TEMPLATE_PAPER - PSY520_MDOP_PT_2023_2_A_09_07 - CÉLIA REGINA DE ARAÚJO FIALHO - 11 DE AGOSTO DE 2023

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GESTÃO POR COMPETÊNCIA
Ferramenta Estratégica para Alinhar os Talentos Humanos ao Objetivo da
Organização
Célia Regina de Araújo Fialho1
RESUMO
No cenário global, organizações que desejam manter sua sobrevivência e conquistar uma
vantagem competitiva têm se empenhado em empregar ferramentas estratégicas capazes de
alinhar seus talentos humanos aos objetivos institucionais. Essa categoria de 'talentos'
demanda um tratamento especial e atencioso. Para tal fim, é de extrema importância que a
organização elabore um programa de desenvolvimento específico, valorizando esse grupo. A
análise de obras publicadas sobre a relevância da gestão baseada em competências para as
organizações revela que esse modelo tem sido empregado por décadas, com resultados
positivos nas práticas de administração de pessoal. Nesse contexto, a exploração minuciosa
das informações inovadoras que circundam o assunto tem auxiliado os avaliadores de
competências a se adaptarem a esse cenário mundial repleto de inovação e competitividade.
Por meio desse intercâmbio de conhecimento, muitas organizações bem-sucedidas têm
agregado valor a todas as partes envolvidas, ao recrutar, aproveitar e aprimorar os
conhecimentos, habilidades e atitudes dos seus talentos humanos. Ao analisar os dados do
levantamento de obras publicadas sobre o tema, constatou-se que a adoção do modelo de
gestão por competências, com um enfoque nos talentos humanos, tem sido a única estratégia
viável para alcançar o sucesso na competição e conquistar vantagens significativas.
Palavras-chave: Organizações. Gestão por competência. Talentos humanos. Ferramentas
estratégicas. Conhecimento.
ABSTRACT
1 Mestrando em Psicologia Organizonheacional pela Must University. E-mail: celinemendes322@gmail.com
1
In the global scenario, organizations that aim to maintain their survival and achieve a
competitive advantage have been dedicated to employing strategic tools capable of aligning
their human talents with institutional objectives. This category of 'talents' demands special
and attentive treatment. To this end, it is of utmost importance that the organization develops
a specific development program, valuing this group. The analysis of published works on the
relevance of competency-based management for organizations reveals that this model has
been employed for decades, with positive results in personnel administration practices. In this
context, the thorough exploration of innovative information surrounding the subject has aided
competency assessors in adapting to this innovation and competition-filled global landscape.
Through this knowledge exchange, many successful organizations have added value to all
involved parties by recruiting, harnessing, and enhancing the knowledge, skills, and attitudes
of their human talents. Upon analyzing the data from the survey of published works on the
topic, it was observed that the adoption of the competency-based management model, with a
focus on human talents, has been the only viable strategy to achieve success in competition
and attain significant advantages.
Keywords: Organizations. Competency-based management. Human talents. Strategic tools.
Knowledge.
1 Introdução
No contexto globalizado e altamente competitivo das organizações, surgem desafios
enraizados nas suas origens históricas e sociais. A busca pelo destaque na competição exige a
abordagem desses desafios e a preservação das competências humanas fundamentais para
alcançar os objetivos organizacionais. Salomão, das Chagas & Marques, (2022)
A gestão por competência tem emergido como uma ferramenta estratégica para alinhar
os talentos humanos com os propósitos das empresas. Este estudo visa a explorar conceitos de
competência que proporcionem benefícios sustentáveis, investigar o papel estratégico da
gestão por competência na superação dos desafios do mercado competitivo e apresentar os
resultados da análise de obras científicas pertinentes sobre o assunto.
Para analisar essas obras, utilizamos principalmente as plataformas Google Acadêmico
e Scielo como fontes. Ao longo do processo de investigação, identificamos 23 artigos que se
alinharam ao objetivo desta revisão. Destaca-se que os anos de 2019 a 2023 apresentaram
uma maior produção na busca.
2
Após a seleção dos artigos, conduzimos uma análise preliminar dos títulos, resumos e
conclusões, adotando uma abordagem categorial conforme delineada por Bardin (2016). Esse
método permitiu identificar padrões, tendências, relações e significados subjacentes nos dados
coletados.
