Gestão de Liderança e Equipes de Alto Desempenho

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GESTÃO E LIDERANÇA 
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RESUMO DA UNIDADE 
 
Esta unidade visa analisar o desenvolvimento da liderança e a formação da equipe 
de alto desempenho passando por diversas vertentes que vão desde o 
gerenciamento da liderança de equipes até o gerenciamento de projetos. Analisando 
a gestão de pessoas e seus resultados de modo a identificar seus pontos fracos, 
ameaças e oportunidades tanto do lado pessoal, quanto do empresarial, faremos 
uma análise dos perfis e técnicas comportamentais, estudando os tipos de 
lideranças, a sua atuação e importância no gerenciamento de projetos. Toda equipe 
de alta performance precisa de capacitação e treinamento, assim, durante toda a 
unidade iremos abordar a temática da motivação e outros assuntos que permitirão a 
transformação ideal dos líderes e equipes que as organizações buscam para compor 
seu quadro de colaboradores. 
 
Palavras-chave: Liderança. RH. Gestão de Projetos. Alta Performance. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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SUMÁRIO 
RESUMO DA UNIDADE ............................................................................................. 2 
SUMÁRIO ................................................................................................................... 3 
APRESENTAÇÃO DO MÓDULO ............................................................................... 4 
CAPÍTULO 1 - GESTÃO DE PESSOAS, PLANEJAMENTO PESSOAL E 
EMPRESARIAL ...................................................................................................... 6 
1.1 GERENCIAMENTO DE PESSOAS E RESULTADOS ................................... 6 
1.2 SWOT PESSOAL ......................................................................................... 13 
1.3 SWOT EMPRESARIAL ................................................................................ 16 
CAPÍTULO 1 – RECAPITULANDO .......................................................................... 20 
QUESTÕES DE CONCURSOS ................................................................................ 20 
CAPÍTULO 2 - ANÁLISE DE PERFIS E ESTRATÉGIAS DE ALTA 
PERFOMANCE .................................................................................................. 25 
2.1 ANÁLISE DE PERFIS .................................................................................. 25 
2.2 ESTILOS DE LIDERANÇA E ESTRATÉGIAS DE ALTA PERFORMANCE . 31 
CAPÍTULO 2 – RECAPITULANDO .......................................................................... 40 
QUESTÕES DE CONCURSOS ................................................................................ 40 
CAPÍTULO 3 - GESTÃO DE PROJETOS COM FOCO EM PESSOAS ................. 45 
3.1 GERENCIAMENTO DE PROJETOS ........................................................... 45 
CAPÍTULO 3 – RECAPITULANDO .......................................................................... 60 
QUESTÕES DE CONCURSOS ................................................................................ 60 
FECHANDO A UNIDADE ......................................................................................... 65 
GABARITOS ............................................................................................................. 65 
GLOSSÁRIO ............................................................................................................. 68 
REFERÊNCIAS BILIOGRÁFICAS ........................................................................... 69 
 
 
 
 
 
 
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APRESENTAÇÃO DO MÓDULO 
 
A busca pela eficiência dentro das organizações é essencial para que os 
projetos, processos e atividades sejam entregues. O mercado muda, as tecnologias 
evoluem e os clientes estão cada vez mais exigentes; com isso, é necessário que os 
colaboradores, os gestores e as organizações acompanhem essas mudanças. 
Gerir pessoas, investir em capacitação e buscar extrair o que o colaborador 
pode ofertar para a organização da melhor forma possível é essencial. Além disso, 
investir no colaborador para trazer um retorno satisfatório é uma ação inteligente. 
Precisou que a metodologia mudasse, foi necessário que os recursos humanos 
entendessem que os resultados não vinham apenas na força bruta e autoritária que 
os patrões e gestores mantinham, e por fim, foi necessário que se alcançasse essa 
percepção de capacitação, treinamento e reconhecimentos. 
Gerir pessoas requer habilidades, estudos e mudança organizacional. Para que 
uma gestão seja eficiente, é necessário trabalhar sobre a liderança, os tipos de 
líderes, comportamentos e características que devem possuir diante das mudanças 
rápidas que ocorrem na forma de gestão. 
As organizações precisam trabalhar as mudanças que estão ocorrendo, 
entender seus pontos fortes, fracos, analisar suas ameaças e oportunidades, possuir 
essa análise é essencial para que venham a sobreviver durante muito tempo no 
mercado, estudar os concorrentes, a forma de atendê-los, o que eles buscam e 
precisam é fundamental. Nunca se precisou tanto de um capital humano eficiente 
para que as coisas obtivessem êxito. 
Realizar testes comportamentais, um processo seletivo eficiente é de 
fundamental importância para que as organizações tenham mais assertividade na 
contratação, como também em uma promoção de um colaborador, não se pode 
haver custo sem planejamento. Gerenciar projetos com foco em pessoas é 
obrigatório, não se pensa em projetos apenas como entregas, apenas como foco em 
atividades, apenas com cronograma ou riscos, uma vez que o maior ativo que as 
organizações possuem é sua mão de obra, seu capital humano, a composição de 
pessoas que nela concentra a força da entrega, o sucesso das vendas e o que move 
as organizações, o que faz tudo acontecer. 
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Pois, existem pessoas que pensam diferente, que possuem culturas diferentes, 
que acreditam de forma diferente, que passam por problemas e possuem 
sentimentos. Gerenciar pessoas são habilidades que precisam ser trabalhadas e 
com a mesma preocupação que a organização possui em relação ao cliente. Assim, 
também deve pensar nos colaboradores, no time e em todos os envolvidos nos 
processos da organização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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CAPÍTULO 1 - GESTÃO DE PESSOAS, PLANEJAMENTO PESSOAL E 
EMPRESARIAL 
 
1.1 GERENCIAMENTO DE PESSOAS E RESULTADOS 
 
Gestão de pessoas se refere a um conjunto de habilidades, técnicas e métodos 
que facilitam a administração e potencialização dos seres humanos para que 
tenhamos um capital com maior eficiência dentro das organizações. Uma gestão de 
pessoas eficiente é essencial para a saúde da organização. 
Os treinamentos, desenvolvimentos e motivações de equipes trazem melhorias 
essenciais para a saúde dos colaboradores aumentando consideravelmente sua 
produtividade e trazendo excelentes benefícios para organização. 
O capital humano é um dos recursos de maior valor para a organização, sem 
ele poderão não existir a prestação de serviços ou a produção de diversos produtos. 
Empresas que se preocupam com a qualidade de vida dos colaboradores têm 
maiores chances de terem sucesso e ainda contam com um aliado importantíssimo 
que é a baixa rotatividade de colaboradores por ausência de motivação dentro da 
organização e/ou na composição de equipe da qual faz parte. 
Sovienski e Stigar (2008) fazem a seguinte observação: “a gestão de pessoas 
é caracterizada pela participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do 
bem mais precioso de uma organização, o Capital Humano que nada mais é do que 
as pessoas que a compõem”. 
Não é simples manter um ambiente harmonioso devido a diferentes pontos de 
vista, crenças, ideologias, culturas e outros tipos de comportamentos. O ambiente 
corporativo é movido por pressão de produtividade, estresse, cobranças de vendas, 
diversos são os fatores pelos quais a liderança da equipe deve tomar o controle e 
fazer comque o ambiente se torne o mais saudável possível. 
Para Fisher e Fleury (1998), gestão de pessoas é um conjunto de políticas e 
práticas que orienta o comportamento dos seres humanos e as relações 
interpessoais dentro do ambiente da organização. 
Em meados da década de 90, o RH (Recursos humanos) das organizações 
passou a implementar estratégias organizacionais com foco em alinhamento de 
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processos, trabalhando diversas perspectivas para essa parceria entre organizações 
e colaboradores, ou seja, empregador e empregado; sendo elas: perspectiva 
pessoal de remuneração, de alinhamento e de alto desempenho, saindo um pouco 
de função rotineira, passando a trabalhar melhor com alto desempenho e 
produtividade, trabalhando de forma macro com implementações e execuções de 
estratégias operacionais. 
É bom recordar que, nas décadas de 30 e 50, com a criação da CLT, era 
necessário que as leis trabalhistas fossem cumpridas, e era necessário que alguém 
acompanhasse as regras, surgindo mais adiante, por volta de 1960, a função de 
gerente de RH. Na época, com ênfase operacional e burocrática, depois passou a 
ser mais humanizado, ou seja, focar em pessoas. Essa conquista não existiu apenas 
como nomenclatura de cargo, pois permitiu ao RH ser dividido em diversas 
subáreas, contando com uma maior abrangência. Para CHIAVENATO (2009, p. 
120): 
 
Em nível departamental ou divisional, a responsabilidade pela Área de 
Recursos Humanos (ARH) cabe a cada executivo de linha, como, por 
exemplo, o chefe ou gerente responsável pelo órgão [...] Em suma, a 
responsabilidade pela ARH é compartilhada por toda a organização. Tanto 
os presidentes como cada chefe ou gerente devem saber o essencial sobre 
recursos humanos. 
 
Com isso, houve maior comprometimento e ampliação do RH, melhorando a 
política com os colaboradores, lutando por sistemas de benefícios, recompensas, 
aumento e melhoria do clima organizacional. 
É notório que a sustentação do negócio está ligada cada vez mais à 
capacidade de desenvolver pessoas. Segundo CHAVIENATO (2009, p. 124), “as 
políticas de recursos humanos referem-se às maneiras pelas quais a organização 
pretende lidar com seus membros, e, por intermédio deles, atingir os objetivos 
organizacionais”. 
Para auxiliar os gestores e RH na manutenção dos colaboradores são 
elencados 5 pilares fundamentais que facilitam a gestão estratégicas das pessoas 
dentro da organização. São eles: 
 
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Figura 1 - 5 Pilares da Gestão de Pessoas 
 
Fonte: Autor, 2020. 
 
