APOSTILA

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GESTÃO DE CARREIRAS
 
 
APRESENTAÇÃO 
 
 Professora Mestre Lilian Gonçalves 
 
● Mestrado em Gestão do Conhecimento nas Organizações pela Unicesumar 
(2018). 
● Licenciatura em Pedagogia pela Unicesumar (2021). 
● Curso Superior de Tecnologia em Logística pela Unicesumar (2017). 
● Bacharel em Ciências Contábeis pela Universidade Estadual de Maringá (1998). 
● Licenciatura em Formação de Docente para a Educação Básica – Matemática 
(2019). 
● Pós-graduação em Tecnologias Aplicadas ao Ensino a Distância (2021). 
● Pós-graduação em Educação a Distância e Tecnologias Educacionais (2014). 
● Pós-graduação em Consultoria Organizacional (2005). 
● Projeto de Pesquisa voltado à Iniciação Científica (PIBIC) - Reflexão sobre a 
Gestão Estratégica do Conhecimento, o Programa Institucional de Bolsa para 
Iniciação à Docência (PIBID) e a Gestão Escolar Pública (2017). 
● Apresentação no X EPCC (Encontro Internacional de Produção Científica) com o 
trabalho intitulado “Reflexão sobre a Gestão Estratégica do Conhecimento, o 
Programa Institucional de Bolsa para Iniciação à Docência (PIBID) e a Gestão 
Escolar Pública (2017). 
● Publicação de artigo científico no livro Empreendedorismo, Inovação & Start up, 
intitulado “A Gestão do Conhecimento como Facilitadora de Aprendizagem e 
Inovação em Sala de Aula” (2018). 
● Atuante em organizações industriais no cargo de Gerente Industrial e Logística, 
e Instituições de Ensino Superior como docente, orientadora e membro da 
comissão avaliadora de Trabalho de Conclusão de Curso desde 2011. 
 
Link do Currículo na Plataforma Lattes: http://lattes.cnpq.br/0235956165366786 
 
 
APRESENTAÇÃO DA APOSTILA 
 
Olá, caro(a) estudante! 
 
Seja bem-vindo(a) à apostila da disciplina de Gestão de Carreira. Iremos 
conhecer os principais conceitos e definições sob o olhar de conceituados autores e 
estudiosos da área. 
Na Unidade I, começaremos nossa caminhada com o tema: Mundo do Trabalho 
e Planejamento de Carreira, pelos quais iremos percorrer os seguintes temas 
introdutórios: As dimensões contemporâneas do trabalho: competitividade e espírito 
empreendedor; discussão sobre as perspectivas e o desenvolvimento de carreiras, 
seguido da explanação sobre visão global de planejamento e sua contribuição para a 
gestão de carreiras e a carreira do coaching. Por último, será apresentado o tema : 
Planejamento de vida e planejamento de carreira e sua contribuição para a empresa e 
indivíduo na construção e na gestão da carreira. Levantaremos as atuais demandas das 
organizações para contratação e manutenção dos profissionais e para encerrar, 
estudaremos os Pilares da Empregabilidade. 
A seguir, na Unidade II, vamos olhar para as fases e ciclos de carreira, bem como 
os fatores determinantes da escolha e os pilares de uma carreira bem sucedida. 
Debateremos a pergunta: Vocação existe? 
E trataremos nesta primeira unidade, expondo os insumos necessários para o 
planejamento da carreira: o autoconhecimento, mercado de trabalho e o plano de ação. 
Já a Unidade III, é dedicada ao autoconhecimento e à carreira: valores; 
personalidade; âncoras; interesses e habilidades. Explanaremos sobre a questão: A 
construção do projeto de carreira: alinhando objetivos pessoais e profissionais com a 
construção de um plano de ação. 
 
Finalizaremos nosso estudo na Unidade IV sobre as Estratégias e Ferramentas da 
Gestão de Carreiras, que apresentará as ferramentas de busca de trabalho: currículo, 
entrevista de seleção, rede de contatos. Por conseguinte, será explanado sobre os tipos 
de carreiras: carreiras sem fronteiras; carreira em Y. 
Reforço a você o convite, para, juntos, percorrermos esta caminhada na 
construção do conhecimento. 
 
Muito obrigada e bom estudo! 
UNIDADE I 
MUNDO DO TRABALHO E PLANEJAMENTO DE CARREIRA 
Professora Mestre Lilian Gonçalves 
 
 
Plano de Estudo: 
● As dimensões contemporâneas do trabalho: competitividade e espírito 
empreendedor; 
● Perspectivas e o desenvolvimento de carreiras; 
● Visão global sobre planejamento; 
● Gestão de carreiras; a carreira do coaching; 
● Planejamento de vida e planejamento de carreira: O papel da empresa e o 
papel do indivíduo na construção e na gestão da carreira; 
● As atuais demandas das organizações para contratação e manutenção dos 
profissionais; 
● Pilares da empregabilidade (competências). 
 
 
Objetivos de Aprendizagem: 
 
• Contextualizar a competitividade espírito empreendedor no ambiente organizacional 
nos dias atuais; 
• Conhecer as perspectivas e o desenvolvimento de carreiras; 
• Explanar sobre a visão global do planejamento; 
•.Definir gestão de carreira; a carreira do coaching; 
• Discorrer sobre o planejamento de vida e planejamento de carreira na perspectiva 
do papel da empresa e do indivíduo na construção e gestão da carreira; 
• Contextualizar as demandas das organizações para contratação e manutenção dos 
profissionais; 
• Descrever os seis Pilares da empregabilidade 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
 
Caro estudante, 
 
Seja bem-vindo à Unidade 1, do livro da disciplina de Gestão de Carreira. 
Você irá conhecer a importância da Gestão de Carreira na atualidade, uma vez que, 
somente a força de vontade em crescer profissionalmente, não basta! 
Karawejczyk e Cardoso (2012), afirmam que as organizações vêm se 
reinventando e focando em melhorias na prática de trabalho. O profissional 
contemporâneo precisa ser criativo, proativo, habilidoso e deve procurar manter seu 
conhecimento atualizado entre outras atribuições. Para tanto, o sujeito deve estar 
sempre procurando desenvolver suas habilidades, atitudes e conhecimentos. 
Nesse panorama é essencial que o profissional elabore o Planejamento de 
Carreira, que veremos ser uma ferramenta que o ajudará a trilhar o seu caminho, pois é 
 
composto por: objetivos, prazos, qualificação acadêmica, recompensa financeira e 
demais itens. A seguir, estudaremos quais são as demandas das organizações para 
contratação e os quesitos fundamentais para a manutenção do emprego como o 
empreendedorismo e competitividade. 
 Já a Carreira de Coaching, segundo Yamin (2014), o consultor dessa àrea irá 
realizar assessoria pontual e focada no que pode ser utilizado no desenvolvimento da 
carreira, auxilia o profissional a superar suas dúvidas e anseios do dia a dia, a estabelecer 
metas pessoais e profissionais e ajuda na capacidade de resolução de problemas, o que 
consequentemente irá habilitar os indivíduos para serem seguros e conscientes sobre 
aonde querem chegar em suas carreiras. 
 
Bons estudos! 
 
 
 
 
1 AS DIMENSÕES CONTEMPORÂNEAS DO TRABALHO: COMPETITIVIDADE E ESPÍRITO 
EMPREENDEDOR 
 
 
 
Caro(a) estudante, você já parou para pensar o que é importante, essencial para 
um trabalhador de sucesso na atualidade? É claro que existem várias variantes, contudo 
iremos iniciar com o estudo com as variáveis: competitividade e empreendedorismo. 
 
Afinal, qual o impacto da capacidade empreendedora na competitividade ou vice e 
versa? 
Para responder a este questionamento, é necessário compreendermos os 
conceitos e perspectivas de empreendedorismo e competitividade. 
Hisrich e Peter (2004) trazem informações sobre a origem da teoria do 
empreendedorismo e empreendedor a partir da Idade Média até 1985, segundo o qual 
empreendedorismo é o “processo de criar algo diferente e com valor, dedicando o 
tempo e o esforço necessário, assumindo os riscos financeiros, psicológicos e sociais 
correspondentes e recebendo as consequentes recompensas da satisfação econômica 
e pessoa. 
Já para Paiva Júnior e Cordeiro (2002) define empreendedorismo como a 
constituição de uma organização econômica inovadora, com o propósito de obter 
lucratividade ou crescimento sob condições de risco e incerteza. 
“O papel do empreendedorismo no desenvolvimento econômico envolve mais 
do que apenas o aumento de produção e renda per capita;envolve iniciar e constituir 
mudanças na estrutura do negócio e da sociedade” (HISRICH e PETER, 2004, p. 33). 
Já para Dolabela (2010) corresponde a um o processo de transformar sonhos em 
realidade e em riqueza. Esse mesmo autor diz que empreendedor é aquele que detecta 
uma oportunidade e imagina um negócio para capitalizar sobre ela, assumindo riscos 
calculados. Em qualquer definição de empreendedorismo encontram-se, pelo menos, 
os seguintes aspectos referentes ao empreendedor: 
 
 
1) tem iniciativa para criar um novo negócio e paixão pelo que faz; 
2) utiliza os recursos disponíveis de forma criativa, transformando o ambiente 
social e econômico onde vive; 
3) aceita assumir os riscos calculados e a possibilidade de fracassar. 
(DORNELAS, 2008, p. 150). 
 
