 
A jurisprudência tem admitido a responsabilidade subsidiária 
do empregador sucedido nas situações que coloquem risco as 
verbas devidas aos empregados, ampliando as possibilidades de 
responsabilização subsidiária do sucedido, mesmo sem indícios 
de fraude. 
Sérgio Pinto Martins: o empregado não poderá recusar-se a 
prestar serviços ao sucessor. O tempo de serviço será 
computado na mudança, inclusive para efeito de indenização e 
férias. Será desnecessária elaboração de novo registro de 
empregado, exceto se houver alteração na razão social da 
empresa, quando será preciso fazer a anotação na CTPS do 
empregado e na ficha de registro da respectiva mudança. 
Valentim Carrion: o contrato de trabalho é intui personae com 
referência ao empregado, mas não quanto ao empregador; 
assim, o empregado não pode recusar-se a trabalhar para o 
novo empregador. 
OJ 411 SDI-I: o sucessor não responde solidariamente por 
débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do 
mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à 
época, a empresa devedora era solvente ou idônea 
economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na 
sucessão. 
4.3. RESPONSABILIDADE DO SÓCIO 
Outra novidade da reforma trabalhista foi a responsabilidade 
dos sócios em relação às dívidas trabalhistas da empresa. 
Art. 10-A CLT: o sócio retirante responde subsidiariamente 
pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período 
em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até 2 
anos depois de averbada a modificação do contrato, observada 
a seguinte ordem de preferência: 
I. A empresa devedora 
II. Os sócios atuais 
III. Os sócios retirantes 
Ou seja, o marco temporal é a averbação da alteração do 
quadro societário. Até aí a contagem do prazo não se inicia. 
Art. 10-A, p.ú., CLT: o sócio retirante responderá solidariamente 
com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração 
societária decorrente da modificação do contrato. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
www.alicelannes.com 
18 
Última atualização em 09/02/2022. 
FLEXIBILIZAÇÃO 
A CF, apesar de ter reforçado a proteção e garantido direitos 
mínimos ao trabalhador, autorizou a flexibilização dos direitos 
trabalhistas que sejam de indisponibilidade relativa, como 
sendo aqueles de caráter privado, não previstos em lei ou na 
própria CF como tal (por exemplo: direitos estipulados em ACT, 
CCT ou no regulamento da empresa). 
Por outro lado, proíbe-se a flexibilização dos direitos de 
indisponibilidade absoluta, pois estão ligados ao princípio da 
dignidade da pessoa humana. 
Na flexibilização, o Estado mantém sua intervenção nas 
relações de trabalho. Contrário disso é a desregulamentação, 
que é quando o Estado deixa de intervir nas relações, deixando 
que as partes negociem livremente. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TERCEIRIZAÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO 
Na terceirização, a relação é trilateral: 
• Empregado 
• Empregador (empresa prestadora de serviços – EPS) 
• Empresa contratante de serviços 
O contrato de trabalho se dá entre a EPS e o empregado. Já 
entre a EPS e a contratante, existe um contrato de natureza 
civil. 
Art. 4º-A, lei 6.019/74: considera-se prestação de serviços a 
terceiros a transferência feita pela contratante da execução de 
quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à 
PJ de direito privado prestadora de serviços que possua 
capacidade econômica compatível com a sua execução. 
O trabalhador terceirizado (diferentemente do temporário) não 
se subordina diretamente à contratante. 
Art. 4º-A, §1º, lei 6.019/74: a EPS contrata, remunera e dirige o 
trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata 
outras empresas para realização desses serviços. 
Esse artigo autoriza a quarteirização, que é quando a EPS 
contrata uma nova empresa para executar os serviços (e aí os 
empregados dessa nova empresa, a quarteirizada, que irão 
prestar os serviços). 
Art. 4º-A, §2, lei 6.019/74: não se configura vínculo 
empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas 
prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a 
empresa contratante. 
 
1. EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS – EPS 
A EPS deve ser PJ de direito privado com capacidade econômica 
para o contrato. 
São requisitos para o funcionamento da EPS: 
• Prova de inscrição no CNPJ 
• Registro na junta comercial 
www.alicelannes.com 
19 
Última atualização em 09/02/2022. 
• Capital social compatível com o número de 
empregados 
QUANTIDADE DE EMPREGADOS 
DA EPS 
CAPITAL SOCIAL MÍNIMO 
Até 10 10 mil 
De 11 a 20 25 mil 
De 21 a 50 45 mil 
De 51 a 100 100 mil 
Mais de 100 250 mil 
 
2. CONTRATANTE DOS SERVIÇOS 
Art. 5º-A, lei 6.019/74: contratante é a PF ou PJ que celebra 
contrata com EPS relacionados a quaisquer de suas atividades, 
inclusive sua atividade principal. 
Art. 5º-A, §1º, lei 6.019/74: é vedada à contratante a utilização 
dos trabalhadores em atividades distintas daquelas que foram 
objeto do contrato com a EPS. 
Os serviços terceirizados poderão ser prestados em qualquer 
local, desde que seja de comum acordo entre EPS e 
contratante, 
Art. 5º-A, §3º, lei 6.019/74: é responsabilidade da contratante 
garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos 
trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas 
dependênciasou local previamente convencionado em 
contrato. 
Por um lado, a lei 6.019/74 faculta a extensão aos 
trabalhadores terceirizados das facilidades médicas e de 
refeição dos próprios empregados da contratante. A lei diz em 
“poderá estender”. Por outro lado, a lei 13.467/17, com o 
intuito de evitar a discriminação aos trabalhadores 
terceirizados, definiu condições mínimas que devem ser 
mantidas aos terceirizados por parte da empresa tomadora, 
quando os serviços foram prestados nas suas dependências. 
Mas e se, por exemplo, a quantidade de terceirizados for tão 
grande que o refeitório da tomadora não seja suficiente para 
acomodar todos? Nas hipóteses em que os terceirizados forem 
em número igual ou superior a 20% dos empregados da 
empresa tomadora, os serviços de alimentação (e de 
atendimento ambulatorial) devem ser fornecidos aos 
terceirizados em outro local. 
Art. 5º-A, §5º, lei 6.019/74: a empresa contratante é 
subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas 
referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, 
e o recolhimento das contribuições previdenciárias serão de 
11% do valor da prestação de serviços (até o dia 20 do mês 
subsequente ou o dia útil imediatamente anterior se não 
houver expediente bancário naquele dia). 
 
2.1. ATIVIDADES QUE PODEM SER TERCEIRIZADAS 
Antes da alteração da lei, só se permitia a terceirização de 
serviços relacionados a atividades-meio do contratante, 
atividades de limpeza e conservação e de vigilância. 
Agora não existe nenhuma restrição, de modo que podem ser 
terceirizadas as atividades principais (atividades-fim) da 
empresa. 
Informativo 913 STF: é lícita a terceirização ou qualquer outra 
forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, 
independentemente do objeto social das empresas envolvidas, 
mantida a responsabilidade subsidiária da empresa 
contratante. Os itens I e III da Súmula 331 do TST são 
inconstitucionais. 
Súmula 331 TST: I – a contratação de trabalhadores por 
empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente 
com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho 
temporário. III – não forma vínculo de emprego com o tomador 
a contratação de serviços de vigilância e de conservação e 
limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à 
atividade-meio do tomador, desde que inexistente a 
pessoalidade e a subordinação direta. (Atenção para esses itens 
que foram considerados inconstitucionais pelo STF) 
 
 
 
www.alicelannes.com 
20 
Última atualização em 09/02/2022. 
2.2. CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS 
O contrato de prestação de serviços deve conter: 
• Qualificação das partes 
• Especificação do serviço a ser prestado 
• Prazo para realização dos serviços, quando for o caso 
• Valor 
A lei 6.019/74 não se aplica à terceirização dos 
serviços de vigilância e transporte de valores, os 
quais continuam sendo regidos pela lei 7.102/83. 
 