A análise foi conduzida em seis etapas: pré-análise, definição de categorias,
codificação, análise e interpretação, e tratamento dos resultados. Esse enfoque resultou na
organização do estudo em cinco tópicos visando atingir os objetivos propostos. O primeiro
tópico explora a evolução histórica da gestão por competências, os conceitos de especialistas
assim como suas características. O segundo tópico destaca a importância de explorar as
diversas dimensões das competências para alinhar indivíduos e funções organizacionais. O
terceiro tópico investiga a interligação entre aprendizagem e competências. O quarto tópico
concentra-se nas principais vantagens decorrentes da implementação da gestão por
competência nas organizações. Por fim, o quinto tópico apresenta as conclusões finais
derivadas deste estudo.
2 Gestão por Competência: Trajetória Histórica, Concetualização e
Principais Características
No contexto empresarial atual, a ênfase nas competências individuais é crucial para o
sucesso das organizações, superando até mesmo a importância dos ativos materiais. A
literatura especializada ressalta a crescente relevância das competências humanas como
impulsionadoras do êxito corporativo. Albuquerque & Oliveira (2010); Fleury. M. & Fleury.
A., (2001).
A gestão por competência, abordada por Rocha (2015) e Dias, Demo, Paula & Costa
(2020), possui raízes antigas, remontando ao trabalho pioneiro de McClelland em 1973. A sua
3
inovação consistiu em introduzir competências comportamentais, desafiando o enfoque
tradicional voltado à inteligência. Ao longo do tempo, essa abordagem evoluiu, incorporando
perspectivas francesas, como Le Boterf e Zarifian, e visões inglesas.
As pesquisas contínuas nesse campo refinam o conceito de competência e a sua
aplicação no ambiente empresarial, influenciando diretamente o desempenho laboral, não
apenas nos CHA, mas também na forma como são aplicados. Freitas & Brandão, (2005).
Nesse contexto, a gestão por competências surge como estratégia de alto valor, direcionando-
se ao aprimoramento das competências alinhadas aos objetivos organizacionais, culminando
em impacto positivo e progressivo no desempenho global. Brandão & Guimarães, (2001).
As perspectivas de autores como Rocha (2015) e Dias, Demo, Paula & Costa (2020)
convergem para a visão de que a gestão por competência vai além do mero gerenciamento de
habilidades individuais. Essa modalidade de gestão harmoniza o potencial humano,
ancorando-se numa perspectiva estratégica e abrangente, reconhecendo a importância das
competências individuais para o sucesso organizacional.
Com o tempo, essa concepção absorveu elementos de perspectivas francesas e inglesas,
que veem a competência como resultado das ações individuais no trabalho, contribuindo para
o aprimoramento constante do conceito e a sua aplicação nas demandas empresariais (Le
Boterf, Zarifian, Jacques, Costa, 2021).
Os conceitos anteriores destacam os elementos centrais da competência (conhecimento,
habilidades e atitudes - CHA) e as suas variações, evidenciando o seu impacto positivo na
tomada de decisões e nos resultados pessoais e organizacionais. A gestão por competências,
explorada nas suas origens, é adotada por empresas para desenvolver habilidades essenciais e
impulsionar a competitividade. A gestão por competências, explorada em suas origens, é
adotada por empresas para desenvolver habilidades essenciais e impulsionar a
competitividade. Essa estratégia,alinhada aos objetivos corporativos, gera impacto positivo
4
no desempenho total da organização. Diferentes perspectivas bibliográficas convergem no
aprimoramento do conceito de competência e sua aplicação nas necessidades empresariais,
influenciando o desempenho individual no ambiente de trabalho.
2.1 Explorando as dimensões das competências
Explorar as dimensões das competências, como abordado por Bittencourt (2012),
tornou-se uma jornada relevante na evolução da gestão de pessoas. A discussão sobre a "Era
da Competência" contra a "Era do Conhecimento" ressalta a importância desses ativos como
fundamentais para o sucesso das organizações.