Motivação: Para que se tenha uma boa gestão de pessoas, a motivação é um 
dos motores que movem o colaborador a dar o melhor de si. Para que se tenha um 
investimento assertivo nesse âmbito, é necessário entender através de uma análise 
profunda o que move os colaboradores das organizações. Cada organização tem 
uma maneira peculiar de realizar sua identificação. Ex.: na empresa A, talvez, o que 
motive os funcionários seja um aumento salarial; na Empresa B pode ser uma folga; 
na Empresa C, uma promoção. 
 Assim, é necessário analisar bem o cenário para que se possa trabalhar em 
cima da motivação. Muitos gestores acreditam que a única forma de motivar os 
colaboradores é realizando grandes investimentos monetários. 
Segundo FRANÇA (2011), uma boa gestão de remuneração eleva a motivação 
e o comprometimento dos colaboradores diante dos objetivos da organização. 
É preciso que o gestor conheça bem a sua equipe, entenda o que traz 
satisfação para ela. Os incentivos monetários não são descartados, todavia, podem 
ter um aproveitamento melhor e menor dependendo da forma com que os gestores 
sintam a necessidade e os distribuam entre sua equipe. Muitas vezes, a forma com 
que o líder conduz sua equipe traz um efeito bem maior que o monetário. As metas 
bem distribuídas, o seu acompanhamento, sua abertura e diálogo com os 
produtivos, seu reconhecimento, tudo faz parte da composição da motivação da 
equipe. 
Além disso, é necessário entender que cada colaborador reage de um jeito, 
tem produtividade e tempo diferentes, possui comportamentos diferentes; com isso, 
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cada gestor deve entender o que sua equipe necessita para que se possa extrair o 
melhor de cada colaborador em benefício dele e da organização. 
Comunicação: um dos mais importantes pilares da gestão de pessoas é a 
comunicação. Ter uma comunicação clara, objetiva e com duas vias (Envio e 
Recebimento) da informação é de extrema importância. 
Para FRANÇA (2011, p. 142), “a comunicação é definida como a troca de 
informações entre um emissor e um receptor e a interferência (percepção) do 
significado por parte dos indivíduos envolvidos”. 
A maneira com que os objetivos e as metas são definidos, a forma em que os 
gestores e líderes repassam as informações para seus produtivos, a transparência 
na comunicação e a propagação da cultura de feedbacks são fundamentais. 
Com estímulo, comunicação e transparência, fica mais fácil corrigir erros, 
trabalhar com objetos mais bem alinhados e facilita a avaliação entre a equipe, seja 
gestor, líder ou produtivo. É bem comum existir uma falha na comunicação entre o 
líder e seus liderados, e, por muitas vezes, o colaborador sofre as consequências da 
falha dessa comunicação. Muitos gestores preferem punir ao invés de aconselhar, 
de advertir ao invés de apresentar o erro e mostrar como se faz. É necessário 
entender que a comunicação, muita das vezes, resolve muitos problemas. 
Trabalho em equipe: para que haja um trabalho colaborativo e de qualidade, é 
necessário que cada integrante tenha entendimento do seu trabalho dentro dos 
processos da organização. É de fundamental importância que todos da organização 
ou de um determinado setor possam contribuir de forma positiva no andamento dos 
processos das atividades. Essa metodologia é bastante peculiar dentro da 
organização, sendo necessário entender a cultura e o fluxo de trabalho. Para que o 
trabalho em equipe funcione de forma fluida, é bom existir documentação dos 
processos, registro de atividades, além de facilitar o entendimento na execução das 
novas tarefas, o que traz uma segurança maior para seus ajudantes. Essa 
metodologia de atividade em grupo ou em equipe é bastante interessante porque 
oportuniza o compartilhamento do conhecimento entre membros da equipe, além de 
trazer excelentes resultados para a organização. 
 
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Conhecimentos e Competências: as organizações são formadas por diversas 
pessoas que possuem conhecimentos e competências diferentes. De acordo com a 
percepção dessas competências, é possível otimizar tarefas e mensurar 
produtividade dos profissionais que compõe a equipe. É de extrema importância que 
cada gestor conheça as competências dos seus liderados, com isso, existe uma 
eficácia maior no investimento do conhecimento para sua equipe. 
Trabalhe de forma transparente com os colaboradores, aplique a avaliação de 
desempenho, entenda como está o conhecimento e desempenho das pessoas de 
sua equipe, identifique os pontos fortes e fracos, conheça os pontos de melhorias: 
isso é de fundamental importância para os gestores, como também para os 
colaboradores, pois pode fazer com que eles busquem ainda a vontade de aprender 
e estejam dispostos a dar seu melhor às novas demandas da organização. 
Um bom processo seletivo facilita bastante nesse momento. A entrada de um 
novo membro já permite que ele entre alinhado às novas políticas e cultura da 
organização. Seja transparente com horários, salários, forma de trabalho; não 
contrate pessoas com dúvidas, contrate pessoas que queiram enfrentar o desafio de 
forma transparente, do mesmo jeito que foi mencionado no processo seletivo. 
Treinamento e Desenvolvimento: na era digital e em mundo em constante 
globalização, sabemos que quem não busca pelo conhecimento acaba ficando para 
trás. Treinamentos e o desenvolvimento de cada colaborador é uma buscaque deve 
ser partilhada entre colaborador e organização, parceria na qual os dois lados 
ganham vantagens. 
As organizações devem entender quais cursos são interessantes para os 
colaboradores, e de que forma esse investimento poderá ser aproveitado dentro da 
empresa através de benefícios resultantes do investimento, como também, o 
colaborador deverá agarrar a oportunidade como abertura para o conhecimento e 
capacitação profissional. Mantenha processos de treinamento e capacitação 
constantes. Esse tipo de capacitação poderá ser realizado por componente da 
própria equipe. Eleja pessoas-chaves, faça rodízios entre os “instrutores”, além de 
propor oportunidades de aprendizado para eles. Esse é um grande momento para 
partilha de conhecimento e permite um momento de descontração e interação entre 
os membros da equipe. 
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Para Machado, Machado e Holanda (2007), a mensuração de desempenho é 
um dos principais instrumentos capazes de propor um gerenciamento eficaz das 
organizações, levando em consideração uma série de critérios como bases 
informativas e outros princípios adotados. 
Para Dutra (2003), sem as medidas de desempenho, os gestores não possuem 
argumentos consistentes para: 
- Informar aos colaboradores sobre as expectativas esperadas por eles na 
organização. 
- Saber o que está ocorrendo nas áreas de atuação de diversos setores da 
organização. 
- Identificar as falhas e deficiência como forma de transformá-las em 
oportunidades para melhoria. 
- Fornecer os feedbacks para colaboradores demonstrando pontos positivos ou 
negativos esperados pelo papel dele na organização. 
- Realizar uma tomada de decisão sólida e transparente a ponto de serem 
justificadas. 
Para que se possa trabalhar os resultados de indicadores ligados diretamente 
aos RH’s, alguns fatores são de extrema importância como: Rotatividade ou 
Turnover, Absenteísmo, Produtividade, Custos, Retenção de talentos e clima 
organizacional. Eles fazem toda a diferença para uma boa administração entre 
gestores, RH’s e colaboradores. 
Rotatividade ou Turnover: é o indicador que trata a rotatividade dos 
colaboradores que entram e saem da empresa durante um determinado intervalo de 
tempo, são diagnosticados por diversos fatores, como baixo interesse pela 
organização comparado aos diferenciais que a organização concorrente oferece. 
Muitas vezes, esse fator acarreta a perda de vários funcionários de potencial 
profissional muito bom. Esse indicador está ligado diretamente a um bom processo 
de recrutamento e seleção. Dados podem ser levantados, como: grau de saídas por 
insatisfação e eficiência do processo seletivo; 
 
 
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IMPORTANTE: 
Durante toda a caminhada do colaborador dentro da organização, é de fundamental 
importância que os líderes, gestores e até mesmo outros colegas de trabalho 
tenham a sensibilidade de manter um ambiente saudável e agradável a todos que 
compõem a equipe, todo os indivíduos possuem comportamentos e maneiras de agir 
de forma diferenciada. Ficar atento a esses comportamentos é de fundamental 
importância para que as pessoas possam se ajudar e, junto com os gestores, 
consigam encontrar a melhor solução para os ambientes, não afetando a 
produtividade e entrega de resultados. 
 
Absenteísmo: é o indicador mais importante do RH, pois é a capacidade de 
medição das ausências dos colaboradores por origens reais das faltas e atrasos. 
São vários fatores que podem estar ligados, tais como: condições do trabalho, 
ergonomia, conflitos, problemas pessoais ou profissionais entre as equipes. 
Produtividade: para que se possa trabalhar o indicador de produtividade, é 
necessário englobar 3 elementos essenciais, como: tempo, qualidade e custos. 
Fatores de mensuração precisam ser trabalhados como a satisfação dos clientes 
internos e externos, prazo de atendimento dos clientes, período desperdiçado 
durante as parados nos fluxos de trabalho, necessidade da automatização do 
processo. 
Custos: o custo de rotatividade deve ser levado em consideração por incluir 
diversos fatores como multas e rescisões, gastos com substituição de colaborador, 
frequência dos investimentos em capacitação dos colaboradores; 
Clima organizacional: entender e mensurar o clima organizacional para 
analisar como está a satisfação dos colaboradores é essencial, assim como a 
relação com os gestores, a motivação para novas oportunidades de crescimento 
profissional, os benefícios e remunerações. As informações dessas coletas são 
essenciais para identificar os pontos fortes e fracos da relação entre os 
colaboradores e a organização, relação essa que é fundamental para manutenção e 
motivação de equipes. 
Retenção de talentos: apresenta a eficiência das estratégias focadas no 
banco de talentos, permitindo à organização contar com fortes aliados a promoções 
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futuras. Esses talentos passam por avaliação de desempenho e resultados 
conseguidos durante seu período de atuação. Esse indicador é interessante para 
que problemas possam ser identificados nos setores para permitir que esses 
talentos não deixem a organização por motivos que poderiam e/ou deveriam ser 
corrigidos. 
 
