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GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS (SUBSISTEMAS DE
RH)
AULA 1
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Profª Janete Schmidmeier
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CONVERSA INICIAL
Nesta aula, trataremos de temas relacionados aos subsistemas de recursos humanos bem como
à postura que deve ser adotada pelo profissional de recursos humanos nas organizações.
A mudança de atuação dos profissionais de RH é uma necessidade emergencial no cenário atual
dos mercados e organizações, porém, segundo Knapik (2008, p. 18),
mesmo sabendo que precisam mudar, às vezes, as pessoas ou empresas relutam em aceitar os
novos paradigmas, porque tem medo do novo ou receio de abandonar o velho, pois permanecer
em uma zona de conforto e conhecida é mais fácil, não exige muito esforço, o que pode,
entretanto, trazer estagnação.
Portanto, esta será a abordagem desta aula: apresentar os princípios que regem os produtos e
subsistemas de RH, os novos paradigmas e tecnologias modernas de gestão que permitem à área de
RH adotar uma postura mais estratégica dentro da organização.
Para nos auxiliar na construção dos argumentos favoráveis à implantação de uma gestão de RH
mais estratégica e que gerem resultados extraordinários para a organização, vamos abordar nesta
aula os conceitos fundamentais e a evolução da gestão de RH, a gestão estratégica e a atuação do
profissional de RH e, finalmente, apresentaremos de forma genérica, os subsistemas de RH.
Espero que você esteja motivado, pois teremos muitas questões interessantes a serem
analisadas.
Saiba mais
Acesse o material on-line e assista ao vídeo de introdução apresentado pela profª Janete.
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CONTEXTUALIZANDO
Para iniciar esta aula, você está convidado a refletir, pensando na organização em que você atua
ou em que já atuou, sobre as seguintes questões que regem decisões importantes sobre a atuação
da área de RH:
A pirâmide hierárquica parece ultrapassada, mas que outra estrutura poderia substituí-la?
E a tomada de decisões? Todos deveriam tomar decisões significativas, não apenas alguns
figurões, mas não seria isso uma receita para o caos?
E sobre aumentos e promoções salariais? Podemos encontrar maneiras de lidar com estes
assuntos sem trazer a política para a mesa?
Como podemos ter reuniões produtivas e edificantes, em que possamos falar com base em
nossos corações e não nos nossos egos?
Como podemos tornar o propósito o centro de tudo o que fazemos e evitar o cinismo que as
sonoras declarações de missão muitas vezes inspiram?
Desafiador, não? E esses são apenas alguns dos dilemas enfrentados pelos líderes na busca de
um modelo de gestão ideal para as características da organização (Laloux, 2017, p. 4-5).
Convido vocês a pensarem sobre a organização em que vocês atuam e/ou atuaram e respondam
a essas questões, pois esse será um dos pilares desta disciplina. Ou seja, o olhar para a organização,
as suas características, a sua cultura, as relações de poder, a sua evolução quanto aos sistemas de
gestão, seus objetivos estratégicos, sua missão, visão e valores, entre tantos outros aspectos
fundamentais a serem analisados a fim de garantir a coerência e alinhamento entre organização e os
subsistemas de RH.
TEMA 1 – GESTÃO DE RH NAS ORGANIZAÇÕES
Para começar as discussões sobre a gestão de RH nas organizações, vamos tratar de algumas
questões que têm gerado dúvidas entre os profissionais de RH, gesto/res e demais colaboradores
dentro das organizações.
O que significa ARH e RH? Existe diferença entre as duas siglas?
E o termo gestão de pessoas?
Existe diferença entre a administração de RH e gestão de pessoas?
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Esses são apenas alguns dos questionamentos e dúvidas que encontramos nas organizações e
entre os profissionais que atuam na área responsável pela ARH ou pela gestão de pessoas.
E você sabe responder a todos eles? Gostaria de se aprofundar nessas questões? Espero que sim,
pois iremos abordá-las a seguir.
Vamos começar a analisar os argumentos apresentados por autores que pesquisam esta área
pelo primeiro questionamento.
1.1 O QUE SIGNIFICA ARH E RH? EXISTE DIFERENÇA ENTRE AS DUAS SIGLAS?
Vamos tratar, primeiramente, da definição de RH, ou seja, recursos humanos, os quais englobam
as pessoas que trabalham e operam uma organização, em contraste com os recursos financeiros,
tecnológicos e materiais, por exemplo.