2.3. QUARENTENA PARA TERCEIRIZAÇÃO 
Objetivando minimizar as chances de que as empresas 
dispensem seus empregados próprios para terceirizarem com 
os mesmos trabalhadores, criou-se uma quarentena de 18 
meses. 
Ou seja, se o empregado for dispensado, não poderá prestar 
serviços àquela empresa pelo prazo de 18 meses, seja como 
empregado ou sócio da EPS. 
Porém, existe uma exceção no que se refere ao empregado que 
se aposenta. Nesse caso, não há o que se falar na quarentena 
de 18 meses. 
 
2.4. NÃO OBRIGATORIEDADE DE SALÁRIO EQUIVALENTE AOS 
TERCEIRIZADOS 
O TST vinha entendendo (OJ 383 SDI-I) que os terceirizados 
tinham direito à isonomia salarial com o empregado próprio do 
tomador de serviços. Todavia, por meio da lei 13.429/17, que 
alterou a lei 6.019/74, ficou estabelecido que não há 
obrigatoriedade de equivalência salarial entre o empregado 
próprio do tomados dos serviços e o trabalhador terceirizado. 
Art. 4º-C, §1º, lei 6.019/74: contratante e contratada poderão 
estabelecer, se assim entenderem, que os empregados da 
contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos 
empregados da contratante, além de outros direitos não 
previstos neste art. 
Ou seja, até pode haver equivalência salarial, mas isso não é 
uma obrigação. 
 
3. TRABALHO TEMPORÁRIO 
O trabalho temporário não se confunde com o empregado 
contratado a prazo determinado do art. 443 da CLT. 
No trabalho temporário da lei 6.019/74 a relação é trilateral 
com a empresa de trabalho temporário (ETT), empresa 
tomadora de serviços e o trabalhador (vinculado à ETT). 
Art. 2º, lei 6.019/74: trabalho temporário é aquele prestado por 
PF contratada por uma ETT que a coloca à disposição de uma 
empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de 
substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda 
complementar de serviços. 
Art. 4º, lei 6.019/74: ETT é PJ devidamente registrada no 
ministério do trabalho, responsável pela colocação de 
trabalhadores à disposição de outras empresas 
temporariamente. 
Como a ETT não é contratada para realizar serviços, mas sim 
intermediar mão de obra, o trabalhador será alocado na 
dinâmica industrial da tomadora, ou seja, realizará suas 
atividades de forma subordinada (entretanto, não há vínculo de 
emprego) à tomadora. 
O pleno do TST decidiu que gestantes admitidas por contrato 
temporário não têm direito a estabilidade. O contrato de 
trabalho temporário, previsto na lei nº 6.019/1974, só pode ser 
usado para a substituição de funcionário afastado por doença, 
licença-maternidade ou para atender demanda extraordinária 
de mão de obra. 
 
3.1. HIPÓTESES DE TRABALHO TEMPORÁRIO 
O trabalho temporário é hipótese excepcional e só é admitido 
nas hipóteses de: 
• Necessidade de substituição transitória de pessoal 
permanente 
www.alicelannes.com 
21 
Última atualização em 09/02/2022. 
• Demanda complementar de serviços: será 
complementar a demanda decorrente de fatores: 
o Imprevisíveis ou 
o Previsíveis, com natureza periódica, 
intermitente ou sazonal 
Novidades trazidas pela lei 13.429/17: 
• Apenas PJ pode ser ETT 
• Pode existir trabalho temporário no meio rural 
• Não pode ter trabalhadores temporários para 
substituir grevistas, salvo se a greve for abusiva 
• O contrato temporário pode se dar em atividades-
meio ou atividades-fim 
 
3.2. PRAZO DO TRABALHO TEMPORÁRIO 
Como regra, o prazo do trabalho temporário, considerando o 
mesmo trabalhador e o mesmo tomador é de 180 dias (ainda 
que não consecutivos). 
Entretanto, a lei autoriza a prorrogação por mais 90 dias, 
consecutivos ou não, quando comprovada a manutenção das 
condições que ensejaram a contratação. 
O trabalhador que cumprir o prazo de 180 dias ou 180 + 90 dias 
só poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de 
serviços em novo contrato temporário após o decurso de 90 
dias do término do contrato anterior. Se descumprirem essa 
quarentena de 90 dias, haverá vínculo de emprego entre o 
temporário e o tomador de serviços. 
 
