GESTAO DE PESSOAS EXERCICIOS

Prévia do material em texto

A IMPORTANCIA DA GESTAO DE RECURSOS HUMANOS
A gestão de recursos humanos representa um papel estraté gico vital para a competição entre as empresas por meio das pessoas.
EXERCICIOS
1. Fazem parte dos processos e subsistemas da Gestão de Recursos Humanos, com exceção de:
D. Gerência de Produto.
Gerência de Produto está relacionada a quais tipos de produtos serão produzidos e/ou comercializados pela empresa e faz parte dos subsistemas da área de marketing e não de recursos humanos.
2. Correspondem a métodos de seleção de pessoas, exceto:
C. Avaliação de desempenho.
A avaliação de desempenho é um processo utilizado pelo RH após a inserção dos funcionários na empresa e não durante a seleção de candidatos.
3.Assinale a alternativa correta com relação à definição correspondente:
A. Treinamento é o processo de ensinar os funcionários a desempenhar suas funções atuais.
Treinamento costuma se referir a ensinar funcionários a realizar suas funções atuais, enquanto o desenvolvimento envolve ensinar as habilidades mais amplas necessárias para desempenhar funções atuais e futuras.
4. Os Programas de Treinamento são compostos de quatro fases que são:
B. Avaliação de necessidades; concepção de programas de treinamento; decisões quanto aos métodos e locais de treinamento; avaliação de reação.
Segundo Bateman e Snell (2012), essas são as quatro fases dos programas de treinamento.
5. Assinale a alternativa que apresenta o tipo de treinamento em que o objetivo é familiarizar novos funcionários com seus cargos, unidades de trabalho e a empresa como um todo:
B. Treinamento de orientação.
Programas de treinamento concebidos para apresentar novos funcionários à empresa e os familiarizar com políticas, procedimentos e cultura etc.
ATIVOS INTANGÍVEIS E CAPITAL INTELECTUAL
Ativo intangível é a diferença entre o valor de mercado da empresa e seu valor contábil. Esse resultado está diretamente ligado ao capital intelectual (BITENCOURT, 2010). O valor contábil é calculado por meio de cálculos objetivos e que fi cam registrados na organização. Já o valor de mercado, embora existam tentativas de calcular, é composto por elementos ditos subjetivos. Os ativos intangíveis são elementos das organizações que pertencem à categoria do imaterial e do abstrato, envolvem a capacidade humana e o conhecimento.
Na concepção de Coser, Morales e Selig (2013), o capital intelectual pode ser dividido em três elementos: o humano, o relacional e o estrutural.
EXERCICIOS
1. Um gestor é promovido na empresa, tem a equipe mais engajada, desperta o interesse de todos os departamentos e colaboradores em se unirem a ele e também é aquele que melhor alcança os resultados e metas impostos pela organização. A partir disso, pode-se dizer que o referido gestor é plenamente um:
B. ativo intangível.
Esse gestor incorporou os objetivos da empresa e faz os resultados aparecerem. Ele é alguém que faz a equipe trabalhar ativamente e ainda desperta o interesse alheio, além de estar no lugar certo fazendo a gestão certa.
2. Para que uma organização, seja ela qual for, alcance resultados satisfatórios, é preciso valorizar o ser humano, suas potencialidades, produtividade, qualificação, habilidade de solucionar e lidar com problemas e pressões do dia a dia. Além disso, é necessário que a empresa tenha um direcionamento para o objetivo comum, e também a consciência da importância de se manter esse indivíduo, se for o caso. Após ler o texto e repensar as questões voltadas aos colaboradores de uma empresa, uma organização que procura praticar o que foi descrito, configura-se como desenvolvedora e mantenedora de uma cultura de:
Você acertou!
A. Capital intelectual.
O capital intelectual pode ser entendido como o conjunto de todo o conhecimento que o indivíduo possui e a maneira que o coloca em prática, não só na vida pessoal, mas na profissional também.
3. A modernidade dos processos empresariais traz consigo a necessidade constante da capacitação das pessoas para operá-los, desenvolvê-los, recriá-los, aprimorá-los e fazê-los eficazes. Mas, para que isso seja possível, é preciso que as empresas criem um cenário de oportunidades, que é melhor definido na alternativa que engloba:
E. Uma atmosfera de liberdade e confiança, onde se possa expressar ideias sem receio e a capacidade criativa. Assim, o capital intelectual da organização será visto como uma vantagem competitiva.
Para que o interesse nos processos e compreensão de sua complexidade sejam acatados como prioridade pelos colaboradores de uma organização, a liberdade e a confiança são fundamentais, além da permissividade de expressão de ideias que tenham como foco agregar valor ao trabalho.
4. Os ativos intangíveis de uma empresa, quando bem desenvolvidos, transformam-se em ativos financeiros com maior facilidade. Mas, para os ativos intangíveis existirem, há três elementos influenciadores: potencialidade das pessoas, relacionamento interno e relacionamento externo. Após ler o texto, a afirmativa que melhor define respectivamente os três elementos citados é:
C. Habilidades das pessoas, relacionamento com os colaboradores, relacionamento com clientes e fornecedores.
Por que esta resposta é a correta?
As habilidades das pessoas são adquiridas através do conhecimento. Já o relacionamento com os colaboradores e o relacionamento com os clientes e fornecedores definem de forma prática, respectivamente, os três elementos.
5. Referindo-se ao processo de formulação e implementação estratégica, a figura a seguir nos mostra um esquema para entender como ambos os processos acontecem e o que é característico a cada um. Após analisar a figura a alternativa que melhor explica a análise da figura é:
	
D. Ambos os processos se complementam, dependem da gestão do conhecimento para serem aplicados e são interdependentes
Por que esta resposta é a correta?
Os processos se complementam, dependem do conhecimento e um independe do outro, mas para que tenham eficácia, precisam acontecer ao mesmo tempo nas empresas.
O AUTODESENVOLVIMENTO E A PERSPECTIVA DA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
1. A partir do conteúdo trabalhado e considerando o atual contexto do mercado de trabalho, é provável que as empresas invistam mais em autodesenvolvimento por diversas razões, que podem ser por questões competitivas, sustentáveis, financeiras e também para reter talentos. É importante vislumbrar um futuro que irá exigir cada vez mais dos profissionais. Portanto, eles também terão que se preparar, espontaneamente, para as adversidades. Após ler o texto, a alternativa que melhor reforça a afirmativa do ponto de vista da aprendizagem é:
B. As empresas precisarão investir em autodesenvolvimento para potencializar o processo de aprendizagem organizacional. Dessa maneira, elas farão com que seus colaboradores consigam definir metas, obtenham melhor planejamento das atividades e possuam maiores habilidades para desenvolverem seu trabalho.
Por que esta resposta é a correta?
O retorno obtido com a implantação do autodesenvolvimento é unificado ao pessoal e profissional e define comportamentos positivos, reflexivos e voltados para os resultados.
2. Identificando o autodesenvolvimento e reconhecendo a importância da aprendizagem organizacional, é fato que ambos dão a empresa grande vantagem competitiva. Mas, para que isso seja possível, deve-se colocar em prática algumas características que permitam maior desenvoltura para realizar o trabalho nas empresas. Algumas dessas características podem ser adquiridas dentro ou fora das organizações. Colocando-se no lugar de um selecionador de talentos, a característica comportamental ou atitudinal que você mais valorizaria para contratar um profissional seria:
Resposta correta
A. o domínio pessoal.
Por que esta resposta é a correta?
O profissional que possui domínio pessoal tem capacidade de percepção, visão da realidade, aceitação das condições atuais, visão de futuro e orientação para fazer o que é racional e não emocional.
3. Permitir que as pessoas tomem decisões e usem sua capacidade criativa paraguiar a organização pode se tornar a chave do sucesso em empresas que pretendem aliar o autodesenvolvimento com a perspectiva da aprendizagem organizacional. Outros benefícios também podem ser obtidos com a autonomia concedida aos colaboradores: capacidade de expressar opiniões, autoconfiança, encorajamento, autodireção, possibilidades de crescimento. Entretanto, esses processos precisam ser integrados com outras atividades da gestão de pessoas. Assim, considerando o lado das organizações, para que tudo isso seja possível, elas precisam ser:
D. responsáveis em dar condições que propiciem o desenvolvimento de cada gestor, desde que ele mesmo tenha interesse para tal.