 Um recurso humano é uma única pessoa ou funcionário dentro da sua organização. Portanto,
recursos humanos referem-se a todas os funcionários de uma organização ou, pelo menos, a um
conjunto deles.
Já a administração de recursos humanos (ARH) é a função de uma organização que lida com
pessoas e questões relacionadas a elas, como remuneração e benefícios, recrutamento e seleção,
integração de funcionários, gerenciamento de desempenho, treinamento e desenvolvimento, cultura
da organização etc. Muitas vezes a sigla ARH, e mesmo RH, é apresentada como Área de Recursos
Humano, mas o importante é entender o contexto em que as siglas estão sendo utilizadas e
esclarecer as eventuais dúvidas que possam permanecer.
1.2 O QUE SIGNIFICA O TERMO GESTÃO DE PESSOAS?
Segundo Chiavenato (2015, p. 11), gestão de pessoas é o “conjunto integrado de atividades de
especialistas e gestores – como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar
pessoas – no sentido de proporcionar competências e competitividade à organização.”
Já Romero (2013, p. 17) defende que “gestão de pessoas é o conjunto de decisões integradas
sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos colaboradores/servidores e das
organizações.”
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1.3 EXISTE DIFERENÇA ENTRE A ADMINISTRAÇÃO DE RH E GESTÃO DE
PESSOAS?
Se analisarmos os conceitos atrelados a cada um dos termos, a ARH e a gestão de pessoas
referem-se à mesma função, ou seja, administrar ou gerir os profissionais que atuam em uma
organização. Então por que os profissionais e empresas passaram a chamar a ARH de gestão de
pessoas? Vamos tratar dessa mudança no tema 2 desta aula, mas podemos adiantar que existe uma
tendência de o termo recursos humanos cair em desuso, uma vez que autores contemporâneos
defendem que recursos são limitados e o potencial humano não (Sisodia, 2019), portanto chamar os
profissionais de recursos humanos limita o potencial inerente a essas pessoas, portanto o termo
contemporâneo que tem sido defendido para a ARH é gestão de pessoas.
Saiba mais
1. Acesse o material on-line, assista ao vídeo da profª Janete, com a explanação sobre a
diferença de conceitos observados nas organizações.
2. Agora, que tal aumentar o seu conhecimento?
Para um maior aprofundamento o tema, acesse o link a seguir e assista ao vídeo “O que é
DP, RH, Gestão de Pessoas e Gestão Estratégica de Pessoas?”:
O QUE É DP, RH, Gestão de Pessoas e Gestão Estratégica de Pessoas? RH Academy, 16 out.
2017. Disponível em: <https://www.youtube.com/watch?v=KLW5wNCPGcw>. Acesso em: 14
maio 2020.
TEMA 2 – EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RH NAS ORGANIZAÇÕES
Para iniciar as discussões sobre a evolução da gestão de RH nas organizações, que tal refletirmos
sobre a afirmativa a seguir?
“O maior perigo em tempos de turbulência não é a turbulência em si, é agir com a lógica do
ontem” Peter Drucker (citado por Gomes, 2016).
https://www.youtube.com/watch?v=KLW5wNCPGcw
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Vamos analisar a afirmativa por partes. Primeiro o termo tempos de turbulência. É certo que o
mercado mundial vive, constantemente, tempos de turbulência, uma vez que as mudanças
tecnológicas são muito rápidas, e manter a vantagem competitiva é sempre um desafio. O segundo
termo, agir com a lógica de ontem, complementao argumento do autor sobre a necessidade das
organizações se reinventarem constantemente. Um cenário de rápidas mudanças exige adaptação de
processos, estilos de gestão, liderança, modelos de atuação e papéis nas organizações. E a área de
Recursos Humanos está inserida nesse contexto e tem papel fundamental na velocidade de
adaptação das pessoas e processos às novas realidades de mercado e organizações.
Portanto, baseado nesse argumento e no cenário em que as organizações estão inseridas, é
necessário e imprescindível a evolução da gestão de RH das organizações.
Segundo Chiavenato (2009), a ARH está passando por grandes mudanças por conta da mudança
de lente em relação aos recursos humanos das organizações. Em uma análise bem macro dessas
mudanças, o autor destaca que “neste novo contexto, as pessoas deixam de ser o problema das
organizações para ser a solução dos seus problemas” (Chiavenato, 2009, p. XI).
