77 Gestão de clima organizacional De acordo com Maximiano

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Gestão de clima organizacional De acordo com Maximiano (2007, p. 218), “o clima é uma 
medida de como as pessoas se sentem em relação à organização e seus administradores”. Esse 
sentimento pode refletir 3 categorias: satisfação, insatisfação e indiferença. Tudo que engloba 
uma organização infere nos sentimentos produzidos: localização, estrutura física, salários, 
benefícios, relação com os colegas e com os líderes, dentre outras questões. O clima 
organizacional é um produto desses sentimentos e seu conceito tem evoluído para o conceito 
de “qualidade de vida no trabalho”. Já vimos no início desta unidade de estudo que as pessoas 
são diferentes e que nas concepções mais atuais, os sentimentos e comportamentos dos 
sujeitos são fruto daquilo que eles trazem como registro biológico em interação com aquilo 
que eles vivenciam no meio. Por isso, a “qualidade de vida” no trabalho tem sido uma questão 
importante para que a empresa possa lucrar com produtividade, criatividade e fidelidade de 
seus colaboradores. uma ferramenta que tem como finalidade levantar, analisar e interpretar a 
opinião, a avaliação e o nível de concordância do colaborador a respeito da cultura, práticas, 
usos, costumes, normas e procedimentos existentes e praticados na organização. • Mensurar e 
analisar o nível de identificação do colaborador com a empresa. • Estabelecer planos de ação 
baseados em opiniões dos colaboradores. Mesmo sendo pessoas diferentes, em grupo cria-se 
afinidades de sentimentos e uma ou mais equipes de trabalho quando insatisfeitas, costumam 
contagiar as demais. O clima organizacional, então, precisa ser avaliado para que se possa agir 
de forma a manter colaboradores motivados, atualizados e fidelizados à organização. Até 
mesmo o turnover1 pode ser diminuído quando os colaboradores se sentem satisfeitos e 
percebem um bom clima de trabalho na organização (qualidade de vida no trabalho), pois 
quando não há identificação com a cultura e demais características, há menos envolvimento e 
mais insatisfação dos colaboradores com o trabalho que realizam, o resultado se reflete no 
índice de produtividade que normalmente é menor do que poderia ser. 
Deseja-se que todos os envolvidos na organização participem da pesquisa, desde os líderes de 
maior relevância aos colaboradores mais simples, mas os instrumentos utilizados na pesquisa 
devem ser adaptados a cada grupo. Para realizar esse levantamento e diagnóstico, diversas 
técnicas podem ser utilizadas, tais como:  Questionários de respostas abertas ou fechadas  
Reuniões estruturadas de debates  Observação do pessoal  Entrevista por ocasião do 
desligamento de um colaborador  Dinâmicas de grupo  Formulário de afirmações  Outras 
Os questionários abertos expressam respostas livres, com o discurso de cada um, por exemplo: 
O que você acha do restaurante da empresa? Os questionários fechados já apresentam as 
respostas para ser escolhida uma dentre as opções, por exemplo: O que você acha do 
restaurante da empresa? Ótimo / Bom / Regular / Deixa muito a desejar. Os questionários 
abertos possibilitam que a equipe de RH, responsável pela avaliação, perceba nas respostas até 
mais do que foi perguntado. Porém, há questões que não necessitam disso o que mantém o 
valor dos questionários fechados. A observação do pessoal é uma técnica mais demorada, 
demanda mais tempo, mas pode ser aliada a outras técnicas, como as reuniões de debates, 
cujos tópicos podem surgir sobre aquilo que foi observado. A entrevista realizada com aquele 
colaborador que está sendo desligado pode ser muito proveitosa, já que ao cessar seu 
compromisso com a empresa ele pode se sentir mais a vontade para falar, mas ao mesmo 
tempo, precisam ser muito bem avaliadas, descartando-se possibilidades de rancor ou 
qualquer outra influência negativa que possa estar contagiando o mesmo. Além disso, devem 
concentrar apenas questões muito relevantes e que não desprendam muito tempo para 
resposta, por exemplo: Quais são os pontos negativos que você observou na empresa? E os 
pontos positivos? As dinâmicas de grupos são técnicas bastante conhecidas e lúdicas, o que 
torna as expressões mais verdadeiras, pois o lúdico tem essa propriedade de expor o que tem 
de real e verdadeiro dentro das pessoas, então, ao invés de se perguntar o que o colaborador 
acha do gerente dele, uma atividade, jogo, brincadeira pode fazer revelar exatamente esse 
sentimento. Os formulários de afirmação também são muito interessantes, pois eles não 
apresentam perguntas, mas sim afirmativas que serão sinalizadas pelos colaboradores ou 
gestores com determinado grau de avaliação. Exemplo: Nossos salários são justos, se 
comparados com outras empresas.  concordo totalmente  concordo parcialmente  
discordo parcialmente  discordo totalmente  não sei  o assunto me é indiferente Toda 
pesquisa requer planejamento, execução e avaliação. A pesquisa de clima organizacional não é 
diferente. Vejamos suas principais etapas:  Preparação  Divulgação  Aplicação  Tabulação 
dos dados  Análise e interpretação dos dados  Apresentação dos resultados E depois da 
pesquisa? Um grande erro é realizar uma pesquisa e não apresentar os resultados e as 
mudanças sugeridas pelos resultados. Por isso, a liderança deve estar preparada a implementar 
mudanças se autorizar uma pesquisa de clima em sua empresa. Existem diversas formas de 
implementação de mudanças, inclusive umas podem ser a curo prazo, outras demandam mais 
tempo e existem aquelas que necessitarão de outros investimentos para que possam 
acontecer, como por exemplo, ser necessário capacitar pessoas antes que se possa 
implementar alguma mudança. Também pode haver alguma mudança que a empresa não se 
sinta pronta ou não tenha condições de implementar em tempo previsto, mas o importante 
que esse feedback chegue ao conhecimento de todos e que as mudanças possíveis sejam 
executadas e apresentadas a todos. Toda mudança requer planejamento e institucionalização. 
Se o processo de avaliação do clima organizacional pode ser demorado até que se cumpram 
todas as etapas, é muito importante que o feedback da avaliação e do posicionamento dos 
líderes seja bem estruturado, pois mais demorada ainda pode ser a implementação eficiente 
de mudanças.