Por que esta resposta é a correta?
É como diz o velho ditado: "O correto não é dar o peixe, mas ensinar a pescar". Seria exatamente isso! Mostrar para as pessoas que elas podem ter muito mais a oferecer e receber, se buscarem possibilidades de se desenvolverem, aproveitando as oportunidades oferecidas pela empresa.
4. Pensando criticamente, o autodesenvolvimento e a perspectiva da aprendizagem organizacional são processos bastante complexos, mas, uma vez alcançados, podem devolver grandes resultados em todas as esferas da empresa e da vida de uma pessoa. Contudo, para que seja viável, tais processos precisam estar alinhadas à cultura da empresa, que, além dos indivíduos, também precisa possuir características aptas à ascensão de seus membros e eficácia do processo. Sendo assim, marque a alternativa que melhor descreve a(s) barreira(s) à implantação do processo de autodesenvolvimento e a perspectiva da aprendizagem organizacional.
E. A ausência de programas de desenvolvimento baseado em competências.
Por que esta resposta é a correta?
Dentro de uma organização, para que os indivíduos consigam usufruir plenamente do processo de autodesenvolvimento e da perspectiva da aprendizagem organizacional, além das potencialidades adquiridas, faz-se necessário oferecer a eles a oportunidade de colocar suas competências em prática. Um programa de competências é a melhor opção, pois identifica onde melhor se alocam essas potencialidades, que serão orientadas, subsequentemente, para os resultados financeiros.
5. Quando nos referimos à palavra "perspectiva", não podemos delimitá-la somente ao âmbito organizacional. Ela também expressa o que o ser humano, ao integrar com uma organização, espera dela e, é claro, só é possível que ele construa o autodesenvolvimento se a relação promovida for uma via de mão dupla, ou seja, se a organização e o ser humano saírem ganhando, mutuamente. Ainda nesse cenário, há uma situação que é determinante para que essa relação seja realmente proveitosa para ambas as partes. A partir da leitura deste texto, marque a alternativa que melhor considera o lado humano:
D. Quando o indivíduo pode criar uma esfera de planejamento, estabelecimento de metas, possibilidades de crescimento e ascensão profissional.
Por que esta resposta é a correta?
O ser humano está mais predisposto a se desenvolver quando vislumbra benefícios para si próprio dentro da organização.
DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA
1. De acordo com a figura, as etapas da carreira mencionadas representam:
Resposta correta
D. As quatro etapas da carreira profissional.
A figura representa as quatro etapas da carreira profissional, pois descrevem as mudanças nas expectativas do indivíduo ao longo da carreira.
2. Dada a crescente competitividade do mercado de trabalho, que resulta, dentre outros, em exigência cada vez maior do jovem ingressante, tanto com relação ao nível de formação e especialização, quanto com relação às habilidades sociais e inteligência emocional para lidar com toda a sorte de situações, a fase inicial da carreira de um jovem é marcada por diferentes situações. Dentre muitas, podemos realçar as dificuldades do jovem para demonstrar engajamento e disposição face aos enfrentamentos necessários relacionados às situacionalidades do trabalho. Isso ocorre especialmente a partir do momento em que o jovem se insere em uma realidade complexa e em constante transformação, tal como o dia-a-dia em uma organização, ao iniciar sua carreira. Isso posto, com relação às causas das dificuldades intrínsecas à fase inicial de carreira, conforme Ivancevich (2008), escolha uma alternativa correta, abaixo:
 
Por que esta resposta é a correta?
Dentre as diferentes práticas organizacionais que podem atenuar as dificuldades de desenvolvimento do jovem em fase inicial de carreira em uma organização, podemos destacar, com base em Ivancevich (2008), a responsabilidade do recrutador ao apresentar, com transparência, as possibilidades e potências de desenvolvimento dentro do escopo da vaga, evitando frustrações iniciais inerentes ao encontro do jovem com as funções que deve desempenhar. Tal ação facilitaria outros processos de gestão de pessoas no que tange à retenção, por exemplo, se consideramos a importância do desenvolvimento dos talentos até que atinjam diferentes níveis de satisfação e desempenho profissional, conciliando expectativas individuais e organizacionais para as diferentes etapas da carreira profissional.
. 
3. John L. Holland, especialista em orientação profissional, propôs e pesquisou uma teoria de opção de carreira, a qual o especialista considera uma expressão da personalidade, e não um fato aleatório — embora a casualidade possa ser um componente. Acredita, também, que as realizações e os resultados profissionais dependem da congruência entre a personalidade e o ambiente de trabalho. Nesse sentindo, Holland defende que cada indivíduo se assemelha, até certo ponto, a alguns tipos de personalidade. Identifique a alternativa correta.
A.  Realista: esse trabalhador prefere atividades que envolvam a manipulação de maquinários ou ferramentas.
Por que esta resposta é a correta?
A teoria realista reflete exatamente a personalidade de um indivíduo que trabalha com máquinas ou ferramentas — por exemplo, um torneiro mecânico.
4. Se considerarmos uma carreira a partir da perspectiva do "desenvolvimento", a alternativa que melhor define o conceito de carreira profissional é:
D. O conjunto de capacidades, interesses e experiências de trabalho adquiridos ao longo da vida
Por que esta resposta é a correta?
O conjunto de habilidades, interesses, necessidades e valores relacionados ao trabalho totalizam o conceito de carreira profissional.
5. A fase de estagnação da carreira é muito comum e pode fazer com que o funcionário adoeça e tenha problemas com drogas, álcool e outros entorpecentes, além de outros transtornos psicológicos. No sentido de viabilizar melhores oportunidades, as empresas têm lutado para implantar medidas na tentativa de evitar tais problemas. Entre as alternativas, pode-se dizer que a estagnação é comum à qual fase da carreira de um profissional?
Resposta correta
A. Meio da carreira. A fase de estagnação da carreira é muito comum e pode fazer com que o funcionário adoeça e tenha problemas com drogas, álcool e outros entorpecentes, além de outros transtornos psicológicos. No sentido de viabilizar melhores oportunidades, as empresas têm lutado para implantar medidas na tentativa de evitar tais problemas. Entre as alternativas, pode-se dizer que a estagnação é comum à qual fase da carreira de um profissional?
Resposta correta
A. Meio da carreira.
Por que esta resposta é a correta?
É possível que não exista cargos disponíveis na empresa ou que o funcionário não apresente habilidades necessárias, capacitação suficiente ou desejo de ocupar algum cargo. Sendo assim, o indivíduo se vê numa situação de "repressão", denominada de estagnação.
Por que esta resposta é a correta?
É possível que não exista cargos disponíveis na empresa ou que o funcionário não apresente habilidades necessárias, capacitação suficiente ou desejo de ocupar algum cargo. Sendo assim, o indivíduo se vê numa situação de "repressão", denominada de estagnação.
GESTÃO GLOBAL DE RECURSOS HUMANOS
Estratégia global: há a integração de suas atividades no mundo todo, o que requerum alto nível de coordenação e interdependência entre as subsidiárias estrangeiras e o funcionamento da matriz. Essa estratégia visa o ganho de sinergia entre os países e, assim, aumenta a competitividade da empresa por meio da eficiência de custos e do ganho de escala dos produtos. 
 Estratégia multinacional: a matriz atua como holding na gestão das subsidiárias com um portfólio de negócios isolados. Possuem grande autonomia na tomada de decisões e exigem resultados e o seguimento dos princípios e valores da empresa.
 Estratégia transnacional: há uma grande interação entre as subsidiárias, como uma organização em rede. A aprendizagem global é ressaltada, com interação e compartilhamento de conhecimentos. 
 Estratégia regional: é uma escolha entre a estratégia global e a multinacional, em que as subsidiárias se reportam à matriz regional, que possui grande autonomia.
s cinco dimensões básicas que você
 Distância do poder: as culturas com grande distanciamento do poder
enfatizam a desigualdade por meio da ostentação de títulos, escritórios
amplos, etc.
 Individualismo: grau de individualidade que as pessoas preferem
trabalhar. Nos EUA e na Austrália, por exemplo, são mais relevantes
as metas e os trabalhos individuais.
 Masculinas: apresentam separação de papéis bem definidos entre
homens e mulheres.
 Aversão à incerteza: as pessoas preferem situações mais estruturadas,
com controles mais rígidos.
 Orientação de longo prazo: orientação voltada para gratificações futuras.
1. Assinale a seguir a alternativa que melhor define o conceito de gestão global de recursos humanos, de acordo Ivancevich (2008):
B. Políticas e práticas relacionadas à gestão de pessoas em uma organização orientada internacionalmente.
Gestão global de RH refere-se às políticas e práticas relacionadas à gestão de pessoas em uma organização orientada internacionalmente. Embora a gestão global de RH inclua as mesmas funções de uma gestão de RH doméstica, há diversos aspectos peculiares na gestão de recursos humanos de uma organização internacional.
2. Para que possamos compreender melhor a eficácia e eficiência de uma gestão global de recursos humanos, devemos considerar que a mesma se assemelha à gestão de pessoas convencional, porém, com algumas particularidades. Portanto, de acordo com o texto-base Gestão de Recursos Humanos, de John M. Ivancevich, o que é importante de ser considerado neste tipo de gestão são as questões:
A. culturais.
As questões culturais são de grande importância para a gestão, pois, em cada país, a cultura é diferente e isso incide diretamente no sucesso da empresa entrante.
3. As empresas multinacionais podem se alocar em qualquer local do mundo e também contratar mão de obra em qualquer lugar do mundo; porém, as empresas globais adotam posturas somente do país em que estiverem inseridas, com poucas modificações. Para decisões empresariais multinacionais, necessita-se da contratação ou envio para outro país, dos gestores expatriados. Com base nisso, marque a alternativa que apresenta características que possibilitam uma grande chance de sucesso ao gestor expatriado em sua missão:
A. Boa capacidade de controlar o estresse.
Em outro país, onde a cultura, os valores e também o universo corporativo são diferentes, boa capacidade de controlar o estresse se torna um fator competitivo para adaptação e sucesso profissional.
4. Considerando as políticas de gestão de RH voltadas às operações internacionais, a estrutura organizacional precisa levar em conta as diferenças culturais. Com relação a isso, a  ___________________  refere-se ao nível de compatibilidade entre as políticas de gestão de RH, o plano estratégico internacional da organização e os valores da cultura estrangeira relacionados ao trabalho (IVANCEVICH, 2008). Escolha, abaixo, a alternativa que melhor completa a lacuna.
E. Adequação.
Por que esta resposta é a correta?
Considerando as políticas de gestão de RH voltadas às operações internacionais, a estrutura organizacional precisa levar em conta as diferenças culturais. Com relação a isso, a adequação refere-se ao nível de compatibilidade entre as políticas de gestão de RH, o plano estratégico internacional da organização e os valores da cultura estrangeira relacionados ao trabalho.
5. 
Na gestão global de RH existem diversos modelos que mostram a influência cultural no comportamento profissional. Talvez, a mais reconhecida seja a Teoria da relatividade cultural das práticas organizacionais, desenvolvida por Geert Hofstede.  De acordo com Hofstede (2003), as culturas diferem, no mínimo, em cinco aspectos importantes, que ajudam a entender as práticas empresariais. Escolha, abaixo, a opção correta que apresenta uma das diferenças propostas pelo autor:
A. Individualismo x Coletivismo
Conforme a teoria da relatividade, as diferenças culturais entre os países não mudam tanto, mesmo que as normas jurídicas e os valores relacionados ao trabalho sejam superficiais. Para Hofstade (2003), a cultura nacional continuará a exercer grande influência na eficácia de práticas empresariais. Aspectos em que as culturas podem se diferenciar: individualismo x coletivismo; distanciamento do poder (a desigualdade humana enfatiza essa diferença); fuga da incerteza; culturas masculinas; orientação de longo prazo (futuro) x orientação de curto prazo (mais imediato).
GESTÃO E MÉTODOS DE TREINAMENTO
1. O método de treinamento a ser escolhido para uma empresa depende de diversas variáveis que vão de custos a instrutores. A alternativa que determina o sucesso ou fracasso da aplicação de um método de treinamento, em se tratando somente dos colaboradores, é:
D. Diferenças culturais afetam o resultado de um treinamento em diferentes bases da mesma empresa.
Diferenças culturais afetam o resultado, pois nem todos possuem as mesmas habilidades, dificuldades e facilidades para o aprendizado de um mesmo tipo de método.
2. Estavam ocorrendo muitos acidentes de trabalho em uma fábrica e por isso foi contratada uma empresa de engenharia de segurança do trabalho para analisar as possíveis causas. Verificou-se que os empregados do nível operacional tinham cumprido as horas de treinamento em segurança que eram previstas na lei, mas a prática mostrava que os treinamentos não surtiram o efeito desejado. Se você fosse o(a) analista de Recursos Humanos dessa fábrica, como faria a avaliação da eficácia desses treinamentos?
B. Simulações após os treinamentos, para analisar a construção de conhecimento sobre o tema (segurança no trabalho).
O treinamento prático ou a simulação de situações reais aliadas ao conhecimento teórico funcionam como uma ação corretiva e também como uma avaliação de conhecimentos imediata.
3. Uma empresa distribuidora de produtos alimentícios para supermercados vem crescendo em níveis representativos. Suas unidades oferecem, cada vez mais, serviços especiais aos clientes, dentre eles o financiamento para compras a empresários de pequeno porte, agindo como um banco de varejo. Sendo assim, é necessário a atuação de funcionários especializados em produtos de crédito ao consumidor. Neste cenário, assinale a alternativa em que as duas ações listadas se caracterizam como parte de um programa de desenvolvimento desses empregados:
C. Desenvolvimento de treinamentos sobre temas de negociação e finanças e criação de novos sistemas de avaliação do desempenho de empregados.
Por que esta resposta é a correta?
Primeiramente, para implementar essas ações, é necessária a elaboração de conteúdos específicos, depois a execução dos treinamentos e, em seguida, a avaliação dos resultados obtidos da capacitação e sua aplicabilidade.
4.Um método comumente adotado “para desenvolver a capacidade de decisão gerencial é _______________. O participante recebe um material (normalmente memorandos ou descrições de tarefas a realizar), incluindo itens típicos de correspondências, mensagens eletrônicas e listas de telefones de um gestor específico. Assuntos importantes e urgentes, como posições de falta de estoque, reclamações de clientes e cobrançado chefe sobre um relatório, são misturados às tarefas rotineiras; por exemplo, convite para discursar em um jantar ou decidir a data da festa de confraternização da companhia dali a quatro semanas. O participante é analisado e criticado em relação às inúmeras decisões tomadas no prazo dado, à qualidade das decisões e às prioridades atribuídas para cada decisão. Para despertar o interesse do participante, o material deve ser realista, relacionado ao trabalho e passível de decisões” (IVANCEVICH, 2008, p. 410). Assinale a alternativa que completa a lacuna:
E. Técnica de Decisões Variadas.
Por que esta resposta é a correta?
A técnica de decisões variáveis é comumente adotada para desenvolver a capacidade de decisão gerencial. As decisões tomadas, a partir da apresentação de documentos com assuntos de diferente importância (e realista), são analisadas e criticadas em relação à prazo, qualidade.
5. A técnica  _______________ descreve as características operacionais de uma companhia, uma indústria ou um empreendimento. Essas descrições tomam a forma de equações, manipuladas depois de tomadas as decisões. Além disso, a técnica enfatiza o desenvolvimento da capacidade de solucionar problema. Assinale a alternativa que completa a lacuna:
A. Jogos de Empresa.
Em um procedimento típico de jogo de empresa computadorizado, as equipes devem tomar uma série de decisões operacionais (ou de nível executivo). Em um jogo, por exemplo, o participante deve decidir questões como definição de preço de produto, compra de materiais, programação da produção, tomada de empréstimo, marketing e gastos com pesquisa e desenvolvimento (IVANCEVICH, 2008, p. 410).
PESSOAS GRUPOS E EQUIPES
CONFIANÇA – GRUPO
COMUNICAÇÃO – EQUIPE
O primeiro estágio é o de formação.
O segundo estágio é o conflito.
A normatização é, ainda segundo Albuquerque e Puente-Palacios (2014), o terceiro estágio de desenvolvimento de uma equipe e se caracteriza pela coesão e pela identificação
o quarto estágio, que é o desempenho. 
desintegração, quinto estágio nesse processo.
1. Quando nos referimos à evolução de gestão das organizações, é importante avaliarmos a forma como os funcionários se relacionam – como interagem entre si. Assinale a alternativa que melhor descreve a evolução dos diferentes estágios em direção ao mais organizado para a realização do trabalho:​​​​​​​ ​​​​​​​
D. Pessoas, grupos e equipes.
Por que esta resposta é a correta?
A partir da contratação de pessoas para formarem grupos de trabalho – por meio do conhecimento e desenvolvimento – o grupo pode se transformar em uma equipe. As pessoas fazem parte de um grupo, estabelecendo relações sociais, para satisfazer suas necessidades e desejos. De forma geral, então, os grupos são associações de pessoas com objetivo comum. Assim, os grupos de trabalho, por exemplo, são formados por pessoas que realizam a mesma atividade. A equipe de trabalho, por sua vez, é capaz de realizar o trabalho de forma complementar – estabelecendo canais de comunicação efetivos.
2. No ambiente atual das organizações, espera-se que toda a rede de trabalho seja uma equipe. Porém, algumas características são imprescindíveis para que a equipe seja formada. Assinale a alternativa que indica a característica determinante para que aconteça o trabalho em equipe:
B. Comunicação aberta e efetiva.
Por que esta resposta é a correta?
A comunicação é a ferramenta fundamental para que sejam esclarecidos, a todos os membros da empresa, os interesses e objetivos propostos pelo trabalho.
3. 
Somos seres relacionais e vivemos uns com os outros nos espaços sociais onde experienciamos nossa prática profissional, seja com clientes, líderes, colaboradores, pares. Assim, como resultado da cotidianidade laboral, e de seus desdobramentos, bem como das atividades realizadas, os grupos formais estabelecem-se, mas não são sinônimos de equipes de trabalho. Sobre os grupos formais e equipes de trabalho, de acordo com os critérios estabelecidos pelos autores Morin e Aubé (2009), assinale, abaixo, a alternativa correta​​​​​​​:
A. O estabelecimento de vínculos, ao longo do processo de realização de uma atividade, é um critério importante para o reconhecimento do grupo como uma equipe de trabalho
Por que esta resposta é a correta?
Morin e Aubé (2009) assinalam que existem pelo menos seis critérios para distinguir uma equipe de outros grupos formais no ambiente de trabalho. Confira a seguir:
1) A equipe dever ter uma missão coletiva, isto é, ser responsável pela produção de um bem ou serviço destinado a clientes internos ou externos.
2) A equipe deve ser composta por membros que atuam em ambiente organizacional mais amplo.
3) Os membros da equipe devem perceber-se e serem percebidos como formando uma equipe, obtendo um reconhecimento como entidade social.
4) O trabalho deve ter uma duração suficientemente longa para que se estabeleçam os vínculos necessários. 5) Membros interdependentes na realização da tarefa — a natureza do trabalho deve implicar que os membros interajam e compartilhem recursos.
​​​​​​​6) A equipe deve gozar de certa margem de autonomia para que possa efetivar a produção almejada
4. Na cotidianidade laboral, a emergência e a consolidação de uma equipe de trabalho ocorre a partir de diferentes estágios, conforme apontaram Albuquerque e Puente-Palácios (2014) em seu trabalho sobre os estágios de desenvolvimento de equipes de trabalho.
Com relação aos cinco estágios de desenvolvimento de uma equipe de trabalho, assinale, abaixo a alternativa correta:
C. O terceiro estágio é o da coesão, quando ocorrem as trocas de informações e ocorre desenvolvimento de repertórios individuais e coletivos face à diversidade entre os membros
Por que esta resposta é a correta?
Feedback: Albuquerque e Puente-Palacios (2014) afirmam que podem ser observados cinco estágios no desenvolvimento das equipes de trabalho. O primeiro estágio é o de formação: trata-se da fase de reconhecimento entre os participantes; fase caracterizada pela incerteza. A partir do momento em que os participantes adquirem um envolvimento e que conseguem se reconhecer como membros de uma equipe, passa-se para o outro estágio. O segundo estágio é o conflito: nesta fase, ocorremos ajustes sobre quem faz o quê e são efetuadas as negociações (quando nem todos concordam com a decisão). O importante é salientar que vivenciar o conflito, nessa etapa, é melhor que querer evitá-lo, como muitas vezes ocorre. Assim, as negociações e os debates fortalecerão a equipe para o estágio seguinte. O terceiro é o da coesão e da identificação: A equipe se pauta pela troca de informações mais aberta e espontânea e por maior tolerância às diferenças. A liderança, já estabelecida, define com o grupo os papeis, as tarefas e as responsabilidades. Essa fase é encerrada quando há aceitação das normas de comportamento e dos procedimentos. O quarto estágio, que é o desempenho: a equipe está em pleno exercício das atividades em prol do objetivo. É a fase de plena produtividade e que poderia ser considerada como o trabalho em equipe propriamente dito — seria o auge após o qual restaria apenas a desintegração. O quinto estágio é a desintegração, que acontece quando os objetivos que levaram à constituição da equipe já foram alcançados e não se trata de uma equipe de funcionamento permanente. No caso das equipes permanentes, a manutenção de sua existência torna-se parte de seus objetivos e a desintegração pode representar um fracasso. Sendo assim, os membros da equipe devem manter-se atentos e realizar ajustes constantes
5. "O trabalho coletivo nem sempre é visualizado de forma sistêmica por seus integrantes, ou seja, o simples agrupamento de pessoas não resulta em objetivos comuns, aprendizagem em grupo e busca por resultados, mas acaba por ser, muitas vezes, apenas um arranjo de pessoas em grupo." De acordo com o texto, essa realidade acontece nas organizações por um motivo principal, melhor definido na alternativa:​​​​​​
B. Ausência de políticas facilitadoras que prezem por uma comunicação aberta e efetiva, queproporcionem o crescimento e desenvolvimento dos profissionais e que sirvam de exemplo aos ingressantes, com gestores que mostrem a importância do engajamento em equipe para o alcance de resultados comuns.
Por que esta resposta é a correta?
A comunicação constitui-se como principal ferramenta de formação de equipes, o crescimento deve ser permitido a todos dentro da empresa e os gestores devem desempenhar o papel de facilitadores na conscientização do engajamento para o alcance de resultados.
AUTODESENVOLVIMENTO
1. O autodesenvolvimento (aprendizado e desenvolvimento contínuo) é um elemento-chave para a gestão de competências e ganhou mais força a partir dos anos 80, em virtude de crises financeiras e de desemprego, que aconteceram nos anos 60 e 70. Além dessas crises, o mundo corporativo se viu em transição para evoluir juntamente com a tecnologia e o mercado. Esse processo de mudança caracteriza a atualização de valores e/ou conceitos que houve naquela época e que vigoram até hoje. Pensando especificamente num gestor de Recursos Humanos, quais as situações que mais estimulariam o seu desenvolvimento profissional?
E. O cenário de uma administração direcionadora, centralizadora e provedora versus administração facilitadora, "aprender com o aprender" e um suporte para executar os processos.
Por que esta resposta é a correta?
Determinante ao desenvolvimento profissional de um gestor é a busca pela prática (aprendizagem) que proporcione satisfação e motivação às pessoas, promovendo reflexão/ação.
2. É importante considerar que o ambiente de trabalho vem sofrendo mudanças cada vez mais orientadas para o sucesso e desenvolvimento dos indivíduos. Uma ferramenta de aprendizagem eficaz nesse processo é a reflexão. A partir disso e do conceito de autodesenvolvimento, refletir sobre uma situação, seja ela boa ou ruim, é adequado para:
D. O autodesenvolvimento ser aprimorado a partir da perspectiva de "aprender com o aprender".
Por que esta resposta é a correta?