E, uma vez que a visão sobre a importância das pessoas para o sucesso de qualquer organização
se intensificou, houve uma mudança de visão a respeito dos comportamentos dos indivíduos, cultura
organizacional e sistemas de gestão.
Uma das lentes utilizadas para demonstrar a evolução dos sistemas de gestão compara a visão
mecanicista (considerada pouco efetiva na gestão de pessoas e processos) e a visão holística
(adotada por diversas organizações em destaque no mercado atual), conforme apresentado no
Quadro 1.
Quadro 1 – Diferenças entre a visão mecanicista e a holística
VISÃO MECANISCISTA VISÃO HOLÍSTICA
A competição e a chave para o sucesso da empresa;
Sigilo nas estratégias, só a cúpula da empresa pensa e
planeja;
Linha de produção;
Foco na produção;
Eficiência em primeiro lugar;
A cooperação é a chave do sucesso da empresa;
Transparência com as estratégias e todo o pessoal
chave participa das decisões;
Células de trabalho;
Foco no cliente;
Flexibilidade em primeiro lugar;
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A empresa é como uma máquina e as pessoas, as peças
que compõem essa máquina;
A abertura e a transparência são secundárias;
Delegar representa perder poder.
Impessoal e burocrático;
Muitos níveis hierárquicos.
O controle de qualidade é responsável pela qualidade;
O melhor vencerá;
O lucro vale mais que o meio ambiente;
Paternalismo.
A empresa é um sistema dinâmico e vivo;
A abertura e a transparência são ferramentas de
sucesso;
Delegar representa ganhar poder;
Organização baseada em pessoas;
Poucos níveis hierárquicos;
Todos são responsáveis pela qualidade;
O grupo vencerá;
Lucro e meio ambiente podem ser compatíveis~;
Profissionalismo.
Fonte: Knapik, 2008, p. 40.
Outra perspectiva de análise aborda a evolução das estruturas organizacionais e,
consequentemente, da área de recursos humanos e é apresentada por Chiavenato (2015), o qual
compara o modelo tecnicista com o modelo orgânico, conforme apresentado no Quadro 2.
Quadro 2 – Modelos tecnicista e orgânico
Fonte: Chiavenato, 2015, p. 29.
Fonte Rudall30/Shutterstock; Jirsak/Shutterstock.
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Em ambas as lentes de análise, algumas mudanças se destacam, entre as quais a necessidade de
desenvolver uma cultura organizacional focada em cooperação, transparência, flexibilidade, redução
dos níveis hierárquicos, autonomia e autorresponsabilidade.
E como a área e os profissionais de RH podem se consolidar como os líderes deste processo de
transformação?
A resposta não é simples. É necessária uma mudança drástica de paradigmas em toda a
organização, uma mudança de visão e foco no gerenciamento de pessoas, conforme apontado por
Knapik (2008) na Figura 1.
Figura 1 – Evolução da visão e do foco do gerenciamento de pessoas
Fonte: Knapik, 2008, p. 40.
Nessa nova visão da área de recursos humanos (ou gestão de pessoas), o gerenciamento deve
ser mais participativo, com foco na atração e no desenvolvimento dos talentos internos, a fim de
garantir resultados extraordinários para a organização.
No próximo tema, trataremos, especificamente, da gestão mais estratégica da área de RH.
Saiba mais
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1. Acesse o material on-line, assista ao vídeo da profª Janete e conheça mais sobre a
evolução da gestão de recursos humanos (ou pessoas) nas organizações.
2. Caso você queira aprofundar um pouco mais sobre o tema, acesse o link a seguir e assista
a um vídeo que fala sobre o papel dos recursos humanos na empresa ABRH-SP:
SAIBA qual é o papel dos Recursos Humanos na empresa ABRH-SP. Jovem Pan News, 3 jul.
2013. Disponível em: <https://www.youtube.com/watch?v=oPaWjrg5A5M>. Acesso em: 14 maio
2020.
TEMA 3 – GESTÃO ESTRATÉGICA DE RH
No tema anterior, analisamos a evolução dos modelos de gestão e a mudança no olhar sobre os
recursos humanos nas organizações como uma peça fundamental na manutenção da sua vantagem
competitiva, uma vez que o capital humano passou a ser o grande diferencial das organizações em
destaque no cenário mundial.
Mas como garantir o posicionamento estratégico da área de gestão de pessoas no cenário
organizacional?