3.3. EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO (ETT) 
Art. 4º, lei 6.019/74: ETT é a PJ devidamente registrada no 
ministério do trabalho, responsável pela colocação de 
trabalhadores à disposição de outras empresas 
temporariamente. 
São requisitos para o funcionamento e registro da ETT: 
• Prova de inscrição no CNPJ 
• Prova do competente registro na junta comercial da 
localidade em que tenha sede 
• Prova de possuir capital social de, no mínimo, 100 mil 
reais (independentemente da quantidade de 
trabalhadores) 
 
3.4. TOMADOR DOS SERVIÇOS 
Art. 5º, lei 6.019/74: empresa tomadora de serviços é a PJ ou 
entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação 
de trabalho temporário com a ETT. 
Art. 10, lei 6.019/74: qualquer que seja o ramo da empresa 
tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela 
e os trabalhadores contratados pelas ETT. 
Assim como na terceirização, é o tomador quem deve garantir 
um ambiente de trabalho seguro. 
Aocontrário da terceirização, a lei obriga o tomador do 
trabalho temporário a estender aos trabalhadores temporários 
as facilidades médicas e de refeição dos próprios empregados 
da empresa tomadora. 
Art. 10, §7º, lei 6.019/74: a contratante é subsidiariamente 
responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período 
em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das 
contribuições previdenciárias será de 11% do valor da 
prestação de serviços (até o dia 20 do mês subsequente ou o 
dia útil imediatamente anterior se não houver expediente 
bancário naquele dia). 
 
3.5. CONTRATO ENTRE ETT E TRABALHADOR TEMPORÁRIO 
Art. 11, lei 6.019/74: o contrato de trabalho celebrado entre 
ETT e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma 
empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e 
dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos 
aos trabalhadores por esta lei. 
Art. 12, §1, lei 6.019/74: registrar-se-á na CTPS do trabalhador 
sua condição de temporário. 
www.alicelannes.com 
22 
Última atualização em 09/02/2022. 
Caso a tomadora se interesse por contratar o temporário, isso 
deve ser permitido, não sendo admitida cláusula de reserva 
proibindo a contratação do trabalhador. 
Caso o tomador dos serviços decida contratar diretamente a 
pessoa que lhe prestava serviços como trabalhador temporário, 
não poderá celebrar contrato de experiência com este 
trabalhador. As partes já se conhecem, de modo que não faria 
sentido um contrato de experiência. 
 
3.6. DIREITOS DO TRABALHADOR TEMPORÁRIO 
Art. 12, lei 6.019/74: ficam assegurados ao trabalhador 
temporário os seguintes direitos: 
a. Remuneração equivalente à percebida pelos 
empregados de mesma categoria da empresa 
tomadora ou cliente calculados à base horária, 
garantida, em qualquer hipótese, a percepção do 
salário mínimo 
b. Jornada de 8h, remuneradas as horas extraordinárias 
não excedentes de 2h, com acréscimo de 50% 
c. Férias proporcionais 
d. DSR 
e. Adicional por trabalho noturno 
f. Indenização por dispensa sem justa causa ou término 
normal do contrato, correspondente a 1/12 do 
pagamento recebido 
g. Seguro contra acidente do trabalho 
h. Proteção previdenciária 
i. FGTS 
 
 
 
 
 
 
 
CONTRATO DE TRABALHO 
Art. 442 CLT: contrato individual de trabalho é o acordo tácito 
ou expresso, correspondente à relação de emprego. 
 
1. CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO 
Direito privado: a prestação de serviços é regida pelo direito 
privado (ainda que o Estado seja o empregador). 
Sinalagmático: existem obrigações recíprocas e contrapostas. O 
empregado oferece sua energia e o empregador o remunera. 
Consensual: em regra, não se exige forma solene para esse 
acordo. 
Intuitu personae: a pessoalidade do empregado está vinculada 
ao contrato. 
Trato permanente: as obrigações das partes ocorrem de forma 
continuada no tempo, havendo, como regra, a indeterminação 
do prazo dos contratos. 
De atividade: é uma prestação de fazer (não existe contrato de 
trabalho de resultado porque os riscos do negócio pertencem 
ao empregador). 
Oneroso: caso não haja a onerosidade, não haverá contrato de 
trabalho, mas sim trabalho voluntário. 
 
