Planos de desenvolvimento individual e coletivo

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Recursos Humanos
Planos de desenvolvimento individual e coletivo
A totalidade das ações traçadas no planejamento individual é nomeada como
plano de desenvolvimento coletivo (PDC). Para desenvolver o PDC é realizado um
diagnóstico coletivo, analisando e alinhando os objetivos individuais de acordo com as
necessidades do grupo para as competências organizacionais.
O PDC não é muito utilizado pelas organizações, e é mais comum a área de RH
adotar a elaboração do plano de desenvolvimento individual (PDI), por se tratar
especificamente do desenvolvimento de cada indivíduo.
O PDI é um planejamento, normalmente construído pelo colaborador em conjunto com
a área de RH, traçando diversas ações que deverão ser executadas para que o
colaborador alcance o objetivo estipulado por meio do desenvolvimento pessoal e
profissional.
O PDI nada mais é do que um roteiro a ser seguido para que o colaborador
possa se desenvolver e alcançar a ascensão desejada. É um documento com metas e
prazos que auxilia o colaborador a não perder o foco, ou seja, serve como um
norteador para atingir os objetivos de seu desenvolvimento.
O plano de desenvolvimento individual é usado para monitorar o desenvolvimento
das competências de cada funcionário, e é por ele que é possível acompanhar a
evolução do colaborador.
É importante destacar que, uma vez elaborado o PDI, os objetivos, as metas e os
prazos que foram estabelecidos no documento devem ser seguidos para que tudo o
que foi pensado siga estrategicamente.
O setor de recursos humanos é responsável por acompanhar o andamento dos
objetivos individuais de desenvolvimento de todos os colaboradores da organização,
além de ser responsável por sugerir ações de desenvolvimento no momento da
definição dos objetivos dos colaboradores e manter os planos em funcionamento.
Este planejamento estará sempre relacionado a um objetivo específico, por
exemplo, uma promoção. É necessário alinhar, após ter o objetivo traçado, em
conjunto com a área de RH e com o gestor direto, quais competências devem ser
desenvolvidas para atingir esse objetivo.
O PDI é definido a partir de um diagnóstico que normalmente se dá por meio da
avaliação de desempenho, na qual é realizada a análise do desenvolvimento do
colaborador e traçado um objetivo.
Podemos observar que em muitas organizações o desenvolvimento está focado
nas equipes, mas antes da organização pensar em desenvolver coletivamente é
fundamental que cada colaborador se desenvolva individualmente. Para que isso
ocorra é imprescindível que cada pessoa tenha certas habilidades intrapessoais e
interpessoais bem desenvolvidas.
Vamos entender!
Habilidades intrapessoais
Diz respeito à capacidade de relacionar-se com suas próprias emoções e
sentimentos, ou seja, refere-se ao autoconhecimento e à automotivação do indivíduo e
a como ele aplica estes em sua vida.
Habilidades interpessoais
Diz respeito à relação com o próximo, à maneira como lidamos com nossos
colegas, chefes, superiores, clientes e todos os envolvidos no ambiente de trabalho.
Estas habilidades têm muito a ver com a nossa reação com outras pessoas de nosso
convívio, como colegas, familiares e amigos.
Como elaborar um plano de desenvolvimento
individual
Clique ou toque para visualizar o conteúdo.
 
Primeiro passo: definir objetivo para o PDI
Para desenvolver um PDI, é necessário haver uma meta a ser atingida, ou
seja, precisa haver um objetivo traçado, como, por exemplo: desempenhar cada
vez melhor a função que desenvolve, passar para uma nova função e precisa se
preparar para tanto, ou, ainda, se qualificar mais naquilo que já faz bem.
Segundo passo: identificar o que precisa ser
aprendido ou melhorado
Neste momento, é necessário saber quais competências (habilidades,
conhecimentos, atitudes) são mais importantes aprimorar para atingir o objetivo
traçado.