 
Dornelas (2008) define em três os principais tipos de empreendedores: O 
empreendedor corporativo (intra-empreendedor ou empreendedor interno), o 
empreendedor startup (que cria novos negócios/empresas) e o empreendedor social 
(que cria empreendimentos com missão social), são pessoas que se destacam onde quer 
que trabalhem. 
Dessa forma, Drucker (1998) não vê os empreendedores causando mudanças, 
mas vê os empreendedores explorando as oportunidades que as mudanças criam (na 
tecnologia, na preferência dos consumidores, nas normas sociais etc. Assim, podemos 
concluir que empreendedorismo é um processo de ‘‘destruição criativa’’, através da qual 
produtos ou métodos de produção existentes são destruídos e substituídos por novos. 
(SCHUMPETER, 1988). 
Agora iremos estudar os fatores que impactam na competitividade no trabalho. 
O primeiro item é a inovação. Tigre (2006, p. 72) define inovação como “uma idéia, uma 
prática ou um objeto percebido como novo pelo indivíduo”. Seguido pelo 
intraempreendedorismo, que segundo Hashimoto (2006), a motivação que move o 
intraempreendedor está diretamente relacionada com a liberdade de fazer o que se 
quer, o prazer de conduzir seus próprios projetos e a dedicação com que empenha todo 
seu ser nesses projetos, refletem elementos ainda mais contundentes do segredo do 
sucesso das redes intraempreendedoras nas organizações. Nesse sentido, a 
competitividade no trabalho, está atrelada à inovação por meio do 
intraempreendedorismo. Logo, a inovação é considerada como a chave para a obtenção 
do sucesso na competitividade. 
 
 
 
2 PERSPECTIVAS E O DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS 
 
 
Primeiramente, é necessário compreender que a construção de uma carreira demanda 
decisões e atitudes que impactam em outros campos da vida pessoal. Sendo definida como “a 
sequência individualmente percebida de atitudes e comportamentos associada com experiências 
relacionadas ao trabalho e atividades durante a vida de uma pessoa” (HALL, 2002 p. 12). 
Complementando, a carreira é o autoconhecimento de como as experiências pessoais e 
profissionais relacionam-se com seu trabalho atual e futuro para maximizar suas habilidades e 
comportamentos e atingir seus objetivos de vida (SAVIOLI, 1999). No desenvolvimento de 
carreira, há a combinação de possibilidades de movimentação oferecidas pelas organizações com 
o planejamento pessoal da vida profissional de seus empregados que é algo essencial e difícil de 
realizar (DUTRA, 1996). 
Você sabia que existem dois tipos de carreiras? São elas: Carreiras Organizacionais e 
Carreiras sem Fronteiras. 
 
 
2.1 Carreiras organizacionais 
 
 Carreiras organizacionais apresentam as seguintes características, segundo Hashimoto 
(2006), o ambiente é considerado estável e não dinâmico; a economia é subordinada às grandes 
 
organizações, que geram oportunidades de emprego; mudanças nas firmas que causam 
mudanças nas carreiras: há interdependência entre organização e colaborador; as grandes 
empresas podem oferecer carreiras para toda a vida de uma pessoa; o empreendimento é uma 
das opções e não um elemento necessário ao comportamento pessoal de carreira; empregados 
usualmente são considerados parte da organização, enquanto outros, como fornecedores, 
clientes e contratantes estão fora das fronteiras; as estruturas de carreira são predeterminadas 
pela organização, e o processo não é dirigido pelos colaboradores. Peiperl e Arthur (2000) 
afirmam que as carreiras organizacionais provêm oportunidades para a transferência 
interfuncional de conhecimento, através da troca de informações dentro da própria companhia 
 
 
2.2 Carreira sem Fronteiras 
 
De acordo com os autores Arthur e Rousseau (1996, p. 87), carreira sem Fronteiras: 
 
 
expõem os seguintes significados para uma nova forma de enxergar as carreiras: a 
carreira se move através de fronteiras de empregadores distintos (exemplo: 
profissionais de alta tecnologia do Vale do Silício); a carreira extrai validade e 
possibilidade de ser comercializada (marketability) fora do presente empregador 
(exemplos: professor ou carpinteiro); a carreira é sustentada por redes de 
relacionamento (networks) ou informações externas (exemplo: corretor de imóveis); 
tradicionais fronteiras organizacionais de carreira, que envolvem explicitamente 
discurso hierárquico e princípios de progresso, são quebradas; a pessoa rejeita 
oportunidades de carreira por razões pessoais ou familiares; percepção de um futuro 
sem fronteiras pelo ator de carreira, sem levar em consideração obstáculos estruturais. 
 
Em síntese a Carreira Organizacional ocorre dentro da organização, sendo assim a 
aprendizagem é realizada internamente, ao contrário da Carreira sem Fronteiras que traz uma 
nova visão, uma vez que ocorre entre organizações distintas. Sendo necessário enlear: 
 
relacionamentos, aprendizagem e empreendedorismo. Vamos refletir? Em qual tipo de carreira 
você se encaixa? 
 
 
3 VISÃO GLOBAL SOBRE PLANEJAMENTO 
 
 
 
Você, ao decidir em fazer uma graduação, já iniciou o seu planejamento de carreira, sabia 
disso! 
Até o início do século XXI, algumas pessoas percebiam o desenvolvimento de carreira 
como uma responsabilidade primária, exclusiva da empresa, ou ainda, algumas achavam que a 
ascensão na carreira era uma questão de sorte, bastando estar no lugar certo na hora certa. 
(DORNELAS, 2008). 
Você concorda ou não com o autor? 
Bem, para responder esta pergunta, primeiro é preciso compreender o conceito de 
planejamento e planejamento de carreira. 
"O planejamento não diz respeito a decisões futuras, mas às implicações futuras de 
decisões presentes" (DRUCKER, 1998, p. 42). É importante ressaltar que por meio do 
 
planejamento as pessoas trabalham para fazer acontecer uma situação que não resultaria na 
evolução dos acontecimentos, segundo Maximiano (2002). 
Neste raciocínio, Oliveira (2013) diz que o planejamento de carreira refere-se a um 
conjunto de ações pensadas e estruturadas que evidenciam a evolução de cada indivíduo, de 
maneira interativa com as necessidades das empresas, dos indivíduos e das comunidades onde 
elas atuam. 
Portanto, ter sorte de estar na hora e local certo não é o suficiente para uma carreira de 
sucesso, é necessário que ocorra o planejamento da carreira, de forma estruturada e sistemática 
inicialmente com: análise da situação atual e futura (onde pretende chegar) em quanto tempo 
(ex: antes de ter filhos) e, por último, qual o investimento pessoal e financeiro necessário. 
Em suma, o planejamento de carreira é a estruturação formal e documentada de todos 
os estágios da vida profissional de uma pessoa com seus sonhos, desejos, necessidades e metas 
bem definidos, estabelecendo para cada um deles ações e atividades a fim de que sejam 
alcançados. Porém, essa não é uma ferramenta inalterável, pelo contrário, é um estudo que 
necessita ser revisto de tempos em tempos de acordo com as particularidades de cada indivíduo. 
(OLIVEIRA, 2013). 
 
 
 
4 GESTÃO DE CARREIRAS E A CARREIRA DE COACHING 
 
 
Como vimos, a carreira é composta por estágios da vida profissional de cada pessoaque 
são planejados e estruturados, buscando equilibrar suas próprias necessidades e das empresas 
(OLIVEIRA, 2013). 
Do mesmo modo, segundo Dutra (1996), a gestão de carreiras deve estar baseada em 
princípios (que representam os compromissos acertados entre a empresa e as pessoas), em 
estrutura (opções de carreira) e instrumentos de gestão (mecanismos que irão possibilitar os 
indivíduos a maiores e crescentes níveis de abstração e complexidade de tarefas e funções). De 
acordo com Marques (2012, p. 21) 
 
 
um sistema de gestão de carreiras deve contribuir para: 
- Adequar os projetos de desenvolvimento das pessoas ao projeto de desenvolvimento 
da empresa; 
- Estimular e dar suporte para que as pessoas planejem seu futuro profissional; 
- Identificar e trabalhar pontos fortes e fracos; 
- Explorar os pontos fortes das pessoas, independentemente de suas preferências 
profissionais; 
 
- Melhorar a comunicação entre empresa e funcionários; 
- Oferecer maior transparência na negociação de expectativas entre empresa e 
funcionários; 
- Direcionar e integrar as práticas de gestão de pessoas. 
 
Mas e a Carreira de Coaching, como se encaixa neste contexto de gestão de carreira? 
 Antes de mais nada, de acordo com Cunha (2007), Coaching é um processo de assessoria 
pontual e focado que pode ser utilizado no desenvolvimento da carreira, auxilia o profissional 
a superar suas dúvidas e anseios do dia a dia, auxilia a estabelecer metas pessoais e profissionais 
e ajuda na capacidade de resolução de problemas, o que consequentemente irá habilitar os 
indivíduos para serem seguros e conscientes sobre aonde querem chegar em suas carreiras. 
Assim sendo, no Coaching de Carreira é papel do coach (condutor, treinador) auxiliar o seu 
coachee (orientando) a se autoconhecer, a saber, de seus limites, definir seu propósito de vida 
o que gera uma escolha mais acertada em relação à carreira desejada. Nos últimos tempos tem-
se visto um aumento de interessados neste serviço devido ao seu sucesso no Brasil e no mundo, 
pois o coaching de carreira beneficia tanto o colaborador quanto a organização, na gestão de 
carreira. (MARQUES, 2012). Em síntese a Carreira de Coaching auxilia o indivíduo e a 
organização na condução da Gestão de Carreira. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5 PLANEJAMENTO DE VIDA E PLANEJAMENTO DE CARREIRA: O PAPEL DA EMPRESA E O PAPEL 
DO INDIVÍDUO NA CONSTRUÇÃO E NA GESTÃO DA CARREIRA 
 
 
Dornelas (2008) argumenta que carreira significa administrar a própria vida pessoal e 
profissional cuidando do autoaperfeiçoamento e dos relacionamentos profissionais. 
Conforme Dutra (1996), o planejamento de carreira deve considerar o desenvolvimento da 
capacidade de autoavaliação de comportamentos frente à carreira, uma análise sistematizada 
sobre a realidade pessoal e profissional, bem como a definição de metas e modos de avaliar 
sua implantação no decorrer da carreira. 
Uma empresa, ao administrar as carreiras de seus colaboradores, estará, na verdade, 
construindo organizações dentro de seus limites (DUTRA, 1996). 
 