2. ELEMENTOS ESSENCIAIS DO CONTRATO DE TRABALHO 
Aplicam-se aos contratos de trabalho os elementos de validade 
dos contratos do direito civil: 
• Agente capaz 
• Objeto lícito, possível, determinado ou determinável 
• Forma prescrita ou não defesa em lei 
Agente capaz: empregador e empregado capazes. 
Trabalho ilícito x trabalho proibido: se o trabalho for ilícito, não 
haverá proteção ou repercussões relacionadas ao direito do 
trabalho (logo, não haverá contrato de trabalho). 
www.alicelannes.com 
23 
Última atualização em 09/02/2022. 
OJ 199 SDI-I: é nulo o contrato de trabalho celebrado para o 
desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, 
ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de 
validade para a formação do ato jurídico. 
Mas, por outro lado, por exemplo, se um menor de 16 anos é 
contratado para trabalhar, estaremos diante de um trabalho 
proibido. Nesse caso, deverá haver a rescisão do contrato, o 
que não significa dizer que não serão devidas as verbas salariais 
adquiridas pelo trabalho prestado. 
Súmula 386 TST: preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é 
legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre 
policial militar e empresa privada, independentemente do 
eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no 
estatuto do policial militar. 
Num resumo: 
• Trabalho ilícito: não tem a proteção do direito do 
trabalho. Envolve tipo legal penal ou concorre para 
ele 
• Trabalho proibido: tem a proteção do direito do 
trabalho. Envolve atividade irregular, mas não 
constitui em tipo legal penal 
Forma prescrita ou não defesa em lei: em geral, os contratos de 
trabalho não dependem de forma solene. Reconhece-se, 
inclusive, a validade de contratos verbais. Entretanto, existem 
alguns casos que requerem a forma escrita, como no contrato 
de aprendizagem e o intermitente. 
 
3. MODALIDADES DO CONTRATO DE TRABALHO 
3.1. CONTRATOS DE TRABALHO TÁCITOS E EXPRESSOS 
O contrato será acordado expressamente quando houver 
pactuação entre empregado e empregador. Entretanto, muitas 
vezes a PF presta serviços com pessoalidade, onerosidade não 
eventualidade sem que haja qualquer formalização do vínculo. 
Nesses casos, verificando-se que existe a relação de emprego, 
estamos diante de um contrato acordado de forma tácita. 
Além disso, o contrato expresso pode ser: 
• Escrito: quando há um contrato escrito de trabalho, 
sendo regra geral a inexistência de contrato escrito, 
pois não há essa exigência legal como princípio 
• Verbal: quando entre empregado e empregador há 
simples troca oral de palavras sobre alguns aspectos e 
que, por se tratar de acordo de vontades, produzirá 
efeitos jurídicos, obrigando reciprocamente os 
interlocutores 
 
3.2. CONTRATOS POR PRAZO INDETERMINADO E 
DETERMINADO 
A regra no direito do trabalho é que os ajustem tenham prazo 
indeterminado, somente havendo possibilidade de 
determinação do prazo em algumas hipóteses. Essa 
característica se relaciona com o princípio da continuidade da 
relação de emprego. 
Art. 443, §1º: considera-se como de prazo determinado o 
contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado 
ou da execução de serviços especificados ou ainda da 
realização de certo acontecimento suscetível de previsão 
aproximada. 
O contrato por prazo determinado só será válido nos casos de: 
• Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo (exemplo: contratação de 
empregados para a temporada de veraneio em uma 
região turística, empregados de fábrica de chocolate 
na páscoa etc) 
• Atividades empresariais de caráter transitório 
(exemplo: contratação de intérpretes para a 
realização de uma feira internacional por entidade 
criada para esse fim exclusivo) 
• Contrato de experiência 
• Situações específicas que a lei exige determinação de 
prazo (aprendizagem, atletas profissionais de futebol 
etc) 
Se um contrato por prazo determinado for firmado fora dessas 
condições, ele será convertido em por prazo indeterminado. 
www.alicelannes.com 
24 
Última atualização em 09/02/2022. 
O prazo máximo dos contratos por prazo determinados (salvo 
os de experiência) é de até 2 anos. Se esse prazo for 
desrespeitado, o contrato será convertido em por prazo 
indeterminado. 
 