1.2 SWOT PESSOAL 
 
Analise de SWOT, do inglês Strengths (Forças), Weaknesses (Fraquezas), 
Opportunities (Oportunidades) e Threats (Ameaças), conhecida no Brasil como 
FOFA OU FFOA, é uma ferramenta de análise de cenários para tomada de decisão. 
De forma simplificada, realizamos o mapeamento, conhecemos como está o 
cenário atual e definimos os seus próximos passos. Sendo possível realizar uma 
análise tanto de uma organização como de um indivíduo. 
Com análise de SWOT, podemos estudar ambientes internos e externos, 
identificando e analisando os pontos fortes e fracos, as ameaças e as oportunidades 
nas quais as empresas e pessoas estão envolvidas. 
 
SWOT PESSOAL 
A Matriz de Swot Pessoal é utilizada para que as pessoas possam se 
conhecerem melhor, analisar e identificar seus pontos fortes e fracos (de melhorias), 
criar seu plano de ação para alcançar seus objetivos, vencer desafios e dificuldades, 
aumentar seu leque de talentos, aguçar sua capacidade, conquistar metas e 
realizações. 
Antes de qualquer planejamento pessoal, é de extrema importância realizar 
uma autoanálise, a ponto de conhecer o estado atual do ser humano e qual o estado 
ou estágio desejado para sua vida. Não é recomendado traçar algo se, de fato, não 
sabemos ou conhecemos nossa realidade, caso não sejam bem definidos esses 
pontos, a taxa de fracasso é bastante alta, não sendo possível alcançar o que foi 
planejado. 
Para que ocorra de forma assertiva, é necessário realizar alguns 
questionamentos para que a swot possa ser bem preenchida e ficar aliada e 
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concatenada ao seu objetivo de vida, trabalhando de forma inteligente para que seu 
planejamento estratégico pessoal possa ser conduzido da melhor forma possível. 
Forças: quais são seus talentos? Quais são suas habilidades aliadas às suas 
competências? De que forma essa gama pode ajudar no seu crescimento técnico, 
comportamental e emocional? O conjunto dessas informações podemos chamar de 
ponto forte! 
Fraquezas: são os itens que faltam um pouco de força, possivelmente, trazem 
bloqueios para seu crescimento pessoal e profissional. Podemos dizer que são 
pontos de melhorias. 
Oportunidades: podemos acreditar que é o elemento-chave ou mais 
importante da matriz swot, pois são meios e chances para evolução, trazendo 
possibilidades de mudanças e crescimento que podem ser na carreira pessoal ou 
profissional; podem ser refletidos diretamente nas finanças, aspectos afetivos e 
familiares, sendo de grande valia para o autoconhecimento. 
Ameaças: entenda o que pode fazer ou o que faz você ficar com medo de 
atingir seus objetivos; o que pode comprometer você de ter um alcance mais efetivo 
pessoal e profissional, isto é, o que afeta diretamente seusucesso e sua felicidade. 
É importante responder aos seguintes questionamentos: 
 
Quadro 1 - Análise SWOT Pessoal 
 
 
 
 
 
Pontos 
Internos 
 
(Strengths) 
Forças 
- Minhas Qualidades? Tenho dons e talentos? 
- O que tenho de destaque e de especial que acho diferente 
das demais pessoas? 
- Como posso usar minhas competências para crescer na 
vida? 
- O que me torna único? 
(Weaknesses) 
Fraquezas 
- O que prejudica meu crescimento? 
- O que eu acredito e penso que, às vezes, sabota passos 
maiores que eu deveria dar? 
- O que me impede de ser feliz, prospero ou até mesmo 
realizado? 
- Qual nota daria para as pessoas que estão próximos a 
mim e apoiam de fato meus projetos? 
- Qual nota daria para minha força de vontade de lutar 
pelos meus ideais? 
 
 
 
 
(Opportunities) 
Oportunidades 
- Tenho chances de crescer onde estou? 
- Meu perfil está de acordo com o que as empresas buscam 
ou desejam investir? 
- Consigo empreender? 
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Pontos 
Externos 
 
- O que tenho de diferente que me dá oportunidades de ser 
melhor que os demais? 
- Estou aberto a mudanças para agarrar novos desafios? 
- Consigo enxergar tudo que está ao meu redor, 
transformando em oportunidades? 
- Estou atento ao mercado e pronto para ofertar o que 
tenho de melhor? 
(Threats) 
Ameaças 
 
- Será que tenho domínio das tendências do mercado? 
- De fato estou aberto às mudanças a ponto de mudar meu 
ponto de vista e crenças? 
- Quais as minhas dificuldades neste momento (forma 
genérica)? 
- Minha personalidade pode interferir de forma negativa em 
alguma oportunidade a curto, médio e longo prazo? 
- O que e quem pode atrapalhar no meu sucesso 
profissional e pessoal? 
Fonte: Autor, 2020. 
 
Após responder todos esses questionamentos, faça um plano de ação 
relacionado a seu plano de carreira e objetivos pessoais. Trabalhe todas as fases: 
Início > Planejamento > Execução > Monitoramento > Encerramento. 
De Início, reúna tudo que você precisa traçar, estar bem preparado, com foco 
bem definido, já com problemas e impedimentos que possam ocorrer e, nesse 
momento, já conseguirá identificar se terá custo ou não para alcançar seus objetivos 
de vida. 
Vamos para o Planejamento. É a forma pela qual será estruturado todo seu 
plano de ação. Crie as atividades, coloque prazo, responsáveis externos, caso haja, 
deixe pronto para que possamos ter ideia de início e fim dos seus objetivos. 
Execução se refere às ações sendo realizadas, e se todas as atividades 
previstas estão sendo executadas. 
Com isso, o Monitoramento será responsável por acompanhar a execução e 
identificar problemas que irão surgir, além de, possivelmente, propor soluções 
adequadas para que as atividades não venham a ser abortadas. 
E concluímos com o Encerramento, que é o momento de revisar todo 
planejamento e identificar se está tudo certo e entender se os objetivos propostos 
foram realizados com sucesso. 
 
 
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1.3 SWOT EMPRESARIAL 
 
Na análise SWOT empresarial, é possível identificar com maior assertividade 
os fatores que influenciam de forma direta o funcionamento da organização, 
conseguindo extrair informações úteis para montagem do planejamento estratégico. 
Permite que haja redução de erros nas ocorrências de ações estratégicas, podendo 
ser útil para organização dos mais variados segmentos e portes. Alguns pontos 
importantes devem ser levados em consideração: 
- Permite uma análise profunda dos aspectos internos e externos que estão 
impedindo a evolução da organização. 
- Permite uma visão mais criteriosa relacionada à concorrência; 
- Permite a junção de ações importantes que devem ser tomadas de forma 
mais emergencial ou não. 
Pontos Internos 
Forças: o que a organização precisa fazer para se destacar perante a 
concorrência? Já possui algo que é muito forte? Marca? Produto? Qual o diferencial 
competitivo que ela tem frente às outras? 
Fraquezas: o que devemos levar em consideração que impede de a 
organização crescer ainda mais? Seria a matéria prima? Mão de obra qualificada ou 
tecnologia que não é mais usada? 
Para OLIVEIRA (2001), os pontos internos trazem evidências das deficiências 
e qualidades que a organização possui. 
 
FIQUE LIGADO 
Durante o planejamento da análise de SWOT pessoal ou empresarial, você pode 
trabalhar com um grande aliado a seu plano de ação que é o 5W2H, que permite de 
forma clara e objetiva mapear as ações que deverão ser realizadas. 
Para complementar seus estudos acerca da temática, acesse: 
https://m.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/5w2h-tire-suas-duvidas-e-
coloque-produtividade-no-seu-dia-a-
dia,06731951b837f510VgnVCM1000004c00210aRCRD 
 
https://m.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/5w2h-tire-suas-duvidas-e-coloque-produtividade-no-seu-dia-a-dia,06731951b837f510VgnVCM1000004c00210aRCRD
https://m.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/5w2h-tire-suas-duvidas-e-coloque-produtividade-no-seu-dia-a-dia,06731951b837f510VgnVCM1000004c00210aRCRD
https://m.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/5w2h-tire-suas-duvidas-e-coloque-produtividade-no-seu-dia-a-dia,06731951b837f510VgnVCM1000004c00210aRCRD
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Pontos Externos 
Oportunidades: favorecimento para a organização. O que traz de novo para 
uma nova oportunidade de negócio? Seria uma nova parceria comercial? Baixa do 
dólar? Algo novo que não existe no mercado ou que exista, porém com diferencial 
competitivo? O que podemos entender que traria boas oportunidades para o 
negócio? 
 Ameaças: O que pode estar desfavorecendo a organização? Seria um fator 
climático que pode interferir no sucesso das vendas? Um concorrente que está 
tomando uma fatia do mercado? 
Oliveira (2001) define que os pontos externos objetivam estudar relações entre 
empresas e ambiente no âmbito de ameaças e oportunidades. 
 
SAIBA MAIS: 
Filme sobre o assunto: Onze homens e um segredo (Warner Bros, 2001) 
Acesse o link: https://exame.abril.com.br/pme/como-avaliar-estrategicamente-um-
novo-projeto-da-sua-empresa/ 
 
Para facilitar o entendimento de uma análise de SWOT empresarial, vamos 
para uma situação prática, com isso, conseguiremos enxergar de forma simples e 
direta sua aplicabilidade. 
Imagine o cenário de uma escola de espanhol de um bairro: 
Quais fatores deverão ser levados em consideração para a construção da 
matriz SWOT? 
Forças: 
- As aulas são ministradas por professores nativos que são residentes no 
Brasil. 
- Custo operacional baixo. 
- Atendimento personalizado e bem próximo a seus alunos. 
- Plataforma de ensino gratuito. 
- Rendimento dos alunos consegue ser maior devido ao número pequeno de 
alunos por turma. 
 
https://exame.abril.com.br/pme/como-avaliar-estrategicamente-um-novo-projeto-da-sua-empresa/
https://exame.abril.com.br/pme/como-avaliar-estrategicamente-um-novo-projeto-da-sua-empresa/
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Fraquezas: 
- Não possui marca reconhecida no mercado. 
- Não possui alto capital de giro. 
- Sem alto índice de amostragem em mídias publicitárias. 
Oportunidades: 
- Parcerias com escolas regulares para propagação do idioma. 
- Empresas que precisam capacitar seus colaboradores. 
- Preparar população local para intercâmbios ou oportunidades no exterior. 
- Preços acessíveis para grupo de moradores ou grupo de estudantes. 
- Estar presente em eventos locais, permitindo uma divulgação e ofertas de 
preços personalizados para cada situação de aluno. 
Ameaças: 
- Concorrências de grandes escolas que possuem renome no mercado de 
línguas estrangeiras. 
- Metodologias on-line que estão tomando uma proporção bastante alta e com 
baixo custo. 
- Dependência das condições financeiras da população local. 
Com base no cenário da escola de Espanhol proposta no exemplo, é 
necessário ressaltar algumas medidas que necessitam ser trabalhadas de forma 
emergencial: 
- Criação de materiais impressos para divulgação e publicidade local com 
públicoespecífico na cidade em que a escola se encontra instalada. Devido ao fato 
de ser uma cidade pequena, o material impresso se torna mais utilizado e acessível 
para a população, podendo ser: voucher de descontos, aula experimental, descontos 
em cursos de férias e outras ações que podem ser realizadas, que vão muito além 
de uma simples propaganda com nome e telefone. 
- Realizar visitas periódicas em escolas para divulgação de cursos e criar 
parcerias para novos projetos propondo preocupação da escola em ofertar ensino de 
outros idiomas a seus alunos. Além de trazer excelentes benefícios para o aluno, o 
ensino de outra língua traz um diferencial para as escolas regulares, trazendo mais 
prestígio e um diferencial no ensino, podendo ser comercializado em horários 
distintos ou dentro do horário das aulas. 
19 
 
 
 
 
- Participação em feiras de empregabilidade e eventos de escolas, pois é uma 
grande chance para oportunizar o ensino do idioma aos alunos e visitantes externos. 
Além de ser um excelente momento para divulgação da escola de idioma, é um 
excelente canal de vendas, podendo-se montar estratégias de vendas exclusivas 
para a feira ou alunos visitantes, metodologia bastante utilizada para captação e 
prospecção de alunos. 
- Parceria com empresas de turismo e intercâmbios para descontos e/ou outros 
meios bonificação para seus clientes. O sonho de muitos estudantes é realizar 
intercâmbio em outro país, essa parceria oportuniza o sonho dos alunos em 
conhecer outro país, vivenciar culturas, culinárias, religião e a prática do novo 
idioma. 
- Mesclar ensino presencial com EAD (Ensino a distância) para reduzir custos e 
dar acessibilidades para alunos que não estão próximos à escola. A metodologia 
híbrida permite reduzir custos e ofertar cursos não apenas na cidade ou bairro onde 
está a instalação física da escola. O ensino EAD permite romper fronteiras, permite 
que muitos alunos possam estudar em casa, realizar seus horários e encaixar o 
idioma em sua rotina diária, com isso, ele alcança diversos públicos que não podem 
e não têm tempo de se descolar até a escola para assistir às aulas. 
São várias as oportunidades que surgem para melhoria do negócio, é 
necessário identificar bem e montar o planejamento para que as ações ocorram 
conforme o previsto. A redução de custos e a melhoria do processo devem ser 
realizadas e, quando bem planejadas, costumam trazer resultados expressivos para 
as organizações. Para tanto, é necessário ser disciplinado e entender as exigências 
do mercado e dos alunos. A proposta de valor deve ser mantida que é o ensino do 
idioma, agora os meios podem ser modificados, oportunizando novos públicos e 
novas experiências para os alunos. Definir bem as estratégias é de fundamental 
importância para o sucesso da empresa. 
INDICAÇÕES BIBLIOGRÁFICAS 
DAYCHOUW, Merhi. 40 Ferramentas e Técnicas de Gerenciamento. 3. ed. Rio de 
Janeiro: Brasport, 2010. 
ARAÚJO, Luis César G. de Araújo. Gestão de Pessoas: Estratégias e Integração 
Organizacional. São Paulo: Atlas, 2006. 
20 
 
 
 
 
CAPÍTULO 1 – RECAPITULANDO 
 
QUESTÕES DE CONCURSOS 
 
Questão 1 
Ano: 2016 Banca: IBADE Órgão: IABAS Prova: IBADE - Agente Administrativo 
Nível: Médio 
O absenteísmo é uma variável dependente do modelo de comportamento 
organizacional, que significa o(a): 
a) Produtividade de funcionários da organização. 
b) Comportamento de um grupo complexo. 
c) Satisfação de funcionários da organização. 
d) Não comparecimento de funcionários ao trabalho. 
e) Número de entrada e saída de pessoas da organização. 
 
Questão 2 
Ano: 2018 Banca: IBADE Órgão: Câmara de Vilhena - RO Prova: Analista 
Administrativo Nível: Médio. 
No planejamento estratégico, após definidos os objetivos, as próximas etapas 
são as análises externas do ambiente e as internas das forças e limitações da 
empresa. A ferramenta que o Administrador utiliza nessas análises é conhecida 
como: 
a) Downsizing. 
b) Outsourcing. 
c) PDCA. 
d) Reengenharia. 
e) SWOT. 
 
Questão 3 
Ano: 2012 Banca: FCC Órgão: TRF – 5ª Região Prova: Gestão de Pessoas 
Nível: Médio. 
21 
 
 
 
 
O clima organizacional influencia a motivação, o desempenho humano e a 
satisfação no trabalho. Ele cria certos tipos de expectativas sobre as quais se 
seguem consequências em decorrência de diferentes ações. Nesse sentido, as 
pessoas: 
a) Sugerem mudanças que, se executadas, podem trazer benefícios aos 
clientes e consequentemente à organização. 
b) Esperam certas recompensas, satisfações e frustrações na base de suas 
percepções do clima organizacional. 
c) Preparam ações no sentido sempre negativo para provocar paralisações 
constantes nas atividades. 
d) Concorrem entre si para que a organização adquira capital e obtenha 
retornos financeiros positivos. 
e) Participam nos processos motivacionais para que os gerentes desenvolvam 
intervenções que não alterem os sistemas de recompensas e remuneração. 
 
Questão 4 
Ano: 2019 Banca: IF-BA Órgão: IF Baiano Prova: Assistente em Administração 
Nível: Médio. 
Um empreendedor de uma padaria detectou nos balancetes que, no decorrer 
dos seis últimos meses, a empresa estava perdendo clientes e, consequentemente, 
apresentando declínio das vendas. Diante deste cenário, decidiu contratar um 
consultor externo, que lhe sugeriu fazer o diagnóstico estratégico da empresa, 
realizando o levantamento dos aspectos internos e externos à empresa, ou seja, a 
análise dos pontos fortes e fracos e das oportunidades e ameaças da organização. 
Sobre esse diagnóstico, assinale a alternativa correta. 
a) Pontos fracos: análise externa da empresa que permite observar o ambiente 
e detectar quem é seu público-alvo e identificar suas preferências e necessidades. 
b) Pontos fortes: análise interna da empresa que permite identificar os aspectos 
excludentes com o intuito de aprimorá-los como aspectos fortalecedores. 
c) Ameaças: análise interna e controlável, pois podem ser sanadas assim que 
detectadas pelos gestores da empresa através de decisões estratégicas corretivas. 
22 
 
 
 
 
d) Oportunidades: análise externa das ações não controláveis pela empresa, 
vistas como estímulo para criação de condições favoráveis a ela, pois estimulam a 
sair da zona de conforto e se deparar com táticas de ação no mercado. 
e) Ameaças: análise externa das ações controláveis pela empresa que permite 
identificar aspectos positivos de cenários competitivos. 
 
Questão 5 
Ano: 2012 Banca: FCC Órgão: Metro SP Prova: Assistente Administrativo 
Junior - Secretária Nível: Médio. 
É o processo de estimular um indivíduo a empreender ação que realize um 
objetivo desejado: 
a) Resiliência. 
b) Escala de necessidades. 
c) Resignação. 
d) Motivação. 
e) Aumento cíclico de motivos. 
 
Questão 6 
Ano: 2018 Banca: Instituto Machado de Assis Órgão: Prefeitura de Caxias 
Prova: Auxiliar Administrativo Nível: Médio. 
Para se obter eficiência no gerenciamento de equipes, espera-se que o líder 
possua as seguintes qualidades, exceto: 
a) Saber reconhecer o mérito da equipe. 
b) Ser egocêntrico. 
c) Reconhecer os limites pessoais. 
d) Ter habilidades de comunicação. 
e) Ser oportunista 
 
QUESTÃO DISSERTATIVA – DISSERTANDO A UNIDADE 
João e Maria são colaboradores da instituição Limpezas S.A há 20 anos, sempre 
ocuparam o mesmo cargo e, no salário deles, houve um aumento bem abaixo do 
esperado durante esses anos. Nesse período, eles estiveram alocados em uma 
23 
 
 
 
 
empresa de ônibus, e há 90 dias vem acontecendo ocorrências que nunca tiveram, 
que são as faltas constantes. A empresa de ônibus já enviou diversas notificações 
para Limpezas S.A, solicitando o afastamento ou demissão urgente de ambos. De 
acordo com o cenário, o que poderia estar ocorrendo e quais ações deveriam ser 
tomadas? 
 
TREINO INÉDITO 
O plano de ação é composto pelas fases: 
a) Início, planejamento, execução, monitoramento e encerramento.b) Execução, monitoramento e controle e encerramento. 
c) Planejamento, análise de risco, controle e encerramento. 
d) Início, controle e execução. 
e) Planejamento, controle e execução. 
 
NA MÍDIA 
PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS: IMPORTÂNCIA NA ANÁLISE SWOT 
A análise de SWOT permite que as empresas avancem no mercado através de 
benefícios importantes para seus negócios, permitindo uma visão profunda com 
contextos internos e externos que podem ameaçar seu desenvolvimento ou impedir 
um crescimento mais rápido, possibilitando realizar uma análise prévia e rápida da 
concorrência, permitindo criar estratégias através da sua ferramenta para adotar 
ações bem assertivas para seu negócio. Ela busca visualizar se os produtos da 
empresa estão com a qualidade esperada, se a composição da equipe está 
preparada para o cenário atual ou futuro da organização e por que as empresas não 
vêm tendo as evoluções desejadas por sua alta gestão? Através disso, é possível 
gerar um plano de ação para colocar em prática, aguardando o resultado esperado. 
Fonte: Jornal Contábil 
Data: 30 de março de 2020 
Leia a notícia na íntegra: 
https://www.jornalcontabil.com.br/pequenas-e-medias-empresas-importancia-na-
analise-swot/ 
 
24 
 
 
 
 
NA PRÁTICA 
Em tempos de crise é necessário inovar, na verdade, não necessariamente apenas 
na crise, mas em todo o contexto do mercado. As ações precisam estar aliadas às 
necessidades dos clientes, é preciso ser competitivo, diferenciado, entender o que a 
concorrência está fazendo e que o seu negócio não faz, estar à frente de tudo e de 
todos, eis um desafio diário para todas as organizações sejam pequenas, médias ou 
grandes. 
Não existe mais espaço para uma empresa que sempre trabalhou do mesmo jeito a 
todo o tempo, é necessário entender a tendência do mercado e inovar, caso 
contrário, em pouco tempo ela será “engolida” pela concorrência ou esquecida pelo 
consumidor. As pessoas querem praticidade, querem o novo, o melhor preço, 
precisam da melhor qualidade; estão dispostas, muitas vezes, a pagar um preço 
maior, todavia, esse preço tem que valer a pena, caso contrário, aquele cliente não 
irá retornar mais. 
Por isso, é preciso entender seu ponto forte, seu ponto fraco, suas ameaças e 
oportunidades e fazer um plano emergencial, além de ter em vista que todo o dia é 
dia de ofertar coisas novas ao mercado. 
 
25 
 
 
 
 
CAPÍTULO 2 - ANÁLISE DE PERFIS E ESTRATÉGIAS DE ALTA PERFOMANCE 
 
2.1 ANÁLISE DE PERFIS 
 
A análise de perfil comportamental é de extrema importância, uma vez que 
muitos profissionais são contratados por sua apresentação de currículo e por sua 
expertise profissional, entretanto, são demitidos por seu comportamento. A análise 
comportamental auxilia, assim, as organizações a recrutarem melhores profissionais 
para que consigam atingir seus objetivos. Um dos grandes diferenciais é que a 
análise comportamental pode ajudar na tomada de decisão quando existem 
profissionais com currículos similares. Lembrando que a análise comportamental 
não é exclusiva do processo de recrutamento e seleção, pois ela pode ser realizada 
a qualquer momento em equipes já formadas. 
Perfil comportamental é a maneira de identificar e compreender reações de 
colaboradores diante de algumas situações. É necessário entender que as pessoas 
possuem comportamentos e pontos de vista diferentes, com isso, é necessário ter 
expertise por parte do profissional de RH, para que isso não atrapalhe seu poder 
decisivo diante do processo de seleção. 
Existem profissionais que possuem um rendimento maior e melhor quando 
trabalham sob pressão, outros com algo mais planejado e antecipado, havendo 
travas em momento de pressão; alguns não se sentem bem ao receber um 
feedback, mesmo sendo ele em prol do crescimento profissional. Assim, é 
necessário analisar o que a vaga e os gestores exigem e esperam do perfil do 
candidato. 
Durante uma promoção de uma vaga, transferência de um colaborador para 
outra unidade de um grupo de empresas, será que o colaborador está apto a 
assumir tal desafio? Qual seria seu possível comportamento? Será que, de fato, a 
organização está fazendo a coisa certa em realizar essa mudança? O colaborador 
responderá às expectativas depositadas nele, ou será que foi uma decisão não 
assertiva por parte da organização? Essa mudança refletiu de forma negativa para o 
colaborador em não ter ficado satisfeito com tal mudança e em não ter atendido às 
expectativas da organização, e agora? 
26 
 
 
 
 
IMPORTANTE 
É essencial que as características comportamentais do candidato sejam bem 
definidas antes da seleção. Dessa forma, é necessário pontuar os requisitos 
mínimos para a vaga que vai além da parte técnica. Exemplo: Especialista em 
engenharia, em segurança do trabalho... 
É necessário dar ênfase também às características comportamentais como: 
consegue trabalhar sob pressão? Diante ao problema x, o que deveria ser feito? 
Todos os pontos devem ser avaliados para que sejam inseridos no processo de 
recrutamento do candidato, isso permite que a seleção se torne mais assertiva de 
acordo com o que se espera do candidato para com a organização. 
 
Quando aplicamos a análise de perfil em equipes já formadas, conseguimos 
mapear e identificar pontos que necessitam ser melhorados e investimentos e 
capacitações que precisam ser realizadas de forma emergencial. Algumas 
vantagens que a análise de perfil proporciona para as organizações: 
 Redução da Rotatividade dos colaboradores – as pessoas se sentem 
mais motivadas e satisfeitas onde estão alocadas em funções que são 
compatíveis com suas habilidades e expertises. 
 Melhoria na produtividade dos colaboradores – quando eles conseguem 
fazer o que está atribuído as suas funções, a produtividade dos deles 
melhora de forma significativa. 
 Equipe mais unida e fortalecida, profissionais bem segmentados com 
equipe montada de acordo com suas experiências e compatibilidade de 
perfil, consequentemente, é possível ter uma partilha melhor de 
experiências e de engajamento. 
 Facilidade para promoção de cargos e identificação de áreas que 
precisam de treinamentos e capacitação em treinamentos constantes. 
 Permite agilidade em contornar conflitos através do comportamento da 
equipe. 
 Permite uma motivação maior para a equipe, uma vez que a análise 
comportamental bem elaborada e aplicada permite um ambiente mais 
saudável e uma satisfação maior com os colaboradores. 
27 
 
 
 
 
As pessoas podem possuir mais de um perfil comportamental, o que torna mais 
rica sua personalidade; caso haja ocorrência dessa situação, cabe ao gestor possuir 
essa percepção dos seus colabores. Exemplo: Pedro é um profissional muito bem 
comunicativo e criativo em suas atividades. Nesse caso, Pedro, além de possuir uma 
comunicação eficiente entre as pessoas que com ele convivem, ele consegue ser 
criativo para resolver suas atividades e/ou ações em que o uso da criatividade possa 
ser o diferencial. A comunicação e a criatividade trazem uma boa parceria em 
trabalhos em equipe e até é um possível sinal para um líder; a maneira de trazer 
resoluções para os problemas é um grande diferencial que, muitas vezes, não se 
encontra de forma fácil no mercado de trabalho, nas capacidades técnicas e perfis 
solicitados pela empresa. 
Existem 4 perfis fundamentais que o RH estratégico pode trabalhar dentro das 
organizações, com os quais é possível analisar um perfil profissional e 
comportamental, entender o estilo de liderança, colaboração, aptidões e influência 
relacionados à produtividade e ao ambiente. Todavia, é necessário entender se 
esses perfis são fundamentais para que haja implantação ou, se achar necessário, a 
organização poderá trabalhar como novos perfis: comunicador, executor, analista e 
planejador. 
Uma pessoa que possui uma habilidade em comunicação tem um grande 
poder de convencimentoe carisma; são mais fáceis de se empolgar com novos 
projetos e estão dispostas a entregar resultados; possuem relacionamento agradável 
com a equipe, conseguem driblar conflitos de forma facilitada, apaziguando a 
situação caso seja necessário, e são pessoas bastante criativas. Apesar de todos 
esses benefícios, são pessoas que não entendem que planejamento e análise são 
essenciais para que as coisas ocorram tudo bem, podem ocorrer erros de acreditar 
em algo que não seja muito assertivo ou rentável, por serem empolgados com os 
acontecimentos. Além do planejamento, está em jogo cronograma, processos e 
regras que são mais difíceis de serem cumpridos. 
Um dos casos a serem trabalhados é o dos que costumam possuir dificuldades 
com outros setores, principalmente, quando lidam com setores superiores. Muitos 
não acreditam no trabalho da equipe e não o interpretam com a seriedade que 
28 
 
 
 
 
deveria interpretar, podendo comprometer a entrega de algum projeto, e deve-se ter 
muito cuidado com prometer algo sem conseguir cumprir. 
Os Executores são movidos a desafio, gostam de obstáculos, dificuldades e 
possuem um senso altamente elevado de competitividade. Esse perfil necessita 
realizar a entrega a todo o custo, possui autoconfiança, é determinado, objetivo e 
consegue entregar além do que foi pedido. Defende a todo custo seu ponto de vista, 
todavia, é ditador de regras e, muitas das vezes, autoritário. 
Quando se necessita trabalhar em conjunto, por seu perfil ser muito forte, 
muitas vezes, não soa de forma saudável entre as equipes, podendo causar 
conflitos sem necessidade. Devido a isso, quando se quer um bem em comum, 
principalmente na dependência de outros setores, não se tem interesse em seguir 
regras ou normas, necessita entregar a demanda de todo jeito, com isso, não 
consegue ter essa sintonia harmoniosa quando existe a necessidade do trabalho 
colaborativo com objetivo único, podendo facilmente trazer desistência de 
participantes do grupo. 
Setores com perfis como esse evoluem menos por não possuir pessoas com 
características empreendedoras, pois elas não enxergam soluções colaborativas e, 
consequentemente não crescem de forma diferenciada. O executor não é um perfil 
de pessoa empreendedora e líder 
Preocupado, detalhista, questionador, observador, organizado e outros 
adjetivos descrevem o perfil do Analista. Possui uma organização muito boa, 
conseguindo trabalhar com processos e rotinas que são executadas diariamente 
sem nenhum esforço. Gosta de mapear, analisar bem, identificar as falhas, propor 
soluções, são perfeccionistas, metódicos e entregam tudo conforme solicitado, 
todavia, são bastante burocráticos. Não se agradam em trabalhar sob pressão, 
geralmente, ficam em seu lugar, ou seja, em sua zona de trabalho quando isso 
ocorre; porém possuem uma perfeição em entregas e análises que consegue muitos 
pontos positivos. 
Equipes bastante precisas e niveladas em forma de detalhes e burocracia são 
bem comuns em cargos que possuem análise criteriosa, possuem um ponto de vista 
estratégico bem aguçado, propondo sugestões para uma tomada de decisão 
assertiva para a alta gestão, apesar de não possuírem facilidade para uma tomada 
29 
 
 
 
 
de decisão. Devido a isso, são pessoas indecisas que, muitas vezes, não 
conseguem ter agilidade na tomada de decisão quando se exige brevidade em 
muitos casos. Para que se torne um ambiente mais harmonioso, é necessária uma 
mescla de perfis. 
Bastante centrado e com forma de gerenciar correta, o Planejador geralmente 
não se aborrece nem entra em picos de estresses relacionados a entregas ou 
gestão de forma geral, trabalha de forma altamente planejada, porém possui 
pouquíssima criatividade em seu perfil e não possui improviso quando se é 
necessário. Pensar fora da sua zona de conforto é um desafio e tanto. 
Ele trabalha de forma harmoniosa, gosta do trabalho colaborativo, é paciente 
seja com baixo ou alto grau de dificuldades de duas atividades; geralmente, evita 
conflitos e possui um senso de justiça bastante aguçado. Ameniza conflitos e 
consegue dar retornos positivos e negativos de forma muito inteligente, conseguindo 
ser aceito de forma simples pela equipe. Apesar de ter todos os atributos para um 
bom líder, possui um receio enorme que as coisas não saiam conforme planejado e 
fujam do controle, com isso, possui um pessimismo muito alto. Muitas vezes, as 
coisas poderiam ir mais além ou ter mais sucesso; porém, devido ao medo, as ações 
poderão ficar travadas de acordo com o planejamento. 
Para que se possa ter sucesso nas análises, é de fundamental importância 
realizar alguns testes comportamentais. Eles auxiliam o autoconhecimento e a 
autoavaliação do cenário do colaborador e podem ser realizados e complementados 
de várias formas como entrevistas, teste on-line e simulações comportamentais. É 
necessário realizar os testes e avaliar os resultados obtidos para, com isso, traçar 
então o perfil do colaborador. Lembrando que os comportamentos e as análises do 
dia a dia dos colaboradores são essenciais para que os gestores fiquem atentos. 
A metodologia STAR (Situação, Tarefa, Ação e Resultado) são testes 
realizados com base em exemplos concretos, ou seja, reais, de acordo com 
experiências e capacidades para resolver determinada problemática. É realizada em 
forma de entrevista e podemos aplicar de acordo com os seguintes exemplos: Como 
você consegue lidar com conflitos em ambiente organizacional? Qual seu 
comportamento durante uma cobrança indevida de sua alta gestão relacionada a 
uma determinada atividade? 
30 
 
 
 
 
Situação: como ocorreu e com foi o cenário? 
Tarefa: qual sua responsabilidade durante o ocorrido (o que deveria ser 
realizado, quais foram as dificuldades levantadas? 
Ação: o que foi feito? Por que foi feito dessa forma? Qual caminho levou a 
fazer assim? 
Resultado: conseguiu o resultado? Como foi a experiência? Qual o 
aprendizado? 
Todas essas análises são importantes para demonstrar o comportamento do 
indivíduo, conseguindo analisar sua adequação ou não à vaga proposta. 
Outra ferramenta de grande valia para questionamento é o D.I.S.C 
(Dominância, Influência, Estabilidade, Conformidade). Através de perguntas 
objetivas são disponibilizadas diversas alternativas, com isso, é realizada a análise 
das respostas, possuindo grande objetivo de analisar a forma como a pessoa pensa 
e age. Através disso, é possível analisar competências de liderança, trabalhar em 
cima da autoestima, habilidades, amenizar falhas e investir para atingir resultados. 
 
Quadro 2 - Perfil DISC 
D Mediante a dificuldades e obstáculos. Quanto maior a pontuação maior o índice de 
competitividade e objeção. 
I Boa comunicação, popularidade e um otimismo elevado; possui um alto índice de 
poder influenciar pessoas, bom perfil para gerir equipes. 
S Resiliência é o ponto forte. Trabalha muito bem as mudanças e trata os 
imprevistos com naturalidade. Consegue lidar com divergência de opinião 
tranquilamente. 
C Perfil analítico e perfeccionista, trabalha muito bem os detalhes. 
Fonte: Do Autor, 2020. 
 
O método DISC chega a ser um dos métodos mais precisos existentes no 
mercado para indicação de potencialidade de profissionais, mediante resultados 
conseguimos aproveitar melhor as habilidades e competências dos profissionais 
existentes e, em caso de uma seleção, recrutar pessoas que consiga adentrar 
aberto à adaptação da cultura organizacional da empresa. 
É de grande importância os gestores avaliarem o dia a dia de seus 
colaboradores, monitorando a produtividade de cada um, a forma como se 
comunicam, percebendo se trabalham de forma planejada, se só existe 
31 
 
 
 
 
produtividade quando estão sob pressão, com isso, até na observação é fácil 
realizar os ajustes necessários, seja mudança de setor, mudança de equipe e outras 
ações que sejam necessárias realizar para que se tenhauma produtividade ainda 
mais efetiva e uma equipe altamente engajada. 
 
FIQUE LIGADO 
Para auxiliar nas análises comportamentais, a L.A.B.E.L (Lista de adjetivos Bipolares 
e em Escala de Likert) é um instrumento de avaliação psicológica que os RH utilizam 
para medição de traços de personalidades como ferramenta estratégica. Apesar de 
complexa, possui uma eficiência bastante significativa. 
Complemente os estudos lendo mais a respeito da ferramenta através desta 
produção científica: 
http://legado.fucape.br/_public/producao_cientifica/8/Dissertacao%20Vania%20Goul
art.pdf 
 
2.2 ESTILOS DE LIDERANÇA E ESTRATÉGIAS DE ALTA PERFORMANCE 
 
Profissionais que possuem algum cargo de liderança necessitam estar 
preparados para tal cargo. Muitas organizações nomeiam para cargos de liderança 
profissionais que não estão preparados, seja porque já estão há algum tempo na 
empresa e querem promovê-los, ou porque conseguem ter excelentes resultados em 
algum setor, ou ainda por achar que poderá ser um excelente líder. Entretanto, 
escolhas erradas de liderança podem trazer sérios riscos para a organização e, 
principalmente, para os colaboradores que estão sendo conduzidos por esses 
líderes. 
Segundo Chiavenato (1994, p. 137), liderança é "uma influência interpessoal 
exercida em uma dada situação e dirigida através do processo de comunicação 
humana, para consecução de um ou mais objetivos". 
Para Vinci (2002), os chefes estão se desenvolvendo com gestão de pessoas, 
suprindo o potencial que necessitam, uns de forma mais técnica outros com a 
gestão de pessoas. 
http://legado.fucape.br/_public/producao_cientifica/8/Dissertacao%20Vania%20Goulart.pdf
http://legado.fucape.br/_public/producao_cientifica/8/Dissertacao%20Vania%20Goulart.pdf
32 
 
 
 
 
O papel do líder é coordenar, orientar e incentivar sua equipe a atingir um 
determinado objetivo. Isso pode ocorrer de forma natural ou por um processo 
determinado pelas organizações. Para que haja uma liderança eficaz, são 
necessárias algumas características. Espera-se de um bom líder: 
 Manter a equipe em harmonia e uma comunicação efetiva entre os 
envolvidos nos processos. 
 Delegar e monitorar tarefas de forma eficiente e ágil. 
 Inspirar e motivar seus subordinados. 
 Manter metas e planejamentos da equipe. 
 Instruir o melhor caminho a ser seguido. 
Um líder não é um chefe, mas aquele que se considera um integrante da 
equipe e possui um objetivo em prol do coletivo. 
Segundo Crainer (2000), as escolas de pensamento a respeito da liderança se 
dividem em: 
1. – Teoria do grande homem: foi predominante no século XIX e início do 
século XX e acreditava que o líder nasce com habilidades de liderança inata, 
inexplicáveis e incompreensíveis. 
2. – Teoria do traço: consiste em identificar traços de personalidades de 
grandes homens que foram líderes. 
3. - Teoria do poder e da influência: está fundamentada na premissa que todo o 
caminho leva a um líder e nega o papel de seguidores e forças de cultura 
organizacional. 
4. – Teoria behaviorista: ressalta o que os líderes fazem, e não suas 
características, alguns autores fazem a defesa dessa teoria. 
5 – Teoria da situação: destaca que liderança está de acordo com cada 
situação, ao invés de um tipo de personalidade, defende que cada tipo de situação 
depende de um tipo de liderança. 
6. – Teoria de contingência: é a evolução da teoria situacional e visa selecionar 
variáveis associadas à circunstância que identifique o melhor modelo de liderança. 
7. – Teoria transacional: ressalta a relação entre líderes e seguidores, analisa 
recursos em troca de recompensas etc. 
8. – Teoria de atribuição: adiciona maior importância aos seguidores. 
33 
 
 
 