Podemos elencar alguns comportamentos da área de RH no sentido de se posicionar
estrategicamente:
Participar ativamente da elaboração do planejamento estratégico da organização;
Acompanhar o desdobramento de objetivos estratégicos da organização até o nível individual;
Garantir a coerência entre os sistemas de gestão e estilos de liderança com a cultura
organizacional;
Atuar como área consultora nas questões de gestão de pessoas, gestão de conflitos,
desenvolvimento etc.;
Elaborar as políticas e processos de gestão de pessoas com foco na atração e retenção de
talentos;
Liderar ações que tratem de questões emergentes como a gestão da diversidade nas equipes,
gestão do desempenho, gestão de carreira, gestão de conflitos, alinhamento de propósito etc.;
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Esses são apenas alguns exemplos de atuação estratégica e nova postura da área e dos
profissionais de RH.
A fim de ampliar ainda mais a nossa discussão, vamos analisar o argumento apresentado por
Chiavenato (2015 p. 5):
o antigo RH tradicional era centralizador e monopolizador: selecionava, treinava, avaliava e
remunerava as pessoas de acordo com os seus cargos e suas políticas e processos internos. Agora,
quem cuida disso são os executivos: os atuais gestores de pessoas.
Segundo o argumento do autor, na gestão estratégica de pessoas existe uma tendência em
descentralizar as responsabilidades no que tange à gestão de pessoas para os próprios líderes,
ficando responsável por garantir o alinhamento entre as estratégias organizacionais e os subsistemas
de RH, a divulgação e treinamento nesses processos para os gestores e colaboradores e a atração e
retenção de talentos Chiavenato (2015).
Portanto, com base nos conteúdos já trabalhados, é possível concluir que o papel da gestão de
pessoas é cada vez mais estratégico para as áreas e as organizações. Mas, afinal, a que se refere,
exatamente, este termo, gestão estratégica de pessoas?
Para Silva (2003, p. 35), “a administração estratégica de pessoas serve como pano de fundo para
promover mudanças organizacionais e é o instrumento adequado para dar respostas aos desafios do
ambiente empresarial.”.
Já para Mascarenhas (2008), gestão estratégica de pessoas pode ser definida como toda e
qualquer mobilização, orientação, direcionamento e administração do fator humano ao elaborar uma
estratégia para a organização envolvendo o setor de recursos humanos e garantindo que todos na
organização tenham percepção das estratégias e caminhem junto à empresa.
Percebe-se que os conceitos apresentados evidenciam a necessidade de uma gestão estratégia
de pessoas a fim de promover mudanças, dar resposta aos desafios, melhorar desempenhos, alinharnecessidades individuais e organizacionais e comunicar, de maneira clara, as estratégias
organizacionais no sentido de todos os colaboradores caminharem na mesma direção.
Saiba mais
1. Acessando o material on-line, assista ao vídeo da profª Janete sobre este tema.
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2. Agora, que tal ampliar sua base argumentativa sobre o a gestão estratégica de RH?
Acesse o link a seguir e leia o artigo “Gestão estratégica de RH e os impactos em sua empresa”:
MONTAGNOLI. V. Gestão estratégica de RH e os impactos em sua empresa. Revista Melhor,
20 mar. 2019. Disponível em: <https://revistamelhor.com.br/gestao-estrategica-de-rh-e-os-impa
ctos-em-sua-empresa/>. Acesso em: 14 maio 2020.
TEMA 4 – ATUAÇÃO ESTRATÉGICA DO PROFISSIONAL DE RH
Uma vez que a gestão de recursos humanos está assumindo um papel estratégico nas
organizações, a atuação do profissional de RH também precisa ser mais estratégica.
Mas como garantir essa atuação mais estratégica?
A fim de tentar responder a essa questão, vamos analisar o argumento de Knapik (2008, p. 7) a
seguir:
Os modelos de gestão de pessoas vêm sofrendo significativas mudanças diante de um cenário
competitivo. O mercado de trabalho exige profissionais altamente qualificados, portadores de
competências técnicas e comportamentais que atendam às necessidades das organizações na
geração de criatividade, iniciativa de inovação. A gestão de pessoas tem cada vez mais ocupado
uma posição estratégica nas organizações, em busca da garantia de uma vantagem competitiva no
mercado. Desse modo, as lideranças precisam gerar e difundir uma cultura de aprendizagem
contínua, visando o desenvolvimento econômico, bem como a geração de novas competências
individuais e organizacionais que resultem em vantagens competitivas e sustentabilidade nas
organizações.