 
A partir desta perspectiva o autor relata que é possível verificar alguns pontos na 
administração de carreiras. São eles: 
- Compartilhamento da gestão de carreiras entre empresa e trabalhador, visando o 
auto desenvolvimento e o da organização; 
 
- Desvinculação dos requisitos para ascensão profissional da estrutura organizacional; 
- Divulgação clara dos requisitos para ascensão; 
- Valorização da participação para a formulação dos requisitos para a ascensão, visando 
a justiça e o comprometimento no processo. (DUTRA, 1996, p. 102). 
 
Por consequência o papel do indivíduo na construção de sua carreira, segundo Marques 
(2012) é primordial, uma vez que é um processo contínuo de tomada de decisões e de soluções 
de problemas relacionados ao trabalho e à vida pessoal, exigindo um grande contingente de 
informações que advém, primordialmente, do autoconhecimento. Com isso, o profissional se 
capacitaria e trabalharia cada vez mais e melhor, sem, contudo, encontrar significado e 
satisfação naquilo que está realizando. Para Drucker (1998), os novos tempos requerem 
capacidade de fazer escolhas e de se autoadministrar, que, por sua vez, pressupõem 
autoconhecimento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6 AS ATUAIS DEMANDAS DAS ORGANIZAÇÕES PARA CONTRATAÇÃO E MANUTENÇÃO DOS 
PROFISSIONAIS 
 
 
Na atualidade, as organizações buscam profissionais que, segundo Zarifian (2001) que 
tenham iniciativa e assumam responsabilidades diante de situações profissionais com os quais se 
deparam. 
Complementando o autor Minarelli (1995) afirma que o mercado de trabalho não é feito 
de vagas para preencher, mas de problemas para resolver que às vezes são traduzidos em forma 
 
de vagas. Portanto, nos problemas podem estar as oportunidades e na busca por estas 
oportunidades é que o indivíduo pode desenvolver-se, observando qual é a necessidade de 
mercado e onde ele pode atuar, em que pode melhorar ou ampliar as suas qualificações. Um 
exemplo é o Sistema Toyota de produção, que, segundo Maximiano (1995), deve a sua eficácia 
ao modelo participativo, que depende do envolvimento e comprometimento de seus 
colaboradores. 
Igualmente, Rezende (2002), relata que cada vez mais as organizações passam a ter 
em seu quadro de pessoal não apenas especialistas técnicos, mas também especialistas em 
trabalhar a informação utilizando a inteligência competitiva. 
Com relação à manutenção de profissionais, é preciso um ambiente que propicie a 
inovação, criatividade, desenvolvimento e a participação dos colaboradores, gerando, assim, 
satisfação e interesse. (ESCORSIM et al., 2012). Sendo a motivação o componente fundamental 
da manutenção de profissionais, sendo para Hashimoto (2006) a motivação representa o 
conjunto de fatores psicológicos que agem entre si determinando a conduta de um indivíduo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
7 PILARES DA EMPREGABILIDADE (COMPETÊNCIAS) 
 
 
 
Em princípio, para Oliveira (2013, p. 08), o uso do termo empregabilidade remete: 
 
 
às características individuais do trabalhador capazes de fazer com que possa escapar do 
desemprego mantendo sua capacidade de obter um emprego. O que diferencia uma 
pessoa empregada de uma desempregada é sua capacidade de conseguir um emprego, 
o que logo pode ser ligado à capacidade de manter-se ou reinserir-se em uma carreira 
profissional, buscando meios de diferenciar-se dos demais que disputam e lutam por um 
emprego. 
 
 Minarelli (1995) apresenta os seis pilares, que sustentam a empregabilidade e 
funcionam em conjunto: 
1) Adequação Profissional: Usar as aptidões pessoais como uma forma de exercer um bom 
trabalho. Os profissionais que trabalham no ramo ou função ao qual sentem prazer em exercer 
tal prática conseguem expor sua vocação ao trabalho com mais facilidade e desenvolver melhor 
seu trabalho. 
2) Competência Profissional: Ou capacitação profissional. Quando o profissional não busca 
capacitar e qualificar-se, ele perde sua atratividade para o mercado de trabalho. Não existem 
pessoas incompetentes, existem pessoas despreparadas, que não buscam capacitarem-se para 
conquistar um bom emprego. 
3) Idoneidade: Ser um profissional idôneo é trabalhar tanto o seu pessoal quanto o profissional 
baseado na honestidade, nos princípios éticos e morais. 
 
4) Saúde física e mental: É o cuidado habitual ao corpo e à mente. Quando não se cuida da saúde, 
é necessária uma reposição de energia maior e isso implica em se afastar temporariamente do 
trabalho. Esse afastamento pode causar atraso do serviço, que logo afetará a percepção da 
empresa num todo, proprietários e clientes. Quando não se cuida da saúde, não há como 
apresentar bons resultados. 
5) ReservasFinanceiras e Fontes alternativas: Significa a reserva de um determinado valor para 
eventuais acontecimentos, como a própria perda de um emprego. 
6) Relacionamentos: Ou networks (rede de contatos). É necessário criar e manter contatos. 
Deixá-los cientes da constante evolução profissional. É através deles que se registra referências, 
indicações e ligação com mercado de trabalho. 
Sendo assim, segundo Minarelli (1995), os pilares precisam estar coesos e articulados, 
eles funcionam num grau de interdependência. De nada adianta ter adequação profissional, 
competência ou estar atualizado em sua profissão se não for idôneo, se não possuir 
relacionamentos, se a saúde estiver fraca ou se não dispuser de reservas financeiras. Uma vez 
que somente a união de todos dará segurança ao profissional, confere empregabilidade, isto é, 
a capacidade de gerar trabalho, de trabalhar e ganhar. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SAIBA MAIS 
 
Como se adaptar às mudanças do mercado de trabalho? 
 
Teremos que conviver com gerações 100% digitais e desenvolver novas habilidades 
constantemente. A chave para isso está na vontade de aprender. 
A geração alfa é aquela que nasceu a partir do ano de 2010, “no mesmo ano do lançamento do 
Ipad” como menciona Joe Nellis, professor da escola de negócios de Cranfield. Essa é uma 
geração tida como 10 anos de idade. Mas dentro de alguns anos os representantes da geração 
alfa entraram fortemente no mercado de trabalho e tendem a causar mudanças no 
comportamento das organizações. 
Os indivíduos da geração alfa tem a tecnologia de forma onipresente no seu dia a dia, tem 
o domínio da tecnologia, apresentam uma maior preocupação com o meio ambiente e ao mesmo 
tempo, algumas pessoas sugerem que possa ser uma geração de relações menos próximas, que 
continuará a se importar com o propósito e que priorizará mais o equilíbrio entre vida pessoal e 
profissional. 
Ao mesmo tempo, quando analisamos a evolução da tecnologia no mercado de trabalho, 
vemos um crescimento tecnológico de forma exponencial enquanto que a capacidade de 
adaptação e aprendizado cresce de uma forma linear. 
Claramente existe um gap (espaço) na adaptabilidade humana a toda essa evolução 
tecnológica, isso indica que teremos uma escassez de mão de obra quando se trata de 
 
conhecimentos digitais. E essa maior dificuldade está mais relacionada às gerações anteriores à 
geração alfa. 
 
Aprender o tempo todo 
 
“A economia digital deixará 30% de pessoas desqualificadas em 2030” segundo previsões 
de Rainer Strack da Boston Consulting Group. Ao mesmo tempo, segundo uma publicação do 
Fórum Econômico Mundial, 50% do trabalho que é feito por humanos hoje passará a ser feito 
por máquinas em 2025. O covid de certa forma ajudou nesse processo de digitalização, segundo 
uma pesquisa da McKinsey tivemos o equivalente a cinco anos de progresso de transformação 
digital em apenas 60 dias. 
E como podemos nos adaptar a tudo isso que está por vir? Independentemente se somos 
da geração silenciosa, baby boomers, geração X, Y ou Z, precisamos mudar a nossa forma de 
aprender que consiste em ter uma curva de aprendizado mais rápida (o chamado “learning 
agility”) e a introduzirmos o conceito de aprendermos a aprender (a famosa expressão de “life 
long Learning”) Em suma, precisamos aprender o tempo todo e de forma mais rápida. 
 
Fonte: BORGE, Isis. Como se adaptar às mudanças do mercado de trabalho? Revista VOCÊ RH. São Paulo. SP. 2020 
 
#SAIBA MAIS# 
 
 
REFLITA 
 
“Cada decisão é arriscada: ela é um comprometimento de recursos presentes com um futuro 
incerto e desconhecido” (DRUCKER, 1998, p. 56). 
 
 
#REFLITA# 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
 
Olá, caro(a) estudante! 
 
E assim, chegamos ao final da Unidade 1, vimos a importância do Planejamento de 
Carreira para o sucesso profissional, bem como conhecemos os seis Pilares da Empregabilidade 
 
que irá proporcionar a manutenção no mercado de trabalho e empreendedorismo que 
atualmente é considerado um diferencial do trabalhador. 
 De acordo com Ceccon (2011), o profissional deve ter conhecimento que terá capacidade 
e competência de assumir determinada responsabilidade para sua execução, a partir do 
momento que passar a dominar bem o conhecimento a respeito e for capaz de aplicar esse 
conhecimento para produzir algum resultado, e ter atitude necessária para realmente fazer 
acontecer em determinada função ou área de atuação. 
 Com destaque, aprendemos como o planejamento de vida (casamento, filhos) deve estar 
alinhado com o planejamento de carreira ( como exemplo: aceitar uma transferência para outro 
país), uma vez que um tem influência direta no outro. 
Para finalizar no estudo conceitual da Carreira de Coaching, analisamos a área de atuação, nicho 
de mercado para os profissionais do desenvolvimento humano. Em síntese, o conhecimento que 
abordamos nesta unidade é introdutório às demais unidades e disciplinas do curso. 
 