Num ciclo contínuo, e partindo da premissa que saber não ocupa espaço, quanto mais sei, mais descubro que preciso aprender e que nunca é suficiente tudo o que eu já sei.
3. ("Todos os seres humanos - não apenas os profissionais - necessitam tornar-se competentes em tomar uma ação (agir) e simultaneamente refletir sobre esta ação e aprender a partir dela") em Gestão Contemporânea de Pessoas - 2.ed.: Novas Práticas, Conceitos Tradicionais, 1974, p. 34.
Talvez seja por isso que exista o ditado que as dificuldades nos tornam melhores, seja no âmbito profissional, seja no pessoal. É importante, também, que os erros e/ou falhas cometidos sejam percebidos pela lente do autodesenvolvimento, considerando o ponto de vista prático nas organizações, porque:
A. Podemos amadurecer e utilizar a reflexão para tomarmos atitudes.
Por que esta resposta é a correta?
Errar nos permite aprender o melhor caminho a seguir e/ou qual a maneira mais adequada ou rápida de um processo trazer resultados.
4. As três dimensões trabalhadas no livro Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais, por Pedler, são bastante importantes no processo de autodesenvolvimento, sendo elas: desenvolvimento, a pessoa no seu todo e a responsabilidade pessoal. Esses três conceitos englobam o processo de autodesenvolvimento como um processo de crescimento. A partir deste texto e utilizando o exercício de reflexão, é possível concluir que a teoria mencionada quer transmitir nessas três definições o comportamento do ser humano individualmente e em relação. A partir disso, seriam atitudes práticas:
C. Estar em constante processo de mudança, ter metas pessoais e interesse particular para se desenvolver.
Por que esta resposta é a correta?
As três definições caracterizam cada dimensão tratada pelo autor Pedler em seus estudos.
5. "O desenvolvimento não é apenas um assunto para expert, pois trata-se de uma questão que envolve vontade e determinação pessoal para comprometer a si mesmo com um processo que o indivíduo valoriza e acredita (Burgoyne et al.,1996; Pedler, 199). O indivíduo é, então, livre para escolher as metas, decidir como alcançá-las, iniciar a ação para realizá-las e avaliar seu sucesso (Megginson, 1993; Pedler et al., 1990). Nessa dimensão de desenvolvimento, o lugar do indivíduo é o controle (teoricamente, pelo menos) do processo de autodesenvolvimento." Gestão Contemporânea de Pessoas - 2.ed.: Novas Práticas, Conceitos Tradicionais, 1974, p. 40.
Tendo em vista o exercício do processo da autoconsciência, quando nos referimos aos gerentes, assinale a alternativa que melhor descreve a questão comportamental correlacionada ao texto acima.
B. Gerenciar-me primeiro antes de fazer gestão.
Por que esta resposta é a correta?
Primeiro preciso me conduzir e guiar para depois fazer gestão em um departamento. A gestão tem que vir de dentro para fora.
1. As etapas que compreendem a implementação estratégica do conhecimento são: criação/aquisição, organização/armazenagem, distribuição e aplicação. No departamento de manutenção de uma montadora de veículos, todos os colaboradores fazem capacitações constantes, mas têm que trabalhar em silêncio e não transmitem nem trocam informações com os demais colegas de trabalho. Leia as alternativas abaixo e escolha aquela que condiz com as etapas que são realizadas por esses colaboradores na montadora.
D. Aquisição e armazenagem.
Adquirir conhecimento e armazená-lo corresponde a aprender e reter consigo o conhecimento.
2. Suponha que você trabalha em uma empresa X, resolve fazer um curso Y, acha o assunto muito importante e útil para o seu setor e então cria um arquivo de Power Point com desejo de repassar as informações para todos que trabalham com você. Não satisfeito, instrui a todos para que compartilhem com os demais da empresa, independente do setor, tudo o que foi aprendido. Leia as alternativas abaixo e escolha aquela que se refere à atitude narrada, que configura na prática a definição do conceito de:
C. Gestão do conhecimento.
Por que esta resposta é a correta?
É um processo para criação, captura, armazenamento, disseminação, uso e proteção do conhecimento importante para a empresa. Por meio de suas práticas, pretende organizar de forma estratégica os conhecimentos dos colaboradores e os externos, que são fundamentais para o sucesso do negócio.
3. Para a Gestão do Conhecimento, os processos de formulação e implementação de estratégias são diferentes; cada um possui particularidades que lhes confere, somados, a eficácia do processo de G.C. Leia as alternativas abaixo e escolha aquela que pode definir melhor as etapas que o processo de formulação estratégica compreende.
A. Avaliação, construção e posição e divulgação.
O processo de avaliação das necessidades de conhecimento estratégico versus o capital intelectual existente e necessário; construção e posição para garantir que o capital intelectual se mantenha competitivo na empresa e a divulgação para disseminar o conhecimento, que muitas vezes deve ser transferido.
4. A Gestão do Conhecimento nem sempre é possível, devido a realidade imposta à organização; cenário de mudanças, de rapidez na execução dos processos e excessiva turbulência. Com a gama de informações e o avanço da tecnologia, a adaptação organizacional é quase que diária, mas pensando como um empresário visionário, as empresas que de fato quiserem vencer os desafios impostos pelas mudanças e necessidades das pessoas precisam aderir a um modelo de gestão. Leia as alternativas abaixo e escolha aquela que cita o modelo adequado de gestão para as organizações.
C - Um processo para criação, captura, armazenamento, disseminação, uso e proteção do conhecimento importante para a empresa.
A Gestão do Conhecimento configura-se em como a organização utiliza seu capital intelectual, para se tornar um ativo intangível e gerar vantagem competitiva. Mas para que isto seja possível, é preciso que a organização esteja disposta a unir ferramentas, processos, indivíduos, quebra de paradigmas e investimentos, paraalcançar o sucesso.
5. Correlacionando a formulação, implementação e gestão do conhecimento com as quatro funções administrativas (planejar, organizar, dirigir e controlar) e sabendo que toda ação deve ter um ponto de partida. Quando nos referimos à estratégia, qual ação deveria acontecer primeiro?
E. Planejar todas a as ações antes de colocá-las em prática.
Quando se define com exatidão os resultados que se desejam alcançar com tal estratégia, torna-se possível então medir os riscos, prós e contras e a viabilidade, é claro. Planejar é o começo de tudo!
1. (Qconcursos.com - 2014) Uma empresa iniciou seu processo de gestão do conhecimento. Uma das primeiras iniciativas foi levantar, junto aos operadores de máquinas de produção, os procedimentos adotados em caso de pane do maquinário, pois não havia padrões definidos e as soluções para essas situações eram criadas “na hora do problema” pelos operadores mais antigos, muito experientes. A partir desse levantamento, foram elaborados manuais com os procedimentos que seriam, posteriormente, transmitidos em treinamentos para os novos operadores. Esse processo representou a:
E. transformação de conhecimento tácito em conhecimento explícito.
O conhecimento tácito é aquele que o indivíduo adquiriu ao longo da vida, o que está na cabeça das pessoas, e o explicito é aquele que pode ser formalizado em textos, gráficos etc.
2. Quando se fala de gestão do conhecimento, a organização necessita saber a diferença entre dado, informação e conhecimento para que consiga, então, alcançar a sabedoria organizacional. A alternativa que melhor conceitua dado, informação e conhecimento, respectivamente, é:
A. O dado é um fato relativo a eventos sem significado, a informação é um dado organizado para descrever uma situação e o conhecimento é a forma como o ser humano interpreta esses dados e informações e os repassa aos demais.
O dado tem sentido quando o ser humano o interpreta, transforma em informação e o aplica na tentativa de alcançar os objetivos da organização.