Segundo a autora, a exigência de “profissionais altamente qualificados, portadores de
competências técnicas e comportamentais que atendam às necessidades das organizações na
geração de criatividade, iniciativa de inovação” (Knapik, 2008)  é uma realidade, exigindo um modelo
mais orgânico de gestão de pessoas, ou seja, um modelo mais participativo, colaborativo, que
valorize a autonomia, a proatividade, o engajamento e a criatividade, e os profissionais da área de RH
têm assumido alguns desafios diários com base nessas exigências, dentre as quais (Marques, 2018):
garantir que todas as necessidades dos membros de sua equipe sejam atendidas – gerenciando
por meio de valores e necessidades;
gerir todo o time da empresa com eficiência para administrar os conflitos – gestão de conflitos;
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construir e gerir a cultura organizacional – alinhamento cultural;
aperfeiçoar os processos internos de forma constante – gestão da diversidade organizacional;
treinar e desenvolver os colaboradores – metodologias ativas nas ações de treinamento e
desenvolvimento;
incentivar os planos de carreira e de desenvolvimento pessoal dos funcionários – processos de
autoconhecimento e autonomia;
prezar pela comunicação clara, ágil e eficiente aos colaboradores – comunicação assertiva e
empática.
Saiba mais
1. Para conhecer mais sobre a atuação estratégica do profissional de RH, acesse o material
on-line e assista ao vídeo da profª Janete.
2. Quer saber mais sobre o tema? Acesse o link a seguir e leia o artigo “Confira as
tendências do mercado de RH para 2020“:
PEEX BRASIL. Confira as tendências do mercado de RH para 2020. Peex Brasil, 2 mar. 2018.
Disponível em: <https://blog.peexbrasil.com.br/rh-estrategico-confira-as-tendencias-do-mercad
o-de-rh-para-2020/>. Acesso em; 14 maio 2020.
TEMA 5 – SUBSISTEMAS DE RH
Neste tema, iremos apresentar uma visão geral dos subsistemas de responsabilidade da área de
RH, porém, antes de iniciar, gostaria de propor uma reflexão:
Será que existe um modelo padrão de implantação e gestão dos subsistemas de RH aplicável a
todas as organizações?
Respondendo à pergunta, existe um modelo de referência quanto aos subsistemas de RH. O que
temos percebido são algumas mudanças de termos utilizados e de produtos e processos
relacionados aos subsistemas.
Posteriormente, apresentaremos essas mudanças e o impacto nos resultados da área e
organizacionais.
https://blog.peexbrasil.com.br/rh-estrategico-confira-as-tendencias-do-mercado-de-rh-para-2020/
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O importante, neste momento, é conhecer os subsistemas de RH levando em conta uma visão
mais aceita por pesquisadores e profissionais, a fim de realizar um diagnóstico do nível de
maturidade da organização e de suas características culturais e utilizar os subsistemas de RH como
base, garantindo o seu envolvimento como gestor em todos os elementos que influenciam a
qualidade, a retenção e a motivação dos talentos de sua equipe.
Segundo Chiavenato (2016, p. 3), existem cinco subsistemas na área de RH, conforme Quadro 3 a
seguir.
Quadro 3 – Subsistemas na área de RH
Fonte: Chiavenato, 2016, p. 3.
Posteriormente, vamos nos aprofundar em alguns desses subsistemas no sentido de
compreender quais processos e políticas de gestão de pessoas garantem que os melhores
profissionais ocupem os cargos mais adequados e se mantenham motivados em contribuir para o
alcance das metas sob sua responsabilidade.
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Saiba mais
1. Agora, que tal ampliar seu conhecimento? Acesse o material on-line, assista ao vídeo da
profª Janete.
2. E, para um maior aprofundamento sobre o tema, confira as páginas 1 a 6 do capítulo 1,
“Subsistemas de aplicação de recursos humanos”, do livro a seguir:
CHIAVENATO, I. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o
desempenho para alcançar resultados. Barueri/SP: Manole, 2009.