Terceiro passo: identificar ações de
desenvolvimento
Deve-se descobrir o que é necessário fazer, quais ações devem ser tomadas
para o que deve ser aprendido e desenvolvido. Neste passo, normalmente as
ações podem ser: mover-se para um novo trabalho, assumir uma tarefa nova,
aprender a função de uma outra pessoa, aprender sobre um novo tema
participando de um curso.
Quarto passo: atribuir prazos e custos
Colocar datas para a realização das ações visando ao alcance do objetivo
maior ajuda a assegurar o cumprimento do PDI, mantendo o compromisso de
seguir o plano até o final. Com relação a custos que por ventura existam com a
realização de cursos, por exemplo, isto deve ser previamente autorizado pela
gerencia imediata do colaborador.
Quinto passo: discutir o PDI com a gerência
O PDI é um documento que ajuda o colaborador a se desenvolver e alcançar
seu objetivo, consequentemente, é de responsabilidade do funcionário, todavia é
importante ter acompanhamento e feedback do gerente direto. Por isso, é
fundamental para o colaborador conversar sobre o PDI para verificar se está no
caminho certo.
Sexto passo: implementar e acompanhar o plano
Um acompanhamento constante é fundamental, bem como refletir sobre as
ações que já foram colocadas em prática e as que ainda precisam ser colocadas.
Realizar uma autoavaliação neste momento é fundamental para garantir o sucesso
do PDI.
Vantagens de utilizar um plano de desenvolvimento
individual
Clareza: permite que o funcionário tenha um entendimento claro e
transparente sobre o que está acontecendo na sua carreira.
Motivação: como o plano é baseado nos objetivos definidos pelo próprio
colaborador, ele se sentirá mais motivado para cumprir as ações definidas
no plano.
Direcionamento: oferece uma orientação para o desenvolvimento da
carreira para o profissional, tendo consciência do próximo passo que ele
deverá seguir.
Responsabilidade: com a elaboração do PDI, o colaborador fica com
toda a responsabilidade por cuidar de sua carreira e agir em prol dela.
Autoconhecimento: durante o processo de elaboração do PDI, o
colaborador aprenderá muito sobre si mesmo.
Diferenciação: com o mercado exigindo cada vez mais qualificação dos
profissionais, torna-se importante que cada funcionário tenha um PDI
para tornar-se competitivo e agregar valor à sua experiência.
Modelo de plano de desenvolvimento individual
A seguir, temos um modelo de estrutura do PDI preenchido com alguns objetivos
a título de exemplo.
Deslize para visualizar todas as colunas da tabela.
Competências a
desenvolver Como desenvolver competências Prazo
Resultados
esperados
Saber trabalhar
com excel Frequentar cursos de formação
Nos
próximos 2-3
meses
Aplicação dos
conhecimentos no
local de trabalho
Saber falar inglês
fluentemente
Frequentar cursos
de idiomas
Frequentar
workshops
Nos
próximos 6-9
meses
Aplicação dos
conhecimentos no
local de trabalho
Desenvolver
capacidade de
liderança
Pesquisar e ler
bibliografias
Atuar como coacher
Liderar uma
pequena equipe
Nos
próximos 12-
15 meses
Aplicação dos
conhecimentos no
local de trabalho
Aumentar
experiência de
gestão
Frequentar curso
superior na área de
gestão
Liderar um
departamento
Nos
próximos 18-
24 meses
Aplicação dos
conhecimentos no
local de trabalho
Desenvolvimento organizacional e pessoal
O desenvolvimento de pessoas, também denominado desenvolvimento
profissional, é o processo educacional que visa a aperfeiçoar e a ampliar a atuação do
colaborador para aumentar a eficiência e a qualidade produtiva. O desenvolvimento
proporciona ao profissional mais conhecimento e/ou habilidade para desempenhar
atividades mais complexas, e normalmente ocorre em prazos mais longos e pode ser
obtido com empresas e organizações especializadas.
O desenvolvimento organizacional (DO) compreende a organização como um
sistema total e objetiva melhorar a eficácia global, assim como a melhoria de
processos de resolução de problemas. Trata-se de um processo a longo prazo,
desenvolvido por consultores externos ou interno, que criam uma equipe formada por
pessoas da organização para orientar erealizar os processos de mudanças.