3. As organizações que aplicam a gestão do conhecimento sabem que os indivíduos que a compõem possuem dois tipos de conhecimento: o tácito e o explícito. Pensando em uma questão prática, imagine que você é recém-chegado em uma empresa e foi colocado para fazer um treinamento com um colaborador que possui mais experiência na parte prática e grande conhecimento, mas não sabe transmiti-lo a você. Em contrapartida, no segundo dia de trabalho, você é colocado junto a outro colaborador que tem bastante facilidade de transmitir aquilo que sabe. Você, inclusive, terminou o treinamento sem nenhuma dúvida sobre os processos aprendidos. No terceiro dia de trabalho, você já conseguiu treinar um novo colaborador sobre os conhecimentos que lhe foram transmitidos no dia anterior. Com base neste texto, os três dias de trabalho relatados configuram situações de aplicação de conhecimentos. São eles, respectivamente:
E. Tácito, explícito e explícito.
O conhecimento tácito é aquele que eu possuo através de know-how, experiências, percepções e ideias. Configura-se como "aquilo que sei para mim mesmo!". O conhecimento explícito é o conhecimento partilhado por meio de melhores práticas, procedimentos, políticas, estratégias, documentos e informações. Configura-se como "a forma que encontrei de transmitir o que sei!"
4. (Qconcursos.com - 2013) Por trás do aumento da importância da gestão do conhecimento, emerge um fato simples: uma quantidade enorme do conhecimento da organização não lhe pertence, mas sim, aos indivíduos que a compõem. Muitas vezes, quando alguém deixa a organização, sua experiência desaparece com ela (conforme David Garvin. Uma nota sobre gestão do conhecimento. Pesquisa nº 9-398-031, preparada para Havard Business School e publicada em 26 nov. 1997). No cerne da gestão do conhecimento estão quatro processos, podendo-se afirmar que o processo de:
D. desenvolvimento corresponde à seleção e ao refinamento do material para aumentar seu valor para os usuários.
O material em excesso polui a informação e o conhecimento, dificultando seu uso e recuperação.
5. (Qconcursos.com, 2014) - A gestão do conhecimento apoia-se em um conjunto de processos relativos à geração, organização, desenvolvimento e distribuição de conteúdos relevantes a serem disponibilizados. Um dos principais problemas enfrentados, que o processo de desenvolvimento de conteúdos objetiva solucionar, é o(a):
B. excesso de material disponível.
Para o processo de desenvolvimento, ocorre a seleção e o refinamento do material para aumentar seu valor para os usuários. O material em excesso polui a informação e o conhecimento, dificultando seu uso e recuperação.
Processos do sistema de gestão de pessoas
1. A área de Gestão de pessoas tem um papel complexo nas organizações, seja pelos vários processos que ela gerencia, seja porque necessita trabalhar com gestores de forma colaborativa. Dentre suas atribuições, a Gestão de pessoas tem a responsabilidade de realizar processos que se voltam a admissão até o desligamento. Além disso, quais os demais processos que essa área é responsável:
C. Processos de Aplicação, recompensas, desenvolvimento, manutenção e monitoramento de funcionários.
Esses processos fazem parte dos 6 processos em que a Área de Gestão de pessoas é a responsável.
2. Sabe-se que após finalizado o processo de agregação de pessoas, no qual se tem o recrutamento e a seleção de pessoal, passa-se à fase de aplicação de pessoas. Nesse processo, é fundamental:
A. Nesse processo, deve-se ter cuidados que dizem respeito à adaptação do pessoal selecionado proporcionando que ele conheça os valores e as crenças que regem as atividades da empresa. Da mesma forma, que a ele deve ser esclarecido o desenho do cargo, responsabilidades e atitudes esperados.
o processo de aplicação de pessoas requer que os novos selecionados sejam integrados ao ambiente laboral, conheçam os valores que a organização possuiu em seu propósito organizacional. Deve-se apresentar-lhe o funcionamento do seu cargo, as suas atribuições, inclusive, os códigos de conduta da empresa.
3. Os gestores da área de Gestão de pessoas possuem um papel estratégico e fundamental a todas as áreas da organização. Isso porque eles são responsáveis por:
B. Liderar e executar os processos de gestão de pessoas e, ainda, orientar e aconselhar demais gestores.
A área de pessoas responsabilizasse pelos 6 processos que englobam a agregação de pessoas até o seu desligamento. Portanto, o gestor dessa área executa esses processos, gerenciando-os e ainda, orientando os demais gestores de áreas e de linha no que concerne à gestão de pessoas.
4. De todos os processos do sistema de gestão de pessoas, o grande desafio das empresas constitui-se em deixar as pessoas competentes e comprometidas, interessadas e estimuladas (a trabalharem na empresa) produzindo resultados e multiplicando talentos para a formação de uma equipe direcionada e produtiva. O processo descrito acima está melhor definido no processo de se:
D. manter pessoas.
Por que esta resposta é a correta?
O processo de manter pessoas é caracterizado pelas questões de higiene e segurança, infraestrutura, tecnologia, ferramentas de trabalho e qualidade de vida, que hoje são responsáveis, na maioria dos casos, por manter as pessoas ou não na organização.
5. Toda a evolução do processo de gestão de pessoas gira em torno do desempenho dos colaboradores. Essa realidade também não é diferente quando tratamos dos profissionais de RH; a cada dia, a necessidade por colaboradores polivalentes é aumentada. Para entender melhor esse integrante do departamento de Recursos Humanos devemos entender que, muitas vezes, ele precisa assumir um triplo papel: de gestor, prestador de serviços e consultor. Quais papéis seriam assumidos na nova função do gestor de RH?
E. Gestor de pessoas alocadas em sua área, prestador de serviços especializados às demais áreas e consultor dos demais gestores, no que tange à aplicação das políticas de gestão de pessoas.
Por que esta resposta é a correta?Todos os papéis descritos são de responsabilidade do novo gestor de RH, pois ele tem a missão de envolver todas as pessoas da organização, inclusive os demais gestores. Por isso se faz necessário que ele avalie o desempenho das pessoas, ajude-as a desenvolverem e direcione-as em suas tarefas.
Recrutamento e Seleção de Pessoas
1. Recrutar pessoas, analogamente, é como pescar em um rio (mercado de trabalho). Nesta ação, se o pescador deseja atrair o peixe “certo”, como, por exemplo, tilápias de água doce, pode, para além das técnicas adequadas de pesca, iniciar utilizando as iscas certas para tilápias de água doce, sejam iscas naturais ou artificiais: "a melhor isca atrai o melhor peixe e, por conseguinte, os esforços empenhados na preparação da pesca valem a pena". Nessa esteira, para que o recrutamento alcance efetividade, algumas estratégias podem ser colocadas em prática, principalmente, se utilizarmos ferramentas de apoio para cada tipo de vaga. A partir dessas informações e relacionando-as com a prática de recrutamento, de forma geral, a alternativa que melhor descreve as ações de uma determinada organização para recrutar candidatos a uma vaga é:
B. O recrutamento interno abre oportunidades para colaboradores que já vivenciam a cultura organizacional, a partir de experiências de compartilhamento de objetivos e metas, como, por exemplo, em outra função/cargo.
Por que esta resposta é a correta?
Na literatura de gestão de pessoas, recrutar se refere à ação de atrair pessoas qualificadas para integrar determinado time de uma empresa. Essa busca de profissionais, quando no mercado, pode agregar valor à empresa na medida em que novas competências chegam à rotina operacional da organização, com conhecimentos técnicos e atitudes comportamentais que podem se desdobrar em resultados diferenciados. Diante disso, como ponto de partida, deve-se fazer uma criteriosa pesquisa sobre as demandas do cargo tanto no ambiente intraorganizacional quanto fora da organização. Com vistas a atrair os profissionais alinhados às perspectivas da organização e do cargo, a pesquisa para caracterizar a oferta da vaga agrega um conjunto minucioso de informações para que, então, seja realizada a apresentação da vaga. O recrutamento, no entanto, pode ser externo e interno. O recrutamento externo, em primeiro lugar, ocorre quando a empresa vai ao mercado de trabalho atrair novos profissionais, por meio eletrônico – redes sociais (LinkedIn), sites de emprego (Indeed, Catho, Infojobs), site da própria empresa (na aba trabalhe conosco), por meio impresso – jornais, revistas, dentre outros. O recrutamento interno é feito quando as vagas são ofertadas internamente para os próprios colaboradores da empresa, como oportunidade de mudança de função e cargo, o que tende a fortalecer a cultura da empresa.
2. A seleção de pessoas é um processo de gestão que pode ser sintetizado como ação de escolher um profissional certo, para o lugar certo, no tempo certo. Partindo desse princípio, o processo de seleção de pessoas, de modo geral, baseia-se, fundamentalmente, na análise comparativa entre dois campos (DUTRA et al., 2017):
B. Características da organização e características do candidato.
Por que esta resposta é a correta?
A seleção de pessoas, conforme Dutra et al. (2017), é o processo em gestão de pessoas relacionado à ação de escolher pessoas para determinada vaga, conciliando as características importantes para a vaga — habilidades, conhecimentos, atitudes, comportamentos diante de situações hipotéticas apresentadas (previsão), motivação, ou seja, os interesses e os valores da empresa (imbricados nas características do cargo) – com os interesses do candidato ao cargo ofertado. As características e as exigências do cargo e das funções concernentes, bem como da dinamicidade do mercado de trabalho, são contempladas na análise comparativa destas duas macrocategorias: organização e indivíduo. 
3. A seleção por competências exige debate acerca da noção de competência contingenciada pelas constantes transformações no mundo do trabalho pós-globalizado. Nesse sentido, a pergunta norteadora geral – “Quais são as competências necessárias a um candidato para ocupar determinado cargo, desenvolvendo tarefas pertinentes às funções estabelecidas?” – carece de atualização. A escola francesa de sociologia (ZARIFIAN, 2012) nos auxilia a refletir nesse caminho. A partir disso, identifique a alternativa correta, com uma nova pergunta para nortear o trabalho da seleção por competências em uma organização, com base na proposta de Zarifian:
C. Diante das contingências da cotidianidade de realização do trabalho (de contexto), de que maneira o colaborador consegue mobilizar suas habilidades, conhecimentos e atitudes para realizar determinada tarefa?
Por que esta resposta é a correta?
A nova pergunta para orientar a seleção por competências, baseada na noção de competências de Zarifian, exige a compreensão de competências para além de um estoque de estratégias. Zarifian (2012), expoente da escola de sociologia francesa, ponderou que as competências estariam ligadas não somente ao conjunto de habilidades, atitudes, conhecimentos necessários e descritos para determinado cargo, mas, também, à potência de cada indivíduo para mobilizar tais conjuntos de competências frente às atualizações e contingências no dia a dia da organização na realização da tarefa. Essa percepção, portanto, auxilia-nos na compreensão da seleção baseada em competências, em que a análise do conjunto de competências dos candidatos a determinada vaga possibilita associar o conjunto de capacidades humanas a situações das práticas. Nesse sentido, o encarregado pela seleção por competências deve, sim, analisar as experiências anteriores (conhecimentos e atitudes), as especialidades técnicas (conhecimento e habilidades) que o candidato tem em comparação ao cargo, a forma como ele responde às questões relacionais (comportamentos, atitudes), a historicidade das respostas dele face às assimetrias da liderança (habilidade para ser liderado, atitude), dentre outras tantas questões, mas não atualizaria a questão da competência percebida tão somente como estoque de capacidades. Portanto, a pergunta principal consiste em aglutinar tais situações na cotidianidade da tarefa que será experienciada junto ao novo cargo. Logo, uma situação prática hipotética poderá ser apresentada pela equipe de seleção para que seja avaliada a maneira com que ele mobiliza seus estoques frente às especificidades do contexto. Dessa forma, estaremos considerando o que preconiza a noção de competência proposta por Zarifian. 
4. A entrevista é uma técnica largamente utilizada em processos de seleção de pessoas no contexto brasileiro, e pode ser percebida como oportunidade para o entrevistador conhecer melhor o candidato. Nesse sentido, a verificação e a validação dos critérios utilizados para planejá-la e executá-la, bem como o rigor na apreciação dos dados coletados, são cuidados importantes que cabem ao entrevistador durante determinado processo seletivo. Considere que você é o profissional de gestão de pessoas encarregado para realizar entrevistas em um processo seletivo para engenheiros, para a vaga de auditor, que está sendo realizado na empresa na qual você trabalha. Para a vaga, exige-se fluência em inglês e duas certificações na área de auditoria, bem como, no mínimo, duas experiências anteriores nessa função, e recomenda-se conhecimentos em habilidades sociais para gerenciamento de conflito. Escolha, a seguir, a alternativa correta para as suas ações em alinhamento com o que estudamos sobre a entrevista enquanto técnica de seleção de pessoas:  
D - Caso você escolha realizar uma entrevista semiestruturada de pré-seleção, poderá inserir duas perguntas abertas em inglês, para avaliar a fluência do candidato nas respostas.
Por que esta resposta é a correta?
A entrevista pode ser caracterizada como de pré-seleção quando ocorre uma triagem dos profissionais que se candidataram; por exemplo, é muito recorrente candidatosque não são fluentes em língua inglesa se apresentarem para vaga que exige domínio de tal idioma. Na entrevista de triagem, isso pode ser identificado, atenuando os custos que a empresa teria se mantivesse um bom candidato ao longo do processo seletivo, mas que não tivesse algum tipo de conhecimento obrigatório para o exercício das funções de determinado cargo, como a proficiência em inglês. Adicionalmente, a entrevista pode ser estruturada (com estrutura de perguntas estabelecidas antes, com pouca flexibilidade de atualização diante do candidato), não estruturada (com perguntas elaboradas junto ao candidato a partir do que ele vai paulatinamente respondendo) e semiestruturada (com a utilização de roteiro prévio e complementação de elementos interrogativos a partir da situação de entrevista). Além disso, é possível, por meio de entrevistas voltadas a aspectos mais específicos, realizar perguntas de modo a analisar o comportamento do candidato diante das situações do cargo, recuperando suas respostas ao ambiente em situações passadas e sua perspectiva de resposta a situações apresentadas pelo entrevistador. A entrevista técnica, por sua vez, está voltada à investigação do conhecimento técnico do candidato para performar com as demandas do cargo. Como o conhecimento em habilidades sociais não é uma exigência (consiste em uma recomendação), o candidato poderá ser, assim, mantido no processo seletivo, mesmo com essa lacuna específica, identificada na entrevista técnica. Nesse caso, a empresa pode aprovar o candidato e sugerir curso de capacitação em habilidades sociais, que não consiste em uma obrigatoriedade para ocupar a vaga (BONI; QUARESMA, 2015; GODOY, 1995; DUTRA et al., 2017).
5. A empresa Selecionare é líder mundial em técnicas e tecnologias para atrair e selecionar colaboradores para trabalhar em suas unidades, localizadas em 47 países. A organização tem um dos mais criteriosos processos seletivos das empresas do segmento nos mercados nacional e internacional. No entanto, no contexto brasileiro, as práticas de seleção de pessoas têm se destacado, com desdobramentos positivos para cultura da empresa, criação e resultados. Nesse sentido, os profissionais de gestão de pessoas, líderes e colaboradores diversos – de outras unidades da empresa ao redor do mundo – estão passando pelo processo seletivo com a equipe brasileira, para aprender com esse case de sucesso. Para a experiência de desenvolvimento coletivo, os colaboradores brasileiros planejaram expor os próprios colegas às técnicas do processo seletivo utilizadas, para que eles consigam desenvolver conhecimentos a partir da operacionalização da política de seleção, construindo saberes que possam ser revisitados nos processos seletivos locais. A seguir, está descrita a etapa x dessa experiência coletiva.
Descrição da etapa X – os colaboradores brasileiros reuniram os colegas em torno de um debate coletivo com o propósito de identificar quais elementos do contexto situado das filiais da empresa na qual trabalham estão (ou não estão) sendo cuidadosamente mobilizados pelos profissionais na prática de seleção de pessoas local. Os colaboradores brasileiros atuam como moderadores, direcionando o debate centrado na identificação de diferentes perspectivas para a seleção de pessoas: como o excesso de prescritividade na condução das técnicas, por exemplo. 
Pelo exposto, está acontecendo um(a):
E. Grupo focal.
Por que esta resposta é a correta?