Autores como M. Fleury & A. Fleury (2021) ampliam essa perspectiva, concebendo a
competência como um conjunto multifacetado que inclui não apenas conhecimento técnico,
mas também habilidades e atitudes, refletindo a capacidade de adaptação a cenários diversos.
Isso impulsiona a necessidade de alinhar as competências individuais às demandas dos cargos
na organização.
Pesquisadores como Barbosa (2008) observam que, devido às mudanças contínuas no
mercado, os indivíduos são avaliados com base nas suas habilidades, tornando a gestão por
competência uma prática comum. Essa abordagem se destaca como ferramenta para atrair,
reter e desenvolver talentos, contribuindo para a competitividade global.
O pioneirismo de David McClelland, destacado por Dutra (2019), desafiou a visão
tradicional priorizando a inteligência, reconhecendo a importância de competências
comportamentais e emocionais. Esse trabalho transformador ampliou a seleção e gestão de
recursos humanos para incorporar traços de personalidade e motivação, fundamentais para o
sucesso.
Na década de 80, Boyatzis (2008), o autor apresenta uma perspectiva sobre
competência como um conjunto avançado de qualificações que permite um desempenho
acima do esperado. Essas qualificações, que podem ser compartilhadas entre indivíduos, são
5
frequentemente associadas a conhecimento, habilidades e atitudes (CHA). Sua obra
influenciou autores como Spencer, L. & Spencer, S. (1993), contribuindo para práticas de
gestão, liderança e desenvolvimento de competências.
Com o progresso global nos anos 90, a gestão por competência ganhou destaque como
abordagem estratégica para alinhar competências dos colaboradores aos objetivos
organizacionais, melhorando o desempenho e sucesso (Dutra, 2019).
Todas as perspectivas convergem para o aprimoramento contínuo em áreas como
conhecimento, habilidades e atitudes, por meio de treinamentos, atividades laborais, eficiência
de recursos, busca por resultados, aprendizado contínuo, ensino personalizado e interações
interpessoais (M. Fleury & A. Fleury, 2021).
2.2 Aprendizagem e competências
De acordo com Freitas & Brandão (2005), a aprendizagem desempenha um papel
fundamental na construção da competência e no desempenho eficaz no trabalho. Eles afirmam
que a competência não é estática, mas é continuamente desenvolvida ao longo da vida por
meio da aprendizagem. Nesse sentido, a aprendizagem é vista como um processo de
internalização de conhecimentos, habilidades, atitudes e experiências, formando a base para
um desempenho competente no ambiente profissional. Isso engloba não apenas habilidades
técnicas, mas também aspectos comportamentais e emocionais, que são adquiridos e
aprimorados ao longo do tempo.
Resumindo, essa perspectiva coincide com outras análises científicas que sustentam
que a competência é adquirida por meio da aprendizagem, refletindo-se no desempenho no
trabalho. Portanto, é crucial que as organizações encontrem maneiras de oferecer
oportunidades de aprendizagem, mesmo diante dos desafios impostos pela complexidade do
ambiente organizacional e pelas diversas demandas de aprendizagem que surgem.
6
A aprendizagem, como destacado por Freitas & Brandão (2005), assume um papel
central na construção da competência e no desempenho eficaz no trabalho. A competência é
vista como um processo dinâmico e contínuo, moldado ao longo da vida por meio da
aprendizagem. Esse processo abrange não apenas habilidades técnicas, mas também aspectos
comportamentais e emocionais, que são adquiridos e desenvolvidos ao longo do tempo. A
aprendizagem desempenha um papel de destaque na transformação de conhecimentos,
habilidades e atitudes anteriores em mudanças duradouras no comportamento, o que é
essencial para a competência no ambiente profissional (Pozo, 2016).
O alinhamento entre aprendizagem e competência é fundamental para o sucesso da
gestão por competência nas organizações. A transferência eficaz de conhecimentos e
habilidades adquiridos para o ambiente de trabalho requer estratégias cuidadosamente
elaboradas, como ressaltado por Zangiski (2001). Os frameworks teóricos conceituais
fornecem uma estrutura sólida para orientar a compreensão, análise e aplicação de conceitos e
processos, aprimorando a eficácia da aprendizagem e, consequentemente, da competência.