3.2.1. Contrato de experiência 
Possibilita que o empregador possa firmar contrato para 
verificar a habilidade e conduta do empregado na realização 
das tarefas. Sob a óptica do empregado, o contrato de 
experiência lhe permite conhecer as condições gerais do local 
de trabalho e a sua função, de modo que ele possa escolher se 
permanece ou não. 
O contrato de experiência não poderá exceder 90 dias, incluída1 prorrogação. Desrespeitado o prazo ou a prorrogação (de 
forma tácita ou expressa), o contrato será convertido em por 
prazo indeterminado. 
Apesar da CLT ser omissa, a jurisprudência entende que, por 
ser contrato com termo fixado, o contrato de experiência deve 
ser escrito. 
Art. 442-A CLT: para fins de contratação, o empregador não 
exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência 
prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo de 
atividade. 
Art. 452 CLT: considera-se por prazo indeterminado todo 
contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por 
prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu de 
execução de serviços especializados ou da realização de certos 
acontecimentos. 
 
3.2.2. Contratos a termo no meio rural 
Também caracterizam contratos por tempo determinado os 
contratos de safra e o contrato rural por pequeno prazo 
(previstos na lei 5.889/73). 
Contrato de safra: é o contrato que tem sua duração 
dependente de variações estacionais da atividade agrária. Além 
da produção e colheita, podem ser abrangidas nas atividades 
do safrista as atividades de preparação do solo e plantio. Esse 
contrato não necessariamente terá data precisa do término, 
pois depende do andamento das atividades desenvolvidas que, 
por sua vez, podem ser afetadas pelas condições gerais em 
cada safra. 
Contrato rural por pequeno prazo: é o contrato celebrado 
somente por produtor PF para o exercício de atividades de 
natureza temporária. Esse contrato se destina para situações 
transitórias que não se relacionem à safra. 
Essa contratação só poderá ser de até 2 meses, dentro do 
período de 1 ano, sob pena de se transformar em por prazo 
indeterminado. 
 
3.2.3. Indeterminação contratual automática 
Como a regra é o princípio da continuidade da relação de 
emprego, desrespeitadas as exigências para a validade do 
contrato a termo, opera-se a indeterminação contratual 
automática. 
 
3.2.4. Trabalho intermitente 
A reforma criou essa modalidade, que é o contrato de trabalho 
por escrito, no qual a prestação de serviços não é contínua. 
Nessa modalidade, há alternância de períodos de trabalho e de 
inatividade, independentemente do tipo de atividade do 
empregador ou da função do empregado. 
Primeiramente, o empregado é contratado pelo empregador, 
pactuando-se a intermitência no próprio contrato. Em 
determinado momento, o empregador convoca o empregado 
para a prestação de serviços (com antecedência de pelos 
menos 3 dias corridos), devendo ser informado acerca da 
jornada de trabalho. 
Recebida a convocação, o empregado pode optar por aceitar 
ou não o chamado, devendo responder no prazo de 1 dia útil (o 
silêncio é entendido como recusa). Caso aceite e compareça ao 
local, o empregado terá sua jornada computada e remunerada. 
www.alicelannes.com 
25 
Última atualização em 09/02/2022. 
Embora exista subordinação, o empregado pode optar por não 
atender à convocação do empregador. 
Por outro lado, se o empregado aceitar a convocação e, 
posteriormente, ou o empregado ou o empregador desistir, 
sem justo motivo, já previsão de pagamento de multa de 50% 
da remuneração que seria devida. 
Art. 443, §3, CLT: considera-se como intermitente o contrato de 
trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, 
não é continua, ocorrendo com alternância de períodos de 
prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, 
dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do 
empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, 
regidos por legislação própria. 
Art. 452-A CLT: o contrato de trabalho intermitente deve ser 
celebrado por escrito e deve conter especificadamente o valor 
da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário 
do SM ou àquele devido aos demais empregados do 
estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato 
intermitente ou não. 
 