O DO está diretamente relacionado aos conceitos atuais de que a organização
precisa ter capacidade adaptativa aos desafios do mundo, do mercado e do próprio
negócio, e relaciona-se com a necessidade das organizações de serem competitivas.
Para entender o desenvolvimento organizacional é necessário ter conhecimento
de alguns princípios básicos, tais como:
 
Conceito de organização
Coordenação de diferentes atividades planejadas de acordo com o ambiente.
Conceito de cultura organizacional
Sistema de crenças, expectativas, valores, interação e relacionamento da
organização.
Conceito de mudança
Capacidade de adaptação como condição básica à sobrevivência em razão
de atuação de forças internas e externas.
Necessidade de contínua adaptação e mudança
Adaptação e reorganização planejada a partir da percepção e da viabilidade
da organização.
Interação da organização com o ambiente
Sensibilidade e adaptabilidade diante da mudança de estímulos externos.
Interação do indivíduo com a organização
A organização é capaz de satisfazer as necessidades e as exigências dos
indivíduos para eles promoverem o crescimento da organização.
A função principal do desenvolvimento organizacional é fazer com que as
empresas adotem sistemas que enfatizem a união dos colaboradores, que se
estabeleça uma relação de confiança entre os níveis hierárquicos em que a
responsabilidade seja compartilhada.
Considerando essa premissa básica, a teoria do desenvolvimento organizacional
torna-se contrária às organizações tradicionais que ainda utilizam mecanismos que dão
ênfase aos cargos da empresa e às pessoas individualmente e mantém ainda a
relação patrão x empregado que impõem as ordens e divide as tarefas de forma rígida
e centralizada.
A organização que adota o DO acredita que a utilização de métodos para
solucionar problemas deva ser compartilhada com todos, desde a alta administração
até gerentes supervisores e colaboradores.
Objetivos individuais e objetivos organizacionais
É possível que as metas dos indivíduos se integrem com os objetivos da
organização.
O DO é composto por três processos, que são:
Realizada a partir da pesquisa sobre a situação atual. O diagnóstico é uma
impressão a respeito da necessidade de mudança na organização ou em parte dela. O
diagnóstico deve ser obtido por meio de entrevistas com pessoas ou grupos
envolvidos.
É uma ação para mudar a situação atual. É definida e planejada por workshops e
discussões entre pessoas e grupos envolvidos para determinar as ações e os rumos
adequados para a mudança.
É o movimento de fazer com que a nova situação se mantenha. O reforço é
obtido por meio de reuniões e avaliações periódicas que servem para obtenção de
informações a respeito da mudança alcançada.
A função principal do desenvolvimento organizacional é não deixar que a
empresa pare de evoluir, para tanto o profissional de recursos humanos tem a
responsabilidade de criar ações para que os colaboradores não fiquem na zona de
conforto, ou seja, esteja, sempre em constante aprendizado e evolução.
A área de recursos humanos deve trabalhar a cultura na organização com o
intuito de fazer com que os funcionários compreendam a necessidade de adaptação às
mudanças que ocorrerem na empresa.
Para manter um constante desenvolvimento organizacional, o setor de RH deve
encontrar meios de desenvolver maneiras de premiar as pessoas da empresa de forma
que elas se sintam motivadas com a satisfação de suas necessidades na medida em
que colaboram para o sucesso das inovações necessárias. Deve-se trabalhar sempre
com a lei, mas procurando meios e maneiras para evitar que a legislação dificulte ou
impeça a empresa de mudar e crescer.
Por fim, o profissional de recursos humanos que trabalha com desenvolvimento
organizacional em sua empresa deve ter clareza de que sua missão vai se tornando
cada vez mais estrategicamente essencial para as empresas, na medida em que o
grande objetivo de todas elas é o de sobreviver nem um mundo difícil e buscar o seu
objetivo estratégico de sucesso contínuo no futuro.