Sucesso! 
 
 
 
LEITURA COMPLEMENTAR 
Coaching de carreira: conheça 2 cases de sucesso 
É comum, em algum momento da sua vida profissional, você ter dúvidas sobre os 
próximos passos. Que caminho seguir para alcançar os seus objetivos e mudar a sua 
vida? O coaching de carreira tem o papel de auxiliar nesse processo com uma 
metodologia que preza pelo autoconhecimento. Uma das formas de se inspirar é ler 
sobre histórias de sucesso de empresários e profissionais que encontraram o seu 
significado e fizeram a diferença. Eles são coaches da vida real, pois o seu progresso é 
a prova de que é possível atingir metas e se realizar profissionalmente. Separamos três 
casos de pessoas bem-sucedidas e demonstramos os ensinamentos que elas deixam 
para os outros. Confira! 
1. Jeff Bezos 
A maior fortuna do mundo pertence ao americano Jeff Bezos, que ficou conhecido por fundar e 
ser o CEO da Amazon, uma gigante do comércio eletrônico. Com patrimônio líquido estimado em 
US $165 bilhões, esse empreendedor tomou uma decisão difícil no início da carreira, que não 
seria vista com bons olhos por todos. Formado em Engenharia Elétrica e Ciência da Computação 
na Princeton University, ele largou uma carreira promissora no mercado financeiro, em que era 
vice-presidente de um fundo de investimentos, para fundar a Amazon em 1994. O objetivo era 
vender livros pela internet — uma tecnologia que estava em desenvolvimento. Em 25 anos, a 
Amazon está próxima de atingir US $1 trilhão de valor de mercado e se transformou em um 
império do comércio e da tecnologia. O grande ensinamento de Bezos é pensar grande e explorar 
mercados pouco conhecidos, com preparo e estratégia para crescer continuamente. 
2. Reed Hastings 
http://blog.unisportbrasil.com.br/coaching-esportivo-quando-surgiu-e-por-que-e-importante/
http://blog.unisportbrasil.com.br/saiba-como-ser-um-empreendedor-de-sucesso-na-area-de-educacao-fisica/
 
Se você gosta de assistir filmes e séries pela Netflix, então deve agradecer a Reed Hastings. O 
empresário é um dos fundadores e atual CEO da empresa que revolucionou o mercado 
audiovisual permitindo explorar milhares de títulos em casa com uma assinatura mensal. Depois 
de se formar na faculdade, Hastings deu aula de matemática na Suazilândia, um país pobre da 
África — experiência que ele acredita ter ajudado no seu sucesso profissional. O começo da 
Netflix foi em 1997, quando a empresa criou um serviço online para alugar filmes e receber em 
casa. Em 2007, a empresa mudou o seu negócio de aluguel de DVDs para vídeos sob demanda e, 
com uma cultura organizacional conhecida por valorizar os funcionários, transformou-se nessa 
gigante do audiovisual. O grande ensinamento do empresário é a adaptação, ou seja, entender 
os caminhos do mercado e se atualizar sempre. 
Fonte: Homci, Marcelo.Coaching de carreira: conheça 2 cases de sucesso. UniSport. São Paulo.SP.2021 
 
 
http://blog.unisportbrasil.com.br/qualificacao-profissional-e-essencial-para-o-sucesso-na-carreira/
 
LIVRO 
 
 
• Título: Carreira e competência: você é aquilo que faz! 
• Autor: Idalberto Chiavenato. 
• Editora: Manole. 
• Sinopse: Atualmente, não é mais possível enfrentar a busca por um novo emprego ou 
empreendimento com as mesmas armas de antigamente. Daí o objetivo deste livro: mostrar 
como planejar, organizar e dirigir um esquema integrado de ações que permita alcançar uma 
excelente posição no mercado. Para Idalberto Chiavenato, a estratégia constitui o melhor 
caminho para chegar lá. 
 
 
 
FILME/VÍDEO 
 
 
• Título: À procura da felicidade 
• Ano: 2006. 
• Sinopse: Em À Procura da Felicidade, Chris Gardner (Will Smith) é um pai de família 
que enfrenta sérios problemas financeiros. Apesar de todas as tentativas em manter a 
família unida, Linda (Thandie Newton), sua esposa, decide partir. Chris agora é pai 
solteiro e precisa cuidar de Christopher (Jaden Smith), seu filho de apenas 5 anos. Ele 
tenta usar sua habilidade como vendedor para conseguir um emprego melhor, que lhe 
dê um salário mais digno. Chris consegue uma vaga de estagiário numa importante 
corretora de ações, mas não recebe salário pelos serviços prestados. Sua esperança é 
que, ao fim do programa de estágio, ele seja contratado e assim tenha um futuro 
promissor na empresa. Porém seus problemas financeiros não podem esperar que isto 
aconteça, o que faz com que sejam despejados. Chris e Christopher passam a dormir 
em abrigos, estações de trem, banheiros e onde quer que consigam um refúgio à 
noite, mantendo a esperança de que dias melhores virão. 
 
 
 
 
REFERÊNCIAS 
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employment principle. Em M. B. Arthur & D. Rousseau (Orgs.), The boundaryless 
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novos gestores em suas tomadas de decisões. Dissertação – Conselho Regional de 
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ZARIFIAN, Philippe.Objetivo competência: por uma nova lógica. São Paulo. Nova 
Cultura. 2001 
 
 
UNIDADE II 
FASES E CICLOS DE CARREIRA 
Professora Mestre Lilian Gonçalves 
 
 
Plano de Estudo: 
• Fases e ciclos de carreira; 
• Determinantes da escolha e os pilares de uma carreira bem sucedida 
• Vocação existe? 
• Insumos para o planejamento da carreira: o autoconhecimento, mercado de trabalho 
e o plano de ação. 
 
 
Objetivos de Aprendizagem: 
• Conceituar as fases e ciclos de carreira; 
• Compreender os fatores determinantes da escolha e os pilares de uma carreira de 
sucesso; 
• Refletir sobre a existência da vocação profissional; 
 
• Descrever os componentes do planejamento de carreira: autoconhecimento, 
mercado de trabalho e plano de ação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
Olá, caro(a) estudante! 
 
 Você sabia que a palavra “vocação” vem do latim “vocare”, que quer dizer 
“chamar”, e assim como o nome sugere se refere a um chamamento para determinada 
atividade. (MACEDO, 1998). 
Então, vocação existe? 
Como saber se tenho aptidão para determinada profissão? Ou a Vocação é fruto 
do meio que estou inserido? Complexo de responder? Mas, fique tranquilo, no decorrer 
desta unidade, iremos estudar que há diversas variáveis que influenciam na escolha 
profissional. 
 
Após a escolha da profissão, o próximo passo será conhecer os pilares, fases e 
ciclos que irão sustentar uma carreira de sucesso, uma vez que a carreira passa a ser 
os movimentos de respostas do indivíduo aos desafios, aos imprevistos e às 
oportunidades que se apresentam ao longo da vida profissional. (TOLFO, 2002) 
Neste contexto, será analisada a importância da empregabilidade que é o 
conjunto de habilidades de um indivíduo que são necessárias para que ele venha 
garantir sua vaga de trabalho e se manter no emprego. (BLUM, 2021) 
Para encerrar, estudaremos os elementos necessários para o planejamento da 
carreira: o autoconhecimento, mercado detrabalho e plano de ação. 
Vamos lá! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 FASES E CICLOS DE CARREIRA 
 
 
 
Em primeiro lugar, é necessário compreender o significado entre fase e ciclo. 
Sendo assim, o dicionário Aurélio (2010) define fase como o “ intervalo de tempo 
definido por características próprias distintivas ou pela prevalência de determinados 
acontecimentos, fatos ou fenômenos”, já, segundo o mesmo autor, a palavra ciclo é 
originária do termo grego kýklos, que significa uma série de fenômenos cíclicos, ou seja, 
que se renovam de forma constante. 
Agora, o convido a refletir sobre a influência das etapas da vida nos ciclos e fase 
da carreira profissional! 
A escolha por determinada carreira nem sempre é feita pelo indivíduo no 
momento do ingresso na vida profissional, a menos que se tenha uma boa orientação 
quanto à carreira que deseja desenvolver. No entanto, a pessoa somente terá a certeza 
de que fez a melhor escolha após ter entrado e fazer parte da carreira, encontrando nela 
uma perspectiva de constante crescimento, desde o seu ingresso até sua aposentadoria. 
(DELA COLETA, 2001). 
Ciclos de vida compreendem faixas etárias que dão sentido de ordem e 
previsibilidade, fatores demonstrados no desenvolvimento biológico e em eventos 
sociais em fases que compreendem a infância, adolescência, vida adulta e velhice. 
Certos eventos sociais decorrem da evolução biológica, sendo, por exemplo, 
estratificados em formatura, primeiro emprego, casamento e aposentadoria 
(CAMARANO; CARVALHO, 2015). 
 
Dessa forma, iremos abordar de forma sucinta, os quatro ciclos de 
desenvolvimento humano, de acordo com os estudos desenvolvidos por Sears e 
Feldman (1975) compreendidos entre a fase do adulto jovem até a velhice. 
 
1. Adulto jovem – 18 a 30 anos 
No aspecto físico, as mudanças são rápidas e profundas, os indivíduos já são bem 
desenvolvidos em termos de estatura e alcançam a capacidade máxima na realização de 
tarefas que exigem rapidez e agilidade. É nessa fase também que ocorre a maturidade 
reprodutiva. (SEARS e FELDMAN, 1975). 
Conhecida como a fase do conflito, uma vez que há ansiedade por uma escolha 
profissional satisfatória, o outro conflito relaciona-se à entrada no mercado de trabalho. 
Encontrar o primeiro emprego pode ser um desafio importante, mas também pode ser 
uma fonte de frustração. (PAPALIA e SALLY, 2000). 
 
2. A idade do vigor da vida – 30 a 42 anos 
É marcado por ser o período mais produtivo para a maioria das pessoas. A saúde 
física atinge o seu auge e começa a declinar, muitas vezes disfarçada pela maior 
experiência que os indivíduos a ela agregaram. (PAPALIA e SALLY, 2000). 
 
3. Meia idade – 42 a 60 anos 
Para Sears e Feldman (1975) a meia idade é marcada por certo declínio das 
condições físicas, como diminuição da resistência e da força muscular. No que diz 
respeito à carreira, pode ser uma fase de sucesso e ganhos ou de esgotamento. 
Referente à situação profissional, para alguns o emprego significa uma importante fonte 
de gratificação, por meio da qual as pessoas se sentem valorizadas e desejam ser 
necessárias para projetos que lhes pareçam significativos. No entanto, esse ciclo tem 
um sentido completamente diferente para aqueles que não se atualizarem 
 
profissionalmente, pois nessa fase a aspiração por aprender coisas novas tende a 
declinar. (PIKUNAS, 1979). 
 
4. Velhice – mais de 60 anos 
Ao contrário do que se imagina a idade da velhice é, para a maioria das pessoas, 
uma fase saudável e ativa, porém permeada por muitos problemas que devem ser 
enfrentados, pois é nessa etapa da vida que ocorrem grandes perdas: a memória e a 
capacidade física entram em declínio, a depressão pode ocorrer a algumas pessoas 
devido à perda de conhecidos e familiares, além da iminência da própria morte. 
(PAPALIA e SALLY, 2000) 
Em síntese, cada etapa da vida é singular nos aspectos físicos e 
comportamentais. Os autores Schein, Super, Havighurst, De Cenzo e Robbins e Dutra 
são estudiosos sobre o ciclo de carreira. Para fins didáticos, o estudo será norteado por 
meio da consolidação dos principais conceitos desses autores. No quadro, a seguir 
constam as cinco fases do ciclo de carreira em relação às etapas da vida. 
 
Quadro 1 - Etapas da vida e ciclos de carreira 
 
Fonte: Camarano; Carvalho (2015). 
 
Primeiro ciclo: Exploração à entrada na organização 
 
 
Conforme retratado no quadro, este ciclo dura até os 25 anos. Para Schein 
(1996b), esse ciclo é importante principalmente pela capacidade de adaptação que o 
indivíduo desenvolve para adequar a realidade do mundo do trabalho às suas fantasias, 
que, na maioria das vezes, são campos bastante distintos. Schein (1996b) discorre e 
nesse período ocorre a aquisição de identidade do indivíduo como um trabalhador na 
estrutura organizacional, tornando essa experiência de trabalho base para a afirmação 
da sua escolha profissional. 
 
Segundo ciclo: Estabelecimento e consolidação em uma carreira 
 
Engloba a faixa etária dos 25 aos 35 anos. Nesse ciclo, segundo Super (1975) 
compreende a fase de exploração e experiência, que ocorre quando o indivíduo 
solidifica a escolha desenvolvida na imaginação através das primeiras experiências com 
o trabalho e, a partir do momento em que sente que fez a escolha da carreira correta, 
concentra seus esforços para se manter nela. 
Também ocorre a adaptação à organização e ajuste às exigências do trabalho, o 
indivíduo começa a desenvolver suas habilidades específicas, levando em consideração 
sua aptidão e restrições impostas pela organização, o que o levará a avaliar sua decisão 
quanto à continuidade na ocupação ou mesmo analisar a escolha entre o 
desenvolvimento de uma carreira técnico-especializada ou gerencial. (LENA, 2010). 
 
Terceiro ciclo – Crescimento em uma ocupação 
 
Ocorre na faixa etária de 35 a 45 anos, sendo marcada por ser uma fase em que 
o indivíduo tem maior dedicação e destina maior parte do seu tempo a ela. De acordo 
com Schein (1996b), no que diz respeito ao desenvolvimento profissional, nessa fase a 
carreira do sujeito pode sofrer uma progressão, estagnação ou deterioração. 
 
Na progressão o indivíduo alcança os primeiro objetivos profissionais e sua 
carreira está em plena ascensão, na estagnação há um desmotivação para alçar novas 
conquistas e por último a deterioração há perda total de interesse pela função que 
ocupa na organização, que reduzem a produtividade, com possível rebaixamento ou 
demissão. A mudança de área de atuação é um caminho para reverter esse 
esmorecimento. 
 
 Quarto ciclo – Permanência e subsistência produtiva 
 
Nesse ciclo há a reflexão acerca da construção da carreira ( preferência 
profissional inicial, conquistas, resultados e futuro), que acontece entre os 45 e 65 anos 
de idade. Porém é marcada pela estabilização do indivíduo no trabalho na medida em 
que as pessoas buscam segurança e sustentação do emprego (SUPER, 1975) 
No geral os profissionais estão no auge de suas carreiras e, com experiência e 
energia, se preocupam em formar sucessores e introduzir jovens no atribulado mercado 
de trabalho. (SCHEIN, 1996) 
 
 Quinto ciclo – Declínio, aposentadoria e saída da organização 
 
Os trabalhadores com idade superior a 60 anos, possuem boas relações sociais e 
são motivados e capazes de se desenvolverem na carreira. Uma vez que buscam 
preservar a carreira por meio do próprio desenvolvimento, mantendo-se atualizadas 
profissionalmente, produtivas e motivadas no local de trabalho apoiadas em 
ferramentas e processos que ampliam o autoconhecimento, o nível cultural e 
educacional (SUPER, 1975). De modo a guiá-los a uma carreira de sucesso com muitas 
conquistas e que o resultado do trabalho ficou com saldo positivo, considerando 
ascensão profissional, identificação com as atividades que geralmente realiza, 
reconhecimento, autonomia e influências nas decisões(DUTRA, 1996). 
 
É necessário enfatizar que nesse ciclo, os autores DeCenzo e Robbins (2001) 
relatam que os indivíduos que tiveram um alto desempenho profissional são valorizados 
pela sua experiência, podendo-se tornar mentores de iniciantes; os que estagnaram 
continuarão esperando pela aposentadoria e os que se deterioraram temerão mais por 
seus empregos. 
 A divisão em ciclos denota que uma ou mais fases podem voltar a acontecer 
durante a trajetória de carreira do indivíduo, independentemente de sua idade. Como 
exemplo: um jovem de 30 anos pode estar com comportamento do quinto ciclo, ao 
desistir de sua carreira por causa de uma demissão. Já um idoso de 60 anos, ao se 
aposentar poderá visualizar oportunidade em empreender um negócio próprio. Desta 
forma, a divisão em ciclos por faixa etária é utilizada de forma a nortear, avaliar e 
diagnosticar a evolução profissional. 
 
 
 
 
2 DETERMINANTES DA ESCOLHA E OS PILARES DE UMA CARREIRA BEM SUCEDIDA 
 
 
Uma carreira de sucesso é definida, muitas vezes, através dos resultados psicológicos 
positivos acumulados nas experiências no trabalho. O sucesso na carreira, por um lado, reflete-
se de forma objetiva, podendo ser observável por meio do alcance de níveis gerenciais, número 
de promoções, progressão salarial entre outros (DRIES, PEPERMANS, HOFMANS, RYPENS, 2009); 
por outro, também pode ser definido como sucesso subjetivo, alcançado por avaliações 
subjetivas dos indivíduos em vários aspectos de suas carreiras (SCHEIN, 1996b). 
Para Dutra (1996), uma carreira de sucesso é constituída de elementos objetivos e 
subjetivos de realizações individuais que progridem através de todo o ciclo de vida profissional. 
O sucesso na carreira tem dois aspectos: extrínsecos e intrínsecos. 
O sucesso extrínseco é objetivo e tangível e consiste em resultados visíveis como salário, 
status, promoções e/ou posições. O sucesso intrínseco é a percepção do indivíduo com a própria 
carreira, mais investigado como satisfação com a carreira (DUTRA, 1996). 
A escolha profissional não se refere a um ato isolado, ela se constitui como um processo 
contínuo composto de decisões tomadas ao longo de vários anos da vida no qual o indivíduo irá 
encontrar-se em um dado momento (FILOMENO, 2005). 
 De acordo com Lena (2010), essa escolha está permeada também de variáveis 
multifatoriais determinadas como: professores, colegas, escola, tecnologia e meios de 
comunicação (rádio, revistas, jornais, programas de televisão e sites) os quais são vistos como 
elementos influentes no processo decisional. Já Moura (2008) descreve os principais 
 
determinantes da escolha de carreira: políticos, econômicos, sociais, educacionais, familiares e 
psicológicos. 
Fatores políticos: referem-se especialmente à política governamental e seu 
posicionamento perante a educação; 
 Fatores econômicos: referem-se ao mercado de trabalho, ao retorno financeiro, ao 
desemprego, à instabilidade financeira, a perda do poder aquisitivo da classe média e a todas às 
consequências do sistema capitalista no qual vivemos; 
 Fatores sociais: refere-se à divisão da sociedade em classes sociais, à desigualdade no 
acesso ao ensino superior, às diferenças de oportunidades e às realidades, influenciando na 
escolha, a busca de ascensão social por meio do ensino superior, os efeitos da sociedade no 
ambiente familiar, o impacto da globalização na cultura e na família; 
 Fatores educacionais: corresponde ao sistema de ensino brasileiro, à necessidade e ao 
prejuízo do vestibular, à falta de investimentos financeiros na educação pelo governo, o sistema 
de ensino superior público e privado; 
Fatores familiares: compreende as expectativas familiares diante da escolha profissional 
dos filhos. Conforme Schein (1996b), no nascimento, a pessoa já vem encarregada de ocupar 
determinado lugar, com expectativas e desejos dos pais e de toda a família. As profissões 
escolhidas pelos pais e familiares e opiniões expressas pelos mesmos, facilitam as escolhas dos 
filhos ou fazem com que eles sejam forçados a determinadas decisões em seguir carreiras 
familiares imposta na família. 
Fatores psicológicos: dizem respeito aos interesses, às motivações, às habilidades, às 
competências pessoais, à compreensão das informações que o indivíduo possui versus a 
desinformação na qual ele está submetido. 
Logo, de acordo com Muller (1998) o qual complementa que a decisão deve ser 
consciente, embasada com o máximo de informações sobre as profissões e autoconhecimento 
do jovem, para que sua escolha não se transforme em frustrações futuras. Nesse sentido, toda 
decisão envolve dificuldades porque implica em escolhas, sendo que, na área profissional, o grau 
 
de dificuldade aumenta pelo fato de existirem inúmeras áreas a escolher - dentro da mesma 
profissão - a serem consideradas pelo indivíduo. (LEMOS e FERREIRA, 2004; MOURA, 2008). 
 
 
2.1 Os pilares de uma carreira bem sucedida - Fatores intrínsecos 
 
 Caro estudante, de que serve o sujeito saber um pouco de muitas profissões se não 
consegue ver-se nelas, fazer uma conexão do desempenho que precisa ter em tais profissões 
com seus anseios? (MOURA, 2008). Ao final deste item, você será capaz de responder a esta 
pergunta. 
Vamos lá! Segundo alguns autores as bases para construção de uma carreira de sucesso 
são: autoconhecimento, aprendizado contínuo e valorização. 
O autoconhecimento, segundo Lena (2010) é a parte mais importante e difícil do 
planejamento da carreira, pois, ao conhecer-se é possível identificar suas qualidades, suas 
características e demais pontos fortes, bem como reconhecer as oportunidades de 
desenvolvimento. 
Já para Goleman (2001), o autoconhecimento, chamado por ele de autoconsciência, 
é competência inerente da inteligência emocional, que permite ao indivíduo identificar suas 
próprias emoções e suas consequências na interação social, permitindo também o uso da 
“intuição” para guiar as decisões, respeitando seus limites e utilizando de bom senso no que 
tange a os seus valores e capacidade e, consequentemente, clarificando as oportunidades. No 
próximo tópico, iremos aprofundar este tema. 
 O segundo pilar é o aprendizado contínuo ou lifelong learning. 
 A base do Lifelong Learning segue quatro definições características: 
 
a) a primeira é que ela é intencional, pois o indivíduo têm consciência de que está 
aprendendo; 
b) a segunda é de que ela tem objetivos específicos, pois não é baseada em 
generalizações vagas; 
c) a terceira é que os próprios objetivos são a razão pela qual o aprendizado é realizado; 
d) e, por fim, a quarta, definições conceituais do Lifelong learning (doravante denominado 
pelas iniciais LL) são bastante simples, segundo Knapper (SCHEIN, 1996) o LL é a deliberação de 
que a aprendizagem pode e deve ocorrer ao longo da vida de cada pessoa, é o despertar em 
cada pessoa, o desejo pela auto realização, oportunizando uma adaptação mais igualitária do 
indivíduo junto a uma sociedade cada vez mais competitiva e complexa. (SCHEIN, 1996). 
Em suma, a LL deve ser adotada por toda a vida, sendo nos aspectos pessoais ou 
profissionais. Manter-se atualizado na busca de conhecimento e inovação, com certeza é o 
diferencial da carreira de sucesso. 
O último pilar é a valorização ou valor que para Dutra (1996), valores são critérios gerais, 
padrões ou princípios que as pessoas usam para definir quais comportamentos, eventos e 
situações são desejáveis ou indesejáveis. A valorização pode ser financeira quando há 
compensação satisfatória entre a função executada e o ganho monetário e não financeira, esta 
última está diretamente ligado a autoestima que segundo Moura (2008) é concebida como: 
a) um processo do sujeito, estando ligada às suas operações mentais e não às condições 
externas ou malsucedidas, pois a relação é entre as reações do sujeitoe o que pensa de si mesmo; 
 b) ou que se trata de um construto construído de maneira pessoal, inalienável e 
intransferível, afirmando-se que pessoas de autoestima saudável também sofrem e sentem 
ansiedade, mas não paralisam. 
Em suma, todas as pessoas querem encontrar significado em seu trabalho, e quando o 
trabalho não tem significado, a vida também perde o significado, assim, há muitos anos, já 
afirmava Muller (1988). 
 
 
3 VOCAÇÃO EXISTE? 
 
 
A palavra “vocação” vem do latim “vocare”, que quer dizer “chamar”, e assim como o 
nome sugere, se refere a um chamamento para determinada atividade. A “vocação” de uma 
pessoa é socialmente determinada e implicará numa combinação única de sua história genética, 
pessoal, familiar e cultural. O arranjo dessas variáveis ao longo da vida do indivíduo irá 
encaminhá-lo para o desenvolvimento de interesses e habilidades que deverão se enquadrar em 
um conjunto razoavelmente restrito de opções profissionais (MACEDO, 1998). 
 O autor Muller (1988) acredita que a vocação se constitui como processo de 
aprendizagem de uma escolha profissional que deverá estar, necessariamente, articulado com a 
família, com a escola, com a comunidade produtiva e com os meios de informação como fatores 
que inter- relacionados aos aspectos pessoais (estrutura do aparelho psíquico, habilidades, 
interesses, desejos e identificações), convergem para a definição de uma identidade profissional. 
Então, qual a diferença entre vocação e orientação vocacional? 
A vocação guia o sujeito a uma única determinada atividade (carreira-ocupação) e a 
Orientação Vocacional, dentro dessa concepção, seria a prática psicológica que iria assegurar ao 
sujeito descobri-la e/ou encontrá-la (MOURA, 2008). A orientação vocacional é a maneira de 
 
"descobrir vocação”, implica na participação do orientador profissional e do orientador em 
múltiplos comportamentos que estejam relacionados ao levantamento e análise de opções 
pessoais e profissionais, como o comportamento de resolução de problemas quanto às tomadas 
de decisão. (MOURA, 2008). 
Em suma, respondendo a pergunta inicial: Vocação existe? A resposta é sim. A vocação 
está diretamente ligada a uma clareza, de quem se é e de onde se quer chegar, podendo ser 
necessário o auxílio de um profissional nessa tomada de decisão. 
 
 
4 INSUMOS PARA O PLANEJAMENTO DA CARREIRA: O AUTOCONHECIMENTO, MERCADO DE 
TRABALHO E O PLANO DE AÇÃO 
 
A carreira passa a ser os movimentos de respostas do indivíduo aos desafios, aos 
imprevistos e às oportunidades que se apresentam ao longo da vida profissional (MOURA, 2008), 
a partir desse conceito iremos estudar os elementos que contribuem para o delineamento da 
carreira. 
 Conforme já estudado o autoconhecimento é um insumo primordial para a gestão de 
carreira, o autor Muller (1988), afirma que uma das formas de se obter autoconhecimento é por 
meio da observação das próprias ações e reações diante de pessoas, objetivos, situações e 
ambientes. 
Com exemplo: 
 
 
O indivíduo consegue recusar com firmeza uma oferta de emprego que seja tentadora 
em termos financeiros, mas não esteja de acordo com seus princípios e metas em longo 
prazo. Do mesmo modo, aqueles desprovidos de autoconsciência têm grande 
probabilidade de tomar decisões que causaram perturbações internas por ignorarem 
valores ocultos. “O pagamento parecia bom, então eu assinei”, poderia dizer alguém 
depois de dois anos em um emprego, “mas o trabalho é tão irrelevante para mim que 
sinto entediado o tempo inteiro. (GOLEMAN, 2001, p. 40). 
 
O segundo insumo é o mercado de trabalho que é um termo que se refere às formas 
existentes de trabalho, sendo prestadas de forma manual ou intelectual, ou seja, as pessoas 
trocam sua mão de obra/ experiência por um salário e/ou benefício. Sua funcionalidade é vital 
para a sobrevivência do ser humano (LENA, 1988). 
 Para Papalia (2000), o mercado de trabalho diz respeito às ofertas de trabalho ou emprego 
oferecidas pelas organizações, em determinada época ou lugar, e sofre instabilidade decorrente 
do número de empresas existentes em certa região e sua demanda, o que gera disponibilidade 
 
de vagas e, portanto, oportunidades de emprego. Há vários fatores que afetam a inserção no 
mercado de trabalho de forma positiva ou negativa, contudo iremos estudar: a empregabilidade, 
inflação e, por último, o empreendedorismo. 
 A empregabilidade pode ser percebida como um conjunto de habilidades de um indivíduo 
que são necessárias para que ele venha garantir sua vaga de trabalho e se manter no emprego. 
(GOLEMAN, 2001). Complementando Lena (2010, p. 35) refere que a, “empregabilidade é a 
capacidade do indivíduo de conseguir novas oportunidades de emprego, manter-se empregado 
e também de conseguir promoções, por meio de seus conhecimentos, habilidade e atitudes.” 
 Já a inflação é o aumento dos preços de bens e serviços. Ela implica diminuição do poder 
de compra da moeda. A inflação é medida pelos índices de preços. O descontrole da inflação 
impacta negativamente no mercado de trabalho. Para finalizar o empreendedorismo, conforme 
já estudado de acordo com Dolabela (1999) tem conotação prática, mas também envolve atitudes 
e ideias. Significa fazer coisas novas, ou desenvolver maneiras novas de fazer as coisas. A iniciação 
para a prática empreendedora envolve tanto o desenvolvimento da autoconsciência quanto o do 
know-how, ou seja, um autoaprendizado adquirido pela vivência e pela prática. 
 Para encerrar, há o plano de ação, segundo Goleman (2001) é uma ferramenta na qual é 
elaborada uma lista com a sequência de passos necessária para atingir determinado objetivo. 
Sendo composto por: planejamento, execução e monitoramento, encerramento e análise. 
 
 
 
SAIBA MAIS 
 
COMO MONTAR UM PLANO DE CARREIRA DE SUCESSO? 
A seguir veremos os principais tópicos a serem observados: 
 
● Definir o tempo de duração do plano e de cada passo dele 
Mesmo que os planos mudam rapidamente, é importante tentar traçar objetivos a curto, 
médio e longo prazo. 
● Definir objetivos macro 
Saber alguns marcos gerais de onde se gostaria de chegar profissionalmente é o ponto de 
partida para destrinchar cada passo e objetivo. 
● Definir marcos a serem alcançados dentro da trajetória mais geral 
Segundo Roberto Picino, da consultoria Michael Page, vale até incluir cargos e tipos de 
empresa pelos quais o profissional gostaria de passar. 
● Planejar como atingir cada um dos objetivos 
Entender o que cada objetivo exige, tanto nas competências técnicas quanto 
comportamentais, e organizar o passo a passo de como chegar lá: cursos, estudos e outras 
formas de desenvolvimento pessoal. 
● Colocar tudo no papel 
Redigir o plano ajuda a visualizar a trajetória a ser percorrida e a revisitar cada etapa 
percorrida dela, de forma crítica, para entender os pontos fracos e os pontos fortes e o 
que levou à concretização (ou não) dela. 
Fonte: Blum, Bárbara. O plano de carreira ganha importância diante de um mercado de trabalho instável. São 
Paulo. SP. 2021 https://www1.folha.uol.com.br/sobretudo/carreiras/2021/01/plano-de-carreira-ganha-
importancia-diante-de-mercado-de-trabalho-instavel.shtml. 
 
#SAIBA MAIS# 
 
REFLITA 
 
 “Estou convencido de que a metade do que separa empreendedores bem-sucedidos daqueles 
que fracassaram é a perseverança.” – Steve Jobs, cofundador da Apple. 
 
#REFLITA# 
 
 
 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
 
Olá, caro(a) estudante, 
 
Aqui chegamos ao final da Unidade II - Ciclos da Gestão de Carreira! 
 A escolha profissional, segundo Moura (2008), está permeada de variáveis multifatoriais 
determinadas como: professores, colegas, escola, tecnologia e meios de comunicação (rádio, 
revistas, jornais, programas de televisão e sites) os quais são vistos como elementos influentes 
no processo decisional. Complementando Lena (2010) afirma que os principais determinantesda 
escolha de carreira são: políticos, econômicos, sociais, educacionais, familiares e psicológicos. 
De tal maneira aprendemos que as etapas da vida tem influência significativa nos ciclos e 
fase da carreira profissional. 
Finalizamos com os principais ingredientes para um planejamento da carreira sendo eles: 
a atuação do mercado de trabalho, quesitos básicos na elaboração do plano de ação e relevância 
do autoconhecimento para uma carreira de sucesso. 
 
 
Até a próxima unidade! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LEITURA COMPLEMENTAR 
Como escolher a profissão com base no autoconhecimento? 
Não existe uma profissão em que todo mundo poderia se dar bem! Na verdade, o que faz 
desse mundo cheio de oportunidades, curiosidade e conhecimento, é justamente a diversidade e 
as diferenças de personalidade. Nossas escolhas são únicas e individuais. Por essa razão, mesmo 
que os seus amigos de infância ou irmãos sejam parecidos com você em muitas coisas, eles 
acabam escolhendo carreiras tão diferentes. Embora não exista uma profissão perfeita para todo 
mundo, existe uma profissão que será perfeita para você. Uma carreira que vai trazer realização 
pessoal, mas também na qual se sentirá completo e feliz ao levantar pela manhã para trabalhar. 
1. Conheça suas aptidões 
Alguns indicadores podem nortear sua escolha. Em um exercício de autoconhecimento, 
reflita sobre quais são seus gostos pessoais e as habilidades que possui nativamente, confira 
algumas questões a responder:]Quais as matérias na escola em que você se deu bem 
naturalmente em todos esses anos? 
● Quais são seus medos e limitações? 
● Existe algum gênero literário que você prefere ou séries que você não se cansa de 
assistir? 
 
● Que tarefas você consegue realizar muito bem sem muito esforço mental ou reclamar? 
Muitas vezes, fazemos bem porque gostamos de fazer. 
Além disso, ouça o que as pessoas próximas têm a falar sobre você, afinal, muitas vezes 
enxergam coisas que não vemos. Busque novas experiências e liste suas qualidades e defeitos em 
um exercício de imparcialidade. Analisar essas questões é muito importante. Afinal, imagine que 
a profissão é algo que você quer fazer durante muito tempo. Determinando as áreas que estão 
dentro das suas habilidades e interesses pessoais, muito provavelmente se dará bem na profissão, 
direcionando para a melhor escolha. 
2. Pense o futuro 
Essas percepções sobre si mesmo permitirão conhecer a ponta do iceberg de quem você 
é, sendo importante para uma tomada de decisão mais identificada. Nesse sentido, o 
autoconhecimento se torna essencial para o processo de escolha profissional, podendo 
compreender o que está acontecendo consigo e muitas vezes ajudando a aliviar ansiedades e 
promovendo bem-estar. 
Além disso, é importante identificar ou iniciar a construção dos seus valores, princípios de 
vida. A escolha profissional faz parte de um projeto que implica pensar o futuro, construir um 
cenário de realizações de interesses e desejos. Nesse processo, o autoconhecimento se faz 
necessário. 
3. Ser livre de pressões externas 
Escolher o curso da faculdade não é importante apenas para você, muitas vezes é 
importante para toda a família. Muitos pais projetam seus desejos nos filhos ou gostariam que 
seguissem suas profissões. Isso faz a pressão vir de todos os lados. No entanto, a escolha da 
carreira é muito importante e incluir as expectativas de terceiros, mesmo pai e mãe, pode ser 
prejudicial a longo prazo. Se você ama a profissão de um deles, sente que faz parte daquilo e que 
gostaria muito de segui-los, isso pode ser ótimo, mas as motivações precisam ser reais e baseadas 
 
em você. Por exemplo, se você ia visitar seu pai no trabalho, sempre se via no escritório tendo o 
mesmo papel, ajudava ele em casa com as tarefas atrasadas, pode ser que seja sim uma ótima 
opção. No entanto, saiba separar as realizações que quer para você das realizações que esperam 
de você. Essas expectativas podem trazer alguns bloqueios na sua escolha, porém, resista e pense 
que é o seu futuro em jogo. 
4. Pense nas suas prioridades 
Escolher a profissão com base apenas na remuneração também pode não ser a melhor escolha. 
Isso acontece porque pode trazer muitos prejuízos a longo prazo, como a infelicidade e ter que 
mudar de profissão após anos de formado sem se identificar. A produtividade, a relação com o 
emprego, os colegas e até onde você pode ir na sua carreira podem estar diretamente associados 
com o que gosta de fazer e a sua felicidade. 
5. Os rumos do mercado levam para onde? 
Embora seja importante trabalhar com algo que goste e não focar apenas na remuneração, é 
importante saber quais são as tendências do mercado de trabalho. Isso será crucial para definir 
os planos para uma carreira de sucesso, mas também trabalhar com algo que goste. Além disso, 
as profissões e as tendências do mercado de trabalho sofrem constantes mudanças, por isso é 
preciso pensar a longo prazo. Conhecer a rotina das profissões também pode ser ótimo para 
ajudar na escolha. Após refletir sobre tudo isso que trouxemos aqui, você estará bem mais perto 
de saber como fazer essa importante escolha. Lembre-se que nunca é tarde para recomeçar e 
você pode mudar e descobrir novos rumos, para isso, sempre pode fazer uma segunda graduação. 
 
Fonte: Cavalcante, Roberta Maria Fernandes. A escolha profissional e a importância do autoconhecimento. 
Fundação Edson Queiroz. Fortaleza. CE, 2021 
 
 
 
LIVRO 
 
 
• Título: Profissão e vocação: Quando é preciso escolher ou ter coragem para mudar 
• Autor: Grün, Anselm, Müller, Stefan 
• Editora: Vozes Nobilis 
• Sinopse: Nesta obra, Anselm Grün e o experiente executivo Stefan Müller ajudam a fazer uma 
pausa e descobrir, a partir das experiências pessoais no percurso da vida até agora, os talentos e 
capacidades que constituem nossa personalidade. Assim, podemos orientar-nos e ter a coragem 
de partir rumo a uma vida profissional satisfatória. 
 
 
 
FILME/VÍDEO 
 
 
• Título: O diabo veste Prada 
• Ano: 2006. 
• Sinopse: Andy, uma moça recém-formada e com grandes sonhos, vai trabalhar na 
conceituada revista de moda Runway; sua função é ser assistente da diabólica Miranda 
Priestly. Andy, que não se sente bem no ambiente tenso de trabalho, questiona sua 
habilidade em continuar como assistente de Miranda. O filme traz a mensagem que é 
importante encarar desafios. Eles nem sempre são fáceis ou bons, mas com certeza te 
ajudarão a crescer como pessoa e profissional. Não tenha medo de errar, arriscar ou 
pedir ajuda, isto faz parte do processo de todo mundo! 
 