3.3. EFEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO 
Podemos dividir em efeitos próprios e conexos. 
Efeitos próprios: são as obrigações do empregado e do 
empregador. As obrigações do empregador são de pagar o 
salário e as demais verbas decorrentes, bem como registrar o 
empregado e preencher as informações devidas na CTPS. Já as 
obrigações do empregado são de fazer um bom trabalho, ser 
pontual e assíduo. 
Por fim, temos o poder empregatício, por meio do qual o 
empregador coordena, dirige e fiscaliza a realização dos 
serviços prestados pelos seus empregados. 
Efeitos conexos: são os efeitos acessórios, que não se 
constituem em efeitos inerentes ao contrato. 
Um dos efeitos conexos é o direito intelectual, que se relaciona 
às situações nas quais o empregado desenvolve ou aperfeiçoa 
tecnologia. 
Art. 90, lei 9.279/96: pertencerá exclusivamente ao empregado 
a invenção ou o modelo de utilidade por ele desenvolvido, 
desde que desvinculado do contrato de trabalho e não 
decorrente da utilização de recursos, meios, dados, materiais, 
instalações ou equipamentos do empregador. 
Outro efeito conexo é a indenização por danos sofridos pelo 
empregado. 
Também é possível a reparação de danos ao empregador, 
quando o empregado dê causa a prejuízos. 
Art. 462, §1º, CLT: em caso de dano causado pelo empregado, 
o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido 
acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. 
 
3.4. PODERES NO CONTRATO DE TRABALHO 
Poder diretivo: são os direitos do empregador que, utilizando-
se da sua condição, estabelece os horários de trabalho, de 
intervalo, local de prestação dos serviços e a organização do 
trabalho em si. 
Após a reforma, a CLT entende que definir o padrão 
de vestimenta do empregado (art. 456-A) se insere 
no poder diretivo do empregador. 
Poder regulamentar: é o poder que o empregador possui para 
fixar regras que devem ser seguidas pelos empregados da 
empresa. 
Exemplo: elaboração de regimento interno e emissão de 
ordens de serviços sobre segurança e saúde. 
Poder fiscalizatório: é quando o empregador verifica o 
cumprimento, pelos empregados, das tarefas a eles atribuídas, 
dos horários determinados, utilização dos EPI etc. 
Entretanto, não se pode aplicar o poder fiscalizatório de forma 
desmesurada, pois condutas do empregador que firam a 
dignidade dos empregados são contrárias ao ordenamento. 
Exemplo: é vedado fazer revistas íntimas nas empregadas. 
www.alicelannes.com 
26 
Última atualização em 09/02/2022. 
Poder disciplinar: está relacionado à possibilidade de o 
empregador aplicar sanções aos empregados que descumpram 
obrigações decorrentes do contrato de trabalho. 
 
3.5. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
Art. 468 CLT: nos contratos individuais de trabalho só é lícita a 
alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, 
e ainda assim desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade 
da cláusula infringente desta garantia. 
Esse art. está relacionado ao princípio da inalterabilidade 
contratual lesiva, que representa a limitação do jus variandi 
empresarial. Ou seja, o poder diretivo do empregador tem 
limites. 
Amauri Mascaro Nascimento: o jus variante é o direito do 
empregador, em casos excepcionais, de alterar, por imposição 
e unilateralmente, as condições de trabalho de seus 
empregados. O jus variandi fundamenta alterações relativas à 
função, ao salário e ao local da prestação dos serviços. 
As alterações do contrato se classificam em: 
Subjetiva: refere-se a um dos sujeitos do contrato, que, no 
caso, é do empregador. 
Objetiva: podem ser divididas em qualitativas, quantitativas e 
circunstanciais. 
• Qualitativas: alteração de função 
• Quantitativas: alteração da duração do trabalho 
• Circunstanciais: alteração do local da prestação de 
serviços 
 
3.5.1. Alteração de função 
As alterações favoráveis ao empregado são lícitas, enquanto as 
desfavoráveis são ilícitas. 
São lícitas as alterações sobre: