Avaliação de Reação de Treinamento

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Como aplicar e
analisar avaliações de
reação de treinamento
GUIA
https://www.twygoead.com/site/
2
Sobre o autor
Imagine juntar uma paixão por letras e uma dose de 
conhecimento em tecnologia da informação.
Isso é Gabrielly Pazetto! Desde 2018, ela vem explorando o 
universo do desenvolvimento de pessoas com uma abordagem 
focada na aprendizagem. 
Acredite, o coração da Gabrielly bate forte pela educação. Ela é 
aquela pessoa que defende a aprendizagem constante como 
chave para o sucesso. E sabe o que é ainda mais legal? Ela vê a 
tecnologia como uma superpoderosa ajudante na jornada do 
aprendizado. 
Na Twygo a Gabrielly atua como Analista de Comportamento e 
Tendências em T&D. Sua atuação vai além do convencional, 
envolvendo-se em fóruns, grupos de discussão e pesquisas para 
identificar as mais recentes tendências e boas práticas na área. 
Aqui entre nós, os números não têm segredos quando Gabrielly 
Pazetto está no comando. Com seu jeitinho sagaz, ela mergulha 
nos dados, desvendando conhecimentos como ninguém mais. 
Prepare-se para uma viagem empolgante, 
guiado pelos insights da Gabrielly! 
3
Para que serve a avaliação de reação?
Avaliação de reação é uma forma de medir o nível de satisfação 
das pessoas a algum treinamento. 
A avaliação de reação é muitas vezes referenciada como 
avaliação de feedback ou feedback de treinamento, porque é 
justamente feita para coletar a opinião direta das pessoas 
impactadas pelo treinamento. 
Ela pode apontar aspectos importantes, como:
Essa avaliação costuma ser feita de forma sistematizada, com 
aplicação de formulários, que ajudam a organizar as informações 
e tabular os resultados no final, como vamos mostrar mais à 
frente, mas também pode ser aplicada em: 
Desempenho do instrutor;
Satisfação das pessoas sobre o treinamento;
Engajamento e motivação;
Pontos de melhoria no conteúdo.
Feedback 1:1;
Grupos de discussão;
Feedbacks através de líderes e gestores.
1. Como você avalia o seu nível de interesse durante o treinamento? 
2. Na sua opinião, o tema abordado neste treinamento é relevante para 
o seu trabalho? 
3. Os materiais de apoio foram adequados e úteis? 
4. Avalie o desempenho do instrutor em termos de clareza nas 
explicações. 
5. O instrutor conseguiu cativar sua atenção durante o treinamento? 
6. Qual a probabilidade de você recomendar esse treinamento para um 
outro colega da área? 
7. Por favor, compartilhe quaisquer críticas ou sugestões construtivas 
que você tenha para melhorar nossos futuros treinamentos. 
O que perguntar em uma avaliação de reação?
Um aspecto muito importante da avaliação de reação é saber 
fazer as perguntas que realmente vão entregar as respostas que 
serão relevantes para melhorar o processo de treinamento e 
desenvolvimento. 
Por isso, antes de iniciar a avaliação de reação é importante 
elencar os principais objetivos que pretende buscar com esse 
questionário e depois destrinchá-los em perguntas. 
De maneira geral, essas são algumas das perguntas que podem 
te ajudar a obter informações importantes sobre o engajamento, 
instrutor e os materiais do treinamento: 
4
Como tabular e resumir resultados de uma avaliação de reação
5
O processo de tabulação e resumo de uma avaliação de reação é 
importante para encontrar os padrões e chegar a uma conclusão 
sobre a avaliação. 
Depois de ter os dados em mãos, você pode usar os recursos da 
própria ferramenta de pesquisa para encontrar os resultados.
Dica da autora:
Para facilitar esse processo, recomendamos aplicar as 
avaliações de reação de forma digital, como em formulários 
online ou em um LMS, assim o processo de tabulação e 
resumo se torna bem mais rápido. 
Exemplo:
Legenda: Tabulação de uma pesquisa de avaliação de reação com 
a plataforma Typeform. 
De 0 a 10, qual a probabilidade de você recomendar esse conteúdo para um amigo?
208 out of 208 people answered this question
Detractors
1% (2)
Net Promoter Score (?)
86
0%
0
0%
0
0%
0
0%
0
0%
0
0.5%
1
0.5%
1
1%
2
11.1%
23
13%
27
74%
154
10 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Passives
12% (25)
Promoters
87% (181)
Como tabular e resumir resultados de uma avaliação de reação
2. Do lado de cada pergunta, abra uma coluna para cada 
participante do treinamento e pinte de cores diferentes a linha 
que corresponda às respostas dele: 
Fonte: uxdesign.cc
3. No final, você terá uma tabulação visual de quais as 
alternativas foram mais adotadas pelos respondentes. 
Usar recursos como gráfico e imagens também é uma boa 
alternativa se for preciso apresentar os resultados da avaliação.
Se a avaliação foi conduzida de forma não digital, uma planilha 
pode ser a sua melhor amiga na hora da tabulação. 
1. Transcreva seu questionário para a planilha, organizando cada 
pergunta por coluna e suas respectivas alternativas por linha, 
como no exemplo abaixo: 
P.S.: Talvez você queira organizar melhor colocando uma pergunta por aba. 
6
Observations
General
Previous Curricle experience
Text hard to read (color contrast)
Used Save button under annotations instead of plus or clock icon in Tray
Expected feedback after clicking icons or Save button
General confusion about icon function
Trouble identifying Tray
Days and times should be with Tray class description
Unsure what annotations is for
Pop up tool tip had too much text
Expected link to Canvas or course website
Prefers “favorites” or “cart” instead of Tray
Expected pre-requisite info on tray description
Confused if class is for graduater or undergraduates
Link to Q-scores/my.harvard catalog
Observations
General
Previous Curricle experience
Text hard to read (color contrast)
Used Save button under annotations instead of plus or clock icon in Tray
Expected feedback after clicking icons or Save button
General confusion about icon function
Trouble identifying Tray
Days and times should be with Tray class description
Unsure what annotations is for
Pop up tool tip had too much text
Expected link to Canvas or course website
Prefers “favorites” or “cart” instead of Tray
Expected pre-requisite info on tray description
Confused if class is for graduater or undergraduates
Link to Q-scores/my.harvard catalog
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12
Usando o modelo de Kirkpatrick
Donald L. Kirkpatrick foi professor universitário e ex-presidente 
da Associação Americana de Treinamento e Desenvolvimento. 
Suas contribuições para a área de T&D foram inúmeras, mas um 
de seus trabalhos mais notáveis foi a criação de um modelo de 
avaliação de treinamento que consiste em 4 etapas. 
Ele entendia que a avaliação de reação não é um indicador a ser 
analisado de forma isolada, mas um dos 4 níveis de avaliação 
propostos.
Nível 1 - Avaliação de reação:
A avaliação de reação tem como objetivo entender o quão 
receptivo o público foi ao treinamento e qual sua percepção 
sobre ele. 
Nível 2 - Avaliação de aprendizado:
A avaliação de aprendizado serve para descobrir se o 
conhecimento foi absorvido pelos participantes do treinamento e 
em que quantidade. Avaliações de aprendizado são as mais 
comuns e costumam aparecer no formato de testes.
7
REAÇÕES À
FORMAÇÃO
APRENDIZAGEM
COMPORTAMENTO
RESULTADOS
1
2
3
4
Nível 3 - Avaliação de comportamento:
O nível três consiste em checar se houve mudança no trabalho 
dos colaboradores graças ao treinamento. De nada adianta os 
profissionais apresentarem bons resultados nos testes, mas na 
prática os processos continuarem exatamente iguais, não é 
mesmo? Avaliações de comportamento podem ser realizadas 
por meio de listas de verificação de comportamentos, 
indicadores de desempenho, opinião dos gestores 
das equipes, etc. 
Nível 4 - Avaliação de resultados: 
Esse diz respeito ao desempenho empresarial como um todo. É 
na avaliação de resultados que será mensurado o quanto o 
treinamento contribuiu por exemplo, para os resultados 
financeiros do negócio. Trata-se de algo mais difícil de mensurar, 
mas isso pode ser feito por
meio de alguns indicadores, como 
redução de custos, aumento das vendas, aumento na taxa de 
satisfação dos clientes, etc. Esse indicador também pode ser 
aplicado a uma área específica. 
É claro que esse é um modelo um pouco mais complexo, que 
pode exigir mais trabalho na hora da aplicação, mas pode revelar 
os principais resultados da sua área de treinamentos. 
Usando o modelo de Kirkpatrick
8
Demorar na aplicação de avaliação 
Se a avaliação demorar muito para ser aplicada, grandes chances 
do participante já ter esquecido como foi o treinamento ou já ter 
sido “contaminado” pela resposta de algum colega e os 
resultados podem ficar enviesadas. 
Perguntas mal formuladas 
As perguntas devem ser claras e específicas. Evite perguntas 
vagas ou que induzam respostas tendenciosas. Para te ajudar 
com essa parte, preparamos um modelo de avaliação prontinho 
para você usar. É só clicar aqui. 
Erros que devem ser evitados
Mas além das boas práticas que listamos acima, também é 
preciso se atentar para não cometer alguns erros muito repetidos 
pelo mercado: 
Não prezar pelo anonimização 
Pergunte-se se é realmente necessário perguntar o nome do 
participante do treinamento na avaliação de reação. Se as 
respostas forem anônimas, serão mais sinceras. 
Superestimar a avaliação de reação 
A recepção do público em relação ao treinamento é 
importantíssimo para avaliar o sucesso do seu treinamento, mas 
ela não é a única. Mesclar com outros formatos de avaliação, 
como a própria avaliação de compreensão do conteúdo podem 
ajudar a revelar mais insights. 
9
Sobre a Twygo
A aprendizagem transforma as
pessoas. Nós transformamos
a aprendizagem. 
A Twygo nasceu com a missão de transformar a aprendizagem!
Somos uma solução LMS (Sistema de Gestão da Aprendizagem) 
que oferece controle de treinamentos, facilita a execução de 
capacitação e gera insights para o desenvolvimento de pessoas. 
Acreditamos que:
Tudo isso com: 
Somos apaixonados por compartilhar conhecimento e fazemos 
isso conectando pessoas por meio das nossas comunidades de 
gestão de aprendizagem! 
Seja você também um membro da nossa comunidade: 
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