 
 
 
 
 
REFERÊNCIAS 
DECENZO D. A. ; ROBBINS S. P. Administração de recursos humanos. 6. ed. Rio de 
Janeiro: LTC, 2001. 
DUTRA, J. S. Administração de carreiras: Uma proposta para repensar a gestão de 
pessoas. São Paulo: Atlas.1996. 
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Positivo, 5ª edição. 2010. 
BOWN-WILSON. Career progression in older managers. Employee Relations, v. 35, n. 3, 
2013. 
CAMARANO, A. A.; CARVALHO, D. F.. O que estão fazendo os homens maduros que não 
trabalham, não procuram trabalho e não são aposentados? Revista Ciência & Saúde 
Coletiva, v. 20, n. 9, p. 2757-2764, 2015. 
CAVALCANTE, Roberta Maria Fernandes. A escolha profissional e a importância do 
autoconhecimento. Fundação Edson Queiroz. Fortaleza. CE. Editora Cultura. 2021. 
DELA COLETA, J.A. Atribuição de causalidade: teoria e pesquisa. Rio de Janeiro: Ed. Da 
Fundação Getúlio Vargas, 2001. 
DOLABELA, Fernando. Oficina do Empreendedor. São Paulo: Cultura, 1999. 
DRIES, N.; PEPERMANS, R.; HOFMANS, J.; RYPENS, L. Development and validation of an 
objective intraorganizational career success measure for managers. Journal of 
Organizational Behavior, v.30, p. 543-60, 2009. 
FILOMENO, K. Mitos familiares e escolha profissional: . São Paulo: Vetor.2005.uma 
visão sistêmica 
 
GOLEMAN, Daniel. Inteligência emocional: a teoria revolucionária que define o que é 
ser inteligente. Rio de Janeiro: Objetiva. 2001. 
 
 
JUDGE, T. A.; KAMMEYER-M. J. D. Implications of core self-evaluations for a changing 
organizational context. Human Resource Management Review, v.21, p .331-41, 2011. 
LEMOS, C.G. ;& Ferreira, M.F. .Geração Zapping e escolha profissional. In 
Z.B.Vasconcelos, & I.D.Oliveira (Org). Orientação Vocacional: alguns aspectos teóricos, 
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LEMOS, Caioá Geraiges. Adolescência escolha de profissão São Paulo: Saraiva. 2002. 
LENA, Renato César. Trabalho, emprego e empregabilidade. In: BARDUCHI, Ana Lúcia 
Jakovic. [et al]. Empregabilidade: competências pessoais e profissionais. São Paulo: 
Pearson Prentice Hall, 2010. 
MACEDO, R. B. M. Seu diploma, sua prancha: como escolher a profissão e surfar no 
mercado de trabalho. São Paulo: Saraiva.1998. 
MOURA, C.B . Orientação Profissional sob o enfoque da análise do comportamento. 
5ª Ed. Campinas: Alínea. 2008. 
MOURA, C.B.M. Orientação Profissional: Avaliação de um programa sob o enfoque da 
análise do comportamento. Dissertação de Mestrado, Pontifícia Universidade Católica 
de Campinas, Campinas, SP, Brasil. 2008. 
MOYSÉS, L. A Autoestima se Constrói Passo a Passo. Campinas, São Paulo: Papirus, 
2001. 
MULLER, M. Orientação Vocacional: contribuições clínicas e educacionais. Trad. 
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PAPALIA, D.E., SALLY, W.U. Desenvolvimento humano. Tradução de Daniel Bueno. 
Porto Alegre: Artmed Editora, 7ª ed. 2000. 
 
PIKUNAS, J. Desenvolvimento humano: uma ciência emergente. Tradução de 
Auriphebo Berrance Simões. São Paulo: McGraw Hill do Brasil, 3ª ed. 1979. 
SCHEIN, E.H. Identidade profissional: como ajustar suas inclinações a suas opções de 
trabalho. Tradução de Margarida D. Black. São Paulo: Nobel, 1996b. 
SEARS, R.R., FELDMAN, S.S. As sete idades do homem: um estudo sobre o 
desenvolvimento humano: corpo, personalidade, capacidades. Tradução de Álvaro 
Cabral. Rio de Janeiro: Zahar Editores, 1975. 
SUPER, D. E. The psychology of careers: An introduction to vocational development. 
New York: Harper & Row Publishers. 1975. 
 
 
UNIDADE III 
PLANO DE AÇÃO PARA GESTÃO DE CARREIRA 
Professora Mestre Lilian Gonçalves 
 
 
Plano de Estudo: 
• Conceitos e definições sobre autoconhecimento e a carreira: valores, personalidade, 
âncoras, interesse e habilidades; 
• Abordar a construção do projeto de carreira: alinhando objetivos pessoais e 
profissionais e elaborando um plano de ação. 
 
 
Objetivos de Aprendizagem: 
• Compreender a relevância dos objetivos pessoais e profissionais para a construção 
do plano de ação no projeto de carreira; 
• Estabelecer a importância dos valores, personalidade, âncoras e interesse; 
habilidades para o autoconhecimento e carreira. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
Olá, caro(a) estudante 
 
 Vamos à unidade III ! Nesta unidade, você irá compreender a importância do 
autoconhecimento no planejamento da carreira, bem como os principais tópicos 
relacionados a esse tema. Por consequência, estudaremos o conceito e definição de 
valores, personalidade, interesses e habilidades. 
 Você sabia? Que o termo Âncoras para a gestão de carreira indica as 
capacidades, necessidades e valores individuais e quanto mais experiente o profissional, 
maior a autopercepção acerca desses três elementos norteadores e a busca pela 
congruência entre decisões e experiências profissionais (SCHEIN, 1996). Além disso, 
discutiremos sobre a construção do projeto de carreira, ou seja, de que maneira é 
preciso alinhar os objetivos pessoais e profissionais. Para tanto, será explanado sobre a 
construção do Plano de Ação, utilizando o Método 5W2H, com exemplo prático. 
 
Bons estudos! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 O AUTOCONHECIMENTO E A CARREIRA: VALORES, PERSONALIDADE, INTERESSES E 
HABILIDADE 
 
 
Para iniciar, a autoavaliação é eficaz e construtiva quando o indivíduo já adquiriu 
o autoconhecimento. É, segundo Dutra (2002), a parte mais difícil e importante do 
processo, pois exige um olhar a si mesmo. Análises de realizações, de personalidade e 
de valores pessoais são as técnicas mais comumente utilizadas. Ao levantar suas 
realizações, o indivíduo percebe sua evolução e seus pontos fortes. A personalidade 
pode ser mapeada por testes de diversas origens, sendo os mais comuns baseados em 
 
Carl Gustav Jung, que foi um psiquiatra e psicoterapeuta suíço que fundou a psicologia 
analítica. 
Como também, Bohlander, Snell e Sherman (2003) sugerem que para orientar 
este processo de autoavaliação existem muitas ferramentas, tais como: 
 
a) Manuais de planejamento de carreira: esse instrumento permite que o 
indivíduo avalie os seus próprios valores, os seus interesses, sua capacidade, suas metas 
e planos. Para determinar uma melhor otimização de tal, Savioli (1993) fez algumas 
recomendações importantes, de forma sintética: 
 
 
 
 
Quadro 1 - Orientação de Savioli 
 
Fonte: Savioli, 1993. 
 
b) Workshops: possibilita a comparação e a discussão entre as pessoas com 
situações profissionais similares sobre: atitudes, preocupações e os planos de carreira 
de cada qual; 
c) Assistência de consultores especializados. 
 
Visto que, com a maturidade profissional e a etapa do autoconhecimento, 
espera-se que o indivíduo tome decisões melhores que o conduzam a um 
desenvolvimento ordenado e efetivo, trazendo assim satisfação pessoal e profissional. 
(DUTRA, 2002). Esse processo nunca termina, uma vez que o aprendizado é contínuo. 
Nesse contexto, a prontidão de um indivíduo para a tomada de decisão de 
carreira envolve a motivação para o trabalho ou para uma carreira, tanto quando essa 
motivação envolve trabalhar como um meio para fazer amigos ou para a auto-
realização, quanto como um meio de sobrevivência e de uso do tempo (SUPER, 1995, p. 
68). 
Do mesmo modo, “os valores de trabalho são uma variável central para a 
compreensão do comportamento humano e do processo de desenvolvimento 
vocacional” (SUPER, 1995 p. 99). “E ocupam a posição mais central no sistema cognitivo 
e na construção da personalidade dos indivíduos, determinam atitudes e estão 
intrinsecamente ligados ao construto de motivação para o trabalho” (DOSE, 1997, p. 65). 
“Já a personalidade vem sendo cada vez mais investigada no campo do 
desenvolvimento de carreira” (SUPER, 1995 p. 135). “Por influenciar na forma como o 
indivíduo se comporta em diferentes situações ao longo da vida, a personalidade possui 
um papel fundamental, ainda que possa ser indireto, nas escolhas e no desenvolvimento 
de carreira” (DUTRA, 2002 p. 89). 
Por outro lado, o autor Holland (1997, p. 230) “concebe os interesses ou a 
“vocação profissional”, como uma forma de expressão da personalidade”. Entende-se 
por interesses de acordo com Savioli (1993, p. 305) 
 
 
os padrões de gostos, neutralidade ou aversão frente a certas atividades ou 
características profissionais. Os interesses não devem ser vistos como um 
padrão pessoal estático ou imutável, uma vez que nessa perspectiva as 
experiências são contínuas e podem apresentar consequências variadas o que 
pode favorecer revisões periódicas dos interesses. 
 
 
 Para Dutra (2002, p. 76) “defendem que os interesses são alterados ao longo da 
vida, apresentando um caráter mais fluido quando a pessoa é mais jovem e com 
tendência a se estabilizar a partir do final da adolescência, no sentido de fazer definições 
por áreas amplas do domínio laboral”. 
A seguir as habilidades sociais, de acordo com definição de Creswell (2010, p. 1), 
 
 
são “diferentes classes de comportamentos sociais no repertório do 
indivíduo, para