 
9. – Teoria da transformação: é baseada na motivação intrínseca no 
relacionamento de trocas e dá ênfase ao comprometimento, e não em conformidade 
de seguidores. Afirma que o líder é visionário, inovador e com autossuficiência. 
É necessário destacar algumas características que se espera de um líder: 
possuir simpatia, falar de forma simples e clara, possuir respeito e empatia, pensar 
de forma estratégica para o bem das pessoas e da organização, ser paciente, ter 
poder para tomada de decisão ágil, saber delegar e cobrar resultados de tarefas, 
inspirar e motivar equipes, possuir disciplina e ter organização, possuir compromisso 
e proatividade com as demandas e equipe e ser responsável. 
Para que haja uma boa definição dos estilos de liderança, é importante 
entender que estilo de liderança é a maneira pela qual os líderes se compartem em 
sua forma de gerir equipes, motivar e gerenciar atividades. 3 importantes estilos de 
liderança necessitam ser estudados: autocrático, democrático e liberal. Cada um 
possui suas vantagens e desvantagens e pode ser efetivo ou não, dependerá muito 
da situação. Todavia, um bom líder precisa estar atento para detectar de forma 
rápida o momento necessário para estar pronto de acordo com a situação, estando 
pronto para adaptação em qualquer momento. 
De forma autoritária e centralizadora diante da sua equipe, decisões são 
tomadas pelo líder, todavia, com base em seus conhecimentos e julgamentos, 
chamamos de líder autocrático. Os colaboradores possuem pouca abertura para 
se posicionarem ou opinarem a respeito de expor suas ideias e sugestões. É bem 
comum em organizações tradicionais e familiares. Esse estilo de liderança possui 
algumas vantagens e desvantagens: 
Vantagens: 
 Tomada de decisão rápida, uma vez que são decididas apenas por uma 
pessoa. 
 Os colaboradores são mais produtivos, devido ao líder estar presente a 
todo momento e colocando pressão sob a equipe. 
 As pessoas são mais focadas nos seus afazeres. 
 Possui respeito e autoridade sobre a equipe. 
Desvantagens: 
34 
 
 
 
 
Aumenta o nível de estresse, insatisfação, conflitos e outros, devido à forma 
ditadora e autoritária de liderar. 
Os colaboradores se sentem, muitas vezes, sem valor por não poderem expor 
ideias e sugestões, sentem-se apenas um executor de serviços. 
Devido à centralização da liderança, a função do líder fica com muita demanda 
e, em sua ausência, os liderados, possivelmente, não conseguem manter o foco e, 
consequentemente, existe a queda da produtividade. 
Esse estilo de liderança pode ser usado quando se exige um alto e rigoroso 
controle de processos, os liderados que possuem um baixo nível de instrução e 
escolaridade conseguem trabalhar de forma mais tranquila, já os que possuem certo 
grau de escolaridade não se sentem confortáveis em trabalhar com tal perfil de 
gestão, ficando mais propensos à desmotivação e insatisfação. 
De forma aberta a ser colaborativo, esse líder recebe contribuição da equipe e 
está preocupado com a satisfação e opinião de todos. O estilo Democrático procura 
manter boas relações e se preocupa com o desenvolvimento da equipe. 
Vantagens: 
 Mantém a interação entre a equipe e a liderança. 
 Valorização, responsabilidade e comprometimento de todos que 
compõem a equipe é bem mais forte. 
 A motivação e satisfação é mais trabalhada, em consequência disso a 
produtividade e o rendimento da equipe é maior. 
 Aumenta a união e confiança entre os líderes e liderados. 
Desvantagens: 
 Para que possa trabalhar de forma fluida exige um grau de escolaridade e 
maturidade maior da composição da equipe. 
 Processo de mudança é mais lento. 
 Existe um risco da perda de controle por processos e/ou atividades. 
 Muitos possuem ou acham que podem tomar decisão sem realizar 
consultas ou ter autorização de permissão, isso permite que haja uma 
brecha para conflitos que necessitam ser contornados com maior 
frequência. 
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Esse estilo de liderança poderá ser usado quando houver um nível de 
maturidade e escolaridade considerável, como também, quando o líder sente a 
necessidade de apoio para suas decisões, uma vez que pode contar com sua 
equipe. É muitobom para criação de novas ideias e sugestão de um olhar diferente 
à equipe e à organização. 
Quando se tem uma equipe de alto nível, muitas vezes, autogerenciável, a 
ponto de não necessitar da presença do líder, esse é o estilo liberal. O líder ainda 
possui o papel fundamental de organização, coordenação de atividades e motivação 
da equipe, porém conta com um apoio muito bom que é a autogestão, sem 
necessidade de estar muito perto ou com acompanhamento constante, pois as 
coisas ocorrerão com sua presença ou sem. 
Vantagens: 
 Tomada de decisão simplificada por possuir liberdade. 
 Execução das tarefas mesmo sem monitoramento constante. 
 Pouca centralização e redução de burocracia. 
Desvantagens: 
 Apesar de ser autogerenciável, a produtividade não é das maiores pela 
ausência de feedbacks e controle de qualidade. 
 Muitas vezes, a equipe tem a impressão de estar “remando” sem rumo 
(destino). 
 A figura do líder, muitas vezes, não é respeitada pelo fato de muitos 
participarem das decisões. 
 Muitos colaboradores tomam proveito por achar que não haverá punição 
ou acreditam que não adianta compartilhar com o líder; ou seja, muitas 
vezes, a credibilidade e confiança ficam ausentes. 
Esse tipo de liderança funciona bem quando se tem uma equipe com 
maturidade e nível de instrução bom, devido a seu alto nível de autonomia sob suas 
rotinas e atividades. Apesar de que, a presença do líder é fundamental para que se 
torne acessível no momento que a equipe precisar, motivar e lutar pela equipe. 
Podemos citar também o estilo de liderança situacional, nesse caso são 
levados em consideração os níveis de desenvolvimento e maturidade das pessoas. 
36 
 
 
 
 
Os líderes são capazes de reconhecer motivação e maturidade e realizar a 
adaptação do comportamento à capacidade de empenho de cada um. 
 
Figura 2 - Líder Situacional 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: Autor, 2020. 
 
Vantagens: 
 Flexibilidade na atuação, existe uma análise para cada cenário existente. 
 Melhoria de otimização de tempo, aumento de produtividade do líder e da 
equipe. 
 Alto desenvolvimento de maturidade da equipe e liderança. 
4 Estágios: Atuação do líder: 
P1 – Liderados sem competência 
e sem experiência 
P2 – Liderados com pouca 
experiência e estão motivados 
P3 – Liderados com alto nível de 
experiência e estão desmotivados 
P4 – Liderados com alto nível de 
experiência e estão motivados 
E1 – Direcionador = aprender 
as atividades até dar 
experiência e competência 
E2 – Orientador = liderado 
precisa ganhar mais experiência 
e estímulo para execução 
E3 – Apoiador = liderado 
necessita ganhar mais 
segurança, desenvolvendo 
habilidades 
E4 – Delegando novas 
responsabilidade e desafios = 
liderado já possui experiência e 
segurança 
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Desvantagens: 
 Ausência de padronização para alguns procedimentos e processos. 
 Dependência da liderança para diversas situações. 
 Demorado processo de desenvolvimento da equipe. 
Esse estilo de liderança funciona bem em companhias que conseguem 
acompanhar a globalização e tecnologia do mercado atuante e necessita de líderes 
com flexibilidade e preparação, estando apto para atuação em diversos cenários. 
Não existe liderança perfeita que funcione em todas as empresas, em todas as 
equipes e em todas as situações, quanto maior habilidade o líder possuir, melhor 
será sua aplicabilidade da situação momentânea da organização. Deve possuir 
habilidades para trabalhar e desempenho de forma individual e coletiva, um bom 
líder deve estar preparado para qualquer situação e em qualquer momento. 
Os líderes de alta performance criam estratégias com vantagens competitivas 
junto a sua equipe, o sucesso da organização depende de seu empenho, 
engajamento, agilidade nas respostas e eles trazem resultados muito além do 
esperado. Essas respostas da liderança vêm de uma preparação constante e 
conhecimentos em estratégias que vão muito além de apenas personalidades ou 
dom. 3 áreas necessitam ser trabalhadas: tradução do caminho estratégico, 
incorporação dos valores e capacitação dos talentos. Com base nessas 3 áreas, 
identificamos 10 práticas de gestão que contribuem para um líder de alta 
performance. 
Defina objetivos claros para sua equipe: antes de qualquer coisa deve-se ser 
claro e transparente com a equipe, seja em relação a metas, prazos ou indicadores. 
Faça o maior detalhamento possível das entregas, existe um foco maior das 
pessoas quando se tem um objetivo certo a ser alcançado. As pessoas têm que 
entender quais seus propósitos dentro da organização, além de trazer uma 
estruturação maior para a empresa, os colaboradores conseguem entender qual seu 
papel e onde têm que dar seu melhor, quando existe algo muito vago, ou seja, 
aquelas empresas em que todo mundo faz tudo, além de ficar desorganizada, os 
gestores não têm como cobrar as responsabilidades de cada pessoa. 
Faça da comunicação um item altamente fluente, seja claro, sane todas as 
dúvidas existentes e trabalhe de forma simples para que todos possam entender. A 
38 
 
 
 
 
comunicação é um dos maiores pontos a serem trabalhados dentro da organização. 
Ter uma comunicação eficiente é bom para os gestores e para os colaboradores, 
quando existe essa comunicação, existe uma fluidez maior dentro do ambiente 
organizacional. As falhas nas atividades e entregas são amenizadas. 
Apresente o que se espera de sua equipe, já defina regras, metas para cada 
colaborador e/ou equipe, isso é essencial para que o funcionário não pense que está 
sendo cobrado além das suas atividades, ou que não houve um comunicado prévio, 
caso haja cobranças. É preciso deixar bem claro a sua função e as atividades, pois o 
colaborador precisa entender qual o mínimo que ele deve entregar. 
Trabalhe com prioridade de atividades e deixe claro o funcionamento da 
empresa para a sua equipe, evite retrabalho ou pensamentos de que aquelas ações 
não fazem sentido; faça uma divisão correta e trabalhe de forma inteligente para que 
haja resultados satisfatórios. Quando existe prioridade e organização fica mais fácil 
comprimir prazos e a condução da equipe fica melhor, uma vez que são planejadas 
as ações e definidos os responsáveis pelas atividades de acordo com as prioridades 
determinadas pelos gestores. 
 