Neste caso, os colaboradores brasileiros conduzem a operacionalização de técnicas utilizadas na seleção local, consolidando uma vasta experiência do processo aos colegas participantes. Assim, dentre as principais técnicas que podem ser utilizadas na seleção, temos: grupo focal; dinâmica em grupo; prova prática; prova escrita; prova oral; e testes psicométricos. Para responder à questão acima colocada, mais pormenorizadamente, temos: grupo focal, que consiste em reunir um grupo de pessoas em torno de um objetivo para debate; é imprescindível, dessa maneira, estabelecer o propósito da sessão (KITZINGER; BARBOUR, 1999). Por meio da utilização dessa técnica, os moderadores do grupo podem direcionar os participantes a debater temas que sejam pertinentes ao cargo e à organização, conhecendo o perfil dos candidatos em diferentes perspectivas técnicas, comportamentais e relacionais (TRAD, 2009). Prova prática: avaliar a performance do candidato em experimentação prática das atividades inerentes à vaga ofertada pela empresa. Por exemplo, em uma indústria têxtil, pode-se pedir que os candidatos costurem determinada peça (passível de avaliar a qualidade do resultado, o tempo utilizado, dentre outros). Prova oral: por meio da prova oral, o candidato é submetido a uma série de perguntas, que podem ser de ordem técnica, comportamental, testes relacionais, dentre outras. Prova escrita: consiste em um conjunto de exercícios qualitativos ou/e quantitativos, por meio dos quais os profissionais encarregados pela realização do processo seletivo podem atribuir conceitos aos diferentes desempenhos dos candidatos frente a questões relacionadas à especificidade do cargo e das tarefas, seja de nível técnico, de gestão, dentre outros. Testes psicométricos: por meio da utilização de testes psicométricos no ambiente organizacional, os avaliadores (e, neste caso, somente psicólogos podem realizá-los) podem investigar características de personalidade, atenção, desempenho cognitivo, memória, emoções, dentre outros (HUTZ et al., 2014; 2019). 
REMUNERAÇÃO
1. 	O processo de remuneração é complexo e recompensa os colaboradores através de diversos quesitos relacionados ao seu trabalho. Para que fique ainda mais clara a demanda latente de revisão dos métodos de remuneração, as empresas precisam repensar como irão pagar e reter os colaboradores através desse processo. Entre as alternativas, assinale a afirmativa que é mais adequada a essa revisão de métodos.
A. Remuneração através das competências, habilidades, desempenho e contribuição para com os objetivos da organização, ao invés do cargo e tempo de empresa.
2. É determinada pelo desenvolvimento de novas habilidades e conhecimentos, além daqueles exigidos para a execução de um trabalho específico; recompensa os avanços cognitivos do trabalhador, levando em consideração a profundidade e a complexidade das habilidades e conhecimentos adquiridos. Estimula o trabalhador a tornar-se polivalente; é normalmente, aplicada a pessoal operacional. Essa afirmação refere-se a que tipo de remuneração?
C. Habilidades e conhecimentos.
Por que esta resposta é a correta?
Aplicada para desenvolver as habilidades e conhecimentos dos colaboradores, principalmente ao pessoal da equipe operacional.
3.  Suponha que, como gerente, você queira buscar uma técnica motivacional que lhe ofereça o máximo de flexibilidade para utilizar os recursos humanos e lhe permita conceder incentivos aos funcionários para que eles aprendam melhor suas tarefas, além de lhes oferecer oportunidades de crescimento em um determinado ambiente. Nesse caso, a técnica mais indicada para você seria:
B. Planos de remuneração por habilidades.
Por que esta resposta é a correta?
Remunerar por habilidades permite às organizações serem justas com o verdadeiro potencial oferecido pelos colaboradores.
4. A remuneração não significa somente salário, mas prêmio, recompensa ou gratificação. Identificando melhor os processos de remuneração, leia a afirmativa a seguir:
"Esse plano de compensação é baseado em uma fórmula que permite que os funcionários possam receber os incentivos determinados por melhorias na produtividade do grupo, mesmo que não haja melhorias na lucratividade da empresa. Essa estratégia de valorização dos colaboradores possui características positivas para o clima organizacional, pois incentiva a constante busca da qualidade, melhora a produtividade, alavanca uma redução considerável dos custos e despesas, reforça os valores culturais da empresa e incentiva a participação individual e coletiva no que tange ás melhorias".
Assinale a alternativaque se refere ao plano de remuneração:
D. Participação nos resultados.
Por que esta resposta é a correta?
A participação nos resultados é um valor pago por meio de ações que mencionam os indicadores positivos da empresa. Ela não incide sobre o salário, o INSS e o 13º salário.
5. Incentivos de longo prazo são formas de recompensar os funcionários por incrementar a prosperidade dos proprietários ou acionistas. Normalmente, são direcionados para reforçar o alcance de metas estratégicas da organização. Comumente, são planos direcionados a gestores e/ou a pessoal estratégico, os quais podemos classificar como ________________.
Assinale a alternativa que completa a frase corretamente.
B. plano de opções de ações (ESOP).
Por que esta resposta é a correta?
Direito de compra de ações preferenciais por preço subsidiado, em função do desempenho individual do funcionário e da empresa.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
1. O processo de "treinamento e desenvolvimento" da força de trabalho é composto por diferentes etapas, sendo cada etapa subdividida em atividades correspondentes. O levantamento das necessidades organizacionais é uma atividade de que etapa do processo de Treinamento e Desenvolvimento?
D. Estruturação.
Por que esta resposta é a correta?
A estrutura é a primeira etapa do processo de TD e significa levantar as necessidades de treinamento, ou seja: para quem, onde e quando.
2. O treinamento envolve um processo cíclico, cuja sequência é representada por etapas. Marque a opção que reúne a única sequência que representa corretamente esse ciclo:
C. Análise dos relatórios e outros dados, quem deve treinar, aplicação dos programas de treinamento, verificação ou medição.
Por que esta resposta é a correta?
Planejar é a segunda etapa do processo de TD, que engloba a elaboração dos conteúdos, capacitação dos instrutores e contratação de terceiros para realizarem os treinamentos.
3. As empresas frente as condições mercadológicas e alterações que ocorrem no ambiente de negócios necessitam desenvolver vantagem competitiva para manterem-se sustentáveis do ponto de vista de mercado. Desta maneira indique ações que as organizações devem realizar para atingir este objetivo de geração de valor:
D. Inovação em processos e produtos e no desenvolvimento de competências organizacionais.
Por que esta resposta é a correta?
O caminho ideal neste cenário empresarial de competitividade para a geração de valor e manutenção da vantagem competitiva é a inovação em todos os aspectos aliados ao desenvolvimento humano de competências organizacionais.
As iniciativas isoladas de geração de receita, ações de marketing, treinamento de apenas uma área ou desenvolvimento tecnológico de um setor não garantem a geração de valor e manutenção de vantagem competitiva.
4. O programa de orientação serve para transmitir mensagens claras e oferecer informações precisas sobre a cultura, o emprego e as expectativas da companhia. Infelizmente, o que é claro para alguns pode ser confuso para outros. Mensagens claras, compreendidas e aceitas atingem inúmeros objetivos do processo de orientação. De acordo com o trecho acima, marque o objetivo que realmente se identifica com o processo de orientação para as organizações:
B. A parte mais significativa da orientação é o aspecto humano: informar ao novo funcionário algumas características pessoais dos supervisores e colegas, dizer-lhe mais ou menos em quanto tempo ele deve atingir os padrões de um trabalho eficaz e incentivá-lo a sempre pedir ajuda e conselhos quando necessário.
Por que esta resposta é a correta?
O colaborador precisa conhecer o ambiente em que está sendo inserido e todas as informações possíveis sobre o aspecto humano devem ser repassadas no processo de orientação.
5. O que diferencia o treinamento do desenvolvimento, como métodos de aprendizagem, é que o primeiro ______________________. Marque a alternativa abaixo que completa a frase corretamente.
B. orienta-se para as habilidades e capacidades presentes, enquanto o segundo foca nas habilidades e nas capacidades necessárias em cargos futuros.
Por que esta resposta é a correta?
O primeiro orienta-se para as habilidades e capacidades presentes, de acordo com o levantamento das necessidades. O segundo foca habilidades e capacidades necessárias em cargos futuros; prepara o candidato para adversidades e mudanças no mercado.