A figura a seguir representa o frameworks teórico conceitual na visão de Zangiski:
Relações entre a aprendizagem e a competência
Fonte: Zangiski, (2009, p. 148)
7
As organizações que desejam atender as necessidades de aprendizagem dos
funcionários, precisam desenvolver sistemas estratégicos semelhantes que seja capaz de
motivação do indivíduo para aprender, um sistema educacional adequado e proporcionar um
ambiente de trabalho que estimule a aprendizagem. Le Boterf (2002).
O exposto acima oferece insights valiosos para que o setor de gestão de pessoas inclua
o apoio dos gestores na transferência da aprendizagem, facilitando a entrada do conhecimento
proveniente de várias áreas, incluindo teorias, pesquisas e vivências pessoais. As
contribuições de disciplinas diversas ampliam a compreensão da natureza da competência.
Abbad (2000).
2.3 Principais vantagens da implementação da gestão por competência nas organizações
Ao considerar as vantagens da implementação da gestão por competência nas
organizações, fica evidente que essa abordagem desempenha um papel transformador. Ela vai
além da simples contratação e aquisição de recursos humanos, concentrando-se no
desenvolvimento e na avaliação das competências necessárias para atingir os objetivos
organizacionais. Isso resulta em alinhamento, clareza de funções e expectativas, promovendo
a valorização do capital humano e estimulando o crescimento e desenvolvimento dos
colaboradores. Neves & Diniz, (2022).
Nesse modelo de gestão, o setor de gestão de pessoas concentra esforços no
planejamento, desenvolvimento e avaliação das competências necessárias para os objetivos
organizacionais. Conforme Brandão & Guimarães (2001), esse processo começa na
formulação estratégica, definindo metas e competências que se traduzem em ações claras e na
especificação das habilidades, conhecimentos e atitudes desejadas para cada cargo.
A gestão por competência, portanto, oferece inúmeras vantagens, incluindo
aprimoramento do desempenho, estímulo à inovação e ao cumprimento de metas
8
organizacionais, desenvolvimento de líderes, melhoria da interação entre equipe e alta
administração, entre outros Landim, (2018). Essas vantagens sustentam a importância e
relevância contínua da gestão por competência como uma estratégia essencial para as
organizações que buscam o sucesso em um cenário de negócios dinâmico e competitivo.
Em resumo, a gestão por competência é crucial para o sucesso organizacional,
envolvendo a compreensão das suas dimensões, a promoção da aprendizagem e seus
aprimoramento para o desenvolvimento de competências. Este artigo sintetizou a evolução
histórica, os conceitos essenciais e as implicações práticas desse modelo. A pesquisa contínua
é fundamental para aprimorar essa abordagem e maximizar o potencial humano nas
organizações.
3 Considerações Finais
O objetivo deste artigo foi compreender o papel da gestão por competência no
alinhamento dos talentos humanos com os objetivos organizacionais. Para isso,realizou-se
uma revisão bibliográfica abordando o conceito de competência, a sua evolução histórica e as
suas características no contexto empresarial.
Destacaram-se os benefícios da gestão por competência, como o aumento do
desempenho, o reconhecimento do valor do capital humano e o estímulo à motivação e ao
engajamento dos colaboradores. Além de aprofundar a compreensão sobre a gestão por
competência, este artigo explorou diversas perspectivas teóricas e práticas sobre o assunto.
É importante ressaltar que este estudo não tem caráter conclusivo ou restritivo, mas
pretende reforçar as pesquisas existentes e/ou ser um ponto de partida para futuras pesquisas
na consolidação e aprimoramento da gestão por competências com ferramenta estratégica para
alinhar os talentos humanos ao objetivo da organização. Pois a atualização e aprofundamento
deste tema será essencial para preencher lacunas conceituais, metodológicas, cognitivas e
9
subjetivas relacionadas ao assunto, visando uma gestão por competências mais eficazes nas
organizações.
Sugere-se explorar, em trabalhos futuros, fatores relacionados à gestão de pessoas e
retenção de talentos, como treinamento, recrutamento, avaliação de desempenho, entre outros,
com ênfase na atuação estratégica dos Recursos Humanos.
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	2.3 Principais vantagens da implementação da gest