SAIBA MAIS: 
Filme sobre o assunto: Erin Brockovich – Uma mulher de Talento (Columbia, 2000) 
Acesse o link: 
https://exame.abril.com.br/carreira/estes-sao-os-5-tracos-indispensaveis-para-todo-
lider/ 
 
Apresente-se e mostre-se como líder, inspire confiança, seja assertivo, tenha 
fácil acesso a sua equipe, faça com que ela sinta confiança e respeito na sua figura. 
Seja exemplo, torne-se inspiração para muitos. 
Trabalhe com sua equipe de forma singular, entenda e conheça sua equipe 
de forma individualizada, veja a necessidade de cada um, perceba o esforço de 
cada um e não cometa injustiça com sua equipe. 
Fique antenado no que a equipe apresenta (sinais); analise se existe 
sobrecarga, insatisfação; perceba o comportamento, as conversas, haja de forma 
inteligente. A insatisfação quando atinge uma equipe é muito fácil de gerar 
https://exame.abril.com.br/carreira/estes-sao-os-5-tracos-indispensaveis-para-todo-lider/
https://exame.abril.com.br/carreira/estes-sao-os-5-tracos-indispensaveis-para-todo-lider/
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desmotivação, seja ágil e reverta o quadro. Tenha uma visão macro das ocorrências, 
ganhe a confiança da equipe, ela conta com você como uma pessoa para 
compartilhar momentos felizes e tristes. 
Problemas pessoais podem ser desabafados com os gestores, isso faz com 
que o trabalho do colaborador fique mais leve. Às vezes, ele espera apenas um 
aconselhamento para a solução de um problema simples, todavia ele não está 
conseguindo enxergar. 
Faça com que sua equipe se sinta em uma escola, mostre, capacite e ensine, 
dêoportunidades para todos de aprendizados que servirão na organização ou no 
mercado lá fora. Seus aprendizados ficarão para o resto de sua vida, e a gratidão 
pelo aprendizado mais ainda. Conhecimento também motiva os colaboradores. A 
capacitação traz melhorias nos processos e redução de custo para a organização. 
Crie campos colaborativos de compartilhamento de informação, faça 
debates saudáveis, discuta soluções. As pessoas se sentem mais importantes 
quando têm oportunidade de expor seus conhecimentos, de ver que sua sugestão 
pode ser aplicada em algum momento dentro da organização ou em suas atividades 
do dia a dia. 
Acompanhe, verifique a análise as ações, mantenha como o líder que pode 
dar apoio para que possam ser alcançados os objetivos; com isso, fica mais fácil 
acompanhar e identificar as falhas, permitindo correções de forma prematura antes 
que elas cheguem em seu estágio grave. Monitore a apoie a equipe, analise o que 
está ocorrendo nas atividades dos colaboradores, e dê espaço para “pedidos de 
socorro”, ou seja, deixe o colaborador pedir ajuda no que for necessário, 
possivelmente, sua ajuda ou estratégia agilizará seu trabalho. Além do mais, fará 
muito bem para o colaborador. 
 
INDICAÇÕES BIBLIOGRÁFICAS 
HUNTER, James C; O Monge e o Executivo: uma história sobre a essência da 
liderança. Editora Sextante, Rio de Janeiro. 2004 
CHICARELI, Ronaldo. Sou líder, e agora: ações para desenvolver habilidades de 
liderança. [S.l.: s.n.], 2016. 
40 
 
 
 
 
CAPÍTULO 2 – RECAPITULANDO 
 
QUESTÕES DE CONCURSOS 
 
Questão 1 
Ano: 2017 Banca: NC-UFPR Órgão: ITAIPU BINACIONAL Prova: NC-UFPR - 
2017 - ITAIPU BINACIONAL Nível: Superior. 
O entendimento sobre o processo de liderança passa pela discussão sobre os 
contextos em que ela se aplica, as características dos líderes, dos liderados e da 
tarefa e sobre os estilos de liderança propriamente ditos. A respeito do fenômeno da 
liderança nas organizações, assinale a alternativa correta. 
a) O estilo de liderança transacional é aquele que oferece recompensa ou 
ameaça, especialmente às necessidades básicas dos seguidores. 
b) Liderança e autoridade formal são sinônimos quando tratamos dos 
relacionamentos hierárquicos da organização. 
c) O seguidor obedece à lei incorporada na figura do líder. 
d) A liderança orientada para as pessoas focaliza o trabalho do subordinado e 
enfatiza o cumprimento de prazos, metas e padrões de qualidade. 
e) Os estudos sobre traços de personalidade focalizam a possibilidade de 
desenvolvimento de habilidades para liderança. 
 
Questão 2 
Ano: 2013 Banca: FCC Órgão: MPE-AM Prova: Agente Técnico : Superior. 
Considerando as lideranças Autocrática e Democrática, é correto afirmar que o 
líder: 
a) Autocrático é amigável, enquanto o líder democrático dedica parte 
significativa de seu tempo à orientação dos integrantes de sua equipe. 
b) Democrático toma decisões sem consultar a equipe, enquanto o líder 
autocrático insiste na necessidade de se cumprir uma meta. 
c) Autocrático pede opinião ou sugestões, enquanto o líder democrático toma 
decisões sem consultar a equipe. 
https://www.qconcursos.com/questoes-de-concursos/bancas/nc-ufpr
https://www.qconcursos.com/questoes-de-concursos/institutos/itaipu-binacional
https://www.qconcursos.com/questoes-de-concursos/provas/nc-ufpr-2017-itaipu-binacional-profissional-de-nivel-superior-jr-administracao
https://www.qconcursos.com/questoes-de-concursos/provas/nc-ufpr-2017-itaipu-binacional-profissional-de-nivel-superior-jr-administracao
https://www.qconcursos.com/questoes-de-concursos/institutos/mpe-am
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d) Autocrático dá ênfase à cobrança da avaliação do desempenho dos seus 
funcionários, enquanto o líder democrático é amigável. 
e) Democrático define com precisão as responsabilidades individuais e designa 
tarefas específicas para pessoas específicas, enquanto o líder autocrático toma 
decisões sem consultar a equipe. 
 
Questão 3 
Ano: 2019 Banca: QUADRIX Órgão: PREF. MUN. JATAÍ Prova: Analista 
Administrativo Nível: Médio. 
Quanto aos estilos de liderança, assinale a alternativa correta. 
a) O líder democrático delega totalmente as decisões ao grupo e o deixa 
completamente à vontade e sem controle algum. 
b) O líder democrático centraliza as decisões e impõe suas ordens ao grupo. 
c) O líder liberal delega totalmente as decisões ao grupo e o deixa 
completamente à vontade e sem controle algum. 
d) O líder autocrático conduz e orienta o grupo e incentiva a participação 
democrática das pessoas. 
e) O líder autocrático delega totalmente as decisões ao grupo e o deixa 
completamente à vontade e sem controle algum. 
 
Questão 4 
Ano: 2020 Banca: FADESP Órgão: UEPA Prova: Técnico Administrativo Nível: 
Superior. 
Normalmente, os termos gerente e líder são caracterizados de forma diferente. 
No entanto, o que se espera de um gerente é que possa exercer a liderança sobre 
seus subordinados. Sobre os aspectos da liderança, é correto afirmar que: 
a) Um líder deve apresentar, simultaneamente, todos os atributos mapeados 
por pesquisadores a respeito da boa liderança, como forte senso de 
responsabilidade, alto desempenho técnico, persistência para atingir os objetivos, 
entre outros. 
b) A liderança deve levar os colaboradores a fazerem de bom grado o 
necessário para alcançar os objetivos da organização. 
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c) A influência exercida pelo líder é indesejável por ser invasiva e desrespeitar 
a capacidade criativa dos colaboradores mais produtivos. 
d) A influência formal, ou seja, aquela dada por força normativa não é 
necessária para o bom desempenho do papel de liderança em uma organização, 
pois não contribui para que os colaboradores persigam os objetivos estabelecidos. 
e) A influência informal é o que predomina na gestão da liderança. 
 
Questão 5 
Ano: 2018 Banca: FCC Órgão: PREF. MACAPÁ Prova: Especialista na 
educação Nível: superior. 
Entre as abordagens mais contemporâneas sobre a liderança no âmbito das 
organizações, emerge o conceito de liderança transacional, a qual: 
a) Busca a transformação dos liderados com a superação de dificuldades e 
desenvolvimento de habilidades individuais. 
b) Também conhecida como carismática, baseada nas características de 
personalidade do líder. 
c) É baseada na troca, na qual os liderados alcançam benefícios em função do 
atingimento dos objetivos indicados pelo líder. 
d) É referenciada ao ambiente no qual a organização se insere, com a 
adequação do estilo do líder ao momento vivenciado. 
e) Propõe a modulação da atitude do líder às características do grupo e não às 
tarefas executadas. 
 
QUESTÃO DISSERTATIVA – DISSERTANDO A UNIDADE 
A organização irmãos S.A, uma empresa sólida no segmento de venda de 
varejo em produtos alimentícios, precisou ampliar suas vendas e para isso teve que 
montar 3 equipes de vendas para visitar os mercados atacadistas; com isso, 
precisou colocar um gerente para ficar à frente dessas equipes, por questões de 
gratidão, a empresa resolveu colocar José, um colaborador que há 20 anos trabalha 
na empresa como vendedor de telemarketing. Todavia, a equipe liderada vem 
reclamando da liderança autoritária de José. Qual foi o erro e o que deveria ter sido 
feito? 
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TREINO INÉDITO 
O papel do líder: 
a) Coordenar, orientar e incentivar sua equipe a atingir um determinado 
objetivo. 
b) Fazer com que as atividades sejam estregues no prazo. 
c) Separar a equipe e permitir que cada um realize sua atividade conforme bem 
entender. 
d) Apenas atribuir atividades. 
e) Exclusivamente para retirar conflitos da equipe. 
 
NA MÍDIA 
12 DICAS PARA UM LÍDER MAIS CONECTADO E COERENTE 
A liderança vai muito além do que apenas buscar entregas da sua equipe, é ter 
empatia e uma comunhão com a equipe, as pessoas passam por problemas, 
possuem dias difíceis, ter a sensibilidade de um bom líder não é tarefa fácil. A 
liberdade e a confiança