TROCANDO IDEIAS
Considerando as temáticas estudadas, leia o trecho a seguir:
No passado, a função do RH era uma espécie de fim-de-mundo corporativo, uma função
principalmente administrativa de lidar com folha de pagamento e força de trabalho. Isso está
mudando rapidamente, já que as empresas têm terceirizado as funções básicas de administração de
plano de benefícios e folha de pagamento. Isso libera o RH para se concentrar em questões mais
estratégicas, como engajamento dos funcionários, desempenho e retenção, que podem afetar
diretamente o resultado financeiro. (Sisodia, 2019, p. 96)
Baseado no texto, discuta sobre outras questões mais estratégicas que devem ser foco de
concentração dos profissionais de RH.
NA PRÁTICA
Carvalho (2016, p. 24) apresenta as 10 tendências globais de capital humano de acordo com o
estudo da Deloitte:
Estrutura organizacional: os negócios têm se reinventado para operar como “redes de equipes”,
como resposta aos novos desafios;
A prontidão da liderança: os líderes de todas as gerações, gêneros e culturas têm sido bem
empoderados para conduzir organizações ao redor do mundo?
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Cultura organizacional: o impacto da cultura nos negócios é incontestável, e novas ferramentas
podem auxiliar líderes a mensurar e gerir o alinhamento da cultura em direção aos objetivos do
negócio;
Engajamento: na construção da relação entre empregador e empregado, os profissionais
tornam-se, de certa maneira, voluntários, a serem reengajados e rerrecrutados diariamente;
Aprendizado: as áreas de aprendizagem corporativa estão deixando o papel de provedoras de
treinamentos para tornarem-se gestoras de conteúdo e facilitadoras de experiências;
Design thinking: o design thinking se contrapõe à complexidade desnecessária do ambiente de
trabalho, colocando a experiência do profissional em primeiro plano;
RH: conforme as empresas se transformam, as respectivas mudançasem curso precisam ser
consideradas no papel exercido pelas áreas de RH;
Analytics: o RH tem a chance de demonstrar o retorno sobre o investimento (ROI) em seus
esforços de analytics, construindo o business case para maiores investimentos;
RH digital: dispositivos portáteis e outras tecnologias possibilitam que o RH revolucione a
experiência dos profissionais por meio de novas plataformas digitais;
Força de trabalho: redes de profissionais que trabalham sem qualquer vínculo empregatício –
assim como o crescente uso de tecnologias – estão remodelando a equação da gestão de
talentos.
Escolha uma das tendências listadas e busque um exemplo prático de aplicação dentro da
organização em que você atua ou em outra organização qualquer.
Saiba mais
Agora, acesse o material on-line e assista ao vídeo da profª Janete com a resolução desta
atividade.
FINALIZANDO
Nesta aula, tivemos a oportunidade de iniciar o nosso contato com o tema gestão de recursos
humanos, seus conceitos fundamentais e a sua evolução histórica coerente com o desenvolvimento
de sistemas de gestão mais humanizados e orgânicos.
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REFERÊNCIAS
CARVALHO, G. Cuidar (bem) do que é seu. Revista Melhor, ano 24, n. 349, 2016.
CHIAVENATO, I.  Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o
desempenho para alcançar resultados. Barueri/SP: Manole, 2009.
_____.  Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho
para alcançar resultados. 7 ed. Barueri, SP, Manole, 2016.
_____.  Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de
pessoas. 5ed. Barueri, Sp. Manole, 2015.
GOMES, J. Crescimento em tempos de turbulência e a nova lógica do varejo. Ecommerce Brasil,
25 fev. 2016. Disponível em: <https://www.ecommercebrasil.com.br/artigos/crescimento-em-tempos-
de-turbulencia-e-a-nova-logica-do-varejo/>. Acesso em: 14 maio 2020.
KNAPIK, J. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: Ibpex, 2008.
LALOUX, F. Reinventando as organizações: um guia para criar organizações inspiradas no
próximo estágio da consciência humana. Tradução de Isabella Bertelli. Curitiba: Voo, 2017.
MASCARENHAS, A. O. Gestão estratégica de pessoas: evolução, teoria e crítica. São Paulo:
 Cengage Learning, 2008.
ROMERO, S. M. T. Gestão de pessoas: conceitos e estratégias. Curitiba: InterSaberes, 2013.
SILVA, C. M. A gestão de competências e sua Influência na Implementação da gestão
estratégica de pessoas: estudo de caso. Dissertação (Mestrado em Administração) – USP –
Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, São Paulo, 2003.
SISODIA, R. J. S. Empresas humanizadas: pessoas, propósito e performance. Rio de Janeiro: Atlas
Books